公司劳动合同法解读(ppt 110页)
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《劳动合同法》解读.ppt
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所以，用人单位不仅需 要评估是否续签每一份劳动 合同，而且还需要用人单位 决定续签条件。
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2．书面征求劳动者的续签意愿
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有时用人单位并不十分愿意
与劳动者续签，如果用人单位直
接向劳动者表达不再续签意思的，
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注意签订合同的细节：
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1．避免随意用工
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禁止各部门的随意用工， 对用工管理进行必要的统一 管理、规范管理。
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2．避免因疏忽、过失 而不签订劳动合同
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有些用人单位的用工主管部 门已经及时催促办理劳动合同签 订手续，而具体用工部门拖延办 理；也有些用人单位因为劳动合 同的到期时间不一致，情况众多， 未能及时签订劳动合同。
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用人单位履行告知的方式 是让劳动者签署人用人单位事 先设计好的《告知书》，并妥 善留存。
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3．向劳动者解读并要求劳动
者先行签署《劳动合同》，将已经
签字的劳动合同交至用人单位后，
由用人单位统一对劳动合同进行代
表签字及盖章确认。这种签署方式
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一、劳动合同的形式
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第一个要点 劳动合同必须是书面形式
劳动法第六章
• 年休假
– 指职工每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的 假期
– 《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。 ”“劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”
– 2007年12月7日，国务院颁布了《职工带薪年休假规定 》 – 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满 10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假 为15天。法定休假日、休息日不计入年休假假期。 – 对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日 工资收入的300%支付年休假工资报酬。
• （2）不定时工作日
– 每日无固定的工作时间。即劳动者在一昼夜内工作 时间不确定的工时制度，它通常适用于工作范围和 生产条件不能受固定时间限制的职工。
• 根据《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审 批办法》的规定，企业对符合下列条件之一的劳动者， 可以实行不定时工作制：
• 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班 人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者； • 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓 库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动工作的 人员； • 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合 实行不定时工时制的劳动者。
• 实行综合计算工作时间，应按程序办理审批手续 。 • 实行综合计算工作时间要注意以下两点（1）对于 第三极以上（含第三极）体力劳动强度的工作岗 位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时， 而且每周至少休息一天；（2）在综合计算周期内 ，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标 准工作时间基本相同。 • 即综合计算周期的总实际工作时间不应超过总法 定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间 ，需要支付工资报酬。
《劳动合同法》重点条款解读PPT模板(推荐)
3、无固定期合同订立 风险；4、试用期运用 不当风险；5、员工流 动便利风险；
03
十大风险与对策
6、企业用工成本增加 风险；7、不当裁员风 险；8、劳务派遣运用 风险；
04
十大风险与对策
9、核心员工跳槽风险； 10、个人承包使用风 险。
1、规章制度制定、公示风险
01
用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的劳
劳务派遣
对用工方的限制： A、连续用工不得分割使用； B、劳务派遣一般应当在临时性、辅助 性或者替代性的工作岗位上实施； C、对派遣人员不得再派遣； D、同工同酬，没同岗位的按照当地相 同或相近岗位确定； E、支付加班费、提供福利待遇； F、退还条件受限。
• 非全日制用工
I. 以小时计酬，标准不得低于当地规定； II. 工作时间有限制； III. 不得试用； IV. 随时可终止，不用补偿； V. 工资结算15天以内。
当在单位内公示，或者发给劳动者。
度确有提积积新利
修保效高极极法用
改制送证作组实现
几度达据用建施行
率的；意；工前民
。合
识
会抓主
法
，
、紧程
性
确
发完序
，
保
挥善规
减
制
工制定
少
度
会度，
制
的
的；在
制度公示方法：1、员工手册发放法；2、会议宣传法；3、劳动合同约定法；4、考试；5、传
规 章 制 度 制 定、 公 示 风 险
9、经济补偿金支付情形：（1）单位违法导致劳动者辞职；（2）单 位的限制性解除或经济性裁员；（3）协商一致由单位提出；（4）用 人单位单方终止有固定合同； ；（5）破产、被吊销、责令关闭、撤 销或提前解散；10、经济补偿金：（1）年限；（2）标准；11、逐 渐健全养老保险转移接续制度；12、解除手续和备查时间。
03
十大风险与对策
6、企业用工成本增加 风险；7、不当裁员风 险；8、劳务派遣运用 风险；
04
十大风险与对策
9、核心员工跳槽风险； 10、个人承包使用风 险。
1、规章制度制定、公示风险
01
用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的劳
劳务派遣
对用工方的限制： A、连续用工不得分割使用； B、劳务派遣一般应当在临时性、辅助 性或者替代性的工作岗位上实施； C、对派遣人员不得再派遣； D、同工同酬，没同岗位的按照当地相 同或相近岗位确定； E、支付加班费、提供福利待遇； F、退还条件受限。
• 非全日制用工
I. 以小时计酬，标准不得低于当地规定； II. 工作时间有限制； III. 不得试用； IV. 随时可终止，不用补偿； V. 工资结算15天以内。
当在单位内公示，或者发给劳动者。
度确有提积积新利
修保效高极极法用
改制送证作组实现
几度达据用建施行
率的；意；工前民
。合
识
会抓主
法
，
、紧程
性
确
发完序
，
保
挥善规
减
制
工制定
少
度
会度，
制
的
的；在
制度公示方法：1、员工手册发放法；2、会议宣传法；3、劳动合同约定法；4、考试；5、传
规 章 制 度 制 定、 公 示 风 险
9、经济补偿金支付情形：（1）单位违法导致劳动者辞职；（2）单 位的限制性解除或经济性裁员；（3）协商一致由单位提出；（4）用 人单位单方终止有固定合同； ；（5）破产、被吊销、责令关闭、撤 销或提前解散；10、经济补偿金：（1）年限；（2）标准；11、逐 渐健全养老保险转移接续制度；12、解除手续和备查时间。
劳动合同法精析pptx
我国劳动合同法的发展
我国劳动合同法经历了多个阶段，从建国初期的《劳动保护 条例》到1994年的《中华人民共和国劳动法》再到2008年的 《劳动合同法》，不断完善和发展。
02
劳动合同法核心条款解析
劳动合同的订立与解除
劳动合同的订立
双方应当在平等、自愿、协商一致的基础上，按照法定的程序订立书面劳动 合同。
吴某与某公司因加班费等问题发生劳动争议后无法协商 解决，向劳动争议调解委员会申请调解但未能达成一致 意见。分析：此案例涉及劳动争议解决方式问题。当发 生劳动争议时双方应当首先协商解决；协商不成时可以 向劳动争议调解委员会申请调解或仲裁；如果无法达成 一致意见时可以向人民法院提起诉讼解决争议。
05
总结与展望
劳动合同的终止与补偿
劳动合同的终止
在劳动合同期满或者法定的条件下，劳动合同可以终止。根 据法律规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同的补偿
在用人单位解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照法 定标准向劳动者支付经济补偿。补偿标准根据劳动者的工作 年限计算。
劳动合同的违约责任与争议解决
劳动合同的违约责任
休息休假规定
休息休假规定是为保障劳动者的休息权而制定的 法规，与劳动合同法存在一定的联系。
THANKS
感谢观看
企业应建立劳动争议调解机制，通过协商、调解 等方式解决争议，避免劳动纠纷升级。
劳动争议仲裁
在调解无果的情况下，企业应依法申请劳动争议 仲裁，通过法律途径解决争议。
劳动争议诉讼
在仲裁无果的情况下，企业或员工可以依法提起 劳动争议诉讼，通过司法程序解决争议。
劳动合同法在员工福利保障中的应用
法定福利
企业应依法为员工提供五险一 金、带薪休假等法定福利。
我国劳动合同法经历了多个阶段，从建国初期的《劳动保护 条例》到1994年的《中华人民共和国劳动法》再到2008年的 《劳动合同法》，不断完善和发展。
02
劳动合同法核心条款解析
劳动合同的订立与解除
劳动合同的订立
双方应当在平等、自愿、协商一致的基础上，按照法定的程序订立书面劳动 合同。
吴某与某公司因加班费等问题发生劳动争议后无法协商 解决，向劳动争议调解委员会申请调解但未能达成一致 意见。分析：此案例涉及劳动争议解决方式问题。当发 生劳动争议时双方应当首先协商解决；协商不成时可以 向劳动争议调解委员会申请调解或仲裁；如果无法达成 一致意见时可以向人民法院提起诉讼解决争议。
05
总结与展望
劳动合同的终止与补偿
劳动合同的终止
在劳动合同期满或者法定的条件下，劳动合同可以终止。根 据法律规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同的补偿
在用人单位解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照法 定标准向劳动者支付经济补偿。补偿标准根据劳动者的工作 年限计算。
劳动合同的违约责任与争议解决
劳动合同的违约责任
休息休假规定
休息休假规定是为保障劳动者的休息权而制定的 法规，与劳动合同法存在一定的联系。
THANKS
感谢观看
企业应建立劳动争议调解机制，通过协商、调解 等方式解决争议，避免劳动纠纷升级。
劳动争议仲裁
在调解无果的情况下，企业应依法申请劳动争议 仲裁，通过法律途径解决争议。
劳动争议诉讼
在仲裁无果的情况下，企业或员工可以依法提起 劳动争议诉讼，通过司法程序解决争议。
劳动合同法在员工福利保障中的应用
法定福利
企业应依法为员工提供五险一 金、带薪休假等法定福利。
劳动合同法讲解pptx
维护社会稳定
劳动合同法通过规范劳动者的行为和保障其合法权益，维护社会稳定，促进经济发展。
劳动合同法的历史与发展
1
1994年《中华人民共和国劳动法》的颁布：标 志着中国劳动合同法的诞生。
2
2008年《劳动合同法》的颁布：进一步规范了 劳动合同关系，保护了劳动者的合法权益。
3
2012年《劳动合同法》的修订：完善了劳动合 同制度，提高了劳动合同的履行质量。
经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
劳动合同的解除与终止
解除
用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。
终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止 。
劳动合同的违约责任与纠纷处理
违约责任
用人单位或者劳动者违反劳动合同法的规定，应当承担相应的违约责任。
纠纷处理
案例二
李某与某公司的劳动合同签订案例。李某在签订合同时，通 过与公司协商，成功地维护了自己的权益。这个案例展示了 劳动合同法对于保护劳动者权益的作用，同时也强调了合同 签订时双方协商的重要性。
典型案例解析
要点一
案例一
张某与某公司的加班工资纠纷案。张某因公司未支付加 班工资提出解除劳动合同，并依法申请了劳动仲裁。最 终，公司被要求支付张某的加班工资并赔偿其损失。这 个案例说明了劳动合同法对于保护劳动者权益的严格规 定，尤其是对于加班工资等权益的保护。
劳动合同法与其他法律的协调与衔接
与劳动争议解决法的协调
在解决劳动争议时，劳动合同法需要与劳动争议解决法进行 协调，确保法律适用的公正性和合理性。
与刑法、民法等法律的衔接
劳动合同法需要与其他法律进行衔接，以确保法律体系的一 致性和完整性。
劳动合同法通过规范劳动者的行为和保障其合法权益，维护社会稳定，促进经济发展。
劳动合同法的历史与发展
1
1994年《中华人民共和国劳动法》的颁布：标 志着中国劳动合同法的诞生。
2
2008年《劳动合同法》的颁布：进一步规范了 劳动合同关系，保护了劳动者的合法权益。
3
2012年《劳动合同法》的修订：完善了劳动合 同制度，提高了劳动合同的履行质量。
经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
劳动合同的解除与终止
解除
用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。
终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止 。
劳动合同的违约责任与纠纷处理
违约责任
用人单位或者劳动者违反劳动合同法的规定，应当承担相应的违约责任。
纠纷处理
案例二
李某与某公司的劳动合同签订案例。李某在签订合同时，通 过与公司协商，成功地维护了自己的权益。这个案例展示了 劳动合同法对于保护劳动者权益的作用，同时也强调了合同 签订时双方协商的重要性。
典型案例解析
要点一
案例一
张某与某公司的加班工资纠纷案。张某因公司未支付加 班工资提出解除劳动合同，并依法申请了劳动仲裁。最 终，公司被要求支付张某的加班工资并赔偿其损失。这 个案例说明了劳动合同法对于保护劳动者权益的严格规 定，尤其是对于加班工资等权益的保护。
劳动合同法与其他法律的协调与衔接
与劳动争议解决法的协调
在解决劳动争议时，劳动合同法需要与劳动争议解决法进行 协调，确保法律适用的公正性和合理性。
与刑法、民法等法律的衔接
劳动合同法需要与其他法律进行衔接，以确保法律体系的一 致性和完整性。
最新工会干部如何在新劳动合同法下更好维护职工权益幻灯片
第二节 专业技术人员的劳动合同
三、劳动合同订立的原则
《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳 动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得 违反法律、行政法规的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条：订立劳动合 同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚 实信用的原则。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动 者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者 提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
二节 专业技术人员的劳动合同
劳动合同的特征：
1、劳动合同主体具有特定性 2、劳动合同具有从属性 3、劳动合同具有法定性 4、劳动合同是诺成、双务、有偿合同
第二节 专业技术人员的劳动合同
二、专业技术人员劳动合同的种类和形式 （一）劳动合同的种类 《中华人民共和国劳动合同法》第十二条：劳动合同分为固定期限 劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的 劳动合同。 （二）劳动合同的形式 《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立 书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起 一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日 起建立。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳 动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限 劳动合同。
第二节 专业技术人员的劳动合同
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动 者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动 合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改 制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有 本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形， 续订劳动合同的。
劳动合同法ppt《劳动合同法》解析与应对pptx
利益，也会更加积极地维护自法对于企业的用人要求也做出了明确规定，这也使得劳动者在就业
时需要更加注重自身素质和技能的提高，以适应市场需求。
对政府的影响
有利于劳动关系的稳定
新法对于企业和员工之间的劳动关系进行了更加全面的 规范，这也使得政府可以更好地维护社会稳定和公共利 益。
与企业协商
劳动者应当与企业协商 ，通过友好协商的方式 解决劳动纠纷，避免矛 盾激化。
寻求法律援助
如果劳动者认为自身权 益受到侵害，可以寻求 法律援助，通过法律途 径维护自身权益。
社会角度的应对策略
完善法律法规
社会应完善《劳动合同法》等相关法律法规，提高法律法规的 针对性和可操作性。
加强监管力度
相关部门应加强对企业遵守《劳动合同法》的监管力度，确保企 业行为的合法性。
03
劳动合同法的实施
对企业的影响
人力成本增加
新法规定企业必须为员工缴纳更多的社会保险和公积金，同时终止合同要支付经济补偿等 ，这些都会增加企业的人力成本。
用人风险增加
新法对于企业解雇员工和解雇原因等都做出了明确规定，这使得企业必须更加慎重地处理 员工关系，否则可能会面临法律风险和劳动争议。
员工管理难度加大
《劳动合同法》解析与应 对
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 劳动合同法的主要内容 • 劳动合同法的实施 • 应对策略与建议 • 结论
01
引言
背景与目的
目的
为了调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进社会和谐稳 定。
背景
为了适应社会主义市场经济的发展，加强对劳动关系的法律 调整，保障劳动者和用人单位的合法权益。
劳动合同法概述
定义
劳动合同法是指调整劳动合同 关系的法律规范的总称。
劳动合同法解析pptx
劳动合同应明确工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇 等基本内容。
形式
劳动合同可以采用书面形式、口头形式或其他形式，书面形 式较为常见。
劳动合同的期限和试用期
期限
劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种 形式。
试用期
劳动合同法规定了试用期的最长期限和计算方法，以及试用期内的工资标准 和解除劳动合同的条件。
关于劳动安全和职业健康的规
用人单位应当为劳动者提供必要的劳动安全和职业 健康条件，包括提供符合国家标准的劳动安全卫生
设施、设备、器材等。
国家建立职业病防治制度，保护劳动者身体健康和 生命安全。
用人单位应当按照国家有关规定为劳动者提供职 业健康检查和职业病治疗等服务。
04
劳动合同法实施中的问题与对策Байду номын сангаас
劳动合同法实施中存在的问题
法律意识不强
部分企业和劳动者对劳动合同法的认知不足，缺 乏守法意识和诚信意识。
实施细则不完善
劳动合同法实施细则对于某些具体情况的规定不 够明确，导致实际操作中难以准确把握。
执法力度不够
劳动监察部门对劳动合同法的执法力度不够，导 致部分企业存在违法用工行为。
对策建议
加强普法宣传
新法对企业的用工给予了更加严 格的限制，如规定企业不得随意 解雇员工等，这使得企业招聘员 工的难度增加。
管理难度增加
新法对企业的劳动合同管理提出 了更高的要求，要求企业与员工 签订的劳动合同必须符合国家法 律法规的规定，这增加了企业的 管理难度。
如何应对劳动合同法的挑战
完善管理制度
企业应该建立健全的招聘、培训、考核、解雇等管理制度，确保企业用工规范化、合法化 。
形式
劳动合同可以采用书面形式、口头形式或其他形式，书面形 式较为常见。
劳动合同的期限和试用期
期限
劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种 形式。
试用期
劳动合同法规定了试用期的最长期限和计算方法，以及试用期内的工资标准 和解除劳动合同的条件。
关于劳动安全和职业健康的规
用人单位应当为劳动者提供必要的劳动安全和职业 健康条件，包括提供符合国家标准的劳动安全卫生
设施、设备、器材等。
国家建立职业病防治制度，保护劳动者身体健康和 生命安全。
用人单位应当按照国家有关规定为劳动者提供职 业健康检查和职业病治疗等服务。
04
劳动合同法实施中的问题与对策Байду номын сангаас
劳动合同法实施中存在的问题
法律意识不强
部分企业和劳动者对劳动合同法的认知不足，缺 乏守法意识和诚信意识。
实施细则不完善
劳动合同法实施细则对于某些具体情况的规定不 够明确，导致实际操作中难以准确把握。
执法力度不够
劳动监察部门对劳动合同法的执法力度不够，导 致部分企业存在违法用工行为。
对策建议
加强普法宣传
新法对企业的用工给予了更加严 格的限制，如规定企业不得随意 解雇员工等，这使得企业招聘员 工的难度增加。
管理难度增加
新法对企业的劳动合同管理提出 了更高的要求，要求企业与员工 签订的劳动合同必须符合国家法 律法规的规定，这增加了企业的 管理难度。
如何应对劳动合同法的挑战
完善管理制度
企业应该建立健全的招聘、培训、考核、解雇等管理制度，确保企业用工规范化、合法化 。