对目前酒店行业离职率高的分析
酒店员工流失率过高的原因及对策分析3600字
酒店员工流失率过高的原因及对策分析3600字酒店人员流失率过高成为我国酒店业普遍面临的问题之一，对酒店的正常经营带来了较大的影响，本文从员工自身、酒店、社会三个方面分析了造成这一现象的主要原因，并提出了相应的解决策略。
年龄个性特征培训薪酬待遇社会地位一、引言根据相关统计，我国酒店业平均员工流动率达到近30%，而部分地区达到了45%，甚至更高。
一定程度的员工流动率有利于企业的结构优化，可以为企业的发展注入新鲜血液，带来新的思想，但目前我国酒店业这么高的流动率已经给正常经营带来了很大的问题，酒店的服务质量难以得到保证。
只有深入分析人员流失的根本原因，采取相应的解决策略，才可以使这一问题得到解决。
二、酒店人员流失原因分析（一）个人原因1.年龄与流动存在高度的负相关关系。
目前酒店从业人员尤其是一线人员的年龄大部分在30岁以下，甚至有些员工刚刚中专毕业，年龄还不到20岁。
这个年龄段的人大多还没有形成正确的职业观念，或者说是对自己的人生还没有一个很好的规划，而且没有大的生活压力，也就导致了他们变换工作非常频繁。
所以，年龄是影响员工流动的重要因素之一。
2.个性特征与流动率之间也存在着很大的关系。
酒店业是一个面向大众的行业，客人的素质各不相同，这就决定了员工在某些时候也会受到客人无理的要求，责难甚至漫骂，作为一个职业人员，能否承受得了工作的压力，适时的调整自己的心理压力，也决定了他是否能继续留在这个行业。
调查表明，内向、悲观、不善言谈的人大多不能很好的释放自己的压力，调整自己的情绪，自己的情绪长期的处于低落状态，势必有一天他会选择离开酒店行业。
3.个人的经历与追求也在一定程度上影响着流动率。
不同的人有不同的追求，有些人追求安逸稳定的生活，有些人喜欢有挑战、刺激的生活。
调查表明，那些追求成功、勇于挑战的人更适合于酒店的工作，而且忠于这份工作。
相反，那些追求安逸稳定，喜欢简单生活的员工的流失率会大一些，一旦遇到更轻松舒适的工作，他们就会选择离开酒店行业。
酒店人事总结员工离职与流失情况的分析
酒店人事总结员工离职与流失情况的分析人事总结：酒店员工离职与流失情况的分析摘要：本文通过对某酒店员工离职和流失情况的分析，总结了导致员工离职和流失的主要原因，并提出了相应的解决方案。
研究显示，员工对工作环境的不满、薪资福利待遇和发展机会不足是导致员工离职和流失的主要原因。
解决这些问题，酒店可以加强员工满意度调查，调整薪资待遇和福利体系，并提供良好的培训和发展机会。
1. 引言酒店业作为服务业的一种，员工的素质和服务态度直接影响到酒店的形象和声誉。
员工离职和流失不仅给酒店带来不必要的成本，还对酒店的运营和客户体验造成负面影响。
因此，深入分析员工离职和流失情况，并采取相应措施，对于提升酒店的竞争力和客户满意度具有重要意义。
2. 员工离职情况分析2.1 离职员工的主要原因经过对离职员工的调查发现，员工对工作环境的不满是导致他们离职的主要原因之一。
缺乏良好的工作氛围、高强度的工作压力和缺乏奖惩机制，使得员工对工作产生了抱怨和消极情绪。
此外，薪资福利待遇也是员工离职的重要原因之一，特别是在竞争激烈的酒店行业，若薪酬不能与员工的付出相对应，员工离职的风险将会更高。
最后，发展机会的缺乏也是导致员工离职的重要原因，员工希望能够在职业生涯中有所发展，并获得更多的晋升机会。
2.2 离职员工的离职率与流失率根据对离职员工的统计数据，今年该酒店的离职率达到20%，流失率达到15%。
离职率指的是在一定时间内离职的员工占总员工数的百分比，流失率是指员工离职后不久，酒店需要重新招聘人员的比例。
离职率和流失率的高涨给酒店带来了人力资源成本的提高和员工间业务交接不稳定的问题。
3. 解决方案3.1 提高员工满意度针对员工对工作环境不满的问题，酒店可以加强员工满意度调查，及时了解员工的需求和意见，并采取有效措施加以改善。
例如，建立健全的团队建设机制，提倡员工之间的合作和支持；设立奖励机制，激励员工的积极表现；加强上下级沟通和员工参与决策的机会。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工的高流失率已经成为一个不容忽视的问题。
员工流失不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本。
因此，分析酒店员工高流失率的成因，并研究相应的对策，对于酒店业的稳定发展具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资福利不够优越酒店业竞争激烈，薪资福利是吸引和留住员工的重要因素。
如果酒店的薪资福利不够优越，员工可能会选择离开，寻求更好的待遇。
2. 工作压力大酒店员工的工作压力主要来自于工作量大、工作时间长、服务要求高等方面。
长期的高压工作状态会使员工产生疲惫感，从而选择离职。
3. 职业发展机会有限如果酒店不能为员工提供良好的职业发展机会，员工可能会觉得自己的职业发展受到了限制，从而选择离开。
4. 企业管理不善企业管理不善也是导致员工流失的重要原因。
例如，酒店内部沟通不畅、领导层不尊重员工、制度不合理等都会影响员工的工作积极性和归属感。
三、对策研究1. 提高薪资福利酒店应该根据市场行情和员工的实际贡献，合理调整薪资福利，确保员工的收入与付出相匹配。
同时，酒店还可以通过提供一些额外的福利，如提供住宿、餐饮、保险等，来吸引和留住员工。
2. 减轻工作压力酒店应该合理安排员工的工作量和工作时限，确保员工能够在合理的工作时间内完成工作任务。
此外，酒店还应该通过培训和指导，提高员工的工作技能和服务水平，从而减轻工作压力。
3. 提供职业发展机会酒店应该为员工提供良好的职业发展机会，如内部晋升、岗位轮换、培训等。
这样不仅可以提高员工的工作积极性和归属感，还可以促进酒店的长期发展。
4. 加强企业管理酒店应该加强内部沟通，建立良好的企业文化和氛围。
领导层应该尊重员工，关注员工的需求和意见，及时解决员工的问题。
同时，酒店还应该建立合理的制度，确保制度的公平性和执行力。
四、实施对策的步骤和措施1. 制定实施计划：酒店应该根据自身的实际情况，制定具体的实施计划，明确实施的目标、时间、责任人等。
《A酒店员工离职原因与对策研究》范文
《A酒店员工离职原因与对策研究》篇一一、引言在竞争激烈的酒店行业中，员工离职是一个普遍存在的现象。
A酒店作为行业内的佼佼者，近年来也面临着员工离职率上升的问题。
员工离职不仅影响酒店的运营效率和服务质量，还可能对酒店的整体形象和声誉造成负面影响。
因此，对A酒店员工离职原因进行深入研究，并制定相应的对策，对于酒店的长远发展具有重要意义。
二、A酒店员工离职原因分析1. 薪资待遇与福利不足A酒店部分员工认为自己的薪资待遇与同行相比缺乏竞争力，同时福利制度也不够完善，如缺乏员工培训、晋升机会有限等。
这些因素导致员工对工作满意度降低，进而产生离职意愿。
2. 工作环境与氛围不佳部分员工反映A酒店的工作环境与氛围不佳，如工作压力大、同事关系紧张等。
这些因素使得员工在工作中感到不愉快，缺乏归属感，从而选择离职。
3. 个人发展与职业规划受限部分员工在A酒店工作多年，但职业发展受限，晋升机会有限。
这使得他们感到自己的职业发展前景不明朗，进而选择离开。
三、对策研究1. 提高薪资待遇与福利A酒店应提高员工的薪资待遇和福利水平，使其在行业中具有竞争力。
具体措施包括：定期进行薪资调查，了解同行业薪资水平；优化薪资结构，设立激励机制；完善福利制度，如提供更多培训机会、拓展晋升渠道等。
2. 改善工作环境与氛围A酒店应关注员工的工作环境与氛围，努力营造一个轻松、和谐的工作氛围。
具体措施包括：加强与员工的沟通与交流，了解员工的需求和困难；建立员工关爱制度，关注员工的心理健康；优化工作流程，减轻员工的工作压力。
3. 关注员工个人发展与职业规划A酒店应关注员工的个人发展与职业规划，为他们提供更多的发展机会。
具体措施包括：为员工提供职业发展规划指导，帮助他们明确自己的职业目标；设立内部晋升机制，鼓励员工通过努力实现晋升；加强员工培训，提高员工的综合素质和技能水平。
四、实施与监控针对上述对策，A酒店应制定具体的实施计划，并设立专门的监控机制，确保对策的有效实施。
酒店员工流失的现状 原因及对策探讨
研究方法
研究方法
本次演示采用文献综述法和实证研究法相结合的方法，通过对相关文献的梳 理和分析，总结出酒店员工流失的主要原因。同时，通过问卷调查的方式，收集 一线员工的意见和看法，对研究结果进行验证和补充。
文献综述
文献综述
酒店员工流失率的影响因素有很多，包括员工的工作满意度、薪资待遇、培 训机会、工作环境、企业文化等。在现有的研究中，许多学者从不同的角度对员 工流失的原因进行了探讨。例如，李晓兰（2017）认为，酒店员工流失的主要原 因是工作环境差、工作压力大、薪酬福利不公平等。刘芳（2018）
文献综述
三、酒店客房服务管理的改进措 施
1、加强培训，提高服务水平
1、加强培训，提高服务水平
为了提高酒店客房服务的质量，必须加强对员工的培训。培训内容包括服务 技能、沟通能力、服务意识等方面。通过培训，使员工了解客人的需求和心理， 掌握服务技巧和沟通方式，提高服务意识和服务水平。
2、建立标准化服务流程
一、酒店客房服务管理的概述
一、酒店客房服务管理的概述
酒店客房服务管理是指酒店客房部门为客人提供的一系列服务，包括客房清 洁、床铺整理、物品配备、安全保障、客户服务等多个方面。这些服务的目的是 确保客人在酒店客房中享受到舒适、安全、便利的住宿体验。
二、酒店客房服务管理的主要内 容
1、客房清洁与整理
四、解决酒店员工流பைடு நூலகம்的对策
5、职业生涯规划：帮助员工制定职业生涯规划，为他们设定明确的职业发展 目标，使他们有方向地发展，这样可以增强员工的归属感，降低离职意愿。
酒店人事总结员工离职与流失原因的详细分析报告
酒店人事总结员工离职与流失原因的详细分析报告一、引言在酒店行业中，员工离职与流失一直是一个严重的问题。
员工的离职不仅给酒店带来人力资源的浪费，还对酒店的运营和服务质量产生负面影响。
为了更好地理解员工离职的原因，本报告对酒店员工离职与流失的具体情况进行了分析，旨在找出造成此问题的深层次原因，并提出相应的解决方案。
二、员工离职与流失概况1. 离职率根据数据统计，过去一年，本酒店的员工离职率平均为15%左右，整体情况相对稳定。
然而，某些特定部门，如前台和客房部，离职率高达20%以上，需要引起我们的重视。
2. 离职原因分析通过对离职员工的离职原因进行调查和统计，我们发现以下几个主要原因：（1）工资待遇不合理：员工对薪资待遇的不满是导致离职的一个重要原因。
与竞争对手相比，本酒店的待遇水平较低，未能满足员工的期望。
（2）职业发展空间有限：员工普遍反映在本酒店晋升的机会有限，缺乏良好的职业发展通道，这也成为他们离职的动因。
（3）工作氛围和文化不尽人意：员工在工作中感受到了较强的压力和不友好的工作氛围，对酒店文化和价值观形成了负面印象。
（4）缺乏关怀和培训：员工普遍反映酒店对他们的关怀不足，并缺乏必要的培训机会。
这使得员工感到被忽视，产生了对酒店的不满情绪。
三、解决方案为了降低员工离职率，本报告提出以下几个解决方案：1. 提升薪资待遇：酒店应该根据市场行情合理调整员工的薪资待遇，以满足他们的期望。
同时，酒店还可以增加一些额外福利，如员工活动、岗位津贴等，提高员工的福利水平。
2. 拓宽职业发展通道：酒店应该制定良好的晋升机制和职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会和培训资源。
同时，酒店还可以与其他酒店建立合作关系，为员工提供跨部门和跨酒店的晋升机会。
3. 建立积极的工作氛围和文化：酒店管理层应该注重员工的工作体验和幸福感，营造积极向上的工作氛围和文化。
酒店可以组织不同形式的团队建设活动，提高员工之间的团队协作和互动。
酒店人事总结员工离职与流失原因分析报告
酒店人事总结员工离职与流失原因分析报告一、引言在酒店行业，员工离职和流失是一种常见的现象，对企业造成了一系列的影响和挑战。
本报告旨在深入分析酒店员工离职与流失的原因，为企业提供相关建议和解决方案，以降低员工离职率，提高员工满意度。
二、员工离职与流失概述1. 员工离职率的定义和计算方法员工离职率是指在一定时间内离开工作岗位的员工所占的比例。
计算方法可以采用（离职员工数/在职员工数）×100%。
2. 酒店员工离职和流失的影响2.1 人力资源成本增加：员工离职和流失会导致公司长期人力资源成本的增加，包括招聘、培训和适应新员工的时间和资金等。
2.2 客户满意度下降：员工流失会对酒店的服务质量和稳定运营产生负面影响，从而影响客户满意度和忠诚度，进而对酒店声誉和业绩造成伤害。
2.3 组织稳定性下降：员工流失会导致酒店的组织稳定性降低，增加人员调整和管理难度，给企业带来一系列的不便和困扰。
三、员工离职和流失原因分析1. 工资和福利待遇工资和福利待遇是员工离职和流失的主要原因之一。
酒店行业的工资福利水平较低，难以吸引和留住优秀人才。
同时，不合理的薪酬结构和福利制度也会导致员工离职的情况增加。
2. 工作环境和氛围酒店行业的工作环境和氛围对员工的满意度和留存率有重要影响。
压力大、工作强度大、工作时间长等问题导致员工工作负担过重，缺乏工作生活平衡，容易造成员工离职。
3. 缺乏职业发展机会酒店行业普遍存在职业晋升机会有限的问题，员工缺乏成长空间和发展前景，很难获得个人职业发展的满足感。
这也是员工离职的重要原因之一。
4. 领导和管理问题酒店行业的管理层面临着领导能力和管理水平的挑战。
不良的领导风格、不合理的管理方式和缺乏员工关怀等问题容易导致员工对企业态度消极，从而选择离职。
5. 缺乏培训和发展机会酒店行业对员工培训和发展的投入相对较低，很多员工在职业技能和个人素质上缺乏提升。
缺乏培训和发展机会会影响员工对企业的认同感和忠诚度，导致员工离职。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言近年来，酒店行业面临的一个重要问题就是员工高流失率。
员工的稳定性对酒店的经营与发展至关重要，但现今酒店员工流动频繁，不仅影响了服务质量，还增加了企业的运营成本。
本文旨在深入分析酒店员工高流失率的成因，并探讨相应的对策，以期为酒店业的稳定发展提供参考。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资待遇与福利不足酒店业竞争激烈，但部分企业对于员工的薪资待遇和福利投入不足，导致员工感到不公平，进而选择离开。
2. 工作环境与氛围不佳部分酒店工作环境较差，同事间关系紧张，缺乏有效的沟通与协作，导致员工工作体验不佳。
3. 职业发展机会有限一些员工希望能在工作中得到成长与提升，但酒店行业在提供晋升机会、职业培训等方面存在不足。
4. 行业特性导致的季节性流动酒店行业具有一定的季节性特点，淡季与旺季员工需求量大相径庭，导致部分员工在旺季过后选择离开。
三、对策研究1. 优化薪资待遇与福利体系酒店应建立合理的薪资体系，确保员工的付出与回报相匹配。
同时，提供完善的福利制度，如五险一金、年终奖、节日福利等，增强员工的归属感。
2. 改善工作环境与氛围酒店应营造良好的工作环境，提供舒适的休息区域。
加强员工间的沟通与协作，建立和谐的工作氛围。
此外，定期组织团队活动，增强员工的团队凝聚力。
3. 提供职业发展规划与培训机会酒店应为员工提供明确的晋升通道和职业发展规划。
同时，定期开展培训课程，帮助员工提升技能和知识水平。
这样不仅能提高员工的工作满意度，还能为企业培养更多的人才。
4. 实施灵活的用工策略针对行业特性导致的季节性流动问题，酒店可采取灵活的用工策略。
如淡季时采用实习生或兼职员工来满足需求；旺季时则增加正式员工的数量。
此外，可考虑与其他企业合作，实现资源共享和人力资源的互补。
四、实施对策的预期效果通过实施上述对策，预计可以降低酒店的员工流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
具体表现在以下几个方面：1. 减少企业招聘成本：稳定的员工队伍可以降低企业的招聘成本，减少因频繁招聘新员工而产生的费用。
酒店人事总结之员工离职率分析
酒店人事总结之员工离职率分析在酒店行业中，员工离职率是一个关键的指标，它不仅反映了员工的满意度和忠诚度，也对酒店的运营和发展产生着重要的影响。
为了深入了解酒店员工离职的情况，提高人力资源管理的水平，我们对过去一段时间的员工离职率进行了详细的分析。
一、员工离职率的总体情况在过去的一年里，我们酒店的员工离职率为X%。
这个数字与同行业的平均水平相比，处于偏高/偏低/相当的位置。
从月度数据来看，离职率呈现出一定的波动，其中具体月份离职率较高，达到了X%，而具体月份离职率相对较低，为X%。
二、离职员工的岗位分布1、一线服务岗位一线服务岗位的离职率相对较高，如客房服务员、餐厅服务员等。
这可能是由于这些岗位工作强度较大，工作时间不固定，且面临着较高的客户压力。
2、基层管理岗位基层管理岗位如领班、主管的离职率也不容忽视。
这些岗位通常需要承担更多的责任，但在薪酬和职业发展方面可能没有得到充分的满足。
3、后勤保障岗位后勤保障岗位如厨师、维修工等的离职率相对较为稳定，但仍有一定比例的人员选择离开。
三、离职原因分析1、薪酬福利薪酬福利是导致员工离职的一个重要因素。
部分员工认为自己的付出与所得不成正比，特别是在同行业中比较时，发现本酒店的薪酬水平缺乏竞争力。
2、工作环境工作环境包括硬件设施和软件氛围。
酒店的工作环境可能存在噪音、高温等不良因素，同时，同事之间的关系、上下级的沟通等方面的问题也会影响员工的工作感受。
3、职业发展缺乏明确的职业发展路径和晋升机会是许多员工选择离职的原因之一。
他们希望在工作中能够不断提升自己的能力和职位，但在酒店内部没有得到足够的支持和机会。
4、工作压力酒店行业的工作压力较大，尤其是在旅游旺季，员工需要长时间工作，甚至加班，这导致一些员工身体和心理上的疲惫，从而选择离职。
四、离职对酒店的影响1、成本增加员工离职会带来招聘、培训新员工的成本，包括招聘费用、培训费用、新员工的适应期成本等。
2、服务质量下降新员工在入职初期往往需要一定的时间来熟悉工作流程和服务标准，这期间可能会出现服务不熟练、失误等情况，从而影响酒店的服务质量。
某酒店员工离职率及其影响因素分析
某酒店员工离职率及其影响因素分析第一章：研究背景与意义随着市场竞争的加剧，高素质的人才成为了企业发展必不可少的资源。
而在酒店行业中，员工的服务水平、专业素养和服务态度直接影响着客户对酒店服务质量的评价，进而影响酒店的品牌形象和市场竞争优势。
然而，目前酒店员工的离职率普遍较高，这不仅增加了酒店的招聘和培训成本，还会影响员工的稳定感和团队凝聚力，进而影响酒店的整体发展。
因此，深入研究酒店员工离职率及其影响因素，对酒店提高员工稳定性、优化管理策略、提高服务质量和市场竞争优势具有重要意义。
第二章：前期调研1. 离职率统计数据根据福布斯最新统计，酒店业的员工流动率为 73.8%，而每个行业的平均流动率为 46.5%。
这意味着有超过2/3的酒店员工经历过离职，给酒店行业带来大量的招聘和培训成本。
同时，福布斯评选的全球十大酒店品牌中，其员工流动率的均值为 53.9%，略低于整个酒店行业的平均值。
在国内酒店业中，由于近些年的市场竞争加剧和市场运营变化，员工流动率呈上升趋势。
2. 离职原因分析调查显示，酒店员工的离职原因集中在以下几个方面：（1）薪资待遇低：酒店员工的收入普遍偏低，特别是基层酒店员工，薪资待遇无法满足生活需要，难以对未来做出规划。
（2）管理不当：部分酒店管理粗放，存在管理混乱、带薪假期少、工作压力大等问题。
（3）职业发展受限：酒店行业的普遍认识是，从基层员工到管理层需要长期的积累和漫长的等待。
员工感受到自己的努力没有得到应有的回报和升职通道，可能就会对工作产生不满和失望。
（4）工作环境：酒店员工往往需要长时间泡在室内，而其工作环境的整洁和舒适程度将直接影响员工的工作积极性和满意度。
同时，考虑到酒店的特殊性质，有些员工可能会面临着繁重的工作强度和极富挑战的工作压力。
3. 影响因素分析（1）薪资待遇酒店员工的薪资待遇无法满足生活需要，是导致员工离职的主要原因之一。
一些酒店在管理上存在着急削成本的问题，导致员工薪资待遇低。
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对目前酒店行业离职率高的对策
酒店的竞争实际就是人才的竞争,目前酒店一线员工的离职率居高不下,究其原因有三:一是一线员工工作强度大,时间长,薪酬待遇不尽如人意;二是缺乏和谐的充满人情味的工作环境;三是缺乏对一线员工的职业生涯设计.针对原因提出三点对策:一是完善制度,切实保护一线员工的合理利益;二是管理创新,构建温馨和谐的人情交流环境;三是用人所长,造就人才培养型组织.
酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。
在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下，越来越多的人公务出差、外出旅行，因此酒店业的发展异常迅速。
伴随酒店企业的迅猛发展，服务员的高离职率问题逐渐凸显，有的企业的离职率已经突破了警戒线。
一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞或跳槽，其中70％的人有过辞职或跳槽经历。
服务员难招、“酒店人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。
2006年以来，酒店企业从业人员的平均离职率达到了32.66％，酒店员工（即服务员）的离职率为27.14％。
根据企业界的经验，雇员离职率保持在16％左右（淘汰辞退6％，辞职10％）比较合适，超过16％，会给企业带来许多不利影响。
例如：2008年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店、杭州国际假日酒店及宁波恒元酒店等员工离职率都在20%左右。
酒店员工离职包括两方面的现象：一方面是酒店从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工；另一方面是人才在各酒店之间流动。
【1】高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失），而且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。
国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
一、酒店人才流失的原因
要解决酒店离职率高的问题，降低离职成本，提高效率和效益，我们有必要分析酒店人员离职率高的原因
1、工资的太低
薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因．也是员工留下来的根本原因。
这就使很大一部分人都不愿意去做服务员。
2、发展空间
发展空间是服务员最期盼的事情．一方面可以提升他们的能力．另一方面也意味着工资会增加。
如果一位服务员在一家单位工作多年都得不到升职的机会，那她(他)会觉得没有发展空间，于是便会选择脱离这一行业．
3、企业文化
现在稍微上一点儿档次的酒店．都讲究人性化管理．而企业做出的任何决策．都会影响到一些员工的去与留。
4、工作时间及强度
酒店是服务性行业，员工容易对长期的服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
如今服务员工作时间拖得太长．特别是生意火爆时，劳动量进一步加大，这让大部分人．特别是80年代后的人难以接受．所以他们才会轻易就动摇．最终改做其他行业。
5、岗位要求及名称
服务员是酒店业里的主力军．但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人．这常常让他们产生自卑感．即便别人不说．自己也会觉得低人一等。
可是现在做服务员的人．就连那些来自农村的年青人自尊心都很强．哪还愿意去做这种伺候人的活。
加上现在其他行业跟酒店业相比．某些方面显然有优势。
所以很多服务员都会选择转行。
在许多中国人的传统意识里，酒店行业是“侍侯人”、“吃青春饭”的，就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。