人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案
绩效与薪酬管理制度设计方案
2.展望未来：结合企业发展战略，展望绩效与薪酬管理的未来趋势，提前做好规划和布局。
3.持续创新：在绩效与薪酬管理中积极探索创新方法，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
十七、绩效与薪酬管理的总结与展望（续）
4.强化执行力：通过不断完善制度和流程，加强绩效与薪酬管理的执行力，确保制度的有效落地。
7.定期评估：定期对绩效与薪酬管理体系进行评估，以确保其与企业战略目标和市场环境相适应。
六、绩效与薪酬激励措施
1.即时奖励：对于在工作中表现突出的个人或团队，给予及时的表彰和奖励，以激发员工积极性。
2.专项奖金：针对特定项目或任务设置专项奖金，鼓励员工积极参与并取得优异成绩。
3.职业发展：为员工提供晋升通道，将绩效作为晋升的重要依据，激励员工提升自身能力。
4.培训与发展：根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，促进员工成长。
七、特殊情形处理
1.员工特殊情况：对于孕期、哺乳期等特殊时期的员工，根据法律法规和公司政策，合理调整绩效目标和薪酬待遇。
2.经济环境变化：在经济环境发生重大变化时，根据公司经营状况，适时调整绩效与薪酬政策。
3.突发事件：对于不可抗力等突发事件导致的绩效目标无法达成，根据实际情况予以合理调整。
4.培训支持：为管理人员提供绩效与薪酬管理的专业培训，提升其管理能力。
十一、绩效与薪酬管理的推广与宣传
1.制定宣传计划：通过内部会议、公告、培训等多种形式，推广绩效与薪酬管理制度。
2.制作宣传材料：制作易于理解的宣传材料，如手册、海报等，帮助员工理解制度内容和目的。
3.内部沟通：定期开展内部沟通活动，解答员工关于绩效与薪酬管理的问题，提高员工的认识和认同度。
年底人力资源绩效评估与薪酬福利激励方案总结
年底人力资源绩效评估与薪酬福利激励方案总结为了更好地管理和激励员工，许多企业在年底会对员工进行绩效评估，并制定相应的薪酬福利激励方案。
本文将对年底人力资源绩效评估与薪酬福利激励方案进行总结。
一、绩效评估绩效评估是评估员工在一定时期内工作表现的过程，通过评估员工的工作业绩来确定其贡献和奖励。
在年底进行绩效评估，可以帮助企业了解员工的工作状态、能力和潜力，为个人和企业发展提供参考。
1. 确定评估指标在绩效评估中，需要确定评估指标来衡量员工的工作表现。
常见的指标包括工作质量、工作效率、学习能力、团队合作等。
根据企业的具体情况和岗位要求，可以制定相应的评估指标。
2. 收集评估数据为了准确评估员工的绩效，需要收集相关数据。
数据的收集可以通过直接观察、员工自评和同事评估等方式进行。
同时，还可以结合实际工作情况，考虑员工所在部门的整体表现和业绩，综合评估员工的工作绩效。
3. 绩效评估结果的反馈绩效评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优势和不足之处，并提供改进的机会。
同时，评估结果也可以作为调整薪酬福利激励方案的参考，对绩效优秀的员工予以奖励，激励他们更好地发挥。
二、薪酬福利激励方案薪酬福利激励方案是根据员工的工作表现和绩效评估结果，制定相应的薪酬和福利措施，以激励员工的积极性和提高工作效率。
1. 工资调整根据绩效评估结果，将绩效优秀的员工的工资进行适当的调整，以体现他们的贡献和价值。
工资调整可以是一次性的奖金，也可以是固定薪资的增幅。
同时，也可以考虑将薪资调整与员工的职级晋升相结合，提高绩效优秀员工的晋升速度。
2. 提供福利除了薪资调整外，还可以提供一些额外的福利，如员工健康保险、子女教育补贴、带薪年假等。
这些福利可以增强员工的归属感和满足感，促进员工的工作积极性和忠诚度。
3. 奖励机制为了激励员工更好地发挥，可以设立奖励机制。
例如，将绩效优秀的员工列入年度表彰，给予荣誉证书和奖品。
此外，还可以设立月度或季度奖励，及时鼓励员工的努力和进步。
人力资源部年终绩效考核与薪酬调整方案
人力资源部年终绩效考核与薪酬调整方案一、背景介绍作为公司人力资源管理的核心部门，人力资源部门在每年年底都需要对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果决定相应的薪酬调整方案。
本文将详细介绍人力资源部年终绩效考核与薪酬调整方案。
二、年终绩效考核1. 绩效指标的确定为了确保年终绩效考核的公正和客观性，人力资源部门将绩效考核指标分为两大类：量化指标和定性指标。
在制定绩效指标时，我们将考虑员工的具体职责、工作目标和所在部门的具体需求。
2. 绩效评估流程绩效评估流程包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等环节。
每一个环节都有明确的评估标准和流程，以确保评估结果的准确性和客观性。
3. 绩效评估结果根据绩效评估结果，人力资源部将员工分为几个等级，如优秀、良好、合格和不合格等。
这些等级将作为薪酬调整的参考依据。
三、薪酬调整方案1. 薪酬调整原则在确定薪酬调整方案时，人力资源部门将遵循公平、公正、公开的原则。
我们将根据员工的绩效等级、岗位水平、行业薪酬水平等因素综合考虑，确保薪酬调整的合理性和公正性。
2. 薪酬调整方式薪酬调整方式主要包括基本工资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
根据员工的绩效等级和具体表现，我们将合理地调整员工的基本工资，并在绩效奖金和福利待遇上进行适当的提升。
3. 薪酬调整策略为了更好地激励员工的工作动力和积极性，人力资源部门将采用差异化的薪酬调整策略。
对于绩效表现优秀的员工，我们会给予更为激励的薪酬调整，以表彰他们的付出和贡献。
四、沟通与执行1. 沟通策略人力资源部门将采用多种方式与员工进行沟通，确保他们充分了解年终绩效考核与薪酬调整方案的内容和流程。
我们将组织员工培训和说明会，提供细致的解答和指导，以确保沟通的及时性和准确性。
2. 执行措施人力资源部门将在制定年终绩效考核与薪酬调整方案后，与财务、行政等相关部门进行深入的协商，确保方案的顺利执行。
我们将建立相应的薪酬调整档案，及时处理员工的薪酬调整申请，并定期对方案的执行效果进行评估和调整。
人力资源薪资绩效方案
人力资源薪资绩效方案一、总则。
1. 目的。
咱搞这个薪资绩效方案啊，就是为了让公司里的小伙伴们知道，多干活儿、干好活儿是有实实在在的好处的。
让那些有能力、肯努力的人能拿到更多的票子，同时也能让咱公司的业绩蹭蹭往上涨。
2. 适用范围。
这个方案适用于咱公司除了老板（老板有自己的赚钱门道，哈哈）之外的所有正式员工。
二、薪资结构。
1. 基本工资。
基本工资就像地基一样，是大家每个月稳稳能拿到手的钱。
这部分是根据大家的岗位、工作经验和学历等因素来确定的。
比如说，一个刚毕业的大学生和一个有五年工作经验的老手，在同一个岗位上，基本工资肯定是有差别的。
这也是对大家之前的积累的一种认可嘛。
2. 绩效工资。
这可是个很有“弹性”的部分哦。
它占总工资的一定比例（具体比例根据岗位不同会有调整）。
绩效工资就是看大家每个月的工作表现来发的。
要是你这个月工作干得超级棒，那绩效工资就会让你的总收入相当可观；要是表现一般般，那这部分钱可能就会少一些啦。
三、绩效评估体系。
# （一）评估周期。
每个月来一次绩效评估，就像每个月都来一次小考试一样。
这样既能及时给大家反馈，也能让公司根据大家的表现及时调整策略。
# （二）评估指标。
1. 工作任务完成情况（50%）这个很直接啦，就是看你每个月布置的任务有没有按时、按质、按量完成。
比如说销售岗位，这个月的销售目标是10万，你要是完成了12万，那这部分的分数肯定就高；要是只完成了8万，分数就会相应降低。
对于一些职能部门，像人力资源部自己，这个月说要招到5个人，结果只招到3个，那也会影响这部分的分数。
2. 工作质量（30%）工作可不是做完就行，还得做好。
如果是程序员写代码，那代码的稳定性、可读性就很重要；如果是设计师做图，那图的创意、美观度就是关键。
如果因为工作质量问题导致后续出现很多麻烦，那这部分的分数就会大打折扣。
举个例子，客服岗位如果老是因为回答不准确被客户投诉，那工作质量这一块肯定就拿不到高分了。
人力资源管理中的薪酬设计及绩效考核策略
人力资源管理中的薪酬设计及绩效考核策略一、薪酬设计在人力资源管理中，薪酬设计是一项十分重要的工作，它直接关系到员工的薪资待遇和企业的发展。
因此，进行薪酬设计应该是一个全面的、科学的工作。
1.薪酬设计的目的薪酬设计是为了激励员工在工作中的付出和努力，同时以企业的利益为出发点赋予员工相应的报酬。
薪酬设计的目的是确保员工在获得合理薪酬的前提下，更好地完成企业的工作任务，从而达到企业的目标。
2.薪酬设计的原则在进行薪酬设计时，应当遵守以下原则：(1)公平原则。
不同工作岗位应当有不同的薪酬待遇，但同样薪酬水平的员工应当有相似的工作任务。
(2)激励原则。
薪酬设计应当激励员工的积极性，提高员工的工作效率和质量。
(3)灵活原则。
薪酬设计应当灵活适度，有针对性地针对不同的员工开展差异化薪酬方案。
(4)透明原则。
薪酬设计的方案应当公开透明，以便于员工的理解和接受。
3.薪酬设计的方法在进行薪酬设计时，可以采用以下方法：(1)确定薪酬体系。
薪酬体系分为基本工资和绩效奖金两部分，应当综合考虑员工的工作内容、工作经验、技能水平等因素。
(2)差异化分配。
在薪酬分配时应当根据员工的能力、工作表现等因素合理分配薪资待遇，以达到激励员工的目的。
(3)动态调整。
随着员工的能力提高、工作经验丰富等因素，企业应当及时调整员工的薪酬待遇，以保障员工的获得感和激励力。
二、绩效考核策略绩效考核是一项全面、系统的评估员工的工作质量和工作产出的过程，它重在评价员工的工作质量，为企业未来的人力资源管理和发展提供依据。
1.绩效考核的目的绩效考核的目的是评估员工的工作表现，为企业提供招聘、考核和晋升的依据。
同时，绩效考核还为员工提供了个人发展的机会和方向，培养员工的自我评估和自我成长的能力。
2.绩效考核的方法在进行绩效考核时，可以采用以下方法：(1)目标管理法。
依据企业的目标制定员工的工作目标，完成后进行考核。
(2)行为管理法。
主要评估员工在工作中的行为表现。
人力资源经理年终绩效考核和薪酬计划
人力资源经理年终绩效考核和薪酬计划人力资源经理是一个组织中至关重要的角色，他们不仅负责招聘和培训员工，还需要管理员工的绩效考核和薪酬计划。
年终绩效考核和薪酬计划是人力资源经理的重要职责之一。
本文将详细探讨人力资源经理应如何制定和实施有效的年终绩效考核和薪酬计划。
一、绩效考核1. 设定明确的绩效指标人力资源经理应与公司管理层密切合作，确保绩效指标与公司战略目标一致。
绩效指标应包括关键业绩指标（KPIs）和行为指标。
KPIs衡量员工的工作成果，而行为指标则评估员工的行为表现，如沟通能力、团队合作和自我反思等。
明确的绩效指标能帮助员工更好地理解自己的工作职责和期望。
2. 确定绩效评估方法人力资源经理可以采用多种方法来评估员工绩效，包括自我评估、上级评估和同事评估等。
此外，360度评估方法可以提供全面的反馈，综合考虑员工在不同层面上的表现。
无论采用何种评估方法，人力资源经理都应确保评估过程公正、透明，并提供有效的反馈和发展建议。
3. 建立绩效改进计划绩效考核的目的不仅是评估员工的表现，更是推动员工的持续成长和改进。
人力资源经理应帮助员工识别潜在的改进领域，并制定个人发展计划。
这可以包括培训、辅导和提供资源支持等，以帮助员工提升绩效。
二、薪酬计划1. 薪酬策略制定薪酬策略应与公司的战略目标相一致，并能够吸引、激励和留住优秀的人才。
人力资源经理应了解市场上类似职位的薪酬水平，并考虑员工的绩效表现和发展潜力等因素来确定薪酬水平。
此外，激励因素如奖金、股权激励和福利待遇等也应在薪酬计划中得到充分考虑。
2. 薪酬结构设计人力资源经理需要设计薪酬结构，将薪酬分为基本工资和绩效奖励等部分。
基本工资应反映员工的职位和责任，而绩效奖励则是根据员工的绩效评估结果给予的额外奖励。
此外，人力资源经理还需考虑不同层级和岗位之间的内部公平性，以确保薪酬体系的公正和透明。
3. 绩效和薪酬沟通人力资源经理在制定薪酬计划后，需要与员工进行积极的沟通和解释。
年终绩效考核和人力资源年度规划
年终绩效考核和人力资源年度规划1. 考核目的与原则年终绩效考核的主要目的在于全面评估员工在过去一年的工作表现，为公司的战略发展提供有力的人才支撑。
其原则在于公正、公平、公开，确保每位员工都能得到客观、真实的评价。
2. 考核内容与标准考核内容涵盖工作态度、工作能力、工作成绩等多个方面，具体标准根据岗位性质和公司战略制定。
同时，鼓励员工在工作中展现的创新性、团队协作精神等也是评价的重要标准。
3. 考核流程与方法考核流程一般分为自评、上级评价、跨部门评价等多个环节，确保评价的多角度和全面性。
在方法上，采用定量与定性相结合的方式，既注重结果，也看重过程。
此外，360度反馈也被广泛应用于年终绩效考核中，帮助员工更全面地了解自己的优点和不足。
4. 考核结果与运用考核结果将作为员工晋升、加薪、培训等方面的重要依据。
同时，对于表现不佳的员工，也将作为改进和提升的指导。
此外，考核结果还将用于公司的人力资源战略规划，为公司未来的发展提供数据支持。
人力资源年度规划1. 人力资源需求分析通过对公司战略的理解和市场趋势的把握，分析公司未来一年的人力资源需求。
这包括各类岗位的数量、技能要求等方面的预测。
2. 招聘与选拔计划基于人力资源需求分析，制定详细的招聘与选拔计划。
这包括招聘渠道的选择、面试流程的设计、选拔标准的制定等方面。
同时，注重选拔过程中的公平性和透明度，确保选拔出的人才能够真正符合公司的需求。
3. 培训与发展计划根据员工的实际情况和公司的发展需求，制定针对性的培训与发展计划。
这包括培训内容的选择、培训方式的确定、培训效果的评估等方面。
通过培训，提升员工的专业技能和工作能力，为公司的发展提供有力的人才保障。
4. 绩效管理体系建设完善绩效管理体系，确保员工的工作表现能够得到客观、公正的评价。
这包括绩效目标的设定、绩效过程的监控、绩效评价的实施等方面。
同时，注重绩效反馈和绩效改进，帮助员工不断提升自己的工作表现。
5. 薪酬福利政策优化根据市场情况和员工的实际需求，对薪酬福利政策进行优化。
年终绩效考核和人力资源年度规划
年终绩效考核和人力资源年度规划工作计划网发布年终绩效考核和人力资源年度规划，更多年终绩效考核和人力资源年度规划相关信息请访问工作计划网工作计划频道。
每年年终，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。
如何有效实施年度绩效考核呢？公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。
制定科学的人力资源部年度工作计划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的`关键。
以下提供一些提刚供参考:一、正确认识年度绩效考核；1、什么是年度绩效考核?2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因二、掌握年度绩效考核操作的方法和工具；1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略三、掌握奖金分配的方法和技巧；1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理四、提升绩效面谈的技巧；1、绩效结果反馈技巧训练2、业绩改善技巧训练3、绩效计划沟通技巧训练4、年度面谈特殊问题处理五、正确理解人力资源规划1、确定HR使命、愿景及战略目标2、何为HR年度规划3、HR年度规划的依据4、HR规划中的角色分工5、HR开发规划的主要内容六、掌握人力资源规划的技巧1、人力资源需求预测程序2、人力资源供给预测程序3、编制规划手法4、人力资源规划在公司的运用操作模拟七、正确理解关键岗位管理（一）：关键岗位素质模型构建1、关键岗位素质模型构建方法介绍2、基于BEI的能力素质模型构建动作（二）：关键岗位人才选拔1、关键岗位人才测评工具选择2、关键岗位结构化面试技巧3、关键岗位录用决策技巧（三）：关键岗位绩效考核1、关键岗位考核指标设计2、关键岗位激励性考核机制设计（四）：关键岗位薪酬管理1、关键岗位薪资结构设计2、关键岗位薪资调整管理（五）：关键岗位人才激励1、员工激励认知2、非物质性激励手段运用（六）：关键岗位人才发展1、关键岗位人才发展通道设计2、关键岗位员工职业生涯规划管理做好年终绩效考核和人力资源年度规划是一个企业人事和行政部门工作总结和工作计划重要组成部分。
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案作为人力资源总监，薪酬及绩效考核方案是非常重要的，它不仅可以激励员工的积极性，也能够更好地推动组织的发展。
以下是一个人力资源总监的薪酬及绩效考核方案的示例，供参考：一、薪酬方案：1.薪酬体系设计：设定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在设计时要考虑到行业和地域的薪酬水平，同时要根据岗位职责、绩效表现、工作经验等因素进行差异化设定。
2.薪酬福利政策：制定完善的薪酬福利政策，包括五险一金、带薪年假、员工福利等。
同时要关注员工的实际需求，根据员工的工作表现、个人能力和发展潜力，提供个性化的福利待遇。
3.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。
同时，根据岗位的市场价值和公司的经济状况，进行适度的调整。
4.薪酬激励计划：制定激励计划，包括绩效奖金和年度奖励等。
绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果来确定，年度奖励可以考虑员工的长期贡献和发展潜力。
二、绩效考核方案：1.目标设定：根据公司的战略目标和部门职责，制定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
目标应该具有可衡量性、可达成性和可追踪性。
2.绩效评估：定期进行绩效评估，可以采用360度评估、主管评估和自评等方式。
评估要客观公正，根据员工的工作表现、能力和潜力进行评判，并进行量化和标准化处理。
3.绩效反馈：及时给予员工绩效反馈，包括肯定优秀表现、提出改进意见和制定发展计划等。
同时，建立健康的绩效沟通机制，提供必要的培训和发展机会。
4.发展计划：根据绩效评估结果，制定个性化的员工发展计划。
计划包括培训、晋升和跨部门轮岗等，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。
5.调整和奖惩：根据绩效评估结果，对绩效优秀者给予适当的奖励，如晋升、加薪等。
对绩效不达标者进行适度惩罚，如降级、减薪等。
同时，要确保奖惩公正合理，避免任意性和偏见。
综上所述，一个有效的薪酬及绩效考核方案可以有效地激励员工的积极性，提高员工的工作质量和业绩，推动组织的发展。
HR年终必备绩效考核和薪酬方案
在每个企业的年度终结之际，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
他们需要评估员工的绩效表现，并制定适当的薪酬方案，以确保公司能够留住优秀人才并激励他们的工作动力。
下面将讨论绩效考核和薪酬方案的具体内容和借鉴性。
一、绩效考核绩效考核是评估员工工作表现和成果的过程。
以下是一些建议的步骤和方法：1.设定明确的目标和指标：为了确保员工工作的可衡量性和明确性，需要设定具体的目标和指标。
这些目标和指标应与公司的战略目标相一致，并通过定期的沟通来确保员工了解并投入到这些目标中。
2.建立有效的绩效评估工具：为了客观地评估员工的表现，需要建立一个适合公司的绩效评估工具。
可以使用定性和定量的指标，例如员工自评、360度评估、客户满意度调查等。
3.定期反馈和沟通：除了年度绩效考核，定期的反馈和沟通对于员工的发展和激励非常重要。
通过定期会议、一对一会谈等方式，与员工分享他们的成绩和发展机会，并提供建设性的反馈。
4.透明和公正：绩效考核过程应透明和公正，员工应能够理解评估标准和评估结果的依据。
确保考核过程中没有歧视和偏见，并提供申诉机制以解决员工的不满。
二、薪酬方案薪酬方案是为员工提供有竞争力的薪资和福利体系，激励他们的工作动力。
以下是一些建议的方法：1.薪资调研：了解行业和地区的薪资水平，以确保企业的薪酬体系具有竞争力。
可以通过薪资调研和招聘市场的数据来评估员工的市场价值，并与相关的行业平均水平进行比较。
2.制定绩效奖励：将薪酬与绩效挂钩，激励员工实现绩效目标。
可以采取不同的奖励方式，如现金奖励、股权激励、年终奖金等，以根据员工的绩效水平提供不同的奖励。
3.提供福利和福利计划：除了薪资，福利也是员工留任和激励的重要因素。
可以提供员工福利计划，如健康保险、退休金计划、带薪假期等，以满足员工的个人和家庭需求。
4.关注员工的整体福祉：除了直接的薪资和福利，关注员工的整体福祉也是重要的。
可以提供培训和发展机会，关注员工的工作生活平衡，并支持员工在工作和个人生活之间的平衡。
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年度人力资源规划、年终绩效考核与薪酬设计方案参加对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士●课程说明：如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率如何合理控制薪酬总额提到薪酬,就一定要谈到绩效考核;为什么绩效考核总是流于形式企业的经营目标达成与否透过什么来体现如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励从我国企业发展的历程来看,在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上,自然对内部管理就会有所忽略,这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期,企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈,阻碍了企业进一步发展;着名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学;所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的;为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病,我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计了一个2天版的咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营的课程;本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心,以案例和沙盘模拟为载体,运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系;●课程特色：针对性：针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的;实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿;工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用;实战性：针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去;●教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答●相关认证可选资格证书：高级￥800元/人参加认证考试的学员须交纳比费用,不参加认证考试的学员无须交纳备注：1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发高级人力资源管理师国际国内中英文版双职业资格证书,国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员;●课程目标我们要去哪里1、提升人力资源认知的能力；2、提升人力资源战略制定与选择的能力；3、提升人力资源战略规划的能力；4、提升年终绩效考核与结果运用的能力；5、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；6、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；7、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；8、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；9、正确理解平衡计分卡；10、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；11、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；12、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；14、提升确保BSC体系得以实现的能力;15、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；16、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；17、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；18、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；20、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；21、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；22、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；●课程大纲：课程内容我们能学什么第一部分：年度人力资源规划一、年度人力资源规划认知咨询案例4：该客户为何3年新增三家分厂的目标未能实现1、人力资源规划的目的2、人力资源规划的定义3、人力资源规划的内涵4、人力资源规划角色分工5、人力资源规划难点问题与对策二、年度人力资源规划之员工数量规划1、劳动定额规划员工数量2、历史数据规划员工数量3、人力资本效率规划员工数量4、预算控制规划员工数量5、工作量分析规划员工数量三、年度人力资源规划之员工结构与能力规划咨询案例：该客户28－45岁的技术人员为何缺失1、员工年龄结构规划2、员工性别结构规划3、员工学历结构规划4、员工职称结构规划5、员工技术等级结构规划咨询案例：该企业如何让人才的培养周期缩短一半6、能力素质认知7、基于战略发展需要的能力素质规划第二部分：年终绩效考核一、正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因咨询案例：某公司年度绩效考核为何失败4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤二、年终绩效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略4、年度绩效考核焦点问题以及应对策略5、年度绩效考核结果运用技巧三、年终绩效考核之KPI实施与评估技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的1、KPI与绩效考核表之间的关系2、KPI指标目标值设计3、KPI指标权重设计4、KPI指标评分标准设计咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的1、如何与员工签订绩效合同2、如何统计绩效数据3、如何计算绩效分数咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性1、如何建立目视化的业绩龙虎榜2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析四、年终绩效考核之BSC体系构建方法与技巧咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程1、公司BSC设计总体思路2、公司BSC设计步骤与流程A、明确公司使命B、阐述公司价值C、规划公司远景D、制定公司战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析五、年终绩效奖金分配管理1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟六、年终绩效面谈技巧咨询案例：1、绩效面谈流程2、绩效面谈主要内容3、绩效结果反馈技巧训练4、业绩改善技巧训练5、绩效计划沟通技巧训练6、年度面谈六大特殊问题处理七、年终绩效结果运用技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、如何实施绩效面谈2、如何运用绩效结果实施人事配置3、如何运用绩效结果做好培训4、如何运用绩效结果做好绩效改善5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理八：企业内部公平的薪酬职等设计技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估注意事项5、如何设计“H”型的薪酬职等6、如何进行职等划分7、职等划分注意事项第三部分：年终薪酬结构设计一、外部有竞争力的薪酬结构设计咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题1、如何进行外部薪酬调查2、如何运用外部薪酬调查的数据3、如何根据调查结果调整薪酬结构4、如何确定企业的薪酬策略5、如何设计薪点表6、薪点表的应用技巧7、如何运用薪点表科学套薪8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧二、内部公平的薪酬结构设计1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估存在的问题与对策分析5、如何进行职等划分6、职等划分存在的问题与对策分析三、企业薪资方案设计1、薪酬如何与绩效挂钩2、如何让员工与企业同喜同悲3、如何设计年薪制4、如何通过长期激励留住人才5、销售人员薪酬方案设计6、研发人员薪酬方案设计7、职能管理薪酬方案设计8、生产人员薪酬方案设计四、薪酬改革的特殊问题处理1、薪酬转型套型注意事项2、薪酬转型如何平稳过渡3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理五、人力成本控制管理咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的1、如何进行人力成本预算2、如何通过总成本控制人工成本3、如何通过人员控制人工成本4、如何通过增幅控制人工成本5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本6、如何运用比较降低法降低人工成本咨询案例听完就能模仿咨询客户正激励性绩效考核制度分享该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的现场实操做过不会忘记企业KPI指标库建立KPI指标分解矩阵图运用岗位KPI指标库建立岗位KPI绩效考核表设计现场实操做过不会忘记建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位设计某一具体岗位的绩效考核表运用岗位价值评估模型评估岗位价值设计企业薪点表设计企业授权体系设计晋升、职业发展通道课程工具回岗位后就能运用绩效考核制度企业KPI库参考指标KPI目标落地分解矩阵图岗位目标设计职责分析法绩效考核表标准模板1个岗位价值评估模型H型薪酬架构模板企业薪点表设计模板授权体系标准模板晋升、职业发展通路设计模板●讲师介绍：朱会友国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究个人资历：AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问中国移动、中国电信省、市公司长期顾问北京大学高管研修班特聘讲师美国弗罗里达大学商学院交流学者成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘,市场销量已过万套2010年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市2010年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市职业特点：1．咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%;2．培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案;授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98％,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名;服务客户：通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等;金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等;地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等;电力行业：南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等;汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等;IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等;物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等;化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等;生产制造：美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰控股有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏中国有限公司、中粮屯河等;客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化; －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法;非常感谢朱老师为我们精心设计的课程;－中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧;感谢朱老师－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹;－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧;－东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天人力资源规划与招聘管理的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作;－上海移动人力资源部张志强总经理参加绩效面谈技巧的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的;朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得;－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了;－亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统职业生涯规划的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题;－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流;朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具;针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系;就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意;感谢朱老师为我们传道、授业、解惑;－中捷通信人力资源部王经理-----------------------------------课程网址：森涛培训网. 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