加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案
关于加强企业技能人员队伍建设的思考
关于加强企业技能人员队伍建设的思考引言随着科技的不断发展和全球经济的竞争加剧，企业对技能人才的需求日益增长。
然而，在当前复杂多变的社会环境中，如何加强企业技能人员队伍建设成为一个亟待解决的问题。
本文将围绕加强企业技能人员队伍建设展开思考，并提出一些具体措施和建议。
1. 加大职业技能培训力度企业应该加强对现有员工的职业技能培训。
通过提供完善的培训机制和资源，帮助员工不断提高专业技能，以适应快速变化的市场需求。
此外，企业还可以与相关行业协会、技术学院等合作，共同开展技能培训项目，提供更广泛、深入的研究机会。
2. 建立良好的研究氛围企业应鼓励员工不断研究和创新，建立良好的研究氛围。
可以设立奖励机制，鼓励员工参加研究培训活动，并积极分享研究成果和经验。
此外，企业可以搭建在线研究平台，提供多样化的研究资源，让员工可以随时随地获取知识和技能。
3. 加强员工交流和团队协作企业应鼓励员工之间的交流和团队协作，促进知识和经验的共享。
可以组织员工参加行业会议、技术研讨会等活动，增加员工的研究和交流机会。
此外，企业还可以建立内部专家库或技术团队，提供技术支持和解决方案，加强员工之间的合作与互动。
4. 注重人才引进和培养企业应注重引进和培养优秀的技能人才。
可以通过招聘、校企合作、实生计划等方式，吸引优秀人才加入企业。
同时，企业还应制定明确的培养计划和晋升机制，为员工提供良好的发展空间和晋升机会，激励员工持续研究和成长。
5. 加强企业与高校、科研机构之间的合作企业可以与高校、科研机构建立合作关系，共同推进技能人才队伍的建设。
可以开展校企合作项目，为学生提供实、就业机会，促进理论与实践相结合。
此外，企业还可以与科研机构合作开展技术研发，共同探索创新技术和应用。
结论加强企业技能人员队伍建设是提升企业核心竞争力的关键举措。
通过加大职业技能培训力度、建立良好的学习氛围、加强员工交流和团队协作、注重人才引进和培养，以及加强企业与高校、科研机构之间的合作，企业可以不断提高技能人员的素质和能力，适应市场变化，保持竞争优势。
20220930-xx集团高技能人才队伍建设实施方案
xx集团高技能人才队伍建设实施方案（征求意见稿）技能人才是服务xx新区经济社会发展和世界一流石化产业基地建设的重要力量，对推进xx集团产业服务保障体系和能力现代化建设具有重要作用。
为加快培养一支技艺精湛、爱岗敬业的高技能人才队伍，根据《江苏省“十四五”技能人才发展规划》《连云港市职业技能提升行动实施方案》等文件精神，制定本方案。
一、目标任务深入贯彻落实示范区党工委部署要求，紧紧围绕xx集团战略定位和主营业务发展需要，以提升技能人才职业能力和服务水平为目标，深化体制机制，优化队伍结构，提升专业素养，通过构建培养培训、评价认定和鼓励激励3项体系，打造农业技术、餐饮厨师、酒店服务、保安、保洁和工程维修等6类岗位高技能人才队伍，集聚一批“技术能手”“技能标兵”等业务骨干，为打造xx集团高品质现代服务产业体系提供坚实的技能人才保障。
二、主要措施（一）建立技能人才培养培训体系1.明确技能人才培养机制。
系统盘点现有技能人才资源底数，分层分类建立技能人才信息数据库，实行动态更新管理；选拔培养优秀人才按照《xx新区国有企业技能人员聘任管理办法》纳入—1—技能职级序列管理；研究出台高技能后备人才管理暂行办法，通过交办急难险重任务对后备人才实施重点培养。
2.开展技能水平提升行动。
实施技能培训课程开发行动，编制技能培训教材和工种标准题库，通过“车间+教室”互动教学强化实操训练和理论学习；实施技能竞赛岗位练兵行动，研究出台技能竞赛组织实施管理和奖励办法，制定年度技能竞赛实施计划，积极承办市区级职业技能竞赛，营造比学赶超文化氛围；实施降本增效创新行动，按季度组织开展“五小”（小革新、小发明、小改造、小设计、小建议）创新评选和展示活动；实施技能学习内训行动，每月设置技能“固定学习日”，制定培训计划常态化组织业务骨干现场教学、经验分享。
3.打造人才培育平台载体。
深化与连云港职业技术学院、连云港市技工学校、连云港生物中专学校等院校合作，推行企业新型学徒制培训，加强香河公司省级产教融合性企业、大陆桥公司就业见习基地等平台建设；组织创建省级高素质农民培育实训基地和省级技能大师工作室；积极推进人力资源服务产业园建设，吸纳集聚优秀技能人才，创优技能人才服务环境，打造全生命周期一体化公共服务平台。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策加强企业人才队伍建设是企业持续发展的关键之一，下面给出一些思路和对策。
企业应该注重人才的培养和引进。
一方面，企业可以通过开展内部培训课程，提升员工的专业技能和综合素质。
这种培训可以包括技术培训、管理培训、创新培训等内容，以满足企业发展的需求。
企业可以积极开展校企合作，与高校建立稳固的合作关系，吸引优秀的毕业生加入企业。
企业可以提供实习、实训机会，向学生展示企业的发展前景和吸引力。
企业应该注重人才的选拔和晋升。
企业应该建立科学的人才选拔机制，注重综合素质和能力的评估。
通过面试、笔试、综合能力测试等方法，筛选出适合企业发展的人才。
在人才晋升方面，企业应该建立公平公正的晋升机制，广泛征求员工的意见，将优秀的员工逐步提拔到管理岗位，激励员工的积极性和创造性。
企业应该注重人才的激励和留住。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬福利制度，激励员工的工作动力和积极性。
企业还可以提供良好的发展机会和职业规划，为员工提供更多的成长空间和晋升机会。
企业还可以注重员工的工作环境和待遇，提供舒适的办公环境和良好的福利待遇，提高员工的归属感和满意度。
企业应该注重人才的团队建设和协作能力的培养。
企业可以通过组织团队活动、开展集体培训等方式，增强员工的团队协作能力和沟通能力。
企业可以培养员工的团队意识和合作精神，搭建良好的团队合作平台，为员工提供展示自己才华的机会。
企业应该注重人才的流动和交流。
企业可以鼓励员工参加外部交流和学习，拓宽视野，接触更广泛的人脉和经验。
企业可以通过组织员工参加行业交流会议、研讨会等活动，提高员工的专业素养和交流能力。
企业还可以建立内部交流平台，鼓励员工分享经验和知识，促进员工之间的学习和成长。
加强企业人才队伍建设需要从培养引进、选拔晋升、激励留住、团队协作和流动交流等方面入手，建立科学的人才管理机制，为企业持续发展提供有力支撑。
加强高技能人才队伍建设的措施
加强高技能人才队伍建设的措施加强高技能人才队伍建设的措施引言高技能人才队伍的培养和建设对于一个国家的发展至关重要。
为了提高人才队伍的质量和数量，下面列举了以下措施。
措施一：制定完善的职业教育政策•加大对职业教育的投入，提高职业教育的质量和水平；•促进职业教育与产业需求的对接，鼓励学校依托企业开设实训基地；•增加职业教育生均拨款，提高教师薪酬待遇，吸引更多高素质教师从事职业教育。
措施二：建立高技能人才评价体系•设立专门的高技能人才评价机构，制定科学、公正的评价标准；•推行技能等级认定制度，对高技能人才给予相应的荣誉称号和奖励；•加强对高技能人才的跟踪评估，为其提供持续的培训和发展机会。
措施三：加强高技能人才培训和转岗培训•建立健全的高技能人才培训体系，组织开展各类培训活动；•鼓励高技能人才参与国际交流与合作，提升其国际化水平；•加强对农民工等劳动力的转岗培训，提高其就业竞争力。
措施四：提供良好的创新创业环境•加大科技创新的支持力度，营造企业家精神和创新意识；•减少创业难度，简化注册流程和政策手续；•提供创业项目孵化、资金支持和税收优惠等政策，鼓励创新创业。
措施五：优化就业服务体系•建立健全的高技能人才就业信息平台，方便信息对接；•加强就业服务机构的能力建设，提高服务质量；•收集高技能人才的职业需求信息，为其提供精准的就业服务。
结论加强高技能人才队伍建设是促进国家经济发展的必然选择。
通过制定完善的职业教育政策、建立评价体系、加强培训和提供创新创业环境，以及优化就业服务体系，我们将能够培养更多优秀的高技能人才，为国家的繁荣和发展做出重要贡献。
措施六：加强与企业合作•建立校企合作机制，促进高校和企业之间的深度融合；•鼓励企业提供实习和就业机会，实现理论与实践的有机结合；•开展产学研合作项目，推动新技术、新产品的研发和应用。
措施七：加强高技能人才评选和激励机制•设立高技能人才奖项，每年评选出一批优秀个人和团队；•对高技能人才进行薪酬和福利激励，提供更好的发展空间；•加大对高技能人才的宣传和表彰力度，树立榜样效应。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策加强企业人才队伍建设是企业可持续发展和竞争力提升的关键。
下面将介绍一些加强企业人才队伍建设的思路与对策。
一、提高人才激励机制，吸引优秀人才。
企业需要建立良好的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、培训发展等。
通过给予合理的薪酬待遇和晋升机会，激发员工的积极性和创造力，引导人才稳定发展，并通过培训发展机会提高员工的专业技能和管理能力。
二、加强人才选拔与挖掘。
企业需要建立科学的人才选拔和评价机制，通过综合考核和面试等方法，选拔和挖掘适合企业发展和岗位需求的人才。
可以与高校合作，开展校企合作实习和人才培养计划，提前培养适合企业需求的人才。
三、建立全员培训和人才发展体系。
企业应建立全员培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能提升培训等，提高员工的综合素质和专业能力，使其适应企业发展的变化。
还应该建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升机会和发展路径，提高员工的工作积极性和满意度。
四、加强人才引进与培养。
企业可采取多种方式引进和培养人才，如与高校合作、开展实习计划，与专业技术人才交流合作等。
通过引入优秀的人才，使企业的人才队伍更加强大和专业化，推动企业的创新和提升。
五、加强团队建设，培养团队精神。
企业需要注重团队协作和沟通能力的培养，通过组织团队活动、建立团队奖励机制等方式，增强员工的集体荣誉感和归属感，促进团队的凝聚力和协作能力。
六、重视员工的合理需求和关怀。
企业应尊重员工的合理诉求，关注员工的生活和工作状态，提供良好的工作环境和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、建立人才流动机制，保证人才流动和挖潜。
企业应建立人才流动机制，鼓励和支持员工的跨部门、跨岗位流动，让员工有机会接触不同的工作和领域，提升个人能力和综合素质。
注重发掘员工的潜力，提供发展机会和晋升渠道，激发员工的创造力和积极性。
通过以上思路与对策的实施，企业可以加强人才队伍建设，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的可持续发展和竞争力提升。
高技能人才队伍建设方案
高技能人才队伍建设方案高技能人才队伍建设方案一、背景和目标随着经济和科技的快速发展，高技能人才的需求日益增长，对人才的素质要求也越来越高。
因此，我们需要制定一系列的建设方案，以培养和吸引更多的高技能人才，以满足社会和企业的需求。
我们的目标是建设一支高技能人才队伍，他们具备富有创新精神和专业技能的特点，能够适应现代经济的发展，为企业和社会带来更大的价值。
二、培养和吸引计划1. 加强教育体系建设：提升职业教育质量和水平，加大对技能型人才的培养力度。
建设一批现代化、高水平的职业教育培训机构，引进国内外技术专家，积极引进先进的培训方法和教育理念，建立起以解决实际问题为导向的培养模式。
2. 推进企业与教育的合作：建立企业与职业学校的长期合作机制，鼓励企业提供学徒岗位和实习机会，为学生提供实践机会。
鼓励企业提供技能培训和继续教育的机会，提高员工的职业素养和技能水平。
3. 建设技能人才评价体系：建立全面、科学的评价体系，根据实际的技能水平进行评估，采用多元化的评价方法，包括理论考试、实践操作和综合评价等，以真实反映个体的技能水平和成果。
4. 提供奖励和激励措施：设立各类奖项，鼓励高技能人才的成长和创新。
吸引高技能人才参与科研项目，并给予相应的奖励。
建立高薪、高福利的制度，提高高技能人才的收入水平和生活质量。
三、国际化合作1. 引进国际技术专家：加大引进国际技术专家的力度，吸收国际先进的技术和管理经验。
与国际高水平企业合作，开展技术交流和合作研究，提升本国高技能人才的水平和素质。
2. 发展国际培训合作项目：与国际培训机构合作，开展技能培训项目。
引进国际先进的培训课程和教材，提高本国高技能人才的专业技能和竞争力。
3. 参与国际技能竞赛：积极参与国际技能竞赛，提高本国高技能人才的知名度和影响力。
通过参赛和交流，了解国际先进水平，培养国际化视野和竞争意识。
四、继续教育和人才培养1. 建立继续教育体系：建设一套完善的继续教育体系，为高技能人才提供终身学习和进修的机会。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策随着经济全球化和信息化的发展，企业面临着越来越复杂的挑战和机遇。
而在这个过程中，人才队伍的建设显得尤为重要。
只有拥有优秀的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
加强企业人才队伍建设一直是企业管理者们不断思考和努力的方向。
本文将从思路和对策两个方面来讨论如何加强企业人才队伍建设。
一、思路1. 建立人才队伍建设的长远战略思维企业人才队伍建设不仅仅是为了应对当前的市场竞争，更是为了企业的长远发展。
企业管理者在思考人才队伍建设时，要有长远战略思维，不能只注重眼前利益而忽视未来发展。
要注重从长远角度出发，不断培养和引进各类人才，建立一个能够持续发展的人才队伍。
2. 注重人才梯队建设企业人才队伍建设是一个系统工程，不仅需要培养和留住优秀的高层管理人才，还需要注重中层和基层员工的培养和发展。
企业需要建立健全的人才梯队，培养不同层次、不同岗位的专业人才，并为他们提供良好的职业发展通道，使他们能够在企业中不断成长。
3. 推动企业文化建设企业文化是企业发展的灵魂和动力源泉，而优秀的人才队伍是企业文化的重要组成部分。
企业要注重推动企业文化建设，以吸引和留住优秀的人才。
企业文化建设要贯彻于企业的各个方面，包括企业价值观、管理理念、激励机制等，营造出一个能够激励人才成长的良好环境。
4. 加强人才的学习与培训在当今竞争激烈的市场环境中，人才的知识和能力必须与时俱进，才能够适应和应对各种挑战。
企业要加强人才的学习与培训，为他们提供各种学习和培训机会，使他们能够不断提升自己的知识和能力。
二、对策1. 完善人才激励机制激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业要建立完善的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、股权激励等，使优秀人才愿意留在企业，并为企业的发展贡献自己的力量。
2. 加强人才引进和培养企业要注重人才的引进和培养，通过各种渠道引进具有优秀专业技能和管理能力的人才，同时通过培训和学习，提升现有员工的能力和素质，使他们能够胜任更高级的岗位。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策随着经济全球化和科技进步的不断推进，企业面临的竞争日益激烈，人才队伍的建设已成为企业发展的关键。
优秀的人才是企业的核心竞争力，只有建立强大的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
加强企业人才队伍建设至关重要。
本文将就加强企业人才队伍建设的思路与对策进行分析和探讨。
一、加强人才引进与培养1. 积极引进高层次人才在当前激烈的市场竞争中，企业需要拥有高素质的人才，因此积极引进高层次人才是企业人才队伍建设的首要任务。
企业可以通过与高校合作、招聘会、人才中介等各种方式进行高层次人才的引进，同时加大对外籍人才的招聘力度，吸引国外优秀人才加入企业。
企业还可以通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展平台等方式吸引和留住高层次人才。
2. 加强内部人才培养除了引进外部人才，企业还应该注重内部人才的培养和发展。
企业可以通过制定合理的职业发展规划、提供培训和学习机会、激励员工创新等方式，积极培养和发展内部人才，为企业的长远发展做好人才储备。
企业还可以建立健全的员工培训体系，提供各种培训资源，帮助员工不断提升自身的知识和技能，从而提高企业整体的竞争力。
二、加强团队建设与管理1. 建立高效的团队企业人才队伍建设的关键在于建立高效的团队，只有团队成员之间的合作默契，才能更好地实现企业的发展目标。
为此，企业需要注重团队建设，通过团队活动、团队培训、团队激励等方式，增强团队凝聚力和战斗力。
企业还可以通过优化组织结构、激励机制、完善沟通渠道等方式，建立高效的团队管理体系，促进团队成员之间的有效沟通和协作，提高团队整体的执行力和创新能力。
2. 完善人才激励机制激励是企业人才队伍建设的重要环节，企业应该建立完善的人才激励机制，激励员工为企业的发展贡献力量。
企业可以通过提供良好的薪酬福利、提升个人发展空间、建立科学的评价体系等方式，激励员工提高工作积极性和主动性，激发员工的创新潜力。
企业还可以通过设立各类奖励机制、创新激励计划、提供职业晋升机会等方式，激励员工不断进取，提高企业内部人才的竞争力。
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向守源中国石油天然气集团公司人事服务中心一、集团公司操作服务人员队伍现状（一）操作服务人员队伍基本情况２００３年末，集团公司操作服务人员７３万人其中操作人员５６．４万人。
操作服务人员中，大学及以上学历５１６２人，占０．７％；大专６．１万人，占８．４％；中专、技校２４．６万人，占３３．７％。
技师占１．１６％，高级工占２７．３％，中级工占３４．８％初级工占１９．２％。
操作服务人员平均年龄３５岁。
与重组上市之初的１９９９年相比，大学及以上文化程度所占比重由０．４％增加到０．７％，大专由４．５％增加到８．４％，中专、技校由２８．９％增加到３３．７％，初中及以下由３８．６％下降到２６．６％。
从年龄看，３０岁及以下所占比重由３６．０％下降到２７．６％，３１岁到４０岁由３５．７％增加到４６．６％，５１岁及以上由４．３％增加到５．１％。
平均年龄由３４．６岁增加到３５岁。
从技术结构上看，技师比例由１．０１％增加到１．１６％高级工比例由２０．１％增加到２７．３％，初级工比例由２３．１％下降到１９．２％。
重组分立后，集团公司职工总量虽然大幅度减少，队伍结构得到一定改善，但是职工总量仍然富余、冗员较多。
一线用人少，二、三线用人多；技能人才少，服务人员多；高素质人才少，一般性人员多。
由于每年各企业新增人员由少量的大学本科及以上毕业生和接收安置的复转军人构成，一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决，不适宜一线工作的年龄大老职工及工伤、长病职工退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成。
（二）高技能人才队伍现状截至到２００４年，集团公司高技能人才队伍包括中华技能大奖获得者４名，全国技术能手６０名，集团公司及省级技术能手７００余名，高级技师１１００余名，技师１１０００余名。
从１９９５年以来的统计报表可以看出，１９９９年以后的两年间，集团公司技师数量下降，主要原因是一部分年龄偏大的技师退休或与企业有偿解除劳动合同、带资分流等自然减员。
自２００２年以来，由于加大了技师、高级技师考评的工作力度，技师、高级技师的数量有所增加。
２００２、２００３两年鉴定合格取证的技师为１６４５人（１９９８～２００１年４年总和为２７５０人）、高级技师为２８３人，相对数量已超过历史最高水平。
但从集团公司发展的需要来看，我们的高技能人才无论在数量上和质量上都还是有差距的，主要表现在：第一，总体数量偏少。
虽然１９９３年总公司文件规定技师评聘数量可在技术工人的２％以内，１９９７年、２００１年又将指标分别调整到３％、４％以内，但目前数量一直未达到标准。
主要原因是技师标准较高，企业对技师考评掌握的尺度比较严格。
第二，一线主体队伍技师短缺。
集团公司５９５个钻井队只有１６８名钻井技师、６９个泥浆技师、４５个地质技师、１１７个柴油机技师；１１７４个井下作业队、大修队、试油队只有１９９个作业技师；６７５个油建安装队、管道施工队只有３６７个焊接技师、１６０个管工技师、１３７个铆工技师。
第三，知识技能型和复合技能型人才短缺。
我们的高技能人才过去主要靠自然成长，参加专业培训学习的机会不多，加之内部流动机制没有形成，因此大多技能单一，知识面较窄，创造、创新技能缺乏，综合能力不足。
二、近几年工作情况针对上述情况，近几年，我们主要采取了如下措施：（一）开展高技能人才和班组长培训１．技师培训。
为进一步提高集团公司现有的１万名技师的专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略的要求，２００３年起，建立了技师培训制度，在集团公司认定的技师培训基地，对主要生产技术工种的技师、高级技师３年脱产轮训一遍。
２００３年、２００４年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等５个工种的技师培训试点，培训近８００人。
２．班组长培训。
为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。
２００３年起，建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的《关于开展班组长培训工作意见》的要求，全面组织开展班组长培训。
（二）加快高技能人才选拔１．开展职业技能竞赛活动。
建立了技能竞赛制度，确定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。
２０００年、２００２年、２００４年，集团公司与劳动保障部、中石化集团公司联合举办了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等１４个工种的技能竞赛，有数万人参加了企业组织的选拔赛，集团公司有近千名选手参加了决赛，其中有３７人获得全国技术能手称号，５８人获得“集团公司技术能手”称号。
在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。
２．开展技术能手评选表彰活动。
从１９９７年集团公司建立技术能手评选表彰制度起，到２００３年已经评选表彰了四批共４００多名集团公司技术能手。
各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。
３．在组织开展职业技能鉴定的基础上，加快技师、高级技师考评工作。
２００１年，在集团公司重组改革，机构和人员发生较大变化的情况下，我们对技师、高级技师的考评工作进行了规范和要求，为解决企业反映的技师门槛高的问题，在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调整，同时制定了对５％以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定，以及在竞赛中取得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。
（三）加强培训鉴定基础工作建设１．建立制度、规范标准。
２００３年先后制定了集团公司《职业技能鉴定实施办法》、《操作服务人员培训管理办法》，规范了工人培训、鉴定工作的管理。
为规范工人培训考核鉴定的标准，２００１年起，组织数百名专家制定了１０个上游石油天然气的《国家职业标准》和１３个集团公司标准，并增加了技师、高级技师两个级别。
２００２年与中石化集团公司共同制定了２５个下游石油化工的《国家职业标准》。
从２００１年起，用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》，与中石化集团公司共同颁发。
２．开发培训教材、鉴定题库。
在制定标准的同时，组织专家开发了４４个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库，开发了２１个社会通用工种的题库，升级了８０个工种的企业题库。
三、目前存在的主要问题目前，在操作服务人员培训、鉴定，以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的主要问题是：１．企业教育培训机构的调整、改造工作需要进一步加强规划、协调。
集团公司重组以来，原有的教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩的教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数都找到了新的出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设的新问题。
２．教材、题库数量不足，培训手段相对落后。
近十年来，我们发挥集团公司和企业两个方面的积极性，开发了三轮培训教材和题库，但由于开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、鉴定工作的需要。
由于技术发展快，我们现有的很多培训基地的设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。
３．激励政策有待进一步加强。
高技能人才的工资、福利待遇虽然近几年有较大幅度的提高，但与管理人员、技术人员相比还有一定的差距，不利于调动积极性。
四、下一步工作思路和目标（一）工作思路坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，努力营造鼓励技能人才干事业，支持技能人才干成事业，帮助技能人才干好事业的社会环境；坚持持续发展的思想，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大高技能人才队伍，优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技能人才的带动作用，不断推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全面开展操作服务人员的培训、鉴定工作，提高集团公司操作服务人员的整体素质，为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供人才保障。
（二）工作目标实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。
在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技能人才，使集团公司技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。
到２００５年，集团公司高级工比例从２００３年的２７％增加到３０％以上，技师从１００００人增加到１５０００人左右，为技术工人的２．５％，高级技师从１０００人增加到１５００人，为技师的１０％，主要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从７００人增加到８００人；到２０１０年，集团公司高级工比例达到３５％左右，技师达到３００００人，高级技师达到３０００人，主要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达到１０００人以上。
技师的平均年龄在现有的水平上降低５岁，平均受教育程度提高３年以上。
五、措施方案（一）加强高技能人才培养１．加强高技能人才后备队伍培训。
企业充分利用现有的教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训。
鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能，岗位成才。
通过开展高级工培训，加快其知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。
２．认真开展现有高技能人才的培训。
集团公司统一组织主要生产技术工种的技师短期脱产培训，３年轮训一遍，按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等，努力提高现有技师的技术技能水平。
技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多种培训的方法，到２００５年，技师培训的工种达到３０个左右。
集团公司定期组织优秀高技能人才出国考察交流。
３．建立行之有效的“师带徒”制度。
鼓励并创造条件让高技能人才与具有发展潜能的优秀中、高级工签订师带徒协议，发挥高技能人才的传帮带作用。
将其掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技能人才。
对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。
４．进行职业生涯设计和培养。
对少数优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目标和培养渠道。
有条件的单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提供学习的机会和途径。
对在某一专业领域有特长和突出贡献的高技能人才，给其压担子，承担企业重大技术项目的开发、推广、革新，使其在实践中不断增长才干。
５．进一步搞好班组长培训。
到２００５年全面完成班组长轮训工作。
今后，凡新任班组长，必须经过培训合格方可上岗，在任班组长５年进行新一轮培训。
（二）全面开展职业技能鉴定１．完善职业技能鉴定体系，不断提高鉴定工作质量，扩大鉴定覆盖率。
加快标准、教材和鉴定题库的建设，通过２～３年的努力，使鉴定题库的工种覆盖率由现在的４０％提高至６０％以上，人数覆盖率由７０％提高到９５％以上。