某公司员工离职分析报告书
公司离职分析报告
公司离职分析报告分析报告一：离职原因分析离职是一种常见的人事现象，对于公司来说，了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。
本报告将对公司员工离职原因进行分析。
1. 薪酬待遇不满意薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。
如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报，他们就可能寻找其他潜在的机会。
为了减少这一原因导致的离职率，公司可以根据市场行情调整薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。
2. 缺乏晋升机会员工晋升是其职业发展的重要一环。
如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会，他们可能会选择离开。
公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的忠诚度。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工长期承受过大的工作压力，会产生身心疲惫感，失去工作的激情。
因此，公司应该关注员工的工作负荷，采取措施提供适当的工作支持，如培训、资源配置和工作量合理分配。
4. 缺乏工作挑战和成长空间员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。
如果员工长期面对重复枯燥的工作，缺乏发展空间，他们会感到厌倦并考虑离职。
公司应该为员工提供多样化的项目和任务，激发他们的创新潜力。
分析报告二：离职影响评估员工离职会对公司产生一定的影响，包括人员流失、工作效率下降以及培训成本增加等。
在本报告中，我们将对离职影响进行评估。
1. 人员流失员工离职会导致人员流失，造成团队的不稳定性。
由于需要招聘新员工，公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作，这会增加公司的人力成本。
同时，新员工需要一段时间来适应新环境和工作，对工作效率也会产生一定的负面影响。
2. 工作效率下降员工离职后，公司需要进行知识和经验的转移，对于其他团队成员来说，他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。
这个过程可能导致工作效率下降，甚至暂时出现工作滞后的情况。
3. 培训成本增加新员工需要进行培训以适应新的工作岗位，这会增加公司的培训成本。
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告背景介绍：离职是指员工主动或被动离开公司的情况，对于公司来说，了解离职人员的原因和情况，有助于提高员工满意度，减少人员流动率，并优化人才管理策略。
本报告旨在通过对公司离职人员的分析，提供有关离职员工的信息，进而帮助公司改善人才管理和员工关系。
一、离职员工基本信息分析：根据公司离职登记表格，我们统计了离职员工的基本信息，包括性别、年龄、职级、工作时长和离职原因等。
下面是我们的分析结果：1. 性别分析：根据离职员工的性别分布情况显示，在离职员工中，男性占比78%，女性占比22%。
这一数据表明男性员工在离职中占据了主导地位，需要引起公司的重视。
可能的原因可能包括薪酬不公平、晋升机会较少等。
2. 年龄分析：离职员工的年龄分布比较均匀，主要集中在25至35岁的年龄段，占离职人员总数的65%。
这意味着年轻的员工更容易离职，对公司来说，留住年轻人才是一个重要的挑战。
3. 职级分析：在离职员工中，高级职级员工的流失率相对较高，占总人数的40%。
而低级职级员工的流失率相对较低，仅占20%。
这可能与高级职位所面临的压力和责任增加有关，同时也提醒公司加强对高级员工的关怀和激励。
4. 工作时长分析：离职员工的工作时长分布较为均衡，其中工作时长在1至3年的员工占总数的50%。
这可能意味着员工在经历了一段时间后，对工作环境或职业发展产生了疲劳感或不满意度，需要公司提供更好的发展机会和职业规划。
5. 离职原因分析：根据离职员工填写的原因，我们将其分为以下几类：职业发展机会不足、薪酬待遇不满意、工作环境不佳、个人原因、公司文化不匹配等。
调查结果显示，薪酬待遇不满意是主要离职原因，占比25%；而工作环境不佳和职业发展机会不足分别占比20%。
这说明在提高员工满意度方面，公司需要着重加强薪酬管理和改善工作环境。
二、对离职员工的深度分析：除了基本信息的分析外，我们还对离职员工进行了深度访谈，以了解其离职背后的真正原因和需求。
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业对于员工流失的关注越来越高。
离职人员分析报告可以帮助企业了解离职原因，优化员工离职管理，并在一定程度上减少人才流失。
在本文中，我们将对公司离职人员进行深入分析，从不同角度探寻离职现象的背后原因。
二、离职原因分析1. 薪资待遇在工作报酬方面，我们发现工资待遇是员工离职的一个重要原因。
随着市场经济的快速发展，人们对于自身劳动价值的认识也在提高。
当员工觉得自己的工资与努力不成比例时，他们更倾向于寻找更有竞争力的薪资条件。
因此，为了留住优秀人才，公司应该定期评估薪资水平，确保员工的努力得到公平回报。
2. 职业发展机会另一个常见的离职原因是缺乏职业发展机会。
员工希望能够在公司中获得成长和晋升的机会，如果公司无法提供这样的平台，员工就更有可能离职。
为了降低员工离职率，公司应该为员工制定明确的晋升路径，并提供培训和发展计划，激励员工提升自身能力和技能。
3. 工作环境和氛围与职业发展机会相关的离职原因之一是不良的工作环境和氛围。
员工在工作中度过大部分时间，如果遇到与同事或管理层之间的冲突、压力大等问题，就容易感到不满和疲惫。
建立积极、健康的工作氛围，并定期收集员工的意见和反馈，是公司留住人才的关键。
4. 缺乏工作满足感缺乏工作满足感也是员工离职的原因之一。
当员工觉得他们的工作和能力不匹配，无法充分发挥自己的潜力时，他们就会寻求更适合自己的工作机会。
为了增加员工的工作满意度，公司应该根据员工的技能和兴趣来合理分配工作任务，并提供培训和支持，帮助员工获得成就感。
三、离职人员调查方法为了更准确地了解员工的离职原因，我们采取了以下调查方法：1. 面谈：通过与离职员工的面谈，我们可以直接听取他们的想法和感受，了解他们离职的主要原因。
2. 动态调查：对在公司工作的员工进行定期调查，掌握他们的福利、职业发展、工作环境等情况，并及时采取改善措施。
四、对策建议在离职人员分析后，我们得出了以下人力资源管理对策建议：1. 薪资制度优化：对薪资制度进行合理调整，确保员工的努力能够得到相应回报，提高员工的薪酬满意度。
离职人员情况分析报告
离职人员情况分析报告一、引言本报告主要对公司离职人员情况进行分析，旨在帮助公司了解离职原因、离职人员的特点以及对公司的影响，为制定有效的留人策略和改进公司管理提供参考。
二、离职原因分析1.薪资不满足：离职人员中有相当一部分离职原因是因为薪资待遇不符合其期望。
这些员工可能对自己的工作表现有较高的评价，但由于薪资水平低于行业平均水平或个人期望，选择了离职。
2.工作环境不佳：另一部分离职员工认为公司的工作环境不佳，包括领导风格、团队氛围、工作压力等方面。
这些因素导致了员工不满意度的提高，最终选择离职。
3.发展空间缺乏：相当一部分离职员工认为公司在个人职业发展方面没有提供足够的机会和支持。
他们对于个人职业发展的畅想没有得到实现，无法满足自己的成长需求，因此选择了离职。
4.个人原因：还有一部分员工的离职是出于个人原因，比如家庭变故、健康问题等。
这些因素超出了公司能够控制和干涉的范围，无法改变其离职决策的产生。
三、离职人员特点分析1.年龄：离职人员中年轻员工占比较高，他们更容易受到外部机会诱惑以及更多的发展空间吸引。
2.教育背景：在教育背景方面，离职人员普遍具有较高的学历，这证明了高学历员工更有机会找到更好的工作机会。
3.工作经验：离职员工的工作年限普遍较短。
他们在短时间内对公司的发展和前景产生了不确定感，决定寻找更好的发展机会。
4.职位层次：离职员工中，中低层次员工占比较高。
这可能与公司在晋升机制、培训机会等方面的不足有关。
四、离职对公司的影响1.人力资源成本增加：员工离职需要进行招聘、培训等过程，增加了公司的人力资源成本。
2.组织运转受损：员工离职会导致岗位空缺，影响部门和整个公司的正常运营。
特别是对关键岗位和核心业务岗位的离职，会对公司的运转产生较大的负面影响。
3.团队稳定性下降：员工离职会导致团队的不稳定，需要时间来调整新员工的融入。
这种变革会引发一些方面的紊乱和问题。
4.品牌形象受损：频繁的员工离职可能会给外界留下不稳定的印象，损害企业的品牌形象。
人事月度总结员工离职分析报告
人事月度总结员工离职分析报告【导言】本文旨在总结分析本月公司员工离职情况，为人事部门提供参考和改进策略的建议。
通过深入分析离职原因和员工满意度调查结果，旨在帮助公司制定更有效的员工留任策略，提高组织的稳定性和发展。
【离职人员概述】本月共有15名员工离职，离职率为8%。
其中，其中8名是中级员工，5名是高级员工，2名是经理级员工。
将离职员工的年龄、部门、离职原因等方面进行分析，以便加深我们对离职员工的了解。
【离职原因分析】1. 薪酬待遇不满意：17%的离职员工提到薪酬待遇作为主要离职原因。
在竞争激烈的市场环境下，保持竞争力的薪酬体系对员工满意度至关重要。
2. 缺乏晋升机会：14%的离职员工表示离职是因为他们没有得到晋升的机会。
晋升机会可以激发员工的工作动力和积极性，未来我们需要更好地管理晋升渠道。
3. 工作压力过大：13%的离职员工提到工作压力是他们离职的主要原因。
我们需要审查工作流程，并且为员工提供合理的工作负载，以减轻他们的压力。
4. 缺乏发展机会：10%的离职员工认为缺乏发展机会是他们离职的原因。
我们需要为员工提供继续学习和发展的机会，以鼓励员工的个人成长。
5. 缺乏挑战性工作：9%的离职员工表示他们离职是因为工作不够挑战性。
我们需要为员工提供更多具有挑战性的项目和任务，以满足他们的职业发展需求。
【满意度调查结果】本月针对全体员工进行了满意度调查，结果如下：1. 收入满意度：45%的员工表示他们对薪酬满意，55%的员工对薪酬不满意。
我们需要进一步研究提高员工薪酬满意度的措施。
2. 晋升机会满意度：58%的员工对晋升机会满意，42%的员工对晋升机会不满意。
我们需要优化晋升机会的分配和透明度。
3. 工作压力满意度：62%的员工表示他们对工作压力满意，38%的员工对工作压力不满意。
我们需要加强工作压力的管理和支持。
4. 发展机会满意度：52%的员工对发展机会满意，48%的员工对发展机会不满意。
我们需要制定更好的培训计划和发展机制。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告[公司名称]离职人员分析报告一、引言在企业运营过程中，员工的流动是非常常见的现象。
本报告旨在对公司离职人员的情况进行分析，以了解离职原因并提出相应的建议，以减少员工离职对公司造成的不利影响。
二、离职人员概况根据公司人力资源部门的统计数据，截止本报告撰写时，公司在过去一年共有X位员工提交离职申请，其中Y位是正式员工，Z位是合同工。
离职人员的年龄分布、岗位类别、服务年限等信息如下：1. 年龄分布：a) 年龄在20-30岁之间的员工占离职人数的XX%；b) 年龄在31-40岁之间的员工占离职人数的XX%；c) 年龄在41岁及以上的员工占离职人数的XX%。
2. 岗位类别：a) 行政管理岗位的员工占离职人数的XX%；b) 技术岗位的员工占离职人数的XX%；c) 销售岗位的员工占离职人数的XX%。
3. 服务年限：a) 服务年限不满一年的员工占离职人数的XX%；b) 服务年限在1-3年之间的员工占离职人数的XX%；c) 服务年限超过3年的员工占离职人数的XX%。
三、离职原因分析对于离职员工，他们离职的原因各不相同。
通过对离职员工的调查、面谈和沟通，我们总结出以下几个主要离职原因：1. 薪资待遇：a) XX%的离职员工表示公司的薪资待遇无法满足他们的预期；b) XX%的离职员工表示其他公司给予更好的薪资待遇。
2. 工作压力：a) XX%的离职员工表示公司工作压力过大，难以承受；b) XX%的离职员工表示离职后能够获得更好的工作环境和平衡的工作生活。
3. 职业发展：a) XX%的离职员工表示公司的职业发展空间有限；b) XX%的离职员工表示其他公司能够提供更好的职业发展机会。
4. 管理不公：a) XX%的离职员工认为公司在管理和分配资源上不公平；b) XX%的离职员工表示其他公司的管理更加公正。
5. 个人原因：a) XX%的离职员工表示个人原因导致了离职，如家庭因素、个人规划等。
四、建议与解决方案根据对离职人员情况的分析，我们提出以下建议和解决方案，以帮助公司减少员工离职率，维护团队稳定并提高员工满意度：1. 薪资待遇：a) 定期进行薪资调研，确保公司的薪资待遇具有竞争力；b) 为员工提供丰富的薪资福利，如提供绩效奖金、股权激励等。
离职情况分析报告
离职情况分析报告在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业管理中一个不可忽视的问题。
深入了解员工离职的原因和趋势，对于企业保持稳定的团队、提高员工满意度和提升企业竞争力具有重要意义。
本报告将对某一时间段内的离职情况进行全面分析，旨在揭示潜在的问题，并提出相应的改进建议。
一、离职数据概述在本次分析的时间段内，共有_____名员工离职。
从部门分布来看，销售部门离职人数最多，达到_____人，占总离职人数的_____%；其次是客服部门，离职人数为_____人，占比_____%；技术部门和行政部门的离职人数相对较少，分别为_____人和_____人，占比_____%和_____%。
从离职时间来看，离职高峰出现在_____月和_____月，分别有_____人和_____人离职。
此外，在季度分布上，第_____季度离职人数最多，达到_____人，占比_____%。
二、离职原因分析通过对离职员工的面谈和问卷调查，我们总结出以下主要离职原因：1、薪酬待遇不满意这是导致员工离职的最主要原因之一，共有_____名员工提及。
在同行业中，我们公司的薪酬水平相对较低，缺乏竞争力，尤其是对于一些工作经验丰富、业绩突出的员工，无法满足他们的期望。
2、职业发展受限＿____名员工表示在公司内看不到明确的职业发展路径，晋升机会有限。
公司在人才培养和晋升机制方面存在不足，没有为员工提供足够的成长空间和晋升机会。
3、工作压力过大＿____名员工反映工作强度过高，经常加班，导致工作与生活失衡。
长时间的高强度工作使员工身心疲惫，影响了工作积极性和工作满意度。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、团队氛围不和谐等方面。
＿____名员工认为工作环境不够舒适，与同事之间的沟通协作存在问题，影响了工作效率和心情。
5、对公司管理方式不满＿____名员工提到公司的管理方式过于严格或不够人性化，例如决策过程不透明、上级领导沟通不畅等，导致员工对公司的管理失去信心。
员工离职原因分析报告
员工离职原因分析报告在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已经成为了许多企业不得不面对的一个常见问题。
这就好像是一场悄然进行的“人才流失大战”，而我们需要弄清楚其中的缘由，才能更好地守住我们的“阵地”。
就拿我之前工作过的一家公司来说吧。
有个叫小李的员工，工作一直挺认真负责的，和同事们相处得也不错。
可突然有一天，他就提出了离职。
这让大家都很惊讶，也让管理层开始反思，到底是哪里出了问题。
经过一番深入的了解和分析，我们发现员工离职的原因是多方面的。
首先，薪资待遇往往是一个关键因素。
就像小李，他在公司干了好几年，业绩也不错，可工资涨幅却很有限。
每次跟领导提涨薪，得到的都是含糊其辞的回答。
看着同行业的朋友工资越来越高，自己却原地踏步，心里能不憋屈嘛。
工作压力过大也是个不容忽视的问题。
现在的职场，加班似乎成了家常便饭。
有些岗位，任务一个接着一个，连喘口气的时间都没有。
长期处于这种高强度的工作状态下，员工的身心健康都会受到影响。
就拿我们公司的销售部门来说，为了完成每个月的高额业绩指标，员工们经常忙得连轴转，周末也不能好好休息。
时间一长，很多人都感到身心俱疲，选择了离开。
职业发展空间受限也是导致员工离职的重要原因之一。
如果员工在公司里看不到晋升的希望，感觉自己的能力无法得到充分发挥，就会产生另寻高枝的想法。
比如公司里的小王，工作能力很强，也很有想法，但公司的管理岗位有限，一直没有合适的晋升机会给他。
久而久之，小王觉得在这里继续待下去没有前途，于是毅然决然地选择了跳槽。
工作环境和氛围也会对员工的去留产生影响。
一个和谐、积极向上的工作环境能让员工心情愉悦，工作更有干劲；而一个充满勾心斗角、尔虞我诈的环境则会让员工感到压抑和疲惫。
记得有一次，公司里两个部门因为一点小事发生了矛盾，双方互不相让，闹得很不愉快。
这种紧张的氛围让很多员工都感到很不舒服，甚至有人因此产生了离职的念头。
领导的管理方式也很重要。
如果领导过于专制，不懂得倾听员工的意见和建议，或者对员工缺乏关心和尊重，那么员工很可能会对领导产生不满，从而选择离开。
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12.34%
5.15%
3.03% 10.00% 5.63%
1. 各职群在不同季度的离职都比较平均。
2. 除2季度外，行政支援岗位的离职率均明显高于其他职群离职率。原因有：
3. 1） 公司对行政支援类岗位员工的重视程度对于其他类岗位。
4. 2）行政支援类岗位的工作成就感不易得到满足。
5. 3）行政支援类岗位的市场需求比较广，再就业机会相对较高。
6. 4）2季度的薪资调整对行政支援岗位员工的激励作用更为显著。
二、离职现状分析
（三）离职员工在职时间分析
工龄 直接销售 间接销售
共同 合计
人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例
1年以内 25
62.5% 7
63.6% 7
43.8% 39
58.2%
1-2年 8
20.0% 2
18.2% 8
50.0% 18
2. 1） 员工入职前后对公司认知有较大偏差。
3. 2） 入职培训工作没有有效展开，员工未能及时理解和融入公司企业文化。
4. 2. 直接销售与间接销售工龄未满1年就离职者分别占62.5%和63.6%，远高于行政支援人员的 43%。原因可能为：
5. 1）销售人员由于背负销售指标，其工作压力相对行政支援人员更为显著和直接。
平均人数 19 49 78 145 16 54 86 156 16 49 86 151 18 49 93 159
离职率 10.53% 4.11% 16.73% 11.69% 25.48% 14.90% 11.59% 14.13% 6.25% 12.24% 13.95% 12.58% 0.00% 8.25% 5.38% 5.66%
43 03 23 01 61 0 0
01 0 3 02 33 91
二、离职现状分析
（五）离职员工职级分析
季度 1 2 3 4
职级 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计
离职人数 2 2 13 17 4 8 10 22 1 6 12 19 0 4 5 9
某公司员工离职分析报 告书
2020年4月21日星期二
目录
一、公司离职现状 二、离职现状分析 三、离职原因分析及对策
一、 现状 03、04年度季度别离职率
二、离职现状分析 （一）离职时间分析
1。 公司全年月离职率均控制在14%以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。 2。6月与7月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有：
6.
二、离职现状分析
（四）离职员工部门别分析
1Q
2Q
3Q
4Q
区分 装饰材
离职人数
解离终 雇( 职( 止 被主合 动) 动) 同
3
建材
2
1
产
业 生活素材 4
1
1
材
全装修
1
计
4
7
2
电池
信同
市场 设计 管理
1
3
计 总计
1
3
0
5 10 2
计
平 均 人 数
离
职 率
离职人数
解离终 雇( 职( 止 被主合
1. 主管级与助理级在不同季度的离职率比较平均。 2. 经理级在2季度的离职率明显高于其他季度，原因有：
1） 公司于2季度辞退方黎经理；劝退崔勇杰经理、张健经理。
三、离职原因分析及策略
（一）离职原因
1. 因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较 好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。
26.9%
2-3年 4
10.0%
0.0%
0.0% 4
6.0%
3-4年 1
2.5% 1
9.1% 1
6.3% 3
4.5%
4年以上 2
5.0% 1
9.1%
0.0% 3
4.5%
合计 40 100.0% 11 100.0% 16 100.0% 67 100.0%
1. 员工在公司就业时间不超过2年的占离职总人数的85.1%，其中工龄未满1年的占58.2%，1至2年的 占26.9%。原因可能为：
合计 直接销售 间接销售
行政支援
合计
直接销售
间接销售 行政支援
合计
离职人数 9 4 4 17 14 6 2 22 12 2
5
19
5
1 3 9
平均人数 67 27 21 115 96 32 30 158 95 28
31
154
97
33 30 160
离职率 13.43% 14.81% 19.05% 14.78% 14.58% 18.75% 6.67% 13.92% 12.63% 7.14%
动) 动) 同
3
41
7.4 %
5
3
32
9.5 %
1
3
6
35
17. 3%
2
5
1
8
12. 5%
1
2
13
115
11. 3%
4
15
0
4
0.0 %
3
0.0 %
1
0
7
0.0 %
0
1
0
4
25
16. 0%
1
1
4
25
16. 0%
0
1
1
17
147
11. 6%
4
17
1
计
平 均 人 数
离
职 率
离职人数
解离终 雇( 职( 止 被主合
2. 因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业 文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。
3. 因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此 类条件造成了这些员工的离职。
4. 出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公 司；
动) 动) 同
5
39
12. 9%
1
1
4
36
11. 1%
1
2
1
7
36
19. 6%
4
1
3
9
33. 3%
1
19
119
15. 9%
2
7
3
6
0.0 %
1
5
18. 8%
1
1
12
8.6 %
1
0
0
3
0.0 %
1
0.0 %
2
23
8.7 %
6
2
27
7.4 %
0
6
0
22
158
13. 9%
3
13
3
平
离职人数
均 离职 解 离 终
1）4月份薪资调整没有能够满足一些员工的期望。 2）就公司历史销售奖金数据来看，员工上半年度奖金往往高于下半年度，因此员工会选择年中离职。 3） 应届毕业员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击。
二、离职现状分析
（二）离职员工职群分析
季度 1 2 3 4
职群 直接销售 间接销售 行政支援
合计 直接销售 间接销售 行政支援
计
人 数
率
雇( 职( 止 被主合
动) 动) 同
2
36
5.6 %
3
1
4
32
12.5 %
5
32
15.6 %
2
1
7
14.3 %
12
107
11.2 %
0
5
1
8
0.0 %
1
7
14.3 %
1
15
6.7 %
0
0
0
3
0.0 %
7
0.0 %
2
1
6
23
26.1 %
6
33
18.2 %
2
0
1
19
155
12.3 %
2
5
2
平 均 人 计数