试用期前后法律风险案例分析
试用期违法解雇案例分析：法院判决雇主支付经济赔偿
试用期违法解雇案例分析：法院判决雇主支付经济赔偿试用期违法解雇是指在劳动合同试用期内，雇主依法对员工解雇的程序、条件或原因不合法的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，试用期一般不得超过六个月，试用期期间劳动合同可以随时解除，但要支付经济补偿。
在一些情况下，雇主在试用期内对员工进行解雇时，并未遵循法律程序，或是因为个人主观原因，而导致雇主被判决支付经济赔偿的案例时有发生。
下面将通过分析一个试用期违法解雇的案例，来说明雇主支付经济赔偿的原因和相关法律依据。
案例背景：小明在某家公司从事销售工作，签订劳动合同时约定了三个月的试用期。
然而，小明在试用期刚过一半时，雇主突然通知其解雇，理由是工作表现不符合公司要求。
小明对此感到非常困惑，并向法院提起了劳动争议诉讼。
法院判决雇主支付小明经济赔偿。
分析和原因：1. 违反法定程序：根据《中华人民共和国劳动法》第39条规定，雇主在解雇劳动者时，应当提前三十日通知劳动者本人，并向所在地劳动行政部门报告。
然而，雇主在本案中并未事先通知小明，也未向劳动行政部门报备。
这是违反法定程序的行为，法院认定雇主有违法之嫌。
2. 解雇理由不充分：在试用期内，雇主对员工的工作表现进行评估，可以根据工作能力和表现来决定是否解雇。
然而，在本案中，雇主仅仅以工作表现不符合公司要求为由解雇小明，并未提供具体、客观的评估依据，也未进行必要的警告和指导。
法院认为，这种主观、不足为凭的解雇理由不符合劳动法的规定。
3. 未支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，试用期期间劳动合同可以随时解除，但要支付经济补偿。
根据劳动关系的形成和持续时间，经济补偿金额不同。
在本案中，雇主未支付小明经济补偿，而是单方面解除了劳动合同。
法院认为，雇主应当支付小明相应的经济补偿。
结论：根据上述分析，我们可以看出，雇主在试用期内解雇员工时，必须遵循法定程序，并提供充分的解雇理由。
否则，雇主可能被判决支付经济赔偿。
就业法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻，就业法律纠纷也随之增多。
本案例选取一起典型的就业法律纠纷案件进行分析，旨在探讨我国就业法律制度在实践中的应用和存在的问题，以及如何维护劳动者的合法权益。
二、案例简介原告：张某，男，25岁，大学本科毕业，应聘某科技公司软件开发岗位。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务。
案件事实：2018年7月，张某通过招聘网站了解到被告科技公司招聘软件开发岗位，遂向该公司投递简历。
经过面试，张某被公司录用，双方签订了一份为期3年的劳动合同。
合同约定，张某的月工资为8000元，试用期2个月，试用期工资为8000元的80%，即6400元。
同时，合同中还约定了加班费、社会保险、住房公积金等事项。
2018年9月，张某在试用期内因工作需要加班，共计加班20天，加班时长为80小时。
根据公司规定，加班费按每小时50元计算。
然而，公司未支付张某加班费。
张某多次与公司协商，要求支付加班费，但公司以各种理由推脱。
2018年10月，张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
劳动仲裁委员会经审理，认为公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，裁决公司支付张某加班费4000元。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁裁决。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于公司是否应支付张某加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”本案中，张某在试用期内加班，符合支付加班费的条件。
2. 法律依据本案涉及的法律依据主要有以下几项：（1）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）（2）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（3）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）（4）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）3. 案例评析本案中，公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
关于试用期的法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家知名企业，主要从事电子产品研发与销售。
2020年5月，甲公司招聘了一名应届毕业生乙担任产品经理职位。
双方签订了一份为期3个月的劳动合同，约定试用期为1个月。
在试用期内，乙因个人原因提出离职，甲公司以乙试用期不符合录用条件为由拒绝支付经济补偿金。
乙不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 乙是否符合试用期的录用条件？2. 甲公司是否应支付乙经济补偿金？三、案例分析1. 乙是否符合试用期的录用条件？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”在本案中，甲公司与乙签订的劳动合同约定试用期为1个月，符合法律规定。
然而，乙在试用期内因个人原因提出离职，甲公司认为乙不符合试用期的录用条件。
对此，我们需要分析以下几点：（1）试用期的录用条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但应当提前三日通知劳动者，并应当支付劳动者经济补偿。
”试用期录用条件是指劳动者在试用期内应当具备的与岗位相关的条件。
具体包括：学历、技能、工作经验、业绩等。
（2）乙是否符合录用条件：根据甲公司提供的证据，乙在试用期内并未达到产品经理岗位的任职要求。
首先，乙的学历不符合岗位要求；其次，乙缺乏相关工作经验；最后，乙在试用期内未能完成工作任务。
因此，甲公司认为乙不符合试用期的录用条件。
2. 甲公司是否应支付乙经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十二条规定的情形解除劳动合同的；（四）劳动者依照本法第四十三条规定的情形提出解除劳动合同的。
法律咨询案例及解析汇总(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除【案情简介】某公司员工李某于2018年1月1日入职该公司，双方签订了为期3年的劳动合同。
合同约定李某的月工资为8000元，试用期3个月。
试用期结束后，公司发现李某工作能力不符合岗位要求，遂于2018年4月30日通知李某解除劳动合同。
【法律咨询】李某询问，公司是否有权在试用期内解除劳动合同？【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当符合以下条件：1. 试用期内，用人单位发现劳动者不符合录用条件的；2. 试用期内，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 试用期内，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 试用期内，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 试用期内，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
在本案中，公司认为李某工作能力不符合岗位要求，属于试用期内发现劳动者不符合录用条件的情况，符合上述法律规定的解除劳动合同的情形。
因此，公司有权在试用期内解除与李某的劳动合同。
二、案例二：房屋租赁合同纠纷【案情简介】张某与李某签订了一份为期3年的房屋租赁合同，租金为每月5000元。
合同约定，租赁期满后，张某有权优先续租。
租赁期满后，张某提出续租，但李某以房屋价格上涨为由拒绝续租。
张某遂向法院提起诉讼，要求李某履行续租义务。
张某询问，他是否有权要求李某履行续租义务？【解析】根据《中华人民共和国合同法》第二百三十九条的规定，租赁期限届满，承租人享有优先承租权。
在本案中，张某与李某签订的房屋租赁合同约定了租赁期满后，张某有权优先续租。
因此，张某有权要求李某履行续租义务。
然而，根据《中华人民共和国合同法》第二百四十条的规定，出租人可以提前解除合同，但应当提前一个月通知承租人。
在本案中，李某以房屋价格上涨为由拒绝续租，并未违反法律规定。
案例分析常见法律问题(3篇)
第1篇一、引言随着社会经济的快速发展，法律问题日益凸显，法律纠纷层出不穷。
为了更好地维护自身权益，了解常见的法律问题及其解决方法显得尤为重要。
本文通过对一系列典型案例的分析，旨在揭示常见法律问题，为读者提供法律风险防范和维权指导。
二、案例分析1. 房地产纠纷案例一：购房者与开发商之间的房屋买卖合同纠纷案情简介：购房者与开发商签订房屋买卖合同，约定开发商在规定时间内交付房屋。
然而，开发商未能按期交付房屋，导致购房者无法入住。
法律问题：购房者如何维护自身权益？分析：购房者可依据《中华人民共和国合同法》第一百零七条的规定，要求开发商承担违约责任，即支付违约金或赔偿损失。
同时，购房者可向法院提起诉讼，要求开发商履行合同。
解决方案：购房者可向开发商发出书面催告，要求其在规定期限内履行合同。
若开发商仍不履行，购房者可向法院提起诉讼，请求法院判决开发商履行合同并承担违约责任。
2. 劳动纠纷案例二：员工与用人单位之间的劳动合同纠纷案情简介：员工与用人单位签订劳动合同，约定试用期为三个月。
试用期满后，用人单位以员工表现不佳为由，解除劳动合同。
法律问题：员工如何维护自身权益？分析：员工可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，要求用人单位支付经济补偿。
同时，员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿。
解决方案：员工可向用人单位提出书面申请，要求支付经济补偿。
若用人单位拒绝支付，员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁委员会裁决用人单位支付经济补偿。
3. 交通纠纷案例三：交通事故责任认定及赔偿纠纷案情简介：发生交通事故后，双方对责任认定及赔偿金额存在争议。
法律问题：如何确定事故责任及赔偿金额？分析：根据《中华人民共和国道路交通安全法》第七十六条的规定，交通事故责任由公安机关交通管理部门认定。
赔偿金额根据《中华人民共和国道路交通安全法》第七十七条的规定，按照实际损失计算。
解决方案：当事人可向公安机关交通管理部门申请交通事故责任认定。
招聘中的法律风险案例(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业对人才的渴求日益增强，招聘活动也日益频繁。
然而，在招聘过程中，企业往往会面临诸多法律风险。
本文将以一起真实的招聘法律风险案例为切入点，对招聘中的法律风险进行深入剖析。
一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于软件开发的高新技术企业。
为了拓展业务，科技公司计划招聘一批优秀的软件开发工程师。
在招聘过程中，科技公司通过在线招聘平台发布了招聘信息，并设置了较为严格的招聘条件。
在筛选简历的过程中，科技公司发现了一份符合要求的简历，应聘者小王在简历中明确表示自己具备5年以上的软件开发经验。
科技公司对其进行了面试，并在面试过程中了解到小王曾在某知名企业担任软件开发工程师，且参与过多个大型项目。
二、法律风险1.虚假简历在招聘过程中，科技公司未能充分核实小王的简历真实性，导致其误认为小王具备5年以上的软件开发经验。
然而，在试用期即将结束之际，科技公司发现小王实际上只具备2年的软件开发经验。
此时，科技公司面临的法律风险主要包括：（1）违反《劳动合同法》的相关规定，科技公司需支付小王相当于试用期满工资的赔偿金。
（2）损害公司声誉，可能导致公司损失潜在客户。
2.歧视性招聘在招聘过程中，科技公司未对招聘条件进行合理性审查，可能导致歧视性招聘。
例如，招聘条件中要求应聘者性别、年龄、民族等与工作能力无关的要素。
此时，科技公司面临的法律风险主要包括：（1）违反《就业促进法》的相关规定，科技公司需承担相应的法律责任。
（2）损害公司形象，可能导致公司失去市场竞争力。
3.招聘信息误导招聘信息中存在误导性内容，如虚假的薪酬待遇、工作环境等。
此时，科技公司面临的法律风险主要包括：（1）违反《广告法》的相关规定，科技公司需承担相应的法律责任。
（2）损害应聘者权益，可能导致公司面临索赔。
三、案例分析1.科技公司未能充分核实小王的简历真实性，导致其误认为小王具备5年以上的软件开发经验。
在此情况下，科技公司违反了《劳动合同法》的相关规定，需支付小王相当于试用期满工资的赔偿金。
员工易触犯的法律案例(3篇)
第1篇一、引言随着我国法律体系的不断完善，员工在职场中触犯法律的风险越来越高。
本文将结合几个典型的法律案例，分析员工在职场中易触犯的法律问题，以警示广大员工遵守法律法规，维护自身权益。
二、案例一：试用期员工离职，违反竞业限制协议案例简介：小王是一名软件工程师，在一家互联网公司试用期。
在试用期内，小王发现该公司存在严重的商业机密泄露问题。
为了获取更多商业机密，小王与另一家公司签订了竞业限制协议，约定其在离职后一年内不得在竞争对手公司工作。
试用期结束后，小王离职加入竞争对手公司，被原公司起诉违反竞业限制协议。
法律分析：根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但竞业限制的范围、地域、期限和补偿标准由双方约定，不得超过合理限度。
在本案中，小王违反竞业限制协议，构成违约。
根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位请求赔偿损失的，可以要求劳动者支付违约金。
警示：员工在签订竞业限制协议时，要仔细阅读协议内容，了解竞业限制的范围、期限和补偿标准。
在离职时，要遵守竞业限制协议，避免因违反协议而承担法律责任。
三、案例二：员工在工作中故意损坏公司财产案例简介：小李是一家制造公司的员工，负责操作一台精密设备。
某日，小李因与同事发生争执，心生报复，故意损坏了这台设备。
公司发现后，报警处理。
法律分析：根据《治安管理处罚法》第二十三条，故意损坏公私财物的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款；情节较重的，处十日以上十五日以下拘留，可以并处一千元以下罚款。
在本案中，小李故意损坏公司财产，构成治安违法行为。
警示：员工在工作中要珍惜公司财产，不得故意损坏或浪费。
如遇纠纷，应通过合理途径解决，避免违法行为。
四、案例三：员工泄露公司商业机密案例简介：小张是一家互联网公司的员工，负责产品运营。
某日，小张离职后，将公司产品运营数据、客户信息等商业机密泄露给了竞争对手。
公司发现后，立即报警。
法律分析：根据《反不正当竞争法》第十条，经营者不得以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密。
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试用期前后法律风险及案例分析一、试用期如何约定?1、三类合同不得约定试用期并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得约定试用期。
《劳动合同法》第十九条第三款规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
”第七十条规定“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
”2、只能试用一次以及试用期延长的问题实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，有人称之为“连环计”，《劳动合同法》确立了一次试用期制度。
《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
”对于二次雇佣的（即某个员工从公司离职一段时间后再次加盟），能否与该劳动者再次约定试用期？答案是否定的。
案例一：在实践中，升职后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问，比如，张某原本为某公司的销售主管，由于销售业绩出色，公司决定将其破格提拔为销售经理，这时公司能否与其再次约定试用期？答案显然是否定的，不能再与其约定试用期。
在本案中，做销售主管固然出色，但是谁能够保证在销售经理的位置上同样出色呢？如果他不能胜任销售经理的岗位，如何处理？用人单位如何应对这种风险呢，对于这种升职的情形，劳资双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考察期内，如果经过考核或者考察，能够胜任新的岗位的话，则予以转正。
如果未经过考核评估不能胜任新岗位的话，则可以回到原先岗位。
这里想要注意的是，这里只能够回到原岗位，而非以不符合录用条件解除劳动关系。
案例二：王某入职A公司任销售部业务员，双方签订了三年的劳动合同，合同中明确约定，王某的试用期三个月，但王某入职没多久大概两周时间，就因喝酒导致急性肠胃炎，不得不住院治疗，出院后又请病假在家休养，加起来前后有一个月之久，返岗后工作了二十天，因病情反复又请了半个月假，而后回到岗位工作没几天试用期就要结束了。
A公司认为，王某请假时间过长，没办法对他的工作能力和工作态度考核，决定延长王某的试用期3个月。
但是王某不同意，于是A公司就以王某不服从公司安排，严重违反公司规章制度为由解除与其的劳动关系。
王某不服，诉讼劳动争议仲裁委员会，要求单位支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
那么问题来了，试用期可以延长吗？员工不同意试用期就不能延长吗？先来看看法条：《劳动合同法》第二十一条，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
案例中用人单位认为，企业可以随意的单方延长员工的试用期，无需征得员工的同意。
因为员工长期请假导致试用期不能很好的胜任工作，所以公司有权延长试用期。
通过法条，可以很明确这种做法是错误的。
员工无法胜任试用期工作，可以通过不符合录用条件为由解除劳动关系，并且程度要合法。
另外，试用期属于劳动合同的主要内容，如果延长试用期则视为对劳动合同进行变更，这样的话是需要考虑两个因素的：第一，必须要劳动合同双方达成一致意见，第二，内容必须是符合法律法规规定的。
很明显，案例中的企业要延长员工的试用期，属于变更劳动合同的范畴，是需要与员工协调一致征得同意的，但不仅没有与员工协商一致征得员工同意，反而单方面决定延长试用期，显然做法不符合法律程序。
所以，案例中，审理机关最终的审理结果是：公司与劳动者并未就劳动合同变更事宜取得员工的同意，以此为由解聘王某违法，理应支付王某违法解除劳动关系的经济赔偿金。
那么，遇到这种情形，能不能延长员工的试用期呢？正确的做法是什么呢？首先，可以明确的是，员工因为病假的确造成无法胜任试用期工作的客观结果，企业想要延长试用期是一种可行的解决方案，但需依法完成变更程序方可有效。
依据劳动法，试用期作为劳动合同的一部分，延长试用期属于变更劳动合同的行为，案例中的企业延长员工试用期的正确的做法是：（1）确认在劳动合同期内：企业在员工入职时即与员工签订了劳动合同，而且劳动合同期限三年，当前仍在履行期内。
（2）收集数据、准备延长试用期的协议书：整理出员工在试用期间因病请假的所有单据，整理出员工试用期工作结果的数据，对比员工所任岗位的工作达标考核书。
同时，起草一份《延长某某员工试用期协议书》，协议书内容可参考如下：因员工生病造成工作日过短，无法达成试用期工作标准，由此，将劳动合同期限增加至三年零一天，试用期再行延长三个月，自某年某月某日起至某年某月某日讫，双方协商一致，无异议。
落款签字。
（3）与员工面谈：寻找一个安静的环境，邀请员工坐下，沟通中先肯定员工的付出，关心员工身体健康。
倾听员工的理解，分析公司的从岗位要求上的标准要求对比员工的工作结果，用客观的数据呈现让员工自行得出工作结果不达标的判断。
然后表达企业的通情达理与包容，希望双方继续合作，只是需要员工也再用一段时间做出成绩证明给企业自己的能力可以胜任。
如此，员工在理解和认同的基础上接受同意延长试用期的方案。
（4）拿出你准备好的《延长某某员工的试用期协议书》请员工签名确认。
公司盖章，由此生效。
变更后的劳动合同文本需要双方各执一份。
所以，你交给员工一份，另一份做为劳动合同的变更部分存档。
由此，整个试用期延长的变更手续顺利完成。
四个动作达成延长员工试用期的目的。
这里需要注意的有两点：第一，一定要在试用期期限届满之前完成延长书面确认的动作，试用期期限届满之后则视为员工已经转正，则无法再行延长试用期。
第二，试用期的延长不得超过法定试用期的上限。
所以，你应该留意到，上面给到的《延长某某员工的试用期协议书》模板中有显示把劳动合同期限从三年调整至三年零一天，不要小看这多出的一天，劳动法明确规定，三年以上固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月，多出的一天即达到了三年以上的条件，所以才可以把试用期期限再行延长三个月。
否则，即使员工同意，但对于不合法的约定，法律还是不予支持的。
3、试用期期限与劳动合同期限挂钩且试用期不能单独设定针对实践中一些用人单位滥设试用期期限的现象，《劳动合同法》采取了试用期期限的设定须与劳动合同期限挂钩的模式，《劳动合同法》第十九条第一款规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
”这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。
《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
4、试用期工资严格限定针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期内工资不得低于一定的标准。
根据《劳动合同法》第二十条及《劳动合同法实施条例》第十五条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
关于试用期工资的标准，实质上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，满足二者之一便可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、试用期约定违法要承担不利的法律后果《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以解除劳动合同，由用人单位举证。
如果用人单位与劳动者关于试用期的约定违法，那么用人单位将承担不利的法律后果。
《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”案例：王先生经层层面试，被一家公司录用。
经双方协商，公司与王先生签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，劳动合同履行不到2个月，这家公司因经营战略调整，忽然决定裁员。
包括王先生在内的许多公司新进人员，均被列入了裁员名单。
当公司正式将裁员决定通知王先生时，王先生提出，公司应补偿他2个月的工资，理由是公司先提出解除劳动合同但没有提前30日通知他，应支付一个月工资的代通知金。
此外，公司在试用期无理由辞退他属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。
对于王先生的要求，公司当场予以拒绝，认为公司在试用期有权随时解除劳动合同，且无需支付补偿金。
王先生因此将公司投诉至劳动仲裁。
劳动争议仲裁委员会经审理认为：首先公司并没有在试用期证明王先生不符合录用条件；再者王先生没有发生过失性辞退，患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，不能胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的等情形；最后公司的裁员情况和程序也不符合法律规定的情形。
所以依法认定公司的辞退行为违法，应支付王先生自入职起的双倍赔偿金。
用人单位要明确一点：试用期的员工不能随便辞退。
《劳动合同法》规定员工在试用期内提前3天通知单位可以解除劳动合同。
很多用人单位错误的理解为企业提前3天也可以解除劳动合同，这种看法是错误的。
用人单位试用期辞退员工也要严格按照法律的规定，否则要承担不利后果。
第一种合法情形：试用期不符合录用条件,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金；第二种合法情形：过失性辞退,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金；第三种合法情形：员工患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的；此种情况下解除劳动合同，要支付解除劳动合同经济补偿金或者代通知金；第四种合法情形：不胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的。
此种情况下解除劳动合同，理论上要支付解除劳动合同经济补偿金或者代通知金，因为此种情况下，单位操作上往往也可以不符合录用条件解除劳动合同；二、试用期后提前解除劳动合同的条件及未缴纳社保的风险按照《劳动合同法》的有关规定，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以解除劳动关系：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。