绩效激励方案
员工绩效考核与激励方案(5篇)
员工绩效考核与激励方案（5篇）员工绩效考核与激励方案（篇1）针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。
因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。
一、目标激励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。
对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热忱。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增加工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，详细评选方法可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。
从员工中选择出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必需的物质嘉奖。
（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。
四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。
绩效考核奖金分配方案精品15篇
绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。
本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。
二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。
2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。
3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。
4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。
三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。
2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。
3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。
4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。
四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。
同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。
2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。
3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。
五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
公司绩效激励方案 企业绩效激励方案(通用9篇)
公司绩效激励方案企业绩效激励方案（通用9篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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事业部绩效考核激励方案
事业部绩效考核激励方案背景随着公司的不断发展壮大，为了更好地推进各个事业部的业务发展，提高整个公司的竞争力，我们决定推出新的事业部绩效考核激励方案。
目标我们希望通过实施绩效考核激励方案，达到以下目标：1.激励员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现；2.以绩效数据为依据，客观评价员工工作表现；3.帮助员工明确自己的职业发展方向，并提供发展建议；4.提高团队合作和协作精神，推动事业部整体发展。
方案设计考核内容我们选择了以下几个方面作为考核内容：1.业绩目标：包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等；2.个人能力：包括工作技能、职业素养、学习能力、团队协作等；3.行为规范：包括符合公司制度和政策、遵守职业道德和法律法规等。
考核方式我们将采用以下方式进行绩效考核：1.直接上级评估；2.360度评估；3.自评。
以上考核方式将按照一定权重进行计分，最终得分将按照一定比例综合计算。
激励机制我们将采用以下激励机制：1.绩效奖金：绩效达标的员工将获得一定比例的绩效奖金。
具体奖金比例将根据实际情况评估并定期调整；2.晋升机会：绩效优秀的员工将获得晋升机会。
3.培训机会：为绩效未达标的员工提供相关培训机会，帮助他们提升能力和技能。
实施步骤我们将按照以下步骤实施绩效考核激励方案：1.制定考核标准和方案；2.宣传和推广方案，帮助员工了解和理解方案；3.实施第一次考核，并根据考核结果调整方案；4.定期调整考核标准和方案；5.持续实施绩效考核激励方案。
总结本文介绍了我们为了推进事业部业务发展和提高公司整体竞争力所设计的绩效考核激励方案。
通过制定合理的考核标准和激励机制，我们将推动员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现，帮助员工实现职业发展目标，促进事业部整体发展。
绩效激励方案设计(工作汇报模板)
绩效激励方案设计（工作汇报模板）绩效激励方案设计是企业管理中至关重要的一部分。
一个有效的绩效激励方案可以提高员工的工作积极性、凝聚团队力量，从而推动企业实现良好的业绩和发展。
本文将介绍一个绩效激励方案的设计，并提供一个工作汇报模板，以供参考。
一、背景和目标绩效激励方案的设计需要充分考虑企业的背景和目标。
首先，企业需要明确自身的定位和战略目标。
例如，企业是追求市场份额的领导者，还是追求创新和技术领先的先行者。
其次，企业需要根据自身的特点和需要确定绩效激励方案的目标。
这些目标可以包括提高员工的工作效率、实现更高的销售额、降低成本费用等。
二、绩效评估指标的确定为了设计一个有效的绩效激励方案，需要确定相应的绩效评估指标。
这些指标应与企业的目标密切相关，并能够量化和衡量员工的工作表现。
常见的绩效评估指标包括销售额、产品质量、客户满意度、员工工作效率等。
企业可以根据自身的需求选择适合的指标，并制定相应的考核标准。
三、奖励制度设计奖励制度是绩效激励方案中的核心部分。
通过给予员工合理的奖励和激励，可以增强员工的工作积极性和个人发展动力。
奖励制度的设计需要明确以下几个方面：1. 奖励类型：奖励可以包括薪资提升、年终奖金、股权激励、晋升机会等。
需要根据员工岗位和贡献程度确定相应的奖励类型。
2. 奖励标准：明确每个奖励类型的具体标准和要求。
例如，销售人员的奖励可以根据销售额或销售增长率来确定。
3. 奖励频率：确定奖励的发放频率。
可以是每月、每季度或每年一次。
根据员工工作表现和奖励标准进行评估和发放。
4. 奖励公示：公示奖励发放情况可以增加公平性和竞争动力。
可以通过内部公告、工作会议等方式进行公示。
四、工作汇报模板以下是一个工作汇报模板的示例：日期：XXXX年XX月XX日汇报人：XXX部门：XXX工作内容：（这里汇报具体的工作内容和进展情况，可以包括完成的任务、遇到的问题、解决方案等。
可以根据实际情况增加或缩减内容。
）绩效评估指标达成情况：（根据绩效评估指标，汇报员工在工作中的表现和达成情况。
员工绩效激励方案
员工绩效激励方案第1篇员工绩效激励方案一、前言为提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，充分激发员工潜能，促进公司战略目标的实现，根据国家有关法律法规及公司规章制度，结合公司实际情况，特制定本绩效激励方案。
二、基本原则1. 公平公正：绩效激励方案应确保对所有员工公平、公正，避免歧视和偏颇。
2. 结果导向：以员工工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程和态度。
3. 激励为主：通过设置合理的激励措施，激发员工的工作积极性和潜能。
4. 连续改进：绩效激励方案应不断调整和完善，以适应公司发展和员工需求的变化。
三、绩效评价体系1. 绩效评价指标：包括工作业绩、工作能力、工作态度三个维度。
2. 评价方法：采用定量与定性相结合的评价方法，通过上级评价、同事评价、自我评价等多角度进行综合评定。
3. 评价周期：按年度进行绩效评价，根据工作性质和实际需要，可进行季度、半年度评价。
四、激励措施1. 经济激励：（1）基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定基本工资。
（2）绩效奖金：根据员工年度绩效评价结果，给予相应的绩效奖金。
（3）长期激励：对关键岗位和核心人才实施股权激励、期权激励等长期激励措施。
2. 非经济激励：（1）晋升机会：对绩效优秀的员工提供晋升机会，包括职级晋升、岗位调整等。
（2）培训发展：为员工提供各类培训和发展机会，提升员工职业素养和技能水平。
（3）荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，给予表彰和奖励。
（4）工作环境：优化工作环境，提高员工工作舒适度和满意度。
五、绩效评价流程1. 制定绩效计划：每年初，由上级与员工共同制定绩效计划，明确工作目标和评价标准。
2. 绩效辅导：上级在绩效周期内对员工进行定期辅导，帮助员工提升工作效果。
3. 绩效评价：根据评价体系，进行多角度、全方位的评价。
4. 绩效反馈：将评价结果及时反馈给员工，指出优点和不足，共同制定改进计划。
5. 结果应用：根据绩效评价结果，实施激励措施，包括薪酬调整、晋升、培训等。
绩效激励方案
绩效激励方案绩效激励方案一、绩效激励的定义绩效激励是一种针对员工工作表现进行奖励的管理手段，它能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效水平，增强员工的企业归属感和忠诚度，进而推动企业的长期发展。
二、绩效激励的原则1.公正性原则。
要确保激励措施的公正性和公平性，避免对能力水平较低的员工形成不平等的对待。
2.合理性原则。
要根据员工所处的职位和岗位要求，制定合理的激励措施，不能过于片面和简单。
3.激励可持续性。
要让激励措施能够持续，不仅仅是短暂的奖励，还要在员工长期的工作生涯中保持激励作用。
三、绩效激励方案建议1.设定明确的业绩目标在制定绩效激励方案之前，首先要设定明确的业绩目标，这是保障激励制度实施的前提。
通过制定具体的指标和计划，能够明确员工的工作责任和贡献，激发员工的积极性和工作热情。
同时，管理层要针对各项业务指标和业绩目标，建立有效的考核机制，并将员工的表现与业绩目标直接挂钩。
2.制定绩效激励规则在设定业绩目标的基础上，制定一系列合理的绩效激励规则。
具体而言，可以通过以下几个方面构建绩效激励机制：（1）奖金激励：根据员工的绩效表现，向其发放相应的奖金。
奖金数额和颁发时间应该与业绩目标的实现程度有直接的关系。
（2）升职晋级：在员工表现非常优秀的情况下，可以考虑为员工提供升职机会，让其在企业内部发挥更大的影响和作用。
（3）培训机会：提供员工培训机会，让员工能够提升工作技能和专业水平，使其更好地适应市场需求和业务发展。
（4）福利激励：通过提供一系列丰富多彩的福利待遇，如健康保险、饮食补贴等，来激励员工的工作积极性和忠诚度。
（5）荣誉激励：给员工颁发表彰证书和奖杯等物品，以表彰员工在工作中的卓越表现，体现企业文化的导向和精神。
3.合理分配人力资源企业应根据员工的工作能力和贡献，给予不同的激励措施和带薪休假等等，以保证绩效激励方案的公正性和合理性。
对那些工作能力和绩效良好的员工，应给予更大的升职机会和更丰富的福利待遇，而对于工作能力和绩效较低的员工，则要保证其基本工资水平不受影响。
员工的绩效激励方案【7篇】
员工的绩效激励方案【7篇】员工的绩效激励方案篇1一、目的为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作乐观性、制造性，发挥每一位员工的才智和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。
为建设适应公司进展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续进展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于全体员工三、激励原则1、全面激励原则：针对全部员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。
2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
四、激励措施综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作乐观性的主要因素：工作成就、成果得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人进展、成长和提升、福利酬劳、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。
特制定了以下五大类激励方式：1、成就激励： (1)目标激励：由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司进展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具肯定挑战性。
结合我公司实际状况，可制定的目标激励如：全部人员均可考核出勤率。
市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;工程部：考核在建项目工期精确率、安全施工天数、资金投入与预算比等;技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等;运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度; 选购部：考核设备选购期、选购费用与预算比、回款周期、付款周期等;管理部：考核行政费用浮动与掌握率、物业费用精确与准时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等;财务部：考核公司全部费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核精确性及通过率、公关成本浮动率等。
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绩效激励方案1、合理化建议奖等级分为甲、乙、丙评定原则：甲等：提供建议/方案对公司有重大贡献及影响乙等：提供建议/方案对公司的管理发展有较大贡献帮助丙等：提供建议/方案对公司的管理发展有益2、优秀事迹评定：3、成立绩效基金管理：奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（包括绩效现金奖励及活动经费）。
4、对绩优人员设定月度优秀员工（季度优秀员工），除相应的绩效金奖励外，另外组织集体活动，如聚餐、户外活动、联欢晚会等；个人预算在100元以内；评选名额标准：以部门为单位，参与考核人员每10人评1个优秀，部门总人数未满10人按1个名额计算；（备注：财务部与行政人事部按同部门参与评选）科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。
同时又能激发员工内在潜能。
让员对工作充满激情，而且还要满足员工个性化的需求。
这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。
非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。
绩效考核是保健性激励的另一个基石。
如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。
这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降。
这就需要绩效考核的科学性设计。
同时绩效考核必须是一个完整流程，目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能知道自己工作中的不足和改进的方法，这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。
与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。
这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。
这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。
2.真诚赞美这是认可员工的一种形式。
我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“ 这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。
纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。
这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。
”打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。
他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“ 你扫的地真干净”。
你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
案例：“员工肯定计划”著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；②花些时间倾听员工的心声；③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。
管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3.荣誉和头衔为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。
经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。
可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。
最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“ 智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
4.给予一对一的指导指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。
但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。
无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。
在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
5.领导角色和授权给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。
让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。
授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。
在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
“绩效”由企业绩效和员工绩效构成，二者互为因果，形成一个相互影响的“闭环”。
企业绩效从哪里来？来自于员工的投入。
而员工的绩效又从何而来？缘自于企业对员工的投入。
对比这两种投入，我们不难发现：企业具有先天的资源优势，对员工绩效起着关键性的作用；此外，在投入的时限上，企业也必须具有优先性，以企业的率先投入赢得员工的普遍认同，从而促使员工对于企业的持续付出。
因此，无论从投入的多少还是投入的先后顺序角度来讲，企业都必须首先对员工“解囊”。
从某种意义上讲，员工绩效就间接等同于企业绩效。
企业赢利的实现，战略的实施都离不开员工的努力，员工的胜任素质提高、工作由生计型向事业型转变都依赖于企业的支持与引导。
所以，企业的发展离不开员工的奉献。
但是在当前绩效管理中却出现了很多问题：重考核轻管理，重惩罚轻奖励，重眼前轻长远，重索取轻投入的现状，又加大了员工对于绩效管理工作的不理解、不配合，进而影响了个人绩效目标的达成，也造成了组织绩效不尽如人意的现状。
那么究竟该如何改变现状，达到在绩效管理过程中员工绩效与组织绩效共同增长的双赢局面，为企业创造出一种“用好人，培养人，发展人”的绩效常态机制，已经成为绩效管理下一步实施的关键所在。
二、柳暗花明又一村——源自绩效文化的形成绩效文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。
通过绩效文化的影响有助于使企业的绩效价值观在全体员工中形成相对统一的认知理念，使绩效管理中约束员工行为的“他律”向绩效文化中员工认同的“自律”转变；同时也能使绩效管理过程中引发的员工工作短期行为向企业文化倡导的绩效管理长远发展的转变。
1.不断认可杰克。
韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。
”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性的活动过程。
简言之绩效管理就是企业运用某种管理方式来激励员工为实现包括员工个人目标在内的组织目标的而奋斗。
激励方式的选择和运用直接关系着组织绩效管理的效果，进而对组织目标的实现有着深远的影响。
尤其是随着人本化管理观念的进一步输入和发展，给我国传统的人力资源管理方式和管理理念形成了巨大的冲击和挑战，如何获取人才，用好人才，培育人才，激励人才和留住人才已成为企业必须考虑的问题。
因而，从人性的角度出发，如何建立一套有效的绩效激励制度，对内激励员工，对外树立企业的形象，扩大企业人才的吸引力，已成为企业就能否在21世纪的以人才为基础的科技竞争中获取优势的根本保证。
（1）文化适应阶段员工从没有日常工作计划到有工作计划，从上下级不进行工作目标共同设定到能坐到一起设置工作目标，从上下级间没有机会就工作绩效进行反馈和指导到双方能够自然、客观地坐在一起探讨工作完成情况和改善工作的方法，这从管理方法和工作模式上对员工和管理人员都是一种全新的探索和艰难的适应过程。
在这一阶段，首先要让员工和管理人员知道怎样做，习惯于这样做，并从这一过程中感到有收获；至于考核什么指标，指标选的准不准，都已经不是重要的（因为还不需与薪酬挂钩），更无论还要根据结果实际扣钱了，这就是绩效的试运行前期，先执行起来再说。