绩效考核与管理制度06
医院绩效考核和奖惩管理制度
医院绩效考核和奖惩管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了规范医院绩效考核和奖惩管理工作，提高医院的工作质量与效益。
本制度依据国家相关法律法规、医疗行业规范和医院实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于医院全部职工的绩效考核和奖惩管理工作。
第三条考核指标医院的绩效考核指标包含医疗质量、医疗安全、医疗效率、服务质量、科研创新和经济效益等方面。
第四条嘉奖与惩罚原则嘉奖和惩罚原则要公平、公正、公开，既要确定优秀表现，也要惩罚违规行为。
第二章绩效考核第五条考核部门医院设立特地的绩效考核部门负责医院的绩效考核工作，该部门直接向医院管理层负责。
第六条考核时限医院的绩效考核每年进行一次，考核周期为一年。
第七条考核方法医院的绩效考核采取组织内部自评与外部评估相结合的方式进行。
自评要由相关部门和人员依照考核指标进行自查自纠，外评则由专业机构或监管部门进行。
第八条考核内容医院的绩效考核内容包含但不限于以下方面： 1. 医疗质量：包含手术成功率、并发症发生率等指标。
2. 医疗安全：包含医疗事故发生率、药品错误使用率等指标。
3. 医疗效率：包含门诊、住院平均就诊时间、检查结果报告时间等指标。
4. 服务质量：包含就医环境、医务人员态度等指标。
5. 科研创新：包含科研项目数量、科研成绩转化等指标。
6. 经济效益：包含病床使用率、手术收入等指标。
第九条考核结果依据绩效考核结果，医院将职工绩效划分为优秀、称职、基本称职、待进一步提高、不称职等级别。
第三章奖惩管理第十条嘉奖方式医院采取多种方式对绩效优秀的职工进行嘉奖，例如： 1. 表扬嘉奖：颁发荣誉证书、奖金等。
2. 晋升提职：依据绩效表现，适当提拔优秀职工。
3. 奖学金资助：为优秀绩效的职工供应进修学习机会或资金补贴。
4. 职称评定：依据绩效表现，提请专业评审委员会评定职称。
第十一条惩罚措施对于绩效不佳的职工，医院将采取以下惩罚措施： 1. 通报批判：将不称职的绩效通报给相关部门和人员。
公司绩效考核和激励管理制度
公司绩效考核和激励管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的：为了提高公司的生产力和效益，激励员工的乐观性和创造性，建立健全公平、公正、有效的绩效考核和激励管理制度。
1.2 依据：本制度依据国家相关法律法规，结合公司的实际情况订立，并适用于全体员工。
第二条考核和激励原则2.1 公平公正原则：绩效考核和激励依照公平、公正的原则进行，确保每位员工都能获得公正的评价和激励。
2.2 目标导向原则：绩效考核和激励以公司整体目标为导向，通过个人和团队的努力实现公司的战略目标。
2.3 绩效嘉奖原则：绩效考核结果与员工的嘉奖直接挂钩，通过嘉奖激励员工连续提高工作绩效。
2.4 激励多样化原则：激励措施多样化，包含薪酬激励、职业发展激励、荣誉嘉奖等，以满足不同员工的需求和激励动力。
第二章绩效考核流程第三条考核指标订立3.1 考核指标确实定应符合公司战略目标，明确反映员工的岗位职责和工作目标。
3.2 考核指标应具有可量化、可衡量、可操作性，并应定期进行评估和调整，以保证考核的公正性和准确性。
第四条考核分析和评估4.1 考核分析应由部门负责人或项目负责人进行，评估员工在考核期间的工作表现，包含工作质量、工作效率、团队合作等方面的情况。
4.2 考核评估结果应以书面形式进行记录，并经员工本人确认。
4.3 部门负责人或项目负责人应将评估结果及时反馈给员工，并与员工沟通沟通，共同确定改进措施。
第五条薪酬激励5.1 薪酬激励应综合考虑员工的个人表现、团队贡献以及公司的经营情形，具体依照公司的薪酬管理制度执行。
5.2 员工表现突出者可获得适当的薪酬调整，超额完成工作目标者可获得额外奖金或绩效工资。
5.3 鼓舞优秀员工参加股权激励计划或内部介绍计划，为员工供应更多的发展机会和激励方式。
第六条荣誉嘉奖6.1 公司设立成绩突出奖、创新奖、团队协作奖等不同类别的荣誉嘉奖，以表扬在工作中取得杰出成绩的员工。
6.2 荣誉嘉奖应经过公开、公正、公平的评比和审核，确保嘉奖的公信力和权威性。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工绩效考核管理制度(精选7篇)
员工绩效考核管理制度(精选7篇)员工绩效考核管理制度【篇1】为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：1.有下列情形。
不得为a等a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。
不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有下列情形。
不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.爱护公司财物，并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
绩效考核与绩效激励管理制度
绩效考核与绩效激励管理制度第一章总则第一条制度目的与依据1.为了推动企业发展，提高员工工作绩效，激发员工的工作动力和创造力，依据《劳动法》和相关劳动法规，订立本绩效考核与绩效激励管理制度。
第二条适用范围1.本制度适用于全部公司员工，包含全职员工、兼职员工和实习生等。
第二章绩效考核第三条考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始，至12月31日结束。
第四条考核指标1.绩效考核指标依据员工所在岗位性质和职责进行订立，明确和量化员工的工作任务和目标，确保能够全面、客观地评估员工的绩效。
第五条考核方法1.绩效考核采用多元化方法，包含但不限于：员工自评、直接上级评定、同事评价、客户评价、项目评分等。
第六条考核结果1.绩效考核结果分为五个等级，即优秀、良好、合格、需要提高、不合格。
第三章绩效激励第七条绩效奖金1.优秀和良好绩效的员工将获得绩效奖金，奖金数额由公司依据绩效等级和贡献程度进行评定，并以货币形式发放。
1.绩效优秀的员工将享受薪酬调整优先权，公司将依据员工绩效表现，适当加添其基本工资水平。
第九条资格晋升1.绩效优秀的员工将有机会获得职位晋升的机会，公司将优先考虑绩效杰出的员工担负更高职位。
第十条培训和发展机会1.绩效优秀的员工将享有参加公司内外培训项目的机会，公司将为其供应进修学习和专业发展的支持。
第十一条表扬嘉奖1.公司定期举办表扬嘉奖活动，对绩效优秀的员工进行表扬和嘉奖，以鼓舞其为企业做出的杰出贡献。
第四章评估与改进第十二条评估机制1.公司将定期对绩效考核与绩效激励管理制度进行评估，确保其科学合理、运行有效。
第十三条管理改进1.公司将依据评估结果，及时对绩效考核与绩效激励管理制度进行改进和优化，以提高其适应性和实施效果。
第十四条满意度调查1.公司将定期进行员工满意度调查，以了解员工对绩效考核与绩效激励制度的看法和看法，并针对问题进行改进和解决。
第五章附则第十五条保密与违纪1.员工在参加绩效考核与绩效激励管理过程中，应遵守公司保密规定，不得泄露有关绩效考核的信息。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
企业薪酬管理制度和绩效考核
企业薪酬管理制度和绩效考核首先，企业薪酬管理制度是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过制定一套合理的薪酬制度来激励和奖励员工的行为和表现的一种管理模式。
绩效考核则是企业对员工工作业绩进行评估的一种评估工具，通过考核结果来决定薪酬的高低。
其次，企业薪酬管理制度和绩效考核的目的主要有以下几点。
首先，促进员工积极性和激励，通过合理的薪酬制度激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和效率。
其次，提高员工的工作质量和绩效，通过绩效考核评估员工的工作成果，形成一种竞争机制，提高员工的工作质量和绩效。
最后，增加员工的满意度和忠诚度，通过公正、公平、透明的薪酬管理制度和绩效考核，提高员工对企业的认同感和归属感。
在制定和实施企业薪酬管理制度和绩效考核过程中，应遵循以下原则。
首先，公正公平原则，确保薪酬和绩效考核的公正性和公平性，避免偏袒或歧视员工。
其次，因材施教原则，根据员工的工作能力和特长，制定不同的薪酬和绩效考核标准，激励员工发挥自己的优势。
再次，激励导向原则，通过薪酬和绩效考核激励员工的工作积极性和创造性，引导员工朝着企业目标努力。
最后，灵活适应原则，根据企业的发展和市场变化，及时调整薪酬管理制度和绩效考核方法，确保其有效性和适应性。
企业薪酬管理制度和绩效考核的具体实施方法可以从以下几个方面考虑。
首先，明确薪酬管理的目标和范围，制定薪酬管理制度的具体内容和流程，包括薪酬结构、薪酬调整方案等。
其次，建立科学的绩效考核体系，制定明确的绩效考核指标和评估标准，以及评估方法和程序。
再次，进行绩效考核结果的反馈与沟通，及时向员工反馈绩效考核结果和评估意见，与员工进行沟通和讨论，以促进员工的自我评价和提升。
最后，根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行合理调整和激励，确保薪酬与绩效挂钩。
企业薪酬管理制度和绩效考核对企业管理具有重要的作用。
首先，可以提高员工的工作积极性和效率，通过激励机制激发员工的工作动力，使员工更加投入和积极地参与工作。
勤绩考核和奖惩管理制度
绩效考核和奖惩管理制度第一条：绩效考核管理制度一、绩效考核目的为了加快集团内部管理改革的步伐，逐步完善员工的绩效管理机制，有效地掌握员工实际工作状况和业务水平，为薪酬调整、职务调整、晋升、培训及年终奖金的发放提供依据，同时通过考核促进员工改进工作，以保障集团管理及经营目标的实现。
二、绩效考核的原则1、客观、公正原则员工绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。
因此，制度一旦决定，就应向员工公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。
2、全面、完整原则考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效各种因素和条件来考虑，使指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，对员工的工作评价就更具合理性。
3、明确、具体原则明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考核要有明确的界限。
具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，定量与定性的标准要尽可能具体。
4、可靠、精确原则可靠性是指制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会造成许多矛盾。
精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。
三、绩效考核的内容（一）、试用考核对新聘人员在试用期满后，视其在试用期间的德、能、勤、绩四方面表现，来决定是否录用。
该项考核工作由试用部级单位负责组织进行，在集团“录用管理表”业务主管部门意见中写出评议，然后报人力资源部，人力资源部形成最终试用期考核意见。
对有争议的人员要组织搞好复审，在此基础上做出向集团领导班子上报是否留用意见，最后由集团领导班子或总经理决定是否留用。
（二）、平时考核也称日常考核，是对员工日常的工作情况所进行的考核，主要是为强化日常管理，为员工的提升、调资、评先或年终奖评、奖励等提升依据。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
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Q/WA—E06—2010 1、目的1.1、通过目标设定、过程监控及结果评价，帮助员工明确工作导向并追求成效。
确保个人及公司绩效目标的整体实现。
1.2、根据绩效结果进行奖金分配，建立以业绩为导向的绩效管理文化。
并为员工的培训、调配、晋升、职业发展等人力资源管理提供参考依据。
2、适用范围适用于众望集团及各子公司全体管理、专业、技术、事务类人员。
3、原则3.1、客观性原则：评定以相关数据、可观察到的事实或工作表现为基础，定量与定性相结合，评定标准平衡、统一。
3.2、全面性原则：对评定对象的绩效、能力、态度进行全面评价，同时结合工作中的相关数据、关键事件等。
3.3、改进性原则：及时肯定成绩与发现问题，并提出针对性的改进意见，以促进员工绩效和胜任能力的持续提高。
4、职责分工Q/WA —E06—2010参与方职责行政中心各子公司人事行政部1、绩效考评与管理方案的制定及实施办法的培训与沟通。
2、参与督导绩效考评与管理工作各环节的有效实施。
3、负责审核各部门考核结果的比例控制。
4、受理员工各类绩效考评申诉并进行相关调查处理。
5、 负责按期计算并发放绩效奖金。
各级管理上级1、与下属人员就绩效目标进行充分沟通并达成一致，签署绩效目标承诺书。
2、负责及时记录下属人员的日常工作表现或绩效相关数据信息。
3、定期与下属就绩效目标的完成情况进行回顾，并指导下属进行自我评价。
4、 客观公正地对下属的绩效进行评价并安排面谈沟通。
5、 与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划； 所有考评员工1、与管理上级就绩效目标进行充分沟通并达成一致，签署绩效目标承诺书。
2、 定期进行绩效回顾，认真客观地进行自我评价及周边评价。
3、 与管理上级进行开放的交流沟通；主动制定绩效改进计划。
Q/WA—E06—2010 5、分类及依据类别层级评价对象考评依据考评构成评价周期管理族经理/主管《绩效目标承诺书》业务绩效（60%）管理绩效（40%）每季、年技术族事务族专业、技术、事务人员《绩效目标承诺书》工作业绩（80%）行为态度（20%）每月、年6、实施细则6.1签署《绩效目标承诺书》6.1.1各部门经理根据公司及部门目标督导其所属岗位人员签署《绩效目标承诺书》，各岗位人员的绩效目标由其直接上级参照该岗位的职责要求及部门目标，并在充分沟通的基础上与当事人共同确定。
6.1.2新入职员工在通过试用转正后的次月由其直接上级督导完成《绩效目标承诺书》的签署与备案。
6.1.3岗位或部门异动的人员需在调动后的次月由调入单位直接上级督导完成《绩效目标承诺书》的签署与备案。
6.1.4上述绩效目标承诺书根据评价周期分别签署，如管理族签署年度目标任务书和季度目标任务书，市场营销人员签署月底、年度目标任务书。
6.2绩效信息的记录与定期反馈6.2.1根据对员工日常工作的关注与监督，以书面形式对员工的绩效表现、Q/WA—E06—2010事件或数据信息等进行相关记录。
6.2.2行政中心、各子公司行政人事部门对管理人员的日常管理事件进行登记与扣分记录。
6.2.3部门负责人监督记录的真实性、有效性。
6.2.4在日常工作过程中，上级需随时监控员工绩效目标及工作计划的实施与执行情况，并适时予以指导，与员工一起就计划完成情况进行正式的回顾和沟通，帮助分析与解决相关问题。
6.3绩效评定节点控制类别层级评定程序及内容考评节点控制管理族●业绩考评部分由直接主管完成，即通过本人或直接上级对业务指标的达成情况予以回顾和评价；●管理绩效考评部分则由行政部门进行相关信息的统计与应用，包括管理事件的采集、周边问卷及上级评价信息等；季度考核：季未15日~30日签订下一季度的目标任务书；季初1~15日对上季度的目标任务书进行总结、评定；年度考核每年2月份之前签订当年的目标任务书；每年1月份对上年度的目标任务书进行总结、评定；技术族事务族●直接主管根据考核进度要求结合记录的绩效信息，并依据《绩效目标承诺书》分别与员工个人进行绩效面谈与沟通，对各评价要素进行评定；●结合等级分布比例原则填写考核评级结果，由本人签署确认后汇集交二级主管审核签字；月度考核：每月25日~30日签订下一月度的目标任务书；每月1~5日对上季度的目标任务书进行总结、评定；年度考核：每年2月份之前签订当年的目标任务书；每年1月份对上年度的目标任务书进行总结、评定；6.3.1各部门负责人对评定结果以部门为单位进行汇总统计，按照得分的排Q/WA—E06—2010名并结合各等级的分布比例进行调整与控制。
最后统计成表交行政部门备查。
6.3.2行政部门将核查结果及调整意见返回给各部门，各部门依据调整意见在部门内进行二次调整控制，并将调整结果再次与当事人进行沟通确认。
6.4评估等级定义及比例分布6.4.1个人的评估等级以部门或项目组为单位进行分组与排名，各部门或各项目以本单位参加此次评定的总人数进行比例调整和控制，具体比例如下：等级说明分数比例A 优秀超过工作要求或绩效优秀；有晋升到上一级别的基础条件。
90及以上5%B 良好完全满足职位要求；经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
75~89 55%C 可接受具有工作所需的能力并基本能够完成交付的工作；偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
65~74 30%D 需改进勉强完成交付的工作,但需要监督其工作；偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。
55~64 1-5%E 不可接受不能完成交付的工作；不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。
54及以下0—5%6.4.2在此基础上，公司根据总参加人数再次依据以上比例进行最后调整确认。
Q/WA—E06—2010 6.4.3副经理级及以上管理人员考核等级按全公司范围内参加考评同级总人数为基数按比例进行考核。
6.5几类特殊考核说明6.5.1试用期内的新员工不参与当期绩效目标考核。
6.5.2通过试用转正但考核周期内在职时间未满6个月者，原则上不参与年度考评A级评定。
6.5.3当期考核周期内请假或休假（含产假、病假、工伤、事假等）时间在1个月以上者不参与年度考评A级评定，3个月以上者不参与年度考核A、B级评定，当期不在职者则不参与考核评定。
6.5.4调岗员工：在考核周期内发生内部调动的员工，在调入部门参加分组考核排序。
如调入和调出部门不在一个考核分组内，调入部门考核负责人征求调出部门考核负责人及其原直接上级的意见，予以成绩的评定。
6.5.5考核周期内处罚记录的应用：一次书面警告或口头警告的员工取消A 级评定资格；两次书面警告或两次口头警告的员工取消B级及以上级别评定资格，记过处分的员工取消C级及以上级别评定资格。
6.6评定结果应用6.6.1评估的结果用于员工的绩效工资的计算，评定等级分别对应于一定的绩效奖金，计算方式如下：年度：A（1.6）， B（1.1）， C（0.7）， D（0.5）， E（0）。
季度：A（1.3）， B（1.1）， C（0.8）， D（0.5）， E（0）。
月度：A（1.2）， B（1）， C（0.8）， D（0.6）， E（0）。
Q/WA—E06—2010 6.6.2根据公司本年度经营目标实际完成率及员工全年度的考评结果确定员工年度奖金的分配：6.6.3连续两次考评结果为E级则可酌情进行末位淘汰。
6.6.4绩效考核的结果，作为员工晋升、加薪、调岗、调级、评优的重要依据。
6.7评定申诉及其他6.7.1被评价人如对评定结果存有重大异议或认为考核不公则可向其二级主管或行政部门提出申诉。
（行政部门为申诉的最终受理人），二级主管或行政部门在接受受理后应于3个工作日内进行调查了解，并在3个工作日内向申诉人反馈最后结果。
申诉处理以客观事实为主要依据，遵守公平公正原则。
6.7.2如员工发现在评定的过程中有任何徇私舞弊或其它违规操作等不正当行为，可以直接向行政部门投诉。
行政部门将对投诉意见进行公开调查，并将调查结果及时回复投诉人，对违规事件进行严厉查处和公布。
6.7.3操作类员工主要参照技能等级考核管理规定。
6.7.4参与考核评定结果统计的相关人员需严格保密信息。
如有泄露将予以其警告或取消评定资格等处分。
6.7.5如有意见不一或其他争议情况，双方可通过行政部门协调解决，任何一方如有恶劣冲突都将受到相应的纪律处罚。
7、相关附件附件1《绩效目标承诺书（专业、技术、事务类）》附件2《绩效目标承诺书（管理类）》Q/WA —E05—2010第 8 页 共 13 页绩效目标任务书（专业、技术、事务类）任务填写人 职务 所在部门 直接上级相关评价人考核时段第一部分 工作业绩（80%）（参照职位说明书与部门KPI ，在此写入4—6条本职位关键目标项或行动任务,并按权重大小排序）填写说明评分说明1. KPI 目标绩效或主要工作任务一般不超过8项，不能确定的用“主管临时安排工作”表示，但权重不超过10分。
2.如本职位有KPI 目标绩效指标的需优先于主要工作任务填列3.绩效目标或工作任务要求具体并能够衡量，可从数量、质量、时效性、节约的资源、客户（上级）的评价等方面确定4.在计划实施过程中如有超过权重20％的工作任务发生变动，须重新填写本表做为工作指导与考核的依据。
100分：指完全达成目标或完成任务。
80分：指基本达成目标或基本完成任务。
60分：指未达成目标并有一定差距。
40分：指未达成目标并有明显差距。
0分：未进行此项工作。
评分可结合标准和实际取整分数之间的中间分数，如90分、70分、50分等 考核结果=∑最终得分X权重（80％ ）序号 KPI绩效目标 或主要工作任务权重目标值 或衡量依据零分值 自评得分 主管评分及评价1Q/WA—E05—2010 23456工作业绩考核合计得分（∑最终得分X权重80％ ）第二部分本月重点工作完成情况（20%）（重点工作一般在四项以内，重点工作的阶段产出、衡量标准一定要明确）序号重点工作描述权重完成情况总结自评得分主管评价得分1234自评得分主管评价得分考核评级第9 页共13 页Q/WA—E05—2010考核沟通（成绩与不足）：总评：被考核者（签署人）签名考核者（直接主管）签名二级主管签名审定第10 页共13 页绩效考核与管理制度Q/WA —E05—2010第 11 页 共 13 页绩效目标任务书（管理类）任务填写人 职务 所在部门 直接上级相关评价人考核时段第一部分 工作业绩（60%）（参照职位说明书与部门KPI ，在此写入4—6条本职位关键目标项或行动任务,并按权重大小排序）填写说明评分说明1. KPI 目标绩效或主要工作任务一般不超过8项，不能确定的用“主管临时安排工作”表示，但权重不超过10分。
2.如本职位有KPI 目标绩效指标的需优先于主要工作任务填列3.绩效目标或工作任务要求具体并能够衡量，可从数量、质量、时效性、节约的资源、客户（上级）的评价等方面确定4.在计划实施过程中如有超过权重20％的工作任务发生变动，须重新填写本表做为工作指导与考核的依据。