互联网时代的人力资源招聘
互联网行业中的人才招聘和人力资源管理
互联网行业中的人才招聘和人力资源管理互联网行业的迅猛发展带来了巨大的人力资源需求，作为当今社会中最具活力和发展潜力的行业之一，互联网企业对于人才招聘和人力资源管理的重视程度也日益增加。
本文将探讨互联网行业中人才招聘的挑战，以及该行业在人力资源管理方面应采取的策略。
一、互联网行业的人才挑战互联网行业的竞争日益激烈，人才的招募和留住成为了企业发展的重要因素之一。
然而，互联网行业的独特性质和高速发展给人才招聘带来了一些特殊的挑战。
首先，互联网行业对于技术类人才的需求量大、竞争激烈。
人工智能、大数据、云计算等新兴技术的涌现，使得对于相关人才的需求量呈现井喷之势。
而这些技术类人才的供给却相对有限，导致了人才市场的激烈竞争。
其次，互联网行业追求创新与突破，对于全面发展能力高的人才有更高的要求。
互联网企业希望招聘到具备创新思维、跨界能力和多元背景的人才，以推动企业的发展。
然而，这类综合素质的人才在市场上相对稀缺，互联网企业在招聘过程中面临挑战。
最后，互联网行业的高速发展带来了技术迭代的需求。
人才的岗位要求可能会随着技术的变革而频繁调整，这使得企业在招聘时需要考量到人才的适应能力和学习能力。
二、人力资源管理的策略面对互联网行业的人才招聘挑战，互联网企业需要制定一系列的人力资源管理策略，以更好地吸引和留住人才。
首先，互联网企业应注重品牌塑造。
打造具有吸引力和竞争力的企业品牌是吸引人才的重要环节。
企业可以通过在媒体上宣传自己的优势，组织行业峰会和技术大会等活动，展示企业的实力和文化，吸引更多优秀的人才加入。
其次，企业在招聘过程中应借助互联网技术，提高招聘效率。
如利用人才招聘网站、社交媒体和专业的招聘平台等，广泛宣传招聘信息，并通过在线测试和面试等方式简化招聘流程。
同时，企业可以通过数据分析和人工智能技术辅助筛选，提高招聘效果和准确性。
另外，互联网企业应加强与高校和研究机构的合作，建立人才培养渠道。
通过与高校合作开展校企合作项目、提供实习机会和奖学金等方式，吸纳优秀学生进入企业实习和工作。
互联网时代的新型招聘模式分析
互联网时代的新型招聘模式分析随着互联网技术的发展和普及，招聘方式也日趋多样化和灵活化。
由于传统招聘方式存在一些弊端，如费用高昂、效率低下等问题，越来越多的企业开始探索新型招聘模式。
本文将从三个方面：网络招聘、社交招聘、智能化招聘，对互联网时代的新型招聘模式进行分析。
一、网络招聘网络招聘是指企业通过门户网站、专业招聘网站、微信公众号等互联网平台发布招聘信息，寻找合适的人才。
与传统招聘方式相比，网络招聘具有以下优点：1、费用低廉网络招聘的费用远远低于传统招聘，企业可以免费或选择一些收费较低的网络招聘平台发布招聘信息。
同时，网络招聘还可以节省大量时间和人力成本，适合中小企业。
2、信息全面网络招聘平台涵盖人才职业教育背景、个人经历、人际关系等详细信息，企业可以快速准确地了解求职者的一切信息。
3、高效便捷网络招聘充分利用互联网这个大平台，企业发布信息后，用户可以通过手机或电脑随时浏览、申请，并可通过邮箱进行沟通。
这种方式大大提高了招聘效率。
网络招聘的发展，不仅为求职者提供了更多机会，也使企业在广大人才中快速寻找真正适合自己的人才。
二、社交招聘社交招聘是指企业通过社交平台，与求职者进行互动和交流，以发掘和挖掘人才。
社交招聘的优势在于：1、信息真实性高求职者通过社交平台，可以更真实地展现自己的教育背景、工作经历、兴趣爱好和社交圈。
2、互动性强通过社交平台进行招聘，可以与求职者进行即时沟通，及时了解求职者的想法和态度，有效加强沟通效果。
3、增加企业知名度和品牌影响力通过社交招聘，企业可以将品牌和招聘信息推广给更多的人，有效提高企业知名度和品牌影响力。
三、智能化招聘随着人工智能的发展，智能化招聘逐渐成为新的招聘模式。
智能化招聘是指企业将人工智能技术应用于招聘流程，通过数据分析、人工智能推荐等方式，实现高效、精准的人才筛选，具体表现在以下几个方面：1、智能筛选利用人工智能技术，对求职者的简历进行全面分析，筛选出符合招聘要求的人才。
互联网时代的人才招聘和用人模式
互联网时代的人才招聘和用人模式一、引言随着互联网的普及和发展，人们的生活方式、工作方式、消费方式等都发生了改变，而在人力资源招聘和用人模式上，互联网也产生了深刻的影响。
本文将从以下几个方面探讨互联网时代的人才招聘和用人模式。
二、人才招聘模式的变化传统的人才招聘方式主要包括招聘广告发布、人力资源机构中介、现场招聘会等。
但随着互联网的出现，招聘方式与手段也得到了极大的拓宽。
现在，企业可以通过自己的官网、社交媒体、招聘网站等多种途径发布招聘信息，同时，求职者也可以通过这些平台了解企业的招聘信息和招聘要求。
此外，互联网技术也改变了人才招聘过程中的筛选和评估方式。
传统的筛选方法主要依靠人工筛选简历和面试，但这种方式效率低下且容易出现主观判断。
而互联网时代，通过人工智能和大数据技术，可以对求职者的简历和其他相关信息进行自动筛选和匹配，对应聘者进行更精准的评估。
三、用人模式的变化互联网时代的用人模式主要表现在以下几个方面。
1.弹性工作制度在互联网时代，远程工作、弹性工作时间等 flex-work 的概念被广泛接受。
企业在选择人才时，也更加注重其是否适应这种工作方式。
在弹性工作制度下，员工可以根据自己的需要安排工作时间和地点，这种模式可以提高员工的满意度和效率，并为企业节省部分管理成本。
2.互联网+人力资源服务传统的人力资源服务主要包括薪资管理、培训和发展、福利管理等方面，而互联网时代，企业可以通过互联网+的方式将这些服务进行整合和推广。
通过在线培训、移动办公、在线考核等多种方式，提高员工整体素质和竞争力，同时也提高企业的管理效率和创新能力。
3.信息化人力资源管理互联网时代，企业通过信息化的方式实现人力资源管理的自动化和精准化，不仅提高了工作效率，也大大降低了管理成本。
例如，企业可以通过HR软件实现员工档案管理、工资管理、考勤管理等方面，降低了人力资源部门的工作强度和压力，提高了管理质量和效率。
四、总结互联网时代的人才招聘和用人模式，借助互联网技术的力量，使人才招聘和用人更加高效、精准和便捷。
社交媒体在人力资源招聘中的作用
社交媒体在人力资源招聘中的作用随着互联网和移动设备的普及，社交媒体已经成为人们生活中不可或缺的一部分。
除了满足人们的社交需求外，社交媒体在许多领域也发挥着重要的作用，其中之一就是人力资源招聘。
本文将探讨社交媒体在招聘过程中的作用和优势。
首先，社交媒体提供了一个广泛的招聘渠道。
相比于传统的招聘方式，如在招聘网站发布招聘信息，社交媒体可以更容易地传播招聘需求。
面对庞大的社交媒体用户群体，企业可以通过发布招聘信息和相关媒体推广来吸引潜在的求职者。
因此，使用社交媒体能够扩大招聘范围，吸引更多的求职者。
其次，社交媒体提供了一个更直观的求职者展示平台。
求职者可以通过自己的社交媒体账户展示自己的技能、经验和个人特点。
与传统简历相比，社交媒体上的个人资料更具生动性和多维度。
例如，一个求职者可以在LinkedIn上详细列出自己的工作经历、教育背景和技能，同时在Instagram上分享自己的创作作品或旅行照片。
通过这样的展示，雇主可以更全面地了解求职者的能力和个性，从而作出更准确的评估和决策。
除了展示个人信息外，社交媒体还提供了一个互动的环境，使得企业和求职者之间可以更直接地沟通。
例如，在招聘过程中，企业可以通过向求职者发送私信或通过聊天工具与求职者进行面试预约和沟通。
这种互动不仅节省了沟通的时间和成本，还能够更好地了解求职者的意愿和能力。
此外，社交媒体还使得招聘过程更加透明和公平。
在传统招聘中，求职者通常只能通过将简历投递给公司来等待面试机会，而社交媒体可以提供更多信息和机会。
例如，一些企业会在社交媒体上发布公司文化、员工见面活动等信息，求职者可以从中了解公司的价值观和团队氛围。
此外，社交媒体还可以通过用户反馈和评论等形式，让求职者了解其他员工对公司的评价，从而更好地做出求职决策。
最后，社交媒体也有助于雇主了解求职者的背景和潜力。
通过搜索求职者在社交媒体上的账户，企业可以获取求职者的更多信息，了解他们的兴趣爱好、社交圈子等。
互联网垂直招聘
互联网垂直招聘近年来，随着互联网的快速发展和普及，互联网垂直招聘逐渐成为了人们求职和招聘的重要途径。
与传统招聘方式相比，互联网垂直招聘更加便捷高效，使得人力资源市场得到了进一步的优化和提升。
一、互联网垂直招聘的定义互联网垂直招聘指的是针对特定行业或职业群体进行的招聘活动。
相比于综合性的招聘网站，垂直招聘平台更加专注于某个领域，提供更精准的招聘服务。
例如，针对IT行业的招聘网站便是一种典型的互联网垂直招聘平台。
二、互联网垂直招聘的优势1. 精准定位：互联网垂直招聘平台针对特定行业或职位进行服务，能够更加准确地确定人才需求，精准定位适合的人选，提高了招聘效率。
2. 资源整合：互联网垂直招聘平台通过整合相关行业的资源，包括企业和求职者的信息，提供了更多的选择和机会。
应聘者可以在平台上直接获取岗位信息，而企业可以轻松筛选候选人。
3. 快捷便利：通过互联网垂直招聘平台，求职者可以随时随地发布个人简历，查找合适的职位。
而企业也能够及时发布招聘信息，与应聘者进行快速沟通，加快了招聘流程。
4. 专业服务：互联网垂直招聘平台通常由专业团队运营，他们对特定行业或领域有深入的了解和研究。
这使得招聘过程更加专业化，可以更好地满足企业和求职者的需求。
三、互联网垂直招聘的应用领域互联网垂直招聘广泛应用于各个行业和职位，其中包括但不限于以下几个领域：1. IT行业：由于互联网技术的迅猛发展，IT行业一直是互联网垂直招聘的重要领域。
各类IT职位的需求量大，专业性强，通过专门的IT 招聘网站，可以更好地满足企业和求职者的需求。
2. 金融行业：金融行业对人才的要求非常高，人才招聘也是一个长期的难题。
互联网垂直招聘在金融领域的应用，可以提供更准确和及时的招聘信息，帮助企业更好地筛选候选人。
3. 制造业：随着制造业的转型升级，对高级工程师和技术人才的需求也日益增加。
通过互联网垂直招聘平台，制造企业可以更有效地吸引和招募适合岗位的员工。
人力资源招聘的新趋势
人力资源招聘的新趋势随着科技的发展，人力资源招聘行业也在不断地进行着变革和创新。
这些新趋势对于招聘行业产生了深远的影响，招聘公司需要及时应对这些趋势，以获得更好的招聘效果。
本文将介绍人力资源招聘的新趋势，以及如何在这些趋势下提高招聘效率。
一、智能化招聘近年来，随着人工智能技术的不断发展，智能化招聘已成为一个趋势。
人工智能技术可以快速筛选简历，辅助 HR 进行初步的面试等工作，减轻 HR 的压力。
同时， HR 岗位也需要不断地升级自身技能，才能更好地与人工智能技术进行配合，提高招聘效率。
二、平台化招聘随着互联网技术的迅速发展，线上招聘平台也在逐渐兴起。
招聘公司可以发布招聘信息，并通过这些平台进行人才的筛选和推荐。
这种平台化招聘可以提高招聘效率，降低招聘成本。
三、社交化招聘社交媒体，特别是 LinkedIn 得到了人力资源从业者的青睐。
因为LinkedIn 上有大量的有经验的职业人士和毕业生，HR 也可以通过LinkedIn 来寻找适合的人才。
但是需要确保在社交媒体上的行为符合规范，并注意个人隐私。
四、数据化招聘数据分析在 HR 领域中也变得越来越普遍。
借助数据分析，招聘公司可以更好地预测招聘效果，了解求职者的意愿和招聘竞争对手的情况。
这种数据化招聘可以帮助 HR 更好地制定招聘策略。
五、体验化招聘为了吸引更多优秀的求职者，招聘公司需要提供更好的求职体验。
比如，可以在招聘过程中提供在线测试、面试等等，以帮助求职者更好地了解公司和职位。
同时，招聘公司也需要建立好公司形象，让求职者对公司产生信任感和好感度。
总之，以新技术的应用为基础的人力资源招聘新趋势是值得招聘公司重视的。
如果招聘公司能够跟上潮流并不断地更新自己的招聘方式，就能够更好地吸引优秀的人才，提升招聘的效率和质量。
人力资源行业的招聘渠道
人力资源行业的招聘渠道随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人力资源行业成为了各个企业的核心部门之一。
而在人力资源管理过程中，招聘渠道的选择起着至关重要的作用。
本文将就人力资源行业的招聘渠道展开探讨，以帮助企业选择适合自身的招聘渠道。
一、线上招聘渠道随着互联网的普及和发展，线上招聘渠道成为了企业招聘新员工的重要途径。
其中，最常见的线上招聘渠道包括招聘网站、社交媒体平台以及企业官方网站等。
招聘网站如智联招聘、前程无忧等，提供了大量的求职信息和招聘岗位，企业可以方便地发布招聘信息并筛选合适的候选人。
社交媒体平台如领英、微博等，也成为了一些企业开展招聘活动的重要平台。
此外，一些大型企业也会在自身的官方网站上发布招聘信息，以吸引有潜力的候选人。
二、校园招聘渠道校园招聘渠道是人力资源行业中另一种常见的招聘方式。
许多企业会积极寻找合适的高校合作伙伴，参与校园招聘活动。
这种方式不仅可以让企业接触到大量的高素质人才，还能够在学生入职前进行培训，以满足企业的具体需求。
此外，校园招聘还提供了一个平台，让企业与学生进行面对面的交流，进一步了解候选人的能力和潜力。
三、中介机构招聘渠道中介机构也是人力资源行业的重要组成部分，通过与中介机构合作，企业可以借助他们的专业能力和资源优势，快速找到合适的人才。
中介机构一般会通过分析企业的需求，为企业提供人才推荐、面试安排等服务。
这种方式省去了企业自行组织招聘的繁琐过程，提高了招聘效率。
四、内部招聘渠道内部招聘渠道是指在企业内部寻找合适的员工进行岗位调动或升职的方式。
内部招聘不仅可以鼓励现有员工的积极性和进取心，还能够节省企业的培训成本。
通过内部招聘，企业可以充分发挥现有员工的潜力和能力，提高员工的忠诚度和工作效率。
综上所述，人力资源行业的招聘渠道多种多样，每一种渠道都有其独特的优势和适用范围。
企业在选择招聘渠道时需要充分考虑自身的需求和情况，综合各种因素做出合理的选择。
同时，不同的招聘渠道可以结合使用，以达到更好的招聘效果。
招聘渠道的创新与发展趋势
招聘渠道的创新与发展趋势随着互联网和技术的快速发展，招聘渠道在过去几年发生了翻天覆地的变化。
传统的招聘方式已经逐渐被新的创新渠道所取代，这些创新渠道不仅提高了招聘效率，还提供了更多的招聘选择和更广阔的招聘市场。
本文将探讨招聘渠道的创新与发展趋势，并分析其对人力资源行业的影响。
一、社交媒体招聘的崛起社交媒体平台，例如LinkedIn、Facebook和Twitter，已成为招聘行业的主要力量。
这些平台不仅提供了一个广泛的招聘渠道，还允许招聘人员直接与候选人进行互动。
通过发布职位信息、分享公司文化和与潜在候选人建立联系，社交媒体招聘不仅提高了招聘效率，还提供了更多的招聘渠道和选择。
二、移动招聘的普及随着智能手机和移动应用的普及，移动招聘已经成为一种趋势。
招聘人员可以通过移动应用轻松地发布职位信息、筛选候选人和进行面试。
而求职者也可以通过移动应用浏览职位信息、提交简历和与招聘人员进行交流。
移动招聘的优势在于灵活性和便捷性，使招聘变得更加高效和方便。
三、大数据在招聘中的应用大数据技术的兴起对招聘行业也带来了很多改变。
通过分析和挖掘大数据，招聘人员可以更准确地预测候选人的能力和潜力，从而提供更好的招聘决策。
大数据还可以帮助招聘人员了解人才市场的趋势和变化，以及优化招聘策略。
因此，大数据技术已经成为现代招聘行业不可或缺的一部分。
四、人工智能在招聘中的运用人工智能的发展对招聘过程产生了深远的影响。
通过人工智能技术，招聘人员可以在数据库中快速筛选出符合要求的候选人，从而节省时间和劳动力。
同时，人工智能还可以通过面部识别和语音分析等技术，评估候选人的情感和能力。
这些创新的招聘方式不仅提高了招聘效率，还为求职者和招聘人员提供了更好的招聘体验。
总结：随着互联网和技术的快速发展，招聘渠道也在不断创新和发展。
社交媒体招聘、移动招聘、大数据和人工智能的应用，不仅提高了招聘效率，还为求职者和招聘人员带来了更多的选择和便利。
然而，我们也要注意招聘渠道的创新不能仅仅追求技术的先进性，而忽视了人才的品质和核心竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Frontier 前沿汇P.12克州新一轮“对口援疆”政策执行分析王楠 苏丽丽 刘向晖（通讯作者） 新疆农业大学管理学院互联网时代的人力资源招聘鲍达 北京当代金融培训有限公司摘要：新一轮对口援疆政策的有效执行是当前一个亟待研究的具有重大现实意义的问题。
克孜勒苏柯尔克孜自治州（下文简称“克州”）作为新疆南疆四地州之一，对克州对口援疆政策的执行具有一定的代表性和典型性，对如何更好的与援助方合作，实现互惠互利具有重要的意义。
关键词：对口援疆 政策执行 克州克州新一轮援疆政策重点突出民生建设，采用人才援疆、技术援疆、项目援疆相结合的方式进行援助。
把保障和改善民生放在支援的优先位置，着力帮助各族群众解决就业、教育、住房等基本民生问题。
一、克州对口援疆政策自身的因素分析1.克州援疆政策的具体明确性分析克州援疆政策的具体明确性主要体现在以下几个方面：一是援疆项目总规划，其中主要包括江苏、江西两省的项目规划，以及华能集团的援疆规划；二是每年年初的项目计划表，主要包括江苏、江西两省的援疆项目计划，以及援疆项目汇总；三是人才援疆计划，克州中长期人才发展规划、人才发展实施意见。
2.克州援疆政策资源的充足性分析（1）经费资源分析。
克州地区的主要经费资源来自以下三个方面：第一，对口援疆省份江苏和江西两省的专项援疆资金；第二，援疆省市企业的专项援疆拨款，如华能集团、中国华电集团公司、中国石油天然气运输公司；第三，克州地区的财政收入。
（2）人力资源分析。
克州地区可用于对口援疆政策的人力资源主要包括，本地人力资源加外来援疆人力资源，本地人力资源包括高等院校毕业生，退休职工，各行业退休返聘人员，优秀教职员工，医生等各行业的骨干人才都可以作为对口援疆政策的人力资源；外来援疆人力资源，主要包括来自江西江苏两省的优秀干部、人才等。
（3）克州援疆政策安排执行机构。
克州援疆政策的执行机构主要是由克州党委和政府与江苏、江西前方指挥部共同组成统一领导；克州政府党委结合援疆政策与法律，将具体执行项目要求传达给江苏、江西前方指挥部，前方指挥部会把项目执行的实时进展情况及时反馈给克州政府，二者之间是通过定期的联系会、座谈会等方式进行沟通交流。
二、克州新一轮援疆政策在问题特性方面的分析1.克州对口援疆政策的性质分析对口援疆援疆政策的性质，是以灾区重建的模式来扶持新疆，通过建立起人才、技术、管理、资金等方面援助新疆的有效机制，以优先保障和改善民生，并下大力气帮助新疆各族群众解决就业、教育、住房等基本问题，同时支持新疆相关特色产业的发展。
从援疆政策性质本身来看是顺应历史潮流，是积极向上的，符合广大人民群众的根本利益。
2.克州目标团体人数分析政策问题所涉及的目标团体人数的多少，影响着政策执行的效果，一般来说，政策涉及的人数越少、越明确，政策执行就越容易，越有效。
新一互联网时代是一个各方信息相互联通的商业民主时代，企业想再依靠信息不对称和暗箱运作获得超额利润的可能性被逐渐减弱，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡上的盈利模式。
企业为了顺应时代的发展，必然需要对传统的经营模式及管理模式进行调轮对口援疆政策开始执行时，克州总人口数为539849人，通过下辖的一个县级市与三个县，将人口细化，随之援疆政策目标群体人数也更加细化，利于援疆政策的有效执行。
三、政策以外的因素分析1.克州执行机构组织间的沟通与协调分析克州援疆政策的执行机构主要是由克州党委和政府与江苏、江西前方指挥部共同组成，二者之间的沟通与协调主要是通过以下两种渠道实现的：第一，两大机构之间通过定期的联系会、座谈会等方式进行沟通交流；第二，通过干部兼任两大机构的相关职务的方式来实现沟通与协调的，如克州政府在组织部下设的干部人才援疆办的干部同时任职监管前方指挥部的人才组工作，这样实现以人员为载体的方式实现了两大机构之间的沟通协调。
2.政策执行环境分析（1）政治环境。
近些年在克州周边一些地区发生的一系列暴恐案件，在一定程度上影响了投资。
加上境内外“三股势力”的勾结，南疆的安全局势仍然令人担忧，政治环境对援疆政策在克州的执行起到了一定的阻碍作用。
（2）经济环境。
克州地区位于中国大西北边陲，由于历史上长期受困于交通困扰，以及地域等特殊原因，与内地省份之间的经济贸易较少，经济发展缓慢；现阶段克州经济基础较为薄弱，经济发展还处于起步阶段，在发展对外贸易方面仍然存在很多问题。
3.执行人员的态度与素质分析新一轮对口援疆工作启动以来，政策执行人员队伍已经形成，在工作中已取得了一定的成效。
克州援疆政策执行机构人员虽然都是经过严格的筛选进行录用的，符合国家公务员任职标准，但是在后期任职中思想偏差没有得到及时修正的情况下，也会存在一些问题。
特别是基层执行人员政策理论水平不高，业务素质不强，推动科学发展的能力不足等问题，这一部门人员的培训管理工作需要相关政府部门引起重视。
参考文献[1]王芳.对口支援政策在新疆的实践研究[D].乌鲁木齐：新疆师范大学,2012[2]高芳，蔡文伯.东西部高校“对口支援”政策执行分析[J].河北科技大学学报(社会科学版),2009(4)[3]陈振明.政策科学：公共政策分析导论[M].北京：中国人民大学出版社,2003[4]李莹莹.对口支援法治化研究——以预算法治为视角[D].郑州：郑州大学,2013[5]王岳琴,王建华.西部情慷——来自河南的援疆干部的报道[J].行政人事论坛,2000(2)整，不断创造客户价值，满足客户需求，而创造客户价值的正是企业的人力资源。
企业如何在互联网时代快速获得企业所需的人力资源，或者竞争优势，是企业在互联网时代能否生存和发展的基础。
因而，人力资源招聘工作也被提上了更加重要的位置。
Frontier 前沿汇HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.13一、关注企业发展环境，明确人才招聘需求，注重中长期人才储备招聘工作始于企业人力资源需求的确定，即企业在互联网时代发展所需要的人力资源在质量和数量上的要求。
传统的人力资源招聘需求根据企业人员规划来制定，一般按照企业岗位设置与业务发展需要，结合目前企业人力资源现状来制定。
互联网时代的招聘需求更加灵活也更具有前瞻性，需要考虑的不仅仅是短期的人力资源需求，更加注重企业人力资源的长期需求。
首先招聘人员要了解企业生存的大环境。
这里不仅包括企业的战略、企业产品及服务的特点、企业内部的业务流程等，而且要了解外部客户及客户需求、投资者及行业竞争者的人力资源情况等，这样才能清楚企业在互联网时代生存和发展的关键点是什么，企业的中长期战略是什么，客户及客户需求是什么，为了满足客户需求企业需要什么样的人才，这样的人才的行业分布情况如何，获得的途径有哪些？只有站在企业经营发展的角度去思考企业人力资源的需求，才能明确企业招聘方向。
其次，要求企业的人力资源招聘工作不仅要根据人力资源规划做好短期人员招聘需求计划，如年度、季度、月度计划等，更要做好中长期招聘需求规划工作。
根据企业在互联网时代的战略发展计划，有计划地对未来较长时期内可能需要的人才做好储备，特别是高人力资本人才的储备工作。
及早做好长期的人才招聘规划，提前储备人力资源，是企业在互联网时代应对多变的环境做出快速反应的制胜法宝。
二、进行岗位分析，构建胜任特征模型，明确选人标准有了招聘需求计划如何更准确地找到适合所在企业的人才，其中工作岗位分析就变得非常重要。
不同的企业即使是相同的岗位对人才的要求也会不一样，只有明确所在企业的岗位对人才的“独特”需求，特别是人才质量的要求，才能找到适合所在企业的人才。
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成部分，过于注重人员的知识、技能等外显特征。
比如中小企业在招聘销售经理岗位时，传统的招聘往往会关注其行业销售经验，对于在行业内领先企业有较好销售业绩，从事过销售经理岗位的人才，常常被认为是合适人选。
但是，其实由于企业的规模不同，产品及影响力不同，目标客户群不同，企业的文化相差甚大，这样有着“丰富经验的人才”很多情况下可能并不适应我们所在的企业。
互联网时代的招聘工作除了要关注人才的知识和经验等外在特征，更加要关注岗位对人员的深层次要求，比如社会分析，角色的定位、自我概念、自身特质及动机等，通过数据分析建模，构建岗位胜任特征模型，明确企业招聘时的选人标准，帮助企业找到适合岗位的高绩效高适应性的人才。
只有通过这种方式招聘到的人才，其与企业建立的关系才是兼顾劳动契约和心理契约的双重关系。
三、优化招聘渠道，提高招聘效率人力资源的招聘渠道分为内部招聘和外部招聘渠道。
传统的外部招聘渠道主要是网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部推荐和猎头招聘等。
而互联网时代，企业的招聘人员也越来越感受到，运用传统的招聘渠道已经不能充分满足招聘的需要。
校园招聘针对的是没有经验的应届毕业生；现场招聘效果及效率较低，也已经慢慢淡出了许多企业招聘的视线；猎头招聘能找到中高级人才，但是往往费用较高；网络招聘和内部推荐是目前大多数企业运用的主要招聘渠道，但企业还是整天招不到合适的人才，而人才却抱怨找不到合适的工作。
造成这种人岗不能很好匹配的原因之一就是信息的不对称。
而互联网时代大大改变了人们的生活方式、思维方式、工作方式等，使信息交流快速高效无障碍。
传统的网络招聘往往借助招聘服务平台，如目前多数企业普遍使用的智联、51job、人才等网络招聘服务商，人们往往是有找工作的需求了才会到网站上投递简历，人才信息才能到达企业招聘人员手中。
当然招聘人员也能通过人才简历的主动搜索，获取潜在的人才信息，但是花费的时间和精力较多，而且成功率不高，招聘效率较低。
随着互联网时代社交平台的广泛应用，企业越来越多地利用微信、微博、Linkedin、Facebook等网络社交平台，快速地将企业的用人需求信息散发出去。
借助社交网站的庞大的资源优势和先进的技术支撑来做企业人才招聘，招聘信息全方位快速扩散，吸引潜在的优秀人才。
即使目前没有换工作打算的人才，也能获得企业的人才需求信息，并通过便捷的移动交流技术，沟通工作意向。
这大大提高招聘效率，还为企业做好了自我营销，宣传企业文化，提升品牌形象，反过来又会促进企业的招聘工作。
另外，互联网时代要充分发挥内部推荐渠道招聘人才，内部员工对所在企业较为熟悉、认同，对推荐人员的情况也比较了解，特别是技术岗位人员，运用内部推荐渠道，能帮助企业快速招聘到较为适合企业的人才。
四、高效的招聘实施过程，制胜企业人才战略互联网时代，人力资本被认为是企业发展的最关键因素。
而人才战略制胜的关键就是“快而准”。
所以互联网时代企业在招聘实施的过程中，要充分利用互联网技术，借助微企业、微招聘、移动网络技术，利用简约、智能、社交化的招聘方式，随时随地快速筛选人才简历信息，实现与应聘者和潜在人才的实时便捷的初步意向沟通，缩短招聘时间，快速定位目标人才。