企业新员工的非制度性培训

一、非制度性培训：一种新的培训理念和方式
培训是企业人力资源管理的三大重要职能之一。

一般意义上的、有组织的、正规的培训通常要进行培训需求分析，在此基础上制定出周密可行的计划，然后依计划实施培训，最后要对培训效果进行评估。

这类培训我们可以称之为制度性培训(systematic training)，它有严格的计划，有既定的培训内容、培训形式和培训的时间地点。

这类培训是企业培训师们所熟知的。

相对于制度性培训，非制度性培训(non-systematic training)，人们通常还感到陌生，但在实践中许多企业已在有意无意地实践这类培训，这类培训的作用也日益引起人们的关注。

非制度性培训通常指领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对员工的管理过程也就是对员工的非制度性培训过程。

它是培训者对受训者在日常工作生活中随机进行的培训，没有事先经过规划，没有既定的时间、地点和培训形式。

从培训内容上看，制度性培训侧重于使
员工掌握某一具体的技能、知识，了解某一具体的信息，培训内容较为明确具体；而非制度性培训由于未经事先安排，主要倾向于使员工在日常工作生活中受到企业精神、价值观、工作作风和态度的熏陶与培训，使员工在潜移默化中对企业文化从感受到了解，再到认同，最终与企业融为一体。

从培训的效果上看，某些制度性培训可能造成受训者的逆反心理(如培训过程中过多的说教)，或者可能使他们的自信心受到影响(如对新员工培训锻炼的时间过长)。

而非制度性培训由于是在工作中随机进行的，方式灵活，易于使受训者接受，这种培训在特定情况下能达到制度性培训难以达到的效果。

此外，相对于制度性培训，由于没有时间、地点、形式的特殊要求，非制度性培训还有省时省力、成本低的特点。

二、非制度性培训的实践形式之一：新员工企业文化培训
新员工培训是企业培训系统的重要组成部分。

与其他培训相比，新员工培训因其培训对象的特殊性，其培训内容有所侧重。

培训专家认为，新员工培训的主要内容之一是企业文化培训，即通过培训使新员工的职业观念、工作态度和作风符合企业文化的基本方向，使新员工与企业有机体尽快磨合、协调、浑然一体。

应该承认，在这方面，对新员工的制度性培训也是能起到一定作用的，如通过企业培训部门的精心策划，有意识地组织新员工接受集中培训，向他们宣讲企业的经营理念，规章制度，说明企业提倡什么，反对什么，作为一名合格的员工应该具备什么样的思想、情操和作风等等。

通过培训，能使新员工在这些基本问题上形成有利于企业的心理定势，并对其今后的行为发挥指导和约束作用。

要使新员工的行为规范、态度、价值观和信念符合企业的要求，仅凭几天的岗前教育培训是远远不够的。

因为，根据心理学的观点，人们对某一事物尤其是文化、价值观等的认同和接受有一个从认识，到理解，到内化的过程。

要达到内化这一层，需要使受训者在心理上产生共鸣，通过领导者和管理者的言传身教，使其在潜意识里认同这一观点，这远非简单的说教所能做到的。

在这方面，能在日常工作中潜移默化地给予新员工以心理影响的非制度性培训有其独到的优势。

通常可以采取以下方式进行：
一是重视心理强化。

强化是使心理品质变得更加牢固的手段，它指通过对一种行为的肯定(正强化)或否定(负强化)，从而使该行为得到重复或制止的过程。

当新员工通过制度性培训形成
了有利于企业的心理定势之后，可以进一步运用正负强化手段使其思想和行为与企业文化保持一致。

着名的海尔公司在创建之初，总裁张瑞敏就着眼于牢固树立全体员工的质量意识。

一次，当他发现厂里生产的76台冰箱不合格时，首先让全厂职工轮流参观，之后当着全厂职工宣布，由生产这批产品的直接负责人亲手砸毁这些冰箱。

当这76台冰箱在生产者的锤子下变成一堆废铁时，全厂职工深受震撼。

接着张瑞敏又宣布包括他本人在内的所有管理人员全部受罚。

从此，“质量高于利润”的经营理念扎根于每一位“海尔”人的心里，成为“海尔”创世界名牌的基础。

当然，像这种难得的。

机会在新员工的培训中未必能遇到，但只要企业的各级管理者严格依照企业精神和理念进行管理，就必然会对新员工产生重大的影响。

二是利用从众心理。

从众是在群体影响下，放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。

从众的前提是实际存在或想象存在的群体压力。

在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业领导者应利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动利用从众心理，促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致，改变与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。

新员工如果身处一个团结协作、爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。

另一方面，企业也必须警惕新员工消
极从众行为的发生，比如，虽然新员工被教导要按规章办事，如果他发现周围做同样工作的老员工并未如此行事，也许他们就会不以为然了。

再说新员工初来乍到，他们通常不愿意在同事中独树一帜，最终为同事们所孤立。

因此，为了避免新员工受到不良影响，企业管理层应对正在基层运作的组织文化进行诊断和评估，在基层组织的广大员工中明确是非曲直，对不良风气、不正确的舆论和行为采取措施予以制止和纠正，并严格监控对新员工的早期诱导和社会化过程。

三是培养和激发认同、模仿心理。

认同感的产生是使新员工尽快成为“企业人”的重要环节。

当认同达到一定深度，人们通常会有某种行动上的表现，比如模仿。

模仿是指个人受到社会刺激后引起的一种按照别人行为的相似方式行动的倾向，它是一种常见的人际互动现象，也是促成新员工与企业文化保持一致的重要机制。

模仿的前提和依据是榜样，企业中的模范人物、先进人物、主要负责人、新员工的直接主管人员，都通常被新员工看做是企业文化的人格化代表，也是新员工的主要模仿对象。

新员工对他们由了解、认同到模仿的过程，也就是对企业文化的认同和实践过程。

尤其是新员工的第一任主管，其言传身教及对待新员工的态度，对培养新员工的工作作风、工作态度、待人接物的方式，影响极大，甚至可能影响其整个职业生涯。

因此，对于新员工的第一任主管，企业领导者应当慎重选择。

他们必须办事公正、真诚坦率、待人热情、善于沟通，具有民主精神，能模范遵守企业
规章制度。

这样，新员工自然会把他们视做良师益友，并自觉自愿地把企业领导者所倡导的企业价值观和行为规范当做自己的价值观和行为规范，尽快融入企业，成为企业有机体的一分子。

可见，对于新员工作风、态度和观念的养成，非制度性培训的确有着制度性培训不可比拟的优势。

它没有时间、地点、形式上的约束，也不会对受训者造成明显的心理压力，一切都在对新员工的日常管理中自然地展开，充分体现出“人性化”的现代管理理念。

三、非制度性培训的实践形式之二：新员工业务能力培训
新员工培训除了企业文化方面的培训之外，业务能力的培训也举足轻重。

实践表明，制度性培训的效果在这方面更胜一筹，但非制度性培训也有其独到之处，比如，在酒店服务行业的企业中，当有新员工加入时，老员工一句很亲切的“您好，我是某某某，欢迎您，您需要什么帮助吗?”会让新员工备感温暖，这样的次数多了之后，他们会将这种感觉不知不觉地带给客人，使客人产生一种“宾至如归”的感觉。

或者可以给新员工一次免费晚
餐的机会，让他们感受一下服务接待的真正涵义，学习老员工如何接待客人，这对于新员工业务能力的培养很有帮助。

在这方面的培训，企业领导者仍必须充分重视新员工第一任主管的作用。

新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多的就是其部门主管。

通常企业中某一部门的主管，也是这个部门的业务骨干，作为主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性——需要他们这样做而非那样做。

所以新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。

作者：陈丽芬。