有效的绩效面谈沟通技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。
对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。
绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。
明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。
包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。
准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。
在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。
这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。
行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。
并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。
这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。
跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。
这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。
通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。
同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。
绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。
如何做好绩效面谈？
如何做好绩效面谈？转载以下资料供参考如何做好绩效面谈1、倾听技巧1)恰当而肯定的面部表情。
每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。
在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。
2)避免出现隐含消极情绪的动作。
3)自然开放的姿态。
下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。
4)不随意打断下属。
2、评价技术1)多问少讲：80/20法则。
在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。
这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。
上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。
2)沟通的中心放在我们。
在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。
这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
3)对评价结果进行描述而不是判断。
描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。
我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。
4)评价应具体。
在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。
如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
简述绩效反馈与面谈的技巧
简述绩效反馈与面谈的技巧绩效反馈与面谈是管理和评估员工工作表现的重要工具。
通过绩效反馈与面谈，领导者可以向员工提供关于他们工作表现的详细反馈，并与他们进行深入讨论和沟通。
这样做不仅可以增加员工的工作满意度和参与度，还可以帮助员工更好地了解自己的优点和改进的方向。
绩效反馈的技巧主要包括以下几个方面：1. 及时性：绩效反馈应该及时给出，以确保员工可以及时了解自己的工作表现。
及时反馈可以帮助员工更好地调整自己的工作方法和策略，从而提高工作效率和绩效水平。
2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，避免模糊和笼统的表述。
领导者需要详细描述员工的工作表现，指出具体的优点和改进的方向。
具体的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并采取相应的行动进行改进。
3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见和个人情感的影响。
领导者需要根据事实和数据来评估员工的工作表现，避免个人喜好和偏见对评价结果产生影响。
公正的反馈可以增加员工对绩效评估的认同感和信任度。
4. 鼓励性：绩效反馈应该积极鼓励和激励员工，建立积极的工作氛围。
领导者可以通过表扬员工的优点和成绩，以及提供具体的改进建议来鼓励员工。
积极的反馈可以激发员工的工作动力和积极性，促进他们进一步提高自己的工作表现。
绩效面谈的技巧主要包括以下几个方面：1. 为面谈做好准备：领导者在面谈前应该做好充分的准备工作，包括准备面谈的议程和相关的数据和信息。
面谈的目的和议程应该明确，以便能够有效地与员工进行沟通和讨论。
2. 倾听和理解：面谈时，领导者应该倾听员工的意见和反馈，理解他们的想法和需求。
领导者应该给予员工足够的机会来表达自己的观点和意见，建立良好的沟通和信任关系。
3. 提供支持和帮助：面谈时，领导者应该提供必要的支持和帮助，帮助员工解决工作中的问题和困难。
领导者可以与员工讨论并制定解决问题的方案，为员工提供必要的资源和支持。
4. 制定目标和计划：面谈时，领导者可以与员工一起制定明确的目标和计划，帮助他们更好地规划和管理自己的工作。
绩效面谈9个技巧
绩效面谈 9 个技巧
近与下属的距离：信任还来自敬重，当下属发表意见时，主管要耐烦 地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。
绩效面谈的 9 个技巧 技巧一：选择一个清静的环境绩效。面谈的环境特别重要，因为 环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情特别重要。 选择面谈的环境一般要留意几点：第一，噪音肯定要小，尽量不要受外 界环境的干扰，面谈双方肯定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室 里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不 要有第三者在场。 技巧二：营造彼此信任的气氛。信任是沟通的基础，绩效面谈事 实上是上下级之间就绩效达成状况的一次沟通，所以，同样需要在面谈 双方之间营造信任的气氛。信任的气氛可以让下属感觉到暖和和友善， 这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等，所以， 在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更简单拉
技巧七：避开使用极端化字眼。假如下属的业绩表现欠佳，一些
于后倾，否则会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使
主管在和下属面谈时简单心情化，甚至使用一些特别极端化的字眼，极
员工过分紧急。二是凝视方法的选择。面谈时，主管不应长时间注视
端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、 员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负
倾听评价结果。
魏
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技巧九：以主动的方式结束面谈。面谈结束时，主管应当让下属 树立起进一步把工作做好的信念。同时，要让下属感觉到这是一次特别 难得的沟通，使他从主管那里得到了许多指导性的建议。这就要求主管 在面谈结束时使用一些技巧，用主动的方式结束面谈。比方，可以充满 热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今日的沟通特别好，也感谢你 以前所做出的成果，盼望将来你能够更加努力地工作，假如需要我提供 指导，我将全力关心你”。
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有效的绩效面谈沟通技巧
有效的绩效面谈沟通技巧
目录
一、绩效面谈为何难谈? 2
二、你的考核制度完善吗? 3
1、业绩管理体系要完善 3
2、考核标准要明确 4
3、主管要学会角色认知 4
三、你掌握面谈技巧了吗? 5
1、面谈准备要充分 5
2、双向沟通，多问少讲 5
3、问题诊断与辅导并重 6
4、不仅议论过去，更要开展将来 6
5、面谈沟通是一个持续的过程 7
只做考评而不将结果反应给被评估者，考评就失去了它的鼓励、奖惩和培训的特有功能。
反应的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者理解自身绩效，强化优势，改良缺乏。
同时亦将企业的期望、目的和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。
一、绩效面谈为何难谈?
不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联络，一旦要面对面地讨论如此敏感和令人为难的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!正因为如此，绩效面谈常常是比拟难谈的，主要表达在以下几个方面：
1、由于考核标准本身比拟模糊，面谈中容易起争执。
有一些企业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的详细特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大。
这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏向，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵局。
面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来费事，结果还不如不谈。
2、员工抵抗面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。
因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸张自己的优势，弱化自己的缺乏;要么是保持沉默，主管说什么就是什么。
这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不理解。
3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审讯官的角色，倾向于批评下属的缺乏;要么包办谈话，下属只是听众的角色。
这样
造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权利，口服心不服。
4、有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。
结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。
5、主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。
优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
6、面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改良意见。
让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是“浪费时间”。
面谈起争执或员工抵抗面谈，与绩效制度设计不完善有直接关系;而面谈没有用或变成批斗会，那么与主管缺乏面谈技巧有关。
多种因素互相影响牵连，导致面谈不能成功。
因此，需要从制度和技术层面同时入手，双管齐下，才能有效解决绩效面谈中存在的困境。
二、你的考核制度完善吗?
员工对面谈的不满，很大原因是对考核不满。
因此，做好面谈，从制度层面要做好以下几个工作：
1、业绩管理体系要完善
要有明确的职位说明书，使每个人职责明晰;针对职责，每个人都有明确的目的，考核根据目的制定;目的达成与否与薪酬、晋升直接挂钩;针对员工考核弱项要有相应的培训辅导，而不是撒手不管;考核投诉渠道要畅通，员工受到不公正的评价有冤可诉。
这样整个体系形成闭环，环环相扣，企业目的和个人努力严密结合。
许多企业的业绩管理是弱项，或者体系本身不健全，或者各制度之间缺乏连接性，考核之后没有了下文，导致业绩管理制度派不上用场，被束之高阁。
这也是绩效面谈难以到达效果的根。
另外，要让员工理解企业的业绩管理体系，宣传贯彻和培训非常重要。
让员工理解到：企业对他的期望是什么，他应该怎样开展才符合企业的要求，怎样做会受到奖励或处分。
而绩效面谈给了他一个客观认识自我的时机，让他理解自己的业绩与组织期望之间的差距，使他有努力和前进的方向，有意识的弥补自己的短项。
业绩管理体系的建立和宣传贯彻，最终目的是统一“考核是手段，开展是目的”，考核和面谈是帮助个人和组织进步对绩效的认识。
这样公司上下才会把制度刻在脑海里，贯穿于行动中，有效地消除对绩效管理和面谈的错误和模糊认识。
2、考核标准要明确
由于目的是变量，因此考核前明确目的和标准，是绩效面谈的重要一环。
目的要符合SMART原那么(详细的、可衡量的、有行动导向的、现实的、有时间限制的)，假如考核标准采用等级评定法，那么要对各等级的含义做出明确解释。
主管要力戒往下压目的、部属不理解也要执行的情况。
假如在开场面谈后，双方对标准理解还有出入，主管应该尊重部属的意见，因为目的和标准主要是主管来制定和审批的，所以他有义务向部属解释清楚。
假如目的中确实有歧异或模糊不清的地方，主管应该在今后工作中对目的进展修改。
3、主管要学会角色认知
作为承上启下的纽带，主管称职与否，对自身角色是否认知清楚，也直接决定面谈的成败。
许多主管自身业务很强，但下属业绩一团糟。
独木难成林，团队绩效高的主管才是一个称职的主管，主管不仅对自身的绩效负责，更要对部属的绩效负全部责任。
上下级是绩效伙伴关系，只有下级做得好，主管的工作才会出色。
同时，在制度设计和培训宣传贯彻上，也要突出主管对下属绩效的连带责任。
必须意识到：绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，主管也不是审讯官和老好人，主管要扮演教练、辅导员的角色，帮助部属走向成功。
三、你掌握面谈技巧了吗?
在绩效面谈中，比拟可行的面谈流程、技巧如下：
1、面谈准备要充分
主管在面谈前应做好两方面的准备：一是心理准备，要事先理解部属的性格特点，工作状况，充分估计到部属在面谈中可能表现出来的情绪和行为，准备可能的应对策略;二是数据、资料准备，如：工作业绩、方案总结、管理台账等。
在面谈前，主管对有关资料谙熟于胸，用科学的数据、事实来证明自己的观点，员工也同样如此，这样上下级的分歧就很小。
这就需要建立管理台账，及时记录员工的行为表现，对员工的方案、总结、报告也要及时批示评点，这样面谈的时候才能言之有物，也防止了对部属工作不理解，打分难，提不出意见的窘况。
另外，通过轻松的话题来培养融洽的气氛，面谈开场后就把面谈程序、目的和原那么讲清楚，也是不可或缺的环节。
2、双向沟通，多问少讲
面谈是一种双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换，应该给下属充分的表达时机，才能有效的理解下属的问题和想法。
首先要感谢部属这一阶段的工作奉献，引导部属说出工作中的酸甜苦辣，对问题的看法分析^p 等，让员工自己考虑和解决问题，表达心声。
对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。
主管要擅长发现部属的闪光点，分享部属的经历。
尤其对绩效不佳的员工，也要表扬其好的一面，树立部属的信心，让其再接再厉，把工作做好。
同时，主管给部属的反应要尽量详细，无论批评还是表扬，都针对员工的详细行为或事实反应，防止“你的态度很不好”或是“你的工作做得不错”这类空泛的陈述。
另外，模棱两可的反应不仅起不到鼓励效果，反而易使员工产生不确定感。
3、问题诊断与辅导并重
一旦发现部属绩效低下，双方要立即查找原因。
是组织因素还是个人因素，是目的制定不合理，还是人员才能、态度有问题。
假如是客观原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面的关系和资去排除障碍。
诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助的认识。
这样就不会有抱怨连连的现象发生。
诊断辅导过程中对事不对人的原那么一定要牢记，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。
最好不要拿他和其他员工做比拟，而是与他的过去相比。
当员工犯了某种错误或做了不恰当的事情时，主管应防止用评价性标签，如“没才能”、“真差劲”等，而应当客观陈述事实和自己的感受。
4、不仅议论过去，更要开展将来
绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的完毕，同时也是下一个周期的开场。
因此在对人员绩效进展评价和回忆后，还要帮助员工找准道路，认清下一阶段的目的。
主管与员工合作，对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进展讨论并达成共识。
最好的方法是让员工自己提出目的和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。
这样绩效面谈就能到达最正确结果：无论部属来的时候是什么心态，完毕的时候都是愉快的，并且干劲十足。
5、面谈沟通是一个持续的过程
考核和面谈只有几天的时间，但绩效沟通贯穿于工作的全过程。
绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正一一进步个人和组织绩效。
不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队。
主管与员工在目的施行过程中随时保持联络，及时排除遇到的问题和障碍的考核结果也不会出乎意料，因为在平时的沟通中，员工就已经把自己的工作和主管根本达成了共识，因此绩效面谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结。
这时候，恭喜主管，您已经从“考核者”转变为部属的“帮助者”和“伙伴”了。
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