浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
公共部门绩效管理的现状及其改进建议
公共部门绩效管理的现状及其改进建议随着社会的发展和变化，公共部门在国家的治理体系中扮演着越来越重要的角色。
而公共部门的绩效管理则是确保其有效性和效率的重要手段之一。
然而，我国公共部门绩效管理仍存在许多问题和挑战。
本文旨在探讨公共部门绩效管理的现状和改进建议。
一、公共部门绩效管理现状1.缺乏标准化指标体系在我国公共部门绩效管理中，缺乏标准化指标体系是一个显著的问题。
不同部门、不同地区、不同政策制定者对于绩效评估的标准千差万别。
这导致了绩效管理评估的不公正和不准确，不能真正反映公共部门的实际运作情况。
2.缺乏实效性绩效管理公共部门缺乏实效性绩效管理也是当前存在的问题之一。
过去，政府部门在绩效管理过程中更专注于目标实现，忽视了目标的具体细节和后续的影响。
现在，严重缺乏绩效评估的实际效果，仍存在一些任务闲杂，效果不俗的问题。
3.绩效管理制度不完善在我国，公共部门的绩效管理制度还未完全健全。
其中一个显著的问题是，缺乏有效落实和执行精神。
审批制度不够科学、过程不够透明，规范的制度有时被恶意驳回或规避。
此外，还存在未及时更新、设置不合理的问题。
二、公共部门绩效管理改进建议1.建立标准化指标体系标准化指标体系是要实现公共部门绩效管理的理想状态。
国务院已出台一些指导意见，关于如何建立一个全面的指标体系。
相关部门应根据各种绩效指标的实际应用和应用的层次制定到位，以确保绩效指标的准确性和公正性。
2.推行基于结果的绩效管理基于结果的绩效管理是一个现代化、高效的管理思想。
在推行此种管理方法时，不仅要注重目标的表现和实现情况，还要更加注重对目标达成的准确度和影响等实效性指标的评估。
最终可以明确分析方案的优劣、确定实际应用方向。
3.不断完善绩效管理制度绩效管理制度的完善是实施绩效管理的保障。
首先，要加强绩效管理制度执行力度，确保各阶段任务有透明合规的流程。
其次，要及时更新绩效管理制度，以适应日益严峻的社会形势，反映及时表现出来的新形势。
我国政府绩效管理存在问题及对策建议
我国政府绩效管理存在问题及对策建议引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。
政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。
今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。
其中，政府的作用不能忽视。
但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。
因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。
关键词：政府绩效管理存在问题对策一、我国政府绩效管理存在的问题1、我国政府绩效管理观念上的问题1.1我国政府的服务意识淡薄近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。
其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。
这也间接导致了政府工作效能不高。
再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。
政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。
不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。
1.2我国政府受传统思想影响过深在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。
行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。
而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。
1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实在我国的政府中, 绩效管理带有很大的盲目性。
试论我国公共部门人力资源绩效管理
试论我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门的人力资源绩效管理是指通过制定合理的人力资源管理政策和有效的绩效考核制度，激励和管理公共部门的工作人员，提高其工作绩效和工作质量，从而更好地为社会提供公共服务。
公共部门的人力资源绩效管理对于提高政府机构的效率和服务水平具有重要意义，也是促进政府治理能力现代化的重要一环。
在我国，公共部门的人力资源绩效管理一直是一个备受关注的问题，尤其是近年来随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，人力资源绩效管理在公共部门的重要性日益显现。
一、我国公共部门人力资源绩效管理的现状目前我国公共部门的人力资源绩效管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.绩效考核体系不够完善：我国公共部门的绩效考核体系相对滞后，普遍存在着绩效考核指标单一、考核标准不够科学、考核结果不能真实反映工作绩效等问题。
绩效考核体系不够完善导致了公共部门工作人员的工作积极性不高，也影响了工作效率和服务质量。
2.激励机制不合理：一些地方和部门在人力资源绩效管理中缺乏激励机制，工作人员的薪酬和奖励体系不够完善，不能够有效地激励和调动工作人员的积极性和创造力。
3.人才管理水平有待提高：一些地方和部门在人才储备和人才培养方面存在问题，没有建立健全的人才选拔和培训机制，导致了公共部门人才队伍结构不合理、素质不高的现象。
1.建立科学的绩效考核体系：应该建立多维度、全面、科学的绩效考核指标体系，包括工作业绩、工作态度、工作能力等多方面的考核内容，同时制定相应的考核标准和考核流程，确保绩效考核结果的公正、客观和准确。
2.优化激励机制：应该建立激励机制，制定合理的薪酬体系和奖励制度，根据绩效考核结果给予相应的奖金和晋升机会，激励工作人员的积极性和创造力，提高工作质量和效率。
4.强化绩效管理意识：应该加强公共部门领导干部和工作人员的绩效管理意识，推行绩效管理责任制，营造尊重绩效、讲求实绩的工作氛围，从上而下形成全员参与、全员绩效的工作态度和文化。
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策【文章摘要】公共部门要强化企业人力资源管理工作力度，就要加强对员工绩效考核的科学性，而现代公共部门的宗旨是向社会及公众提供更加优质和高效的服务，而其最根本的目标就是不断提高服务绩效。
但是，在具体的人力资源绩效管理过程中，存在各种突出问题，不利于人力资源绩效管理作用的发挥。
本文就目前公共部门绩效管理工作的现实状况进行了分析，并就我国具体国情展开了讨论，提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升我国公共部门绩效管理水平。
【关键词】公共部门绩效管理；人力资源管理1 公共部门绩效管理的兴起与发展绩效理念发端于私营部门，自20世纪30年代起，绩效管理逐渐被应用到企业人力资源管理中，而在上世纪70年代以后初具规模。
绩效管理在企业管理中得到了成功运用，政府在改革过程中要借鉴有益经验。
20世纪80年代，西方国家兴起了一场名为“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动，旨在全面解决财政危机、经济停滞以及政府公信力下降等难题。
在这次改革浪潮中，公共部门引入了企业绩效管理理念。
从此，公共部门不断转变自身职能，由单纯追求管理秩序和行政效率转向注重成本和服务质量的提升，始终贯彻顾客至上理念，公共部门试图以较少的经济支出换取更好的效益，从而不断提高企业的管理效益和效率。
据最新经合组织数据显示，自20世纪30年代以来，新西兰、法国、德国、挪威、芬兰、丹麦、加拿大、英国、美国等都广泛应用了公共部门绩效管理。
随着政治体制改革的深入和社会主义市场经济的进一步发展，近几年公共部门绩效管理在我国得到了广泛推广。
当前，大多数改革家和学者都认识到公共部门绩效管理的重要意义，各级政府部门都在积极践行此理念。
比如，中央政府提出了12个“金”字工程，江苏省南京市开展了“万人评议政府机关”、山东省烟台市积极推行“社会服务承诺制”、福建省开展了“效能建设”、河北省实施了“干部实绩考核制度”等。
[1]2 探析我国公共部门绩效管理存在的突出问题公共部门绩效管理在政府公共管理实践中得到了广泛应用，它是政府实现再造的根本性措施和主要内容，实现了当代政府公共部门借鉴并吸收私营部门管理经验的先河，拓宽了公共管理理论和政府改革实践的广度和深度，并在一定程度上缓和了社会矛盾，提高了政府的管理能力和效率。
公共部门绩效评价中存在的问题及其对策
浅议公共部门绩效评价中存在的问题及其对策学术界一般认为，我国的“公共部门”包括政府机构、事业单位以及行业协会和群众组织等非政府组织,本文所论述的主要指政府机构及事业单位。
绩效评价主要是指上述部门根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期对所属公职人员在工作中的政治素质、业务能力和工作成果等情况,进行系统、全面的考查与评价,并以此作为公职人员职务升降、工资增减、奖惩、培训和辞退等客观依据的管理活动。
它是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节。
一、公共部门绩效评价的现状目前，公共部门每年年终时都要进行一次年终考评，但大部分都从德、能、勤、绩、廉等五方面进行定性评价，部门领导往往根据自己对下属员工的以往印象按照“优秀、合格、不合格“三个档次进行打分，这样难免掺杂主观感情因素，既不合理,也不科学.考核结果通常不公开，考核后并不进行总结。
二、公共部门绩效评价中存在的问题1、绩效评价的标准难以量化。
首先,反映官员自身素质和自我修养的因素是定性程度高、相对难以量化的内容；其次，由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们不可能形成一个反映成本或收益的货币价格，因而将其量化在技术上并不可行；最后,由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此无法取得可以比较的成本或收益数据。
2、绩效评价的主体比较单一,评价过程中易受主观因素的影响。
一方面，现阶段我国公共部门的绩效评价大多是上级行政机关对下级的评价，缺乏政府内部不同部门之间的横向评价以及专业机构对公共部门的绩效评价，这种做法加剧了行政权力的集中，而且比较片面及主观,容易导致评价结果失真,难以达到预期的目的；另一方面，由于公共部门内部存在错综复杂的利益关系、裙带关系，基于袒护下属的考虑,高层官员也不情愿给下属打低分。
三、改进公共部门绩效评价的几点对策1、建立量化的年度考核评价体系。
首先，根据本部门的日常工作性质及特点，建立可以量化的评价指标。
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策摘要：公共部门绩效管理是当代世界各国行政改革的潮流,对于发展中的中国来说,尤其具有重要的意义。
公共部门绩效管理不仅是提高行政管理效率的基本途径,是建设效能政府的必经之路;同时又是明确行政责任归属、推行行政责任制度的重要环节,是建设责任政府、法治政府、保证行政有效运行机制的前提。
党的十六大明确提出,我国行政管理体制改革的目标是建立"行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效"的行政管理体制。
这个行政管理体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。
本文将从中国公共部门绩效管理存在的问题入手并分析公共部门绩效管理存在问题的原因,对此提出自己的一些对策。
关键词：绩效管理；4E标准；电子政府。
一、公共部门绩效管理中存在的问题随着我国加入WTO,社会政治经济的发展,政府管理职能的扩大,政府目标责任制的推行,绩效管理在理论和实践两方面都取得了一定成效。
但从总体上看尚处于起步阶段,实践中还存在许多问题,主要表现为:(一)政府的产出难以量化绩效管理的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理。
此项做法在私人部门基本不构成问题,因为私人部门的服务是可以出售的。
政府的绩效管理远比私人部门复杂,因为它要面临如何将公共服务量化的问题。
由于行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出,它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格,这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。
此外,政府缺乏提供同样服务的竞争单位,因此就无法取得可比较的成本与收益数据。
(二)绩效管理项目本身存在的问题绩效管理项目目标缺乏准确性。
许多公共项目表述过于笼统,所反映的公共项目目标含糊而不具体,而且,公共项目目标隐含有价值判断和政治因素,很难形成社会全体成员的一致看法。
公共项目决策者出于政治上的原因,往往故意把目标表述得模糊不清。
公共组织绩效管理的问题与对策
公共组织绩效管理的问题与对策随着社会的不断发展和进步，公共组织的绩效管理越来越受到重视。
然而，公共组织绩效管理中面临着诸多问题，从而影响了其有效运行。
本文将从不同角度分析公共组织绩效管理的问题，并提出对策以提高其绩效。
首先，公共组织绩效管理中存在着目标不明确的问题。
很多公共组织在设定绩效目标时存在模糊性和主观性，导致绩效评估的标准不明确。
这给绩效管理带来了困难，也增加了评估的主观性。
为解决这一问题，公共组织可以通过明确的目标设定、制定可量化的指标和建立科学的评价体系来确保绩效评估的客观性和准确性。
其次，公共组织绩效管理中存在着信息不对称的问题。
由于公共组织的组织结构庞大，信息流通不畅，决策者对组织内部情况了解不足，导致绩效管理过程中出现信息不对称。
为解决这一问题，公共组织可以通过改善信息沟通渠道，建立信息平台，加强内部知识共享，从而提高决策者对组织内部情况的了解程度，减少信息不对称的问题。
另外，公共组织绩效管理中存在着绩效考核标准单一的问题。
目前很多公共组织在绩效考核中只关注经济效益，而忽视了其他方面的绩效表现，如社会效益、环境效益等。
这种单一的考核标准容易导致组织只追求经济效益，忽视其他方面的绩效，从而影响到公共组织的整体发展。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立多维度的绩效评价指标体系，综合考虑经济效益、社会效益和环境效益等因素，从而实现多方面绩效的全面评估。
此外，公共组织绩效管理中还存在着绩效数据收集困难的问题。
由于公共组织的组织架构复杂，信息系统之间存在着数据孤岛和数据流通不畅等问题，导致绩效数据收集困难。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立信息系统集成平台，实现不同系统之间的数据互通共享，从而方便绩效数据的收集和分析。
最后，公共组织绩效管理中存在着员工参与不足的问题。
在很多公共组织中，员工对绩效管理缺乏参与感，只是被动接受绩效评估，缺乏主动性和积极性。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立员工参与机制，充分发挥员工的主观能动性，提高员工对绩效管理的参与度和责任感。
浅析公共部门绩效管理的问题及对策
变化 的形 势ｌ ｝
门所显示 的巨大 功效 ， 得公共部 门的 使
改革 者 看 到 希望 ， 于是 绩 效 管 理 便 被 热
的活动中 ， 以激励 员工业绩持续 改 并
最 终 实 现 组 织 战 略 以 及 目标 的 一 种 正 式 管理 活动 。
指标 设定 过程 忽略 指标 内在本 质 的探
究 绩 效 指 标 选 择 过 程 中 不 能 单 看 指 标
共管理绩效的重要性 。
２公 共 部 门绩 效 管理 存 在 的 问题 ． 我 国 公 共 部 门 绩 效 管 理 在 理 论 和
的表象还要 分析指标 的内在本质 ， 探究
其反 映 的 内在 信息 是什 么只有 这样 指
理 是 国 家 的 艺 术 一 也 可 以 松 散 地 定 义
为如何设计和管理公共服务 的问题 ， 以 及政府行政部 门的细微 工作 。” 对国 从 外学 者关 于“ 共管 理” 公 的研 究 中我 们 发现 ， 共管理中 的所有 问题都 与绩效 公 和管理有关 。绩效的意义在于公共组织 或非 营利 组织如何 在各 种条 件下改 善 与提高纳税人所要求 的效率 ， 有效性管 理则 是指 在一个 赋予公 共管 理者 以充
和实用 的普遍
的’ 个词是ｉ 这
灵丹妙药 ， 自己则存 在许多障碍 。本 对
文对我 国公共 部 门绩效 管理 的问题 进
行 了反 思 ， 针 对 存 在 的 问 题 提 出 了 相 并 应 的对 策 。
有 实用 价 值 稀
姆斯 ・ 佩里 的ｊ
理 论就 是为蚵 管 理 的技 术 ， 【 形 下 的 管 理 应 方 法 提供 普遍
浅谈公共部门绩效管理的问题及对策
浅谈公共部门绩效管理的问题及对策摘要：通过公共部门绩效管理的定义及背景分析，从法律制度完善程度、评估主体参与程度以及绩效反馈三个方面阐述了我国公共部门绩效管理中存在的问题，同时提出了通过建立以绩效为导向的组织文化、选择合适的绩效考核工具、建立正确的绩效管理观念的公共部门绩效管理改进对策。
关键词：公共部门；绩效管理；考核；对策1、公共部门绩效管理的定义和背景1.1公共部门绩效管理的定义绩效是指个人或组织在特定的时间内和一定的资源下，达成工作目标的程度，是对员工工作结果的衡量与反馈。
公共部门绩效是公共部门完成公共服务和社会管理目标的出色程度，主要体现在公平、效率、效能、质量等方面。
公共部门绩效管理是有关部门人员对公共部门提供社会管理和公共服务的整个过程进行跟踪监测，并做出绩效评估的过程。
1.2公共部门绩效管理的兴起20世纪70年末，西方各国面临财政赤字增加、经济停滞不前以及政府效率低下等困境，相继掀起了声势浩荡的行政管理改革浪潮——新公共管理运动。
此次运动积极倡导以市场为基础的“公共行政”或“企业政府”，将企业管理的理论基础、方法手段以及技术原理运用到公共部门之中。
鉴于此，绩效管理引入到了公共部门。
除此之外，公共部门在调用社会资源时会毫不犹豫地先想到行政权力，而不是市场机制。
相比市场机制而言，行政权力可以更加迅速而直接地达到目的、避免风险，实现行政垄断，从而不利于公共部门提供高品质的服务质量。
只有打破行政垄断，引进市场机制，才能从根本上提升公共服务质量，实现组织的内部优化。
市场机制的引入，可以通过绩效管理来实现。
2、我国公共部门绩效管理中存在的问题2.1相关的法律制度不够完善在我国高度集权的行政体制之下，我国行政权力高度集中，从而导致了现有的官员晋升模式和匕令下从的工作模式，由于在绩效管理的方面缺乏法律的相关的规定，绩效管理往往不能充分的得到效率的保障，并且缺乏自发性和强制性。
同时，绩效管理的工作往往由政府部门的匕级部门进行研究、决定和执行，在很大程度匕，绩效的评估，往往来自于领导对下属的评估，使得绩效管理缺乏权威性。
我国公共部门绩效管理问题分析
我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。
然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。
本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。
通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。
二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。
绩效管理的理念尚未深入人心。
部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。
绩效管理体系建设尚不完善。
虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。
同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。
再次，绩效管理实施过程中存在偏差。
一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。
部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。
绩效管理结果运用不充分。
一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。
我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。
为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
【文章摘要】
公共部门要强化企业人力资源管理工作力度，就要加强对员工绩效考核的科学性，而现代公共部门的宗旨是向社会及公众提供更加优质和高效的服务，而其最根本的目标就是不断提高服务绩效。
但是，在具体的人力资源绩效管理过程中，存在各种突出问题，不利于人力资源绩效管理作用的发挥。
本文就目前公共部门绩效管理工作的现实状况进行了分析，并就我国具体国情展开了讨论，提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升我国公共部门绩效管理水平。
【关键词】
公共部门绩效管理；人力资源管理
1 公共部门绩效管理的兴起与发展
绩效理念发端于私营部门，自20世纪30年代起，绩效管理逐渐被应用到企业人力资源管理中，而在上世纪70年代以后初具规模。
绩效管理在企业管理中得到了成功运用，政府在改革过程中要借鉴有益经验。
20世纪80年代，西方国家兴起了一场名为“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动，旨在全面解决财政危机、经济停滞以及政府公信力下降等难题。
在这次改革浪潮中，公共部门引入了企业绩效管理理念。
从此，公共部门不断转变自身职能，由单纯追求管理秩序和行政效率转向注重成本和服务质量的提升，始终贯彻顾客至上理念，公共部门试图以较少的经济支出换取更好的效益，从而不断提高企业的管理效益和效率。
据最新经合组织数据显示，自20世纪30年代以来，新西兰、法国、德国、挪威、芬兰、丹麦、加拿大、英国、美国等都广泛应用了公共部门绩效管理。
随着政治体制改革的深入和社会主义市场经济的进一步发展，近几年公共部门绩效管理在我国得到了广泛推广。
当前，大多数改革家和学者都认识到公共部门绩效管理的重要意义，各级政府部门都在积极践行此理念。
比如，中央政府提出了12个“金”字工程，江苏省南京市开展了“万人评议
政府机关”、山东省烟台市积极推行“社会服务承诺制”、福建省开展了“效能建设”、河北省实施了“干部实绩考核制度”等。
[1]
2 探析我国公共部门绩效管理存在的突出问题
公共部门绩效管理在政府公共管理实践中得到了广泛应用，它是政府实现再造的根本性措施和主要内容，实现了当代政府公共部门借鉴并吸收私营部门管理经验的先河，拓宽了公共管理理论和政府改革实践的广度和深度，并在一定程度上缓和了社会矛盾，提高了政府的管理能力和效率。
众所周知，公共部门绩效管理主要有四方面的意义：（1）为人力资源管理系统中各环节的开展提供了前提和依据；（2）绩效管理能显著提升政府信誉和公信力；（3）绩效管理提高了工作部门的工作效率；（4）绩效管理为组织绩效的实现提供了手段。
自我国加入世界贸易组织以后，公共部门逐渐将绩效管理提上日程，以期尽可能满足公众愿望。
目前，政府管理职能不断扩大，社会政治经济改革进程不断加快，政府目标责任制的积极推行等工作都取得了一定的发展，但是我国公共部门绩效管理尚处于发展的初级阶段，存在一些弱点和缺陷，值得我们深思。
2.1 理论研究和实践相对不足
公共部门作为一种特殊的部门，其产出难以以量化进行计算，而且成本不具备足够的可比性，所以很难制定出统一的评估标准。
在绩效管理理论的研究过程中，研究者要具备相对成熟的法学、行政学、心理学、经济学、统计学以及管理学等学科背景，要求研究人才具备超高的素质。
同时，公共部门绩效管理还受到文化、历史、经济、政治以及国情的影响，在我国则易受传统行政作风、体制等因素的影响，从而导致见效慢、研究难，而且我国公共部门绩效管理仍处于起步阶段，理论研究与实践严重不足。
2.2 绩效管理的制度基础薄弱
目前，我国公共部门绩效管理的组织结构、职能配置以及运行机制等仍沿用原来的样式，现代绩效管理的优势难以充分发挥。
当代西方国家在公共管理过程中坚持以顾客导向、结果为本、责任机制以及分权化管理等理论，为公共部门绩效管理的开展提供了理论基础和制度基础。
就目前我国政府机构改革而言，绩效管理理念的贯彻必须建
立在行政改革的深入和完善。
2.3 绩效管理及评估技术上存在问题
绩效管理过程中的重要环节即绩效评估，只有组织具备较强的评估能力和评估基础才能保证绩效管理的成功运用。
所谓的评估基础即岗位职责、组织结构、业务流程以及组织战略等具备相对的合理性。
而评估能力主要针对数据的生成、收集、处理以及分析等工作中所分担的工作复杂程度和工作量，它是就数据管理能力而言的。
评估能力与评估基础等存在较大的关联，在组织结构以及运营流程尚不清楚的情况下难以生成科学的绩效数据，而且严重干扰了数据收集工作的开展，不利于绩效数据的处理及评估。
2.4 缺乏健全的维度体系
目前，我国政府绩效的现行评估体制单一，政府内部充当了评估主体，民众较少的参与其中，而且政府内部多是上级对下级的评估，自我评估极少开展。
“公民评议政府”及一般意义上的群众性参与的评估，因为信息存在不对称现象，所以有效的评价难以开展，而且各部门出于自身利益的考虑，在材料搜集和整理过程中存在“暗箱操作”，不利于评估结果的准确性和客观性。
尤其是第三方评估。
第三方评估一般由相关领域的专家和学者组成，这些人的信息面广，而且有着过硬的专业素养，他们与评估者不存在直接的利益冲突，所以一般能保证评价的客观性。
目前，部分省市的第三方评估已经初具规模，但是与西方发达国家相比还存在明显的差距。
就实践经验而言，造成我国公共部门绩效管理水平低下的原因是多方面的：（1）“目标取代”现象明显；（2）缺乏有效的公众监督；（3）公共部门存在明显的垄断性。
由此可见，政府各级部门要积极探索有效措施，充分发挥绩效管理在公共部门中的作用。
[2]
3 有效改善我国公共管理部门绩效管理的措施
3.1 积极转变政府职能，精简机构
将政府职能范围外的事情交给中介机构、社会组织和企业，发挥社会自治、企业自主以及市场调节的突出作用。
政府要狠抓落实，充分发挥市场监管和经济调节的作用，同时注重公共服务和社会管理职能的发挥，将更多的物力财力等公共资源投向公共服务、社会管理等
领域，建设社会主义和谐社会。
3.2 进入有效的竞争机制，实现公共管理主体的多元化
公共管理活动在一定程度上受到公共部门的垄断，这严重影响了公共管理效率的提升。
所以，在公共部门领域要积极引入竞争机制，打破行业垄断，使公共管理主体向多元化方向发展，切实提高公共部门效率。
奥斯特罗姆曾指出，每一个公民都为不尽相同的公共服务产业服务，大部分公共服务产业都包含着极大的私人成分。
由此可见，随着社会领域和经济领域组织力量的发展，政府公共部门的单一治理模式已逐渐改变，公共领域治理朝着多中心的方向发展。
3.3 加强对公共部门的监督
就公共选择理论而言，市场活动的公共管理主体充当着利益最大化集团，在权力不受约束的条件下，公共部门成员自觉代表公共利益的现象并不多见。
同时，公共管理主体特别是政府公共部门内部的预算最大化以及“目标取代”行为等是造成公共部门绩效管理效率低
下的重要原因。
由此可见，相关部门要进一步强化对公共部门的制约和监督机制，建构起与社会主义市场经济体制相适应的惩治腐败机制、监督防范机制、公正待遇机制以及廉洁自律机制，提高公共部门工作人员的防腐败能力，提高公共部门的办事效率。
[3]
3.4 逐渐增强公务员的服务意识
我国的政府与社会关系是建立在长期的计划经济基础之上的，社会自治能力差、社会不发达，政府权力凌驾于社会之上。
目前，政府公共管理部门中存在公共责任虚化、腐败现象以及官僚主义严重，而且政府机构及其相关工作人员没有认清自身位置，没有充分处理好社会与政府的关系。
我国在进行行政体制改革的过程中，要从市场经济的现实情况出发，建立起政府与社会的新型和谐关系，尽可能克服当前公共部门绩效管理中存在的弊端，不断培养和发展新的社会力量，提升社会自治能力。
同时，公共部门及政府组织要不断强化自身认识，提高公共责任感和服务意识，努力建构起社会与政府的和谐关系，不断提高公共部门的服务质量和管理水平。
3.5 建构起政府绩效评估的有效方法
（1）逐渐建立起合理、全面、科学的绩效评估体系。
在考核政
府部门工作时，要实事求是，制定各具特色的考核目标体系，同时要贯彻落实科学发展观，坚持科学合理的政绩观、发展观，同时要改进考核目标，将传统的GDP增长数量和速度考核转向对社会主义精神文明、物质文明以及政治文明的考核；（2）进一步规范政府绩效评估体系。
要保证评估结果的科学性，就必须建立起科学严谨的评估程序。
目前，我国要进一步提高绩效管理水平，就要加强国际交流和合作，借鉴并吸收外国先进经验，积极完善立法程序，使我国政府绩效管理朝着经常化、规范化和制度化方向发展；（3）推动政府绩效评估主体朝着多元化方向发展。
绩效评估主体要包括社会公众、相关专家以及党政机关，相关部门要逐渐改变单一的评估主体，将专家评估、民间评估以及官方评估有机的结合在一起。
[4]
【参考文献】
[1]卓越，赵蕾.公共部门绩效管理：工具理性与价值理性的双导效应[J].兰州大学学报（社会科学版），2006，34（5）：27-32.
[2]祁光华，张定安.我国公共部门绩效管理问题分析[J].中国行政管理，2005，（8）：40-43.
[2]罗福勇.公共部门绩效管理之组织公正性问题思考[J].理论探讨，2006，（2）：111-114.
[4]陈宝胜.中国公共部门绩效管理发展趋势研究[J].经济与管理，2007，21（10）：74-78.
------------最新【精品】范文。