碧桂园地产销售项目绩效竞争激励制度
房产销售奖罚激励制度
房产销售奖罚激励制度
房产销售奖罚激励制度是企业提升销售团队业绩、增强员工积极性的
重要管理工具。
以下是一套房产销售奖罚激励制度的基本内容：
1. 销售目标设定：
- 根据市场情况和公司战略，设定月度、季度和年度的销售目标。
2. 奖励机制：
- 销售提成：根据销售额的一定比例给予提成。
- 超额奖励：完成销售目标后，超额部分可获得额外奖励。
- 团队奖励：团队整体达成目标，给予团队整体奖励。
- 个人荣誉：设立销售冠军、最佳团队等荣誉奖项。
3. 惩罚机制：
- 未达标处罚：未达到销售目标的个人或团队，根据情况给予警告
或经济处罚。
- 行为规范：违反公司规定或职业道德的行为，将受到相应的处罚。
4. 培训与发展：
- 定期提供销售技巧和市场分析的培训，帮助员工提升专业能力。
5. 绩效考核：
- 定期对员工的销售业绩进行考核，考核结果作为奖罚的依据。
6. 激励措施：
- 除了经济奖励外，还可以提供职位晋升、额外假期等非物质激励。
7. 透明公正：
- 奖罚制度应公开透明，确保所有员工都清楚规则，并公平执行。
8. 反馈与调整：
- 定期收集员工对奖罚制度的反馈，根据市场和员工的反馈进行调整。
9. 法律合规性：
- 确保奖罚制度符合当地法律法规，避免法律风险。
10. 文化建设：
- 通过奖罚制度培养积极向上的企业文化，鼓励员工为公司目标共同努力。
这套制度旨在通过正向激励和负向约束，激发员工的工作热情和创造力，同时确保团队目标的实现和公司利益的最大化。
房产销售奖罚激励制度范本
房产销售奖罚激励制度范本房产销售奖罚激励制度是公司管理中激励员工积极性、提升销售业绩的重要手段。
以下是一个房产销售奖罚激励制度的范本：一、总则1. 本制度旨在通过奖罚激励机制，调动销售团队的积极性，提高销售业绩。
2. 本制度适用于公司所有参与房产销售的员工。
二、奖励机制1. 月度销售冠军奖：每月销售业绩排名第一的员工，将获得奖金XXXX 元。
2. 季度销售之星奖：每季度销售业绩排名前三的员工，将分别获得奖金XXXX元、XXXX元、XXXX元。
3. 年度销售精英奖：年度销售业绩排名前三的员工，将分别获得奖金XXXX元、XXXX元、XXXX元，以及额外的旅游奖励。
4. 团队销售达标奖：团队完成季度或年度销售目标的，团队成员将获得平均奖金XXXX元。
5. 特殊贡献奖：对公司销售策略或市场推广有重大贡献的员工，经管理层评定后，给予一次性奖励XXXX元。
三、惩罚机制1. 业绩不达标惩罚：连续两个月销售业绩未达到个人目标的70%，将进行警告，并在第三个月仍未达标时，扣除当月奖金的50%。
2. 违反公司规定惩罚：违反公司销售政策或不遵守职业道德的员工，视情节轻重，给予警告、罚款或解除劳动合同。
3. 客户投诉处理不当惩罚：因处理客户投诉不当导致公司形象受损的员工，将根据情况扣除当月奖金的10%-30%。
四、考核标准1. 销售业绩考核以实际成交金额为准。
2. 团队销售目标由公司根据市场情况和团队能力设定。
五、其他规定1. 本制度自发布之日起执行，由销售管理部门负责解释。
2. 本制度如有变更，将提前通知全体员工。
六、附则1. 本制度的最终解释权归公司所有。
2. 本制度与公司其他规章制度相冲突时，以本制度为准。
请注意，以上内容仅为范本，具体奖励和惩罚的金额、标准等需要根据公司的实际情况进行调整和制定。
碧桂园房产区域绩效考核制度
碧桂园集团房产区域绩效考核制度(试行)时间：2015 年 3 月 28 日目录1目的 (1)2适用范围 (1)3区域绩效奖金的构成及计算公式 (1)4区域绩效奖金的分配 (2)5区域绩效奖金的发放 (3)6区域绩效奖金的使用规则 (3)7区域绩效奖金的审计 (4)8附则 (4)释义 (5)1目的为强化集团战略发展目标的实现，进一步落实区域“做实做强”及区域总“当家作主” 的管理要求，特制定本制度。
2适用范围2.1适用于国内各房产区域（不含营销）绩效奖金计算与发放。
2.2以区域作为考核单位计算绩效奖金。
由碧桂园负责管理的合资公司需纳入该考核范围，按照此制度计算绩效奖金。
不属于碧桂园管理的合资公司，不纳入该考核范围。
2.3营销体系以及海外房产区域绩效奖金制度另行制定发布。
3区域绩效奖金的构成及计算公式区域绩效奖金按季发放，年终清算。
区域绩效奖金=区域季度绩效奖金+区域年底绩效奖金3.1季度绩效奖金的计算公式区域季度绩效奖金=（当年累计签约净利润×0.8%+当年累计销售回款×0.3%）×50%- 当年累计已发奖金3.2年底绩效奖金的计算公式区域年底绩效奖金=（当年累计结算净利润×0.8%+当年累计销售回款×0.3%）×区域绩效系数-当年已发季度绩效奖金首年未有交楼的新成立区域，结算净利润基数调整为 0。
3.3区域绩效系数集团绩效考核小组根据《区域绩效管理指标说明及评定办法》规定的原则和方法，计算出各区域绩效评分，再根据评分结果强制分布。
房产区域绩效考核制度（试行）绩效等级区域比例具体描述S 10% 区域绩效评分排名处于集团前10%（含）A 20% 区域绩效评分排名处于集团前30%（含）与前10%之间B 55% 区域绩效评分排名处于集团前85%（含）与前30%之间C 15% 区域绩效评分排名处于集团后15%（含）集团绩效考核小组根据当年各区域评分情况，设定各绩效等级区间内绩效评分最高及最低区域对应的绩效系数。
房地产销售任务及激励制度
房地产销售任务及激励制度【房地产销售任务及激励制度】一、任务分配⑴销售任务根据公司销售策略和市场需求，每个销售人员将被分配一个销售任务。
销售任务将根据个人能力、历史业绩、市场潜力等因素进行合理的分配。
⑵销售目标销售目标将根据销售任务进行设定。
每个销售人员需要在规定时间内完成销售目标，并且以实际销售数量进行绩效评估。
二、激励制度⑴基本薪酬销售人员将享受一定的基本薪酬，该薪酬由公司根据岗位职责和市场行情进行合理确定。
⑵佣金制度销售人员将根据实际销售数量和销售额获得相应的佣金。
佣金比例会根据销售目标的完成情况进行调整。
具体佣金比例和调整方式将在个人劳动合同中明确规定。
⑶绩效奖励销售人员达成或超额完成销售目标将获得相应的绩效奖励。
绩效奖金将根据销售目标完成情况进行设定，并由公司在评估完成后进行发放。
⑷长期激励计划为了激励销售人员的持续努力和业绩增长，公司将设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等。
具体方案将根据公司的战略发展和员工的业绩表现进行制定。
三、绩效评估⑴销售报告销售人员需要及时提交销售报告，详细记录每次销售的情况，包括客户信息、销售额等数据，并进行汇总和分析。
⑵绩效考核公司将根据销售报告和销售目标的完成情况，对销售人员进行经常性的绩效考核。
绩效考核结果将作为调整工资、晋升、奖励等的依据。
⑶权益保障公司将依法保障销售人员的合法权益，包括但不限于劳动合同签订、社会保险、工伤保险等。
【附件】本文档涉及的附件包括：⒈销售任务分配表⒉销售目标设定表⒊绩效考核表格⒋基本薪酬和佣金计算公式【法律名词及注释】⒈劳动合同：劳动合同是劳动关系双方约定的，明确规定劳动条件的协议。
⒉绩效奖励：根据个人或团队的绩效表现，给予相应的奖励以激励员工持续努力提升业绩的制度。
⒊股权激励：公司为激励员工积极工作，将公司的股权作为激励方式的一种制度。
⒋期权激励：公司向员工发放期权，员工有权在未来一定时间内以特定价格购买公司的股票的一种制度。
售楼处销售激励政策方案
一、方案背景为了激发售楼处销售团队的积极性，提高销售业绩，扩大市场份额，稳定优质客户，特制定本销售激励政策方案。
二、激励政策内容1. 销售业绩奖励（1）设定销售目标，根据销售业绩完成情况，给予不同等级的奖励。
（2）业绩达标奖励：完成销售目标的，按完成比例给予奖励，如超额完成则额外奖励。
（3）季度销售冠军奖励：每个季度评选出销售业绩最高的销售人员，给予额外奖励。
2. 客户满意度奖励（1）设定客户满意度调查，根据客户满意度得分，给予相应奖励。
（2）满意度提升奖励：客户满意度得分提升的，给予奖励。
3. 新客户开发奖励（1）设定新客户开发目标，完成目标后给予奖励。
（2）推荐新客户奖励：推荐新客户成交的，按成交额的一定比例给予奖励。
4. 限时优惠活动奖励（1）设定限时优惠活动，活动期间销售业绩达到目标后给予奖励。
（2）限时优惠活动期间，销售业绩最高的销售人员，额外奖励。
5. 团队协作奖励（1）设定团队协作目标，根据团队协作成果给予奖励。
（2）团队协作成果突出的，给予额外奖励。
三、激励政策实施1. 奖励发放：每月底根据销售业绩、客户满意度、新客户开发等情况进行统计，次月发放奖励。
2. 奖励形式：现金奖励、实物奖励、旅游奖励等。
3. 奖励公示：对获奖人员进行公示，激励其他销售人员。
四、激励政策调整1. 根据市场变化、销售业绩等情况，适时调整激励政策。
2. 对销售团队进行定期培训，提高销售技能和服务水平。
五、总结本销售激励政策方案旨在激发售楼处销售团队的积极性，提高销售业绩，稳定优质客户，扩大市场份额。
通过实施本方案，相信我司销售业绩将再上新台阶。
房地产销售人员的激励机制
房地产销售人员的激励机制1.基本工资+提成：为了确保销售人员有稳定的收入，一般会给予他们一定的基本工资。
此外，还会根据销售人员的实际业绩，给予相应的提成奖励。
提成比例一般根据销售业绩不同而有所差异，销售业绩越好，提成比例越高。
2.年终奖：公司可以制定年度销售目标，如果销售人员完成或超额完成目标，可以发放年终奖以鼓励他们。
年终奖可以是一定比例的月薪，也可以是一定比例的年薪。
3.销售量奖励：销售人员可以设定销售量的阶梯奖励，即当销售额达到不同的阶梯时，给予相应的奖励。
例如，当销售额到达一定金额时，可以获得额外的奖金或物质奖励，例如旅游、购物卡等。
4.团队奖励：为鼓励团队合作和协作，可以设立团队奖励机制。
当整个销售团队完成一定的销售目标时，为团队成员给予奖励。
这能够增强团队凝聚力和协同效应，推动整体销售业绩的提升。
5.职称晋升：公司可以设立不同的职称，根据销售人员的工作表现和业绩给予晋升。
晋升可以带来更高的职位和更高的待遇，激励销售人员在工作中不断提升自己，实现个人职业发展。
6.培训奖励：为了提高销售人员的专业能力和销售技巧，公司可以组织各类培训活动，并给予参与和完成培训的销售人员一定的奖励。
这不仅能够提高销售人员的能力，同时也表明公司对他们的重视和支持。
在设计激励机制时，需要注意以下几点：1.目标具体可衡量：激励目标要能够具体化并可量化，以便于销售人员明确努力方向和实际进展。
2.公平公正：激励机制应该是公平的，销售人员的薪酬和激励应该与其工作表现和业绩成正比，避免存在不公平的情况。
3.持续激励：激励机制要有持续性，能够激发销售人员的持续工作动力，避免只是短期的激励效果。
4.激励多样化：公司可以设计多种激励方式，包括经济激励、非经济激励等，满足不同销售人员的需求，确保他们能够得到有效的激励。
总之，房地产销售人员激励机制的设计对于提高销售业绩、增强团队凝聚力和激发员工积极性具有重要意义。
通过合理的激励机制，公司可以激发销售人员的工作热情，提高销售业绩，促进企业的发展。
房地产销售任务及激励制度
房地产销售任务及激励制度
房地产销售任务及激励制度可以设计如下：
1. 销售任务设定：
每个销售人员应设定一个月度或季度销售目标，包括销售数
量和销售额。
销售目标应根据市场需求、项目规模和地区销售情况等因素
合理设定。
2. 销售奖励制度：
奖励基准：销售人员达成销售任务的数量和销售额。
奖励形式：可以采用固定奖金、提成或者绩效奖金等形式，
具体金额可根据不同销售等级或销售额的高低给予不同的奖励。
奖励福利：除了奖金外，还可以考虑给予销售人员其他福利，如公司提供的优先购房资格、班车接送、职业培训等。
3. 销售竞赛：
建立销售竞赛机制，例如月度销售冠军、季度销售冠军等，给予额外奖励和荣誉。
销售竞赛可以激励销售人员提高销售意识和激情，促进销售团队的合作和共同进步。
4. 销售培训：
提供专业的销售培训，提升销售人员的销售技巧、沟通能力和产品知识。
组织定期的销售会议或知识分享，促进销售人员之间的交流和学习。
5. 工作环境建设：
提供良好的办公条件和工作环境，如舒适的办公室、先进的销售软件和系统等，提高销售效率和工作满意度。
建立良好的团队氛围和合作氛围，激发销售人员的积极性和创造力。
以上是一些常见的房地产销售任务及激励制度的设计，具体情况可以根据公司实际情况进行调整和完善。
房地产销售团队激励方案
房地产销售团队激励方案为了提高房地产销售团队的动力和工作效率，实现销售业绩的突破，本公司制定了一套激励方案。
该方案旨在激发销售人员的积极性和创造力，使其充分发挥个人潜力，并与公司的目标相一致。
下面将分别从个人激励、小组激励和团队激励三个层面进行阐述。
个人激励：1. 销售利润提成：根据个人的销售业绩和实际销售利润，为销售人员设立提成奖励机制。
销售人员将根据其个人实际贡献获得相应的提成比例，以此激励销售人员努力推动销售业绩的上升。
2. 公司股权激励：在销售人员的个人销售业绩达到一定水平后，可以获得公司股权激励，进一步激发销售人员的主动性和责任感。
小组激励：1. 小组竞赛：将销售团队划分为若干小组，组间进行销售业绩竞赛。
每个小组的销售业绩将根据销售额和销售增长率进行评估，并设立丰厚的奖励。
这样的竞赛能够促进销售人员之间的合作、竞争和团队凝聚力的提升。
2. 小组培训：定期组织小组内的销售人员进行专业培训和经验分享。
这样的培训可以提高销售团队整体的专业水平，增强小组之间的竞争力和协同能力。
团队激励：1. 团队目标奖励：为整个销售团队设立目标奖励机制，当销售团队实现预设目标时，将给予额外奖励。
这种激励机制能够促使销售团队共同努力，通力合作，共同实现公司制定的销售目标。
2. 团队活动激励：定期组织各种团队活动，如户外拓展、文艺表演等，以增强团队凝聚力、团队合作意识和团队文化。
总结：通过个人激励、小组激励和团队激励三个层面的方案设计，将全面激发销售人员的潜力和动力，提高销售团队的业绩和整体绩效。
这样的激励方案不仅可以增加员工的工作积极性，同时也有助于促进销售团队之间的协同合作和共同成长。
最终，将实现公司销售目标的实现和可持续发展。
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撰写人：销售部Word File地产销售项目绩效竞争制度碧桂园地产销售项目绩效竞争激励制度1. 目的通过客观的绩效数据管控，采用高效竞争方式，提升销售个人及团队的工作积极性，提高项目整体销售业绩，并与日常管理、薪酬、变动等机制联动，优化销售体系人力结构。
2. 总则2.1 绩效管控原则团队及个人根据业绩目标设定的考核指标进行绩效考核，考核结果及排名情况将作为销售团队与个人激励与优化的依据。
2.2 公开、公平竞争原则严格遵循相应规则、程序实施绩效竞争，以绩效排名作为衡量工作成效的唯一准绳，确保绩效竞争过程公开透明，绩效竞争结果客观有效。
2.3 优化人才结构原则通过团队与个人间的绩效竞争，激励优秀销售团队及个人提升销售业绩，对于业绩落后的销售人员则严格进行优化。
3. 职责3.1 区域第一负责人根据区域内部各项目销售节点安排及销售目标达成情况，计划性的推进并组织实施销售板块绩效竞争制度，明晰工作目标及相关职责，监督及管控绩效竞争全过程；3.2 项目第一负责人具体统筹及实施绩效竞争制度，负责制定项目绩效竞争细则，明确各岗位人员的工作职责并建立监控反馈渠道，在全项目范围内公示相关规则；3.3 销售主管销售主管作为小组的带队组长，严格按照绩效竞争规则对所管辖销售小组的营销工作进行整体管控，制定相应细则明确组内竞争机制，积极整合组内客户资源促进团队整体业绩成交及提升，组长须定期向项目第一负责人反馈工作现状及管理成效。
3.4 销售人员全面加强自身业务技能，严格遵守绩效竞争制度中的条款开展销售工作，努力提升个人及团队销售业绩，履行分配的工作职能同时须监督及反馈违反规定的人员及行为。
3.5销售事务人员项目人事明确绩效竞争规则，销售事务人员统计并核算绩效考核数据，定期对考核情况进行公示。
3.6标准化监控负责监督销售板块绩效竞争制度的实施及过程监控，记录、举报并向项目管理人员反馈相关违规情况。
4. 薪酬结构4.1根据各项目销售目标进行分级设置销售团队人数及薪酬标准，销售人员及销售团队通过绩效竞争实现业绩。
●∙∙∙∙上述销售团队组员人数不含销售助理岗位及组长本人。
●∙∙∙∙以上人员分布要求仅作为销售团队的管理半径参考，整个销售团队的编制仍以《碧桂园营销中心编制工作指引》为主。
●∙∙∙∙特殊项目：如年度销售目标较大，拓客分组超出9组以上的，需特殊申请。
年目标低于2亿的项目为其他区域内新项目（暂未确定年度目标）储备销售人员的，需凭编制申请报告特殊申请销售主管的人数及薪酬。
●∙∙∙∙新项目：目标低于2亿的新项目，开盘前后可有不超4个月的周期申请销售主管，且销售主管人数不超2人。
4.3薪酬构成及标准4.3.1销售主管薪资构成：基本工资+绩效工资+额外激励公佣（如有）4.3.2薪酬标准单位：元/月，绩效工资需根据每月考勤和绩效考核结果计发。
特殊说明：如项目引入代理公司团队混编管理参与销售的，带队人数需严格按本盘在职销售人数（不含代理公司人数）及本方案的组长设置要求执行，代理公司人数划入本盘组内混编管理（每组代理人数4.3.2.3个人销售佣金按公司佣金方案标准执行。
4.3.2.4额外奖励公佣：若公司有额外奖励公佣，则根据每年公司额外激励公佣方案执行。
4.3.2.5每半年视项目销售业绩完成情况进行整体薪资调整，销售业绩未达至公司规定的业绩完成率的，将予以降薪/降职。
4.3.3绩效奖金4.3.3.1销售主管：绩效工资=绩效上限*销售主管绩效系数。
说明：对于未开盘项目，销售组长不再申请前期筹备绩效补助。
4.3.3.2销售员工：对于未开盘项目，销售板块可根据公司《佣金制度》申请前期绩效补助，组员个人开盘前期绩效=开盘前期绩效补助*个人排名绩效系数说明：开盘前期补助不再拆分固定补助与绩效补助，统一为前期绩效补助，根据个人绩效成绩计算，开盘前期绩效津贴需在销售公佣中扣除。
4.3.3.3项目在不满足设置两组拓客小组的条件时，可先设置一组，由一位销售组长带队拓客，绩效系数按实际绩效分数但不超0.8计算。
5. 绩效考核5.1考核周期：以月为单位进行绩效结果的执行，包括但不限于薪酬佣金发放，员工变动等。
5.2绩效指标：新增圈层客户排名、认筹量（拓客数量）、销售业绩1）顾问绩效=个人销售业绩（认筹）*70%+个人新增圈层客户排名*20%+上级评估*10%2）主管绩效=团队销售业绩（认筹）*60%+团队新增圈层客户排名*20%+上级评估*20%说明：绩效指标中“认筹量”、“销售业绩”为选择指标，项目没有开售前以认筹（或拓客数量）为主要指标，开售后只能以销售业绩为主要考核指标。
5.3绩效结果应用5.3.1绩效奖金分配标准5.3.1.1销售主管绩效分数i.项目未开盘ii.项目累计月度完成情况未达标iii.项目累计月度完成情况达标说明：如项目仅一个销售主管，绩效分数标准参照第二档“小组排名中间”的计算方式；如项目仅两个销售主管，绩效分数标准按照排名第一和排名最后计算。
说明：个人排名绩效系数针对未开盘项目的前期绩效补助发放设定，强制人员优化的不予发放个人开盘前期绩效补贴。
5.3.2免优化绩效竞争中，业绩排名前10%可申请加入销售精英俱乐部，如销售人员已成功入籍销售精英俱乐部的，且在会籍期内（1年）有2次免强制优化的机会。
6. 监督管控6.1规则公示项目销售中心须对本制度以及项目制定与之相关联的文件进行公示及宣贯，确保每位销售人员均了解绩效考核标准及竞争规则。
6.2数据公示项目销售中心安排事务人员专人记录、统计各组各周期的绩效考核数据，并对数据进行核实与公示。
6.3监督机制6.3.1标准化监控人员现场监督6.3.2销售中心销售现场所有人员实行相互监督检查，发现违规情况，可随时举报。
7. 绩效竞争形式绩效竞争方式包括“团队重组”、“案场准入”、“积分排名”、“夺宝”、“固定组别PK”等方式，各项目销售小组可根据各阶段的实际情况调整绩效竞争方式。
7.1 团队重组各项目根据绩效考核成绩对销售团队及个人进行考核排名，不涉及案场（示范区及售楼部）的使用规定，排名第一的团队可以兼并排名靠后的团队，强制优化个人综合业绩差及团队排名最末的人员，强竞争机制以持续提升个人及团队业绩。
【仅供参考：较适合运用于12亿以上项目，且项目上能达到5组分组以上规模，项目处于强拓期或开盘之后，销售中心主要工作为造势蓄客及认筹/签约。
】7.1.1 竞争周期根据销售节点铺排及适用阶段的销售工作性质，以自然月为单位设置竞争周期。
7.1.2竞争规则7.1.2.1第一次团队分组必须根据销售人员个人销售及拓客能力进行平均分配，保证初次分配的各销售团队实力均衡，人数均等；7.1.2.2竞争周期内，根据团队业绩排名，团队排名第一者将获得团队重组资格；7.1.2.3具备重组资格的团队，可于下一竞争周期前重新组建团队成员，可更换不超过20%的团队成员，在自愿的前提下挑选优秀成员加入；7.1.2.4排名末位的团队根据组内“个人综合业绩”强制优化排名后20%比例的人员；7.1.2.5在竞争过程中流失或优化的人员，各组可以根据原分组总编制进行招聘补充；7.1.2.6在经过多个竞争周期后，团队多次重组让竞争无法有效进行，可由项目第一负责人根据实际工作情况，按照第一次分组原则重新分组开始竞争。
7.1.3考核指标：拓客数量/认筹量、个人销售业绩、新增圈层客户排名1）顾问绩效=个人拓客业绩/认筹量*70%+个人新增圈层客户排名*20%+上级评估*10%2）组长绩效=团队拓客业绩/认筹量*60%+团队新增圈层客户排名*20%+上级评估*20%说明：在没有派筹前，以拓客数量为主要考核指标，派筹后以派筹为主要考核指标。
若项目进入销售期采用团队重组竞争，则以销售业绩为主要考核指标。
7.2案场准入各项目根据考核指标对销售团队及个人进行绩效排名，通过竞争案场（示范区及售楼部）的驻场名额实现个人及团队的整体业绩，获得驻场资格的销售人员佩戴“驻场工作证”持证上岗方可于案场内实现客户成交。
【仅供参考：较适合运用于10亿以上项目，且项目上能达到4组分组以上规模，项目处于展厅开放之后，只要工作为造势蓄客及认筹/签约。
】7.2.1竞争周期各项目自行根据销售目标、销售任务进度及销售节点安排设置竞争考核周期，最小周期可设置为双周，为保证绩效竞争的强激励性和持续可操作性，考核周期不得超过1个月。
7.2.2竞争规则7.2.1.1案场准入竞争：实行案场准入的首个周期，各拓客小组根据总体驻场比例，平均分配驻场名额，其余人员为场外拓客人员；之后的竞争周期中，根据个人综合业绩，以个人为单位进行全员绩效排名，依据排名成绩结合总体驻场比例确定全项目销售人员的案场准入资格；7.2.1.2案场准入优化：各竞争周期内，团队业绩排名末位的销售小组根据个人综合业绩实行组内20%的销售人员优化；7.2.1.3常规驻场比例设计：竞争周期内，各项目以周末、平日为分界，可自行设置驻场比例，但驻场人员原则上不得多于外拓人员，平日驻场人员比例更应少于周末。
例如：平日（周一~周五）驻场人员为30%；周末（周六、日）为50%。
7.2.1.4各销售阶段驻场人员划分：根据销售各阶段案场接待工作的不同要求，在常规驻场人数的基础上，增减调剂各阶段的驻场人数；7.2.1.5如在竞争周期中，出现一个小组已经无驻场人员，或无法继续开展竞争的，由项目根据实际情况重新分组。
7.2.1.6场外人员销售：场外人员要实现个人销售业绩，可在非持证工作时间（每日9:30—17:30）以外进入案场进行销售，或通过组内其他成员转介协助成交，如通过组内成员转介成交，销售业绩计入该场外人员，可分配的销售总佣金由驻场协助人与外拓人均分；7.2.1.7在竞争过程中流失或优化的人员，各组可以根据原分组总人数进行招聘补充，新招人员，若是A级销售，可直接进入案场驻场，但总驻场人员不能高于该竞争期原定驻场人员的20%，具体由项目第一负责人进行把控，其他新招人员须在场外拓客，取得驻场资格后方可进入案场销售。
7.2.3 考核办法：个人业绩与团队业绩1）顾问绩效=个人销售业绩（签约）*70%+个人新增圈层客户排名*20%+上级评估*10%2）组长绩效=团队销售业绩（签约）*60%+团队新增圈层客户排名*20%+上级评估*20%说明：新开盘项目若在示范区开放后采用案场准入竞争方式，可以派筹为主要考核指标。
7.2.4驻场工作证7.2.4.1持证人员：通过绩效竞争获得案场准入资格的销售人员；7.2.4.2持证工作时间：绩效竞争期间，每日9:30—18:00，此时间段内严格执行案场准入；说明：认购+签约为同一天完成方可按8分计算，培训+认证表示当月个人新开发课程并通过认证和授课的可加10分，如当月授课但并非当月开发或自己开发的课程仅加3分（培训+认证每月10分封顶）。