证券营业部绩效考核实施细则..
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==营业部考核方案篇一：证券营业部绩效考核实施细则证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[201X]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则为了确保证券营业部的经营效益和员工绩效的有效管理，制定了以下证券营业部绩效考核实施细则。
1.考核目标和指标(1)经营目标：根据公司年度经营计划确定营业部的经营目标，如完成业务规模、业绩收入等。
(2)绩效指标：根据经营目标制定相应的绩效指标，包括但不限于业务量、客户贡献度、风险控制、资产质量等。
2.考核周期和频次(1)考核周期：每年度为一个考核周期，根据公司制定的业绩考核周期进行考核。
(2)考核频次：根据公司要求，每季度、每月或每周进行绩效考核。
3.绩效考核方法和权重(1)绩效考核方法：综合运用定性和定量的方法进行绩效考核，定性指标可以包括员工业务能力、团队协作等评估；定量指标可以包括业务规模、业绩贡献、客户满意度等考核。
(2)绩效考核权重：根据证券营业部的具体情况，制定和调整各项绩效指标的权重，确保绩效考核的客观性和公正性。
4.绩效考核结果和奖惩措施(1)绩效考核结果：根据绩效考核指标的完成情况，对营业部进行排名和绩效评定，形成绩效考核结果。
(2)奖励措施：对绩效优秀的营业部和个人给予相应的奖励，包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。
(3)惩罚措施：对绩效不佳的营业部和个人给予相应的惩罚，包括但不限于降职、罚款、限制晋升等。
5.绩效考核流程和责任分工(1)绩效考核流程：绩效考核由公司人力资源部门和证券营业部共同负责，具体流程包括目标设定、数据收集、绩效评定、奖惩措施等。
(2)责任分工：公司人力资源部门负责绩效考核制度的设计和执行，证券营业部负责绩效考核数据的提供和指标完成情况的反馈。
6.绩效考核结果的监督和激励机制(1)监督机制：公司设立专门的部门或岗位对绩效考核结果进行监督，确保绩效考核的公正性和准确性。
(2)激励机制：对绩效优秀并能取得成效的营业部和个人，提供特殊的奖励和激励机制，鼓励他们继续保持和提升绩效。
7.绩效考核制度的监督和改进(1)监督机制：公司内部设立监督机构或委员会，对绩效考核制度进行定期或不定期的监督，确保绩效考核制度的有效实施。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
证券股份有限公司新设营业部绩效考核暂行规定模版
证券股份有限公司新设营业部绩效考核暂行规定第一章总则第一条为全面完成公司下达的经营管理目标，及时准确地评价新设营业部工作进度和绩效，充分调动新设营业部的积极性，保证公司经纪业务在控制风险的基础上稳步发展，根据公司的相关制度和经纪业务发展的实际情况，特制定本规定。
第二条本规定相关内容适用于2011年以后公司新设的各营业部。
其中2013年以后新设营业部设置两年扶持期，扶持期为自取得证券经营许可证之日起至其经营满两年的当年12月末(新设营业部取得证券经营许可证之日在一季度的视同当年1月1日开业)。
第二章管理与考核第三条新设营业部在扭亏为盈或托管资产高于1亿元之前，按照本规定进行考核评价与业务激励，扭亏为盈或托管资产高于1亿元之后，纳入《证券股份有限公司营业部业务激励暂行规定》及《证券股份有限公司营业部绩效评价暂行规定》进行考核评价。
新设营业部处于现有营业部地区的，新设营业部做为卫星营业部并入区域内，新设营业部处于独立经营地区的，新设营业部由经纪事业部负责进行考核评价。
第四条2014年之前新设的营业部应于年初制定合理、有效、符合营业部经营实际的扭亏增盈方案，扭亏增盈方案应经所属区域审批后，报经纪事业部备案后实施。
第五条经纪事业部参照《证券股份有限公司营业部绩效评价暂行规定》对新设营业部的绩效单独进行列示。
第六条经纪事业部对新设营业部直接下达利润考核指标，利润考核指标是新设营业部年终奖金的计算基础，即：高于利润考核指标之上的扭亏额及盈利额，方能计提奖金。
第三章奖惩第七条新设营业部年终奖金的计算。
P=%+⨯YN20⨯60%其中：N为新设营业部实现的扭亏额；Y为新设营业部实现的盈利额。
注：新设营业部的奖金激励额度依据本规定单独计提发放。
第八条新设营业部若在年末实现盈利，则提请公司奖励该新设营业部负责人5万元专项奖励。
新设营业部若为区域化管理模式营业部的，对新设营业部所属区域绩效评价奖励3分，奖励分数直接记入所属区域绩效评价总分。
证券公司绩效考核方案
证券公司绩效考核方案背景介绍证券公司是金融市场的重要参与者，其绩效的好坏直接影响到公司的发展和竞争力。
为了激励证券公司员工的工作动力，提高绩效水平和效益，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常必要的。
本文档将详细介绍一个综合考虑公司整体绩效和个人绩效的证券公司绩效考核方案。
考核目标1.激励员工提高工作积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
2.提高员工的工作效率和协作能力，优化内部流程和服务质量。
3.建立公平公正的绩效评价体系，充分尊重员工的权益。
考核指标公司绩效考核指标1.利润增长率：以公司的营业利润增长率为考核指标，反映公司盈利能力的提高情况。
2.市场份额：以公司在市场上的份额为考核指标，反映公司在行业内的竞争能力。
3.客户满意度：以客户满意度调查结果为考核指标，反映公司服务质量的提升情况。
4.风险管理：以公司的风险管理情况为考核指标，反映公司在风险控制方面的能力。
个人绩效考核指标1.销售业绩：以个人的销售业绩为考核指标，反映个人的销售能力和业绩贡献。
2.客户关系管理：以个人的客户满意度为考核指标，反映个人对客户的服务质量和关系管理能力。
3.团队合作能力：以个人在团队中的协作能力和贡献为考核指标，反映个人的团队合作能力和领导才华。
考核流程1.目标设定阶段：公司制定年度考核目标，明确公司整体绩效和个人绩效考核指标。
2.绩效实施阶段：每个季度公司对各项绩效指标进行跟踪和监测，及时反馈个人和团队的绩效情况。
3.绩效评估阶段：公司定期进行绩效评估，根据公司整体绩效和个人绩效指标的完成情况进行绩效评分。
4.绩效奖励和反馈阶段：根据绩效评分，公司进行绩效奖励和反馈，激励优秀员工，促进个人和团队的进步和成长。
考核结果和奖励机制公司将根据绩效考核结果和员工的个人表现，制定相应的奖励机制，激励员工提高工作绩效。
1.绩效奖金：公司将根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的工作动力。
2.晋升机会：优秀的绩效表现将获得更多的晋升机会，提升个人的职业发展。
营业厅绩效考核细则
营业厅绩效考核办法细则一、劳动纪律（1）提前10分钟到岗，上班迟到、早退、中途溜班10分钟以上每次扣2分，半小时以上视为旷工，每次扣10分；上班迟到、早退、中途溜班一月内3次以上每次扣10分。
（2）事假提前1天书面报营业部领导同意，1天扣5分，超过3天取消当月绩效。
（3）病假必须提前1天报营业部经理批准，3天以内每天扣2分，超过3天报人力资源部，每天扣5分，半个月以上取消当月绩效。
（4）严格执行交接班制度。
有错交、漏交、错接、漏接的，扣责任人5分。
（5）不坚守工作岗位，不服从指挥调度、工作安排，中途脱班、无故旷工，造成人为中断工作，扣当事人10分。
（6）未经值班经理同意，私自换班、拉连班影响正常工作，扣相关人员10分。
（7）无关人员进入生产场地，扣相关人员5分。
（8）公司、市场拓展部、营业部召开会议或组织学习无故不到者，扣10分。
（9）违反《治安管理条例》和分公司相关规定（局规）的，除有关部门处理外，取消一个季度绩效，并不可参加年终评比。
（10）因本人过失，造成数据丢失，扣当月绩效；造成设备损坏除照价赔偿外，另扣当月绩效；因本人过失，造成日戳丢失的，扣当月绩效。
（11）违反公司纪律，被通报批评，每次扣25分。
二、服务质量（1）对用户有生.冷.硬.顶行为：a 因客户手续不全暂时不能办理业务时安抚，耐心解释，做好服务提示。
b 用户办理业务时，应主动向用户打招呼。
c 业务繁忙时应向用户表示歉意并做好安抚工作。
d 端正自然，不前仰后靠，不左摇右晃，不趴在工作台上休息。
e 坚持唱收唱付，双手交接。
f 使用基本礼貌用语和服务用语。
如发现一次未执行者扣10分。
（2）未主动服务，刁难、训斥用户，不热情、不耐心解释业务，未能使用户达到使用电信业务目的的每次扣5分。
（3）与用户争吵、打架、顶撞，造成用户有理由申告一次，扣当月绩效。
造成严重影响，扣发一个季度的绩效，并不可参加年终评比。
（4）因本人过失发生工作错误，被用户有理由申告者，扣当事人10分。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法
证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法1. 背景和目的本文档旨在制定证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法，以确保销售人员的工作表现与公司目标相一致，提高销售团队的整体绩效。
2. 绩效评估指标根据销售人员的工作职责和业绩目标，制定以下绩效评估指标：- 销售额完成情况- 客户满意度- 新客户开拓- 产品销售多样性- 销售活动质量和效率- 团队协作能力3. 考核方法考核周期为每季度一次，具体的考核方法如下：- 销售额完成情况：根据销售人员达成的销售额与目标销售额的比例进行评估打分。
- 客户满意度：通过客户满意度调查问卷评估客户对销售人员的满意度，并综合考虑客户投诉情况。
- 新客户开拓：评估销售人员在考核期内开拓的新客户数量和质量。
- 产品销售多样性：考察销售人员是否平衡推广公司不同的产品，以降低业务单一性风险。
- 销售活动质量和效率：评估销售人员参与的销售活动的质量和效率，如电话营销、客户拜访等。
- 团队协作能力：考察销售人员与团队成员的协作能力和贡献。
4. 绩效评级与奖惩机制根据绩效评估结果，确定销售人员的绩效评级，并设立奖惩机制：- 优秀：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得相应的奖金和晋升机会。
- 良好：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得适当的奖励，如绩效工资增加。
- 合格：绩效评级刚好达到合格标准的销售人员在绩效工资上没有变化。
- 待提高：绩效评级低于合格标准的销售人员将参加培训，提高工作能力，并设置相应的改进计划。
- 不合格：绩效评级达不到合格标准的销售人员将接受奖惩，包括绩效工资减少、晋升机会降低等。
5. 考核结果反馈和改进每季度结束后，向销售人员提供考核结果反馈，包括评分、评级和意见，同时讨论改进措施和未来发展计划，以激励销售人员持续改进和成长。
6. 附则本办法由公司绩效管理部负责制定和解释，如有需要，可进行修订和补充。
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证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
2.确定原则。
根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。
具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
此外，在考核期内还可以根据当地同期交易活跃度变化、新设网点冲击等因素进行考核目标的实时调整。
具体确定原则见附件1。
3.2011-2012年关键绩效指标目标值为了保持经营目标的稳定持续，2011年下达2011-2012年两年关键绩效指标目标值，分年度考核，原则上第一年下达目标值的40%。
2011年度考核结束后，将根据既定目标完成情况对2012年增长率目标和基准值进行相应调整。
（四）关键绩效指标的计算关键绩效指标完成率达到基准值（目标完成率15%）起分，计30分，达到目标值时（目标完成率100%），计100分；目标完成率达到或超过120%时，得120分。
起分点以上根据目标增长率完成难易规律，分段计算确认得分。
具体如下表：关键绩效指标目标完成率计算公式如下：1.收入市占率指标目标完成率收入市占率指标目标完成率=考核期收入市占率增长率/收入市占率增长率目标值。
其中：（1）考核期收入市占率增长率=考核期收入市占率/基期收入市占率-1。
考核期收入市占率=考核期考核净收入中手续费净收入/（考核期全市场股票基金交易总额×a）+除手续费净收入外考核期考核净收入/考核期全市场股票基金交易总额,a为我司同城及同类营业部考核期佣金率与2010年四季度佣金率比值各50%加权值（a大于1时按1计算）。
核定a时适当考虑高频交易等因素综合确定。
核算考核收入时，按照战略导向和经营导向原则进行考核调整核算，具体见《证券营业部主要经营指标核算调整规定》及《2011年度证券营业部考核调整系数表》（细则四附件1和附件2）。
基期收入市占率=（基期（2010年）考核净收入中手续费净收入×b+除手续费净收入外基期考核净收入）/(2010年全市场股票基金交易总额),b为营业部2010年四季度佣金率与2010年全年佣金率比值（b大于1时按1计算）。
考核期考核净收入和基期考核净收入核算项目均同口径。
（2）收入市占率增长率目标值=全市场对标基础增长率×同城对标调整系数×其他调整系数。
其他调整系数：该营业部以前年度增长情况、负责人任职时间等因素在目标设定时直接调整；当地市场活跃度变化、新设网点冲击等因素在考核期按季度动态调整。
2.股基市占率指标完成率股基市占率指标完成率=考核期股基市占率增长率/股基市占率增长率目标值。
其中：（1）考核期股基市占率增长率=考核期考核股基市占率/基期股基市占率-1。
核算考核股基市占率时对产品销售、融资融券等交易量份额核增、高频交易份额折算等，具体见《证券营业部主要经营指标核算调整规定》及《2011年度证券营业部考核调整系数表》（细则四附件1和附件2）。
（2）股基市占率增长率目标值=全市场对标基础增长率×同城对标调整系数×其他调整系数。
其他调整系数规则同上。
五、辅助绩效指标（一）指标内涵和得分计算辅助绩效指标主要为过程和基础指标，包括员工管理指标（权重40%）、客户指标（60%）和风控指标（扣分项），每年根据当年的经营目标分别下达。
辅助绩效指标得分=员工管理指标得分×40%+客户指标得分×60%-风险扣分。
此外，公司可根据工作开展需要，对当月公司重点部署工作完成情况进行重点考核，重点工作未完成的，当月辅助绩效指标得分最低可计为0分。
1.员工管理指标具体包括投资顾问队伍建设达标率和员工创新业务达标率两项指标。
各项权重见下表，每项指标满分100分。
（1）投资顾问队伍建设达标率：按照营业部员工通过证券投资分析考试人数占比计算。
公式如下：通过占比=通过证券投资分析考试的员工数量（含客户经理）/管理服务人员数量*100%备注：相邻两个通过占比之间按照线性插值方式计算得分。
（2）员工创新业务达标率根据公司每年下达的创新业务要求（包括产品销售任务、创新业务）进行考核，二者权重比例分别为80%和20%。
产品销售包括重点基金、资产管理等产品销售。
创新业务指融资融券、期货IB、买入转售等其他创新业务。
①产品销售任务完成率得分表如下：②创新业务得分：在二级分类内将所有创新业务收入进行排名，其中平均水平为60分，最高为120分，最低30分，中间线性插值。
对由于监管政策原因受限制的业务资格，无该项业务资格的营业部该项收入按照本类型内的均值计分。
2.客户指标包括客户服务指标和新开客户指标，每项指标满分100分，计分权重根据营业部类型有侧重。
计算公式为：客户指标得分=客户服务指标得分×a1+新开客户指标得分×a2，其中：a1为客户服务指标权重，a2为新开客户指标得分权重。
具体权重如下：（1）客户服务指标包括客户满意度、客户流失率、新增客户签约率、客户有效投诉次数、服务合规性等指标。
具体按照《中国银河证券股份有限公司证券营业部客户服务考核实施细则（试行）》执行，其中显性流失率和隐性流失率的得分计算略作调整如下：显性流失率在二级分类同类营业部平均显性流失率的80%以下为满分，在二级分类同类营业部平均显性流失率的150%以上为0分，其它情况线性插值。
隐性流失率在二级分类同类营业部平均隐性流失率的80%以下为满分，在二级分类同类营业部平均隐性流失率的150%以上为0分，其它情况线性插值。
（2）新开客户指标包括新开客户占比和新增客户资产（包括基金认购金额）计分项目，权重分别为60%、40%。
按照营业部实际完成率计算新开客户指标得分。
即：新开客户指标得分=新开客户占比目标完成率得分×60%+新增客户资产目标完成率得分×40%。
其中：①新开客户占比目标完成率=考核期内累计开户市占率/开户市占率目标×营业部分类调整系数。
考核期累计开户市占率=考核期内累计新增客户数*2/考核期内全市场累计新增A股股东账户总数开户市占率目标=考核期内营业部新增股基交易量目标/（营业部同口径新增客户资产周转率×新增客户户均资产×全市场开户系数）全市场开户系数=考核期内全市场累计新增股东账户数/2。
②新增客户资产完成率=考核期内累计新增客户资产/考核期累计新增资产目标。
其中：新增资产目标=考核期内营业部新增股基交易量目标/2010年营业部新增客户周转率均值3.风控指标包括日常风控指标、行为准则指标、监管处罚指标和案件及经济处罚指标。
日常风控指标按月度评价扣分，分值不超过20分，不累计计入年底风控评分；其它风控指标采用年底统一评价扣分制进行评价。
营业部如发生违规、违纪情况，相应扣减风控指标得分。
特别严重的对总经理任免实行“一票否决”，对员工风险指标绩效系数定为0.75。
六、绩效指标评估的组织在对各项指标考核时，原则上在二级分类内进行评估和评判。
按照二级分类内营业部年度考核得分进行排名，综合考虑各二级分类内营业部整体绩效考核指标完成情况，将考核结果区分为A、B、C、D、E五级。
原则上，排名在前少部分分位的为A级、大部分处于C级。
最后10-20%为D、E级，其中最后50%为E级。
七、绩效考核的应用（一）绩效考核得分与绩效奖金分配挂钩。
其中：月度绩效考核得分与月度绩效奖挂钩；年度绩效考核得分与年度绩效奖挂钩。
具体见《证券营业部绩效分配实施细则》。
（二）绩效考核结果与岗位续聘挂钩：各类考核结果为E级（即：后5%-10%）的及连续两年为D级的，次年不再续聘；考核结果为A级或连续两年为B级的，在规模更大或分类等级更高营业部负责人岗位有空缺时可以优先考虑调任。
（三）作为公司推荐和评优活动的重要参考。
八、其他其他制度或规定与此冲突的，以此为准。
附件：1.证券营业部关键绩效指标目标值确定规则2.风控指标3.证券营业部负责人目标责任书（B、E型）4.证券营业部负责人目标责任书（S型）附件1证券营业部关键绩效指标目标值确定规则一、营业部发展基本要求1.成立时间≥3年的营业部，要进入同城前50%分位或部均水平；2.成立时间≥5年的营业部，要进入同城前1/3分位；3. E1（综合龙头）型营业部，必须进入当地市场前10%分位或当地市场占比60%及以上；B型营业部必须进入全国前100名。
4.如果营业部已经实现上述基础目标，则必须按照争先进位原则确定增长目标。
二、2011-2012年关键绩效考核指标目标值的确定2011-2012年证券营业部关键绩效指标目标值的确定步骤：首先根据全市场2008-2010年同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城同期市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
（一）基础增长目标的确定。