绩效管理体系与绩效面谈
绩效面谈记录和改进建议
绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。
2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。
在此次面谈中，员工被评为“良好”。
3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。
4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。
有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。
5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。
6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。
7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。
8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。
双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。
二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。
2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。
3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。
4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种常见的管理方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，并与领导进行沟通和反馈。
本文将从准备、进行和跟进三个方面，简述如何进行绩效面谈。
一、准备阶段1.明确目的：在绩效面谈前，领导应明确面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标等。
2.收集资料：领导需要收集员工的绩效数据、工作记录等相关信息，以便在面谈中作为参考和依据。
3.预约时间：领导应提前与员工约定绩效面谈的时间和地点，确保双方都能有充足的时间和地点进行面谈。
二、进行阶段1.建立良好的氛围：在面谈开始前，领导应先和员工打个招呼，简单聊一下，缓解紧张的气氛，让员工感到轻松和舒适。
2.开门见山：在绩效面谈中，领导应直接谈论员工的工作表现，指出其优点和不足，并给予具体的建议和改进方向。
3.开放式提问：领导在面谈中可以使用开放式提问的方式，让员工自由发表意见和想法，增加员工的参与感和积极性。
4.倾听和理解：领导应倾听员工的意见和反馈，理解他们的困惑和需求，并给予积极的回应和支持。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，领导和员工共同制定下一阶段的工作目标和计划，并制定相应的措施和时间表。
三、跟进阶段1.记录面谈内容：领导应将面谈的内容、结果和行动计划进行记录，并及时与员工进行确认，以便后续跟进和评估。
2.定期追踪：领导应定期与员工进行跟进，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和指导。
3.评估绩效：在下一次绩效面谈前，领导应对员工的工作表现进行评估，并与员工一起回顾和总结过去一段时间的工作成果。
绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以促进员工的成长和发展，提高工作效率和质量。
领导在进行绩效面谈时，应做到公正、客观和及时，同时关注员工的感受和需求，以达到双赢的效果。
希望本文对于如何进行绩效面谈有所帮助。
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
绩效管理制度绩效面谈
绩效管理制度绩效面谈绩效面谈的目的是为了评估员工的绩效，了解员工在工作中的表现和问题，并给予指导和激励。
通过面谈，管理者可以及时了解员工的工作情况，指导员工改进工作方式，提高工作能力，增强员工对企业的归属感和责任感，实现企业与员工的共同发展。
在进行绩效面谈时，管理者需要注意以下几点：1.明确目的和原则：绩效面谈的目的是评估员工绩效，为员工提供反馈和指导，而不是惩罚或贬低员工。
面谈应该坦诚、诚恳，以提高员工的工作积极性和效率。
2.制定面谈计划：在面谈前，管理者应该制定面谈计划，包括面谈的时间、地点、内容和方式。
面谈应该是双向的沟通，员工也应该有机会表达自己的看法和建议。
3.准备充分：在面谈前，管理者需要准备好员工的绩效数据、工作记录和其他相关信息。
这些数据可以作为面谈的依据，帮助管理者和员工进行有效的绩效评估和讨论。
4.建立信任和尊重：在面谈中，管理者需要建立与员工之间的信任和尊重关系，让员工感到自己被重视和关注。
只有建立了良好的工作关系，员工才会愿意接受反馈和改进建议。
5.给予积极的反馈：在面谈中，管理者应该重点强调员工的优点和长处，给予积极的反馈和肯定。
同时，也要指出员工的不足之处，并提出改进建议和措施。
6.达成共识和制定计划：在面谈的最后，管理者和员工应该就改进措施和工作计划达成共识，制定具体的目标和行动计划。
管理者应该对员工的改进计划进行跟踪和评估，及时给予支持和指导。
绩效面谈是企业绩效管理制度中的重要环节，通过面谈可以有效评估员工的绩效，促使员工提高工作表现，实现企业的发展目标。
管理者需要在面谈中充分发挥自己的领导作用，帮助员工提高工作技能和职业素养，激发员工的工作激情和创造力。
只有管理者和员工之间建立了良好的沟通和信任关系，才能实现双赢的局面，实现企业和员工的共同发展。
绩效面谈内容范文
绩效面谈内容范文
尊敬的各位领导：
大家好！很高兴能有这次机会和大家进行绩效面谈，我将在这
里和大家分享一下我在过去一年里的工作表现，以及对未来工作的
规划和期望。
首先，我想谈一下我在过去一年里的工作表现。
在过去的一年里，我努力地完成了领导交给我的各项任务，并且尽力做到最好。
我在工作中努力学习，不断提升自己的专业技能，以更好地适应工
作的需要。
我也积极参与团队合作，和同事们一起协作完成工作任务，取得了一些成绩。
同时，我也在工作中遇到了一些困难和挑战，但我始终保持乐观的心态，努力克服困难，取得了一些进步。
接下来，我想谈一下对未来工作的规划和期望。
在未来的工作中，我希望能够继续提升自己的专业技能，不断学习和进步，以更
好地适应工作的需要。
我也希望能够更好地发挥团队合作的作用，
和同事们一起协作完成工作任务，取得更好的成绩。
同时，我也希
望能够在工作中遇到困难和挑战时，能够更好地克服困难，取得更
大的进步。
最后，我希望能够得到各位领导的指导和支持，在未来的工作
中更好地发挥自己的作用，取得更好的成绩。
我也会继续努力学习，不断提升自己的专业技能，以更好地适应工作的需要。
谢谢各位领导！。
员工绩效面谈范文(共13篇)_1
员工绩效面谈范文(共13篇)考核指标的SMART原则S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable)------可量化的。
一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。
没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。
指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
员工绩效面谈范文第2篇１.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。
主要采用以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
绩效面谈管理制度（大全）
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第一篇：绩效考核管理制度第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
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《绩效管理与绩效面谈》培训教材讲师：倪肇强先生深圳市资策企业顾问有限公司ShenZhen Enterprise Consultant&Strategy Inc.公司地址：深圳市福田区彩田路5015号中银大厦B座5J 邮编：518026 电话：0755，2501094、3501780、2501105 传真：0755，3501978电子邮件：sz_cs@绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行绩效评估作业三、绩效管理的辅助制度四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧七、如何处理员工抱怨八、指责与批评注意事项九、结论与Ｑ＆Ａ绩效管理讲师:倪肇强一、主管人员对绩效管理应有的认知１．绩效考核的意义①何谓绩效所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。
一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。
②何谓考核所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。
这些指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。
③绩效管理的意义绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。
２．绩效与人员管理３．实施绩效管理的功能论功行赏－奖惩与调薪依据解决问题－工作成果检讨与辅导改善意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会前程规划－员工潜能与发展评估人力发展－派职升迁与培训需求激励士气－创造提振士气的机会４．传统考核与绩效管理之比较比较项目传统考核绩效管理目的奖惩绩效改善重点过去表现将来表现考量点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象以人为主以事为主（与其它人比较）（目标与衡量基准）主管角色审判长教练行为差异控制监督咨询协助执行方式回忆与记录立即回馈部属反应被动抵制主动合作二、如何进行绩效管理作业１．绩效评估的程序步骤２．执行绩效管理作业的内涵S1确立评估工作要项①依任务来源划分▪公司年度经营目标与重点工作要项▪部门／主管期望之重点工作要项▪个人职责工作强化与改善要项②依意义属性划分S2订定工作目标▪目标设定之SMART原则Ｓ：Specific具体明确Ｍ：Measurable可衡量的Ａ：Achievable可完成的Ｒ：Relevent 符合现实Ｔ：Time Competing时效力▪目标设定的注意事项❶以动词为开始之陈述而非特性的形容❷说明如何达成目标的方法（成功准则）❸明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导❹如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注❺Empowerment目标设定练习▪目标的种类达成性目标➢项目工作计划➢例行性工作维护➢工作改善项目成长性目标➢产销数量与金额➢市场占有率➢新市场/新成交客户拓展率降低性目标➢成本与费用率➢不良品损耗率➢错误发生率➢客诉发生率➢灾害及公安事故➢人员流动与缺勤率提高性目标➢产品合格率➢货款回收率➢资金流动率➢存货周转率➢客户拜访率发展性目标➢个人学习与生涯发展➢工作态度与团对精神➢个人情绪控制与价值理念S3设立衡量标准▪建立衡量指针的方式▪设立衡量指针应注意事项❶事前说明清楚并确认了解❷考量环境变动性因素❸逐步提高要求❹逐级提高标准绩效考核评分练习假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现２．超过期望的工作标准３．符合期望的工作标准４．低于工作要求５．不能接受的工作表现请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级：（）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果（）２．能接受新的或不同的工作挑战（）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹（）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避（）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意（）６．快速而有效地处理紧急事件（）７．以不适当的方法处理新的问题或情况（）８．了解并应用新的发现或新的技术（）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性（）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益（）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙（）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督（）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动（）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果（）１５．经指导或训练后，就能适应新情况（）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱（）１７．不愿且不能适应改变中的事情（）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题（）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事（）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁S4执行评估作业▪执行评估作业常犯的错误☹没有落实日常工作辅导☹不懂得如何收集、记录并分析绩效问题☹没有协助部属克服障碍☹不知道如何纠正部属错误☹凡事都等到考核时间才算总帐☹不能贯彻要求与追踪执行状况☹不会执行工作晤谈与实时回馈☹舍不得给予赞美与激励▪考核中常见的人为偏差➢刻板印象➢晕轮效应➢新近效果➢我同心理➢一律平等➢亲近疏远➢期待重于现实➢趋中倾向➢主评者个别差异(过犹不及)S5绩效检讨与回馈▪任务失败的检讨为何会失败?从失败中学到什么教训?应如何避免再度失败?其条件为何?为弥补失败，应采取何种对策与行动?▪任务成功的检讨成功的条件基础为何? 有无偶发因素存在?成功关键因素是否能被操控?成功关键因素对应为来环境变化的意义?除此成功情况，有无更好的方法?成功背后有无隐藏后遗症?如何才能不受此成功经验限制，激发更高潜能?▪检讨与回馈注意事项定期性或经常性特定且明确的立即给予真诚的将自己感受告诉对方切忌对员工个人人格或态度妄下断语着重于谘议与教导透过激励强化对方自我肯定S6协商绩效发展方案▪ Action Plan再好的计画若不去执行，将不会产生任何功效，而浪费了投注于计画的时间、心力及金钱。
计画贵在能有效地执行，Action Plan正是能将计画附诸实现的最好手段，因此任何的计画（愿景、策略、idea….等），我们都须将它转换成ActionPlan。
▪尊重员工的意见－管理者应尽量避免干预，以培养员工独立处理事务能力－尊重员工的意见可以使员工感觉自己的工作受重视－管理者应引导员工以积极的态度自我评估与提供意见－采用员工自己的意见即是取得承诺▪拟订绩效发展方案注意事项－分短、中、长期阶段，切不可一次要求过高－重心放在与工作绩效改善的相关事项－从肯定、正面的方式切入主题－掌握重点，并兼顾可实现性与挑战性－配合必要之训练、协助与强化措施－建立追踪措施以落实日常辅导S7展望未来▪新公司年度经营目标与重点工作要项▪新部门／主管期望之重点工作要项▪新个人职责工作强化与改善要项▪前一年度残留问题▪绩效发展方案所衍生之改善要项三、绩效管理的辅助制度有效的绩效制度，有赖于五种有效制度之配合❶责任制度：所谓责任制度，简单的说就是对员工之权责或职责，有一明确的规范以利业务之进行。
❷资料制度：既然人是一重要的资源，因此，对于员工之表现或其行为也应建立一有效之信息系统。
❸回馈制度：任何制度之建立，必须考虑其双向沟通之目的，而回馈制度即应运而生。
❹奖励制度：奖优惩劣是一基本的原则，对员工之优良表现给与适当之奖励，应更有激励士气效果。
❺训练制度：掌握员工之表现，还不足以充分利用人力资源，提升员工之各种知能，进而整合组织、强化企业体质，则非有一良好训练制度不可。
四、绩效考核结果的应用１．考绩结果之应用考核结果对策分析行动方案结果可接受 可升迁发展方案不可升迁维持计划 结果不可接受 可改进改善方案不可改进离职或漠视２．彼得原理３．用才战略用才战略方个格五、绩效面谈❶自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属范例：１．你觉得表现如何？－给予正确回馈２．为什么你这样认为？－探究成功或失败原因３．以后应如何做？－鼓励创新及改善４．激励士气－针对人而非对事❷考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属范例：１．具体告知表现－建立共识２．请其补充说明－倾听与回馈３．告知正确作法与期待－取得承诺４．激励士气－针对人而非对事❸评鉴时应注意事项➢以补强教导功能为目的➢针对特定事件具体而明确➢切不可置身事外➢积极的倾听➢不要拿其它部属间互相比较➢成功与失败的回馈并重➢注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁➢惩罚赢家－长处调整绩效面谈前置作业检核表绩效面谈检核表六、面谈技巧１．员工问题谘商注意事项♦谈话内容绝对保密♦完全接纳与容忍♦建立信任关系♦尊重当事人的意见与感受♦任何后续处理措施均应取得当事人同意2.辅导面谈的注意事项♦倾听的原则少说多听听对方的心意鼓励对方发言同理心Here and now♦讯息要素➢经验:遭遇到的事件➢行为:具体的行动与作为➢感受:伴随经验行为引发的情绪性反应➢意图:当下的期待与打算♦同理心(Empathy)➢站在对方的立场，去了解他的想法与感受➢把对对方的了解说出来，让他知道你了解他➢好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己３．员工问题行为之纠正步骤➢清楚说出你所观察到的不良工作习惯➢指出引起你关注的原因➢询问原因并以开放的态度聆听说明➢强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案➢请员工协助讨论每个提案➢议订具体行动及追踪日期4.员工问题行为纠正之注意事项➢针对问题而非个人➢不可强迫对方承认犯错➢以开明的态度(Open mind)聆听➢强调你需要他的协助➢采用员工自己所提的解决方案➢不可期望一次见效5.鼓励自我觉醒的工作辅导➢告知现况给他听➢说明影响及后果严重性➢请他说明为何这么做➢共商解决之道➢由他决定选择方案➢促成行动与追踪日期七、如何处理员工抱怨1.面对部属抱怨应有的态度♦不逃避不忌讳♦正面的肯定♦重视感受与事实♦认清角色立场与目的♦勇于自我检讨2.抱怨处理的要点♦绝对避免敌对或防御的反应♦设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听♦体认员工的感受♦平静地表明你的立场♦明确的告知你将采取的措施与行动♦安排追踪日期八、指责与批评应注意事项１．针对特定事件,不可翻旧帐２．切忌含糊笼统３．切忌置身事外４．不要和其它员工作比较５．不可夸张戏谑６．应予以答辩机会７．三明治８．惩罚赢家９．不要伤及人格、自尊１０．多用问句九、结语与Q&A绩效评量标准员工绩效考核表工号：ˍˍˍˍ姓名：ˍˍˍˍ_服务单位：ˍˍˍˍ_职称：ˍˍˍˍ_到职日：ˍˍˍ_考核期间：ˍˍˍ_员工绩效考核自我申告(本表请于被考核人进行工作成果自评时一并填写) 二、被考核人自我申告员工绩效考核表(RATING FORM)工号：ˍˍˍˍˍˍ姓名：ˍˍˍˍˍˍ服务单位：ˍˍˍˍˍˍˍ职称：ˍˍˍˍˍˍ到职日：ˍˍˍˍˍ考核期间：ˍˍˍˍˍˍˍ二、共同考核项目：考绩评等之定义：1.特优(X)2.优(T)3.可(E)4.差(N)各方面表现均超出标准极多，表现超出标准或要求表现达到标准或要求表现无法达到标准或完全不用督导要求考核人：ˍˍˍˍˍˍˍ被考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍ日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ复核人：ˍˍˍˍˍˍˍ考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ及被考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍ日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ以下是您的属下小倪这段考核期间的工作与行为表现，请您就以下的描述，给予适当的考核评等:1.依据纪录显示，这段期间小倪对您期初所设定的工作目标，依照当时约定的衡量标准，达标率为120%，应评定为特优。