IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用
招聘管理中的胜任力模型设计与应用
招聘管理中的胜任力模型设计与应用在现代企业中，招聘管理起着举足轻重的作用。
招聘合适的人才对于企业的发展和业绩至关重要。
然而，如何准确地评估候选人的胜任力，以确保招聘出最佳人选，一直是人力资源管理者所面临的挑战。
为应对这一挑战，胜任力模型的设计和应用成为一种被广泛采用的方法。
胜任力模型是根据特定岗位或职位的工作要求和企业文化等因素，对候选人所需的能力、知识、技能和行为进行详细描述和分类的框架。
通过使用胜任力模型，企业可以更好地了解岗位的要求，更准确地匹配候选人，并成功地预测候选人在未来工作中的表现。
设计胜任力模型的第一步是确定关键胜任力。
关键胜任力是指对于特定岗位或职位而言，最为重要、最需要的能力和素质。
确定关键胜任力需要进行大量的研究和分析，包括与岗位相关的数据和信息的收集，以及与员工和管理层的深入访谈。
通过这些研究和分析，可以得出一个清晰的关键胜任力列表。
在确定关键胜任力之后，接下来是对这些胜任力进行详细的描述和分类。
这些描述和分类需要具体到每一个能力、知识、技能和行为，并分为不同的层级或等级。
例如，一个销售岗位的关键胜任力可能包括客户沟通能力、销售技巧、市场知识等。
针对这些关键胜任力，可以进一步详细描述每个能力的要求和预期表现。
除了对胜任力进行描述和分类之外，还需要为每个胜任力设定相应的评估方法。
评估方法可以包括面试、测试、考核和实际工作表现等多种形式。
通过不同的评估方法，可以全面地了解候选人是否满足岗位要求，并对其在未来工作中的表现做出预测。
胜任力模型的应用不仅仅局限于招聘过程中，还可以在员工发展、绩效管理和职业规划等方面起到重要的指导作用。
通过将胜任力模型与绩效管理相结合，企业可以更好地识别和培养高潜力人才，并制定个人发展计划。
此外，胜任力模型还可以辅助员工的职业规划，帮助他们了解自己在职业发展上的短板和不足，并采取相应的行动来弥补。
总之，胜任力模型的设计与应用在招聘管理中扮演着重要角色。
基于胜任力模型的ZT公司IT研发人员招聘体系改善
胜任力模型是指一组具体的、可测量 的、与工作绩效密切相关的特质，这 些特质能够区分优秀员工和一般员工 。
目的
基于胜任力模型的招聘体系旨在筛选 具备与组织战略和目标相一致的技能 和特质的候选人，以提升组织的绩效 和竞争力。
IT研发人员胜任力特点
创新能力
能够独立思考，灵活应对问题 ，并提出新颖的解决方案。
测评方法
目前公司采用一些通用的测评工具，如智力测试、性格测试等，但这些测试并不 能完全反映IT研发人员的胜任力。
招聘效果评估
招聘效果评估指标
目前ZT公司主要关注招聘人员的数量和速度，但对于新员工 的质量和留任率等指标缺乏关注。
反馈与改进
由于缺乏有效的招聘效果评估机制，ZT公司很难及时发现和 解决招聘体系中存在的问题，导致招聘效率和质量低下。
建立胜任力模型
第三步
制定招聘计划和流 程
第五步
评估和反馈
预期效果与挑战
预期效果
提高招聘质量、降低离职率、提高员 工绩效等。
可能面临的挑战
招聘成本高、竞争激烈、技术更新迅 速等。
06
结论与展望
研究结论
胜任力模型在ZT公司IT研发人员 招聘体系中得到成功应用，提高
了招聘效果。
通过对比分析，胜任力模型相较 于传统招聘方法更具有优势。
学习能力
具备持续学习的意愿和能力， 适应技术快速发展、编程等专业知识。
团队合作
具备良好的沟通技巧，能够与 团队成员合作，共同完成任务 。
项目管理
能够有效地管理项目进度，确 保项目按时完成。
ZT公司IT研发人员胜任力模型构建
步骤1
明确组织战略和目标：基于ZT 公司的愿景和战略，明确公司
胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。
为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。
在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。
本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。
一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。
它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。
通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。
1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。
2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。
通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。
3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。
4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。
通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。
它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。
2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。
通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。
3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。
它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。
四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。
不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。
某某公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用
某某公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用某某公司一直致力于培养和选拔优秀的研发员工，以推动公司的创新和发展。
在人员招聘过程中，选择具备一定素质和能力的员工是至关重要的。
本文将探讨某某公司优秀研发员工的素质模型以及在人员招聘中的应用。
一、技术专长与知识深度作为研发员工，技术专长和知识深度是至关重要的素质。
某某公司注重员工的专业知识和技能，并将其作为评估员工能力的重要指标。
在人员招聘中，通过筛选具备优秀的技术专长和知识深度的候选人，公司能够确保招聘到具备实际运用能力的员工。
二、团队合作与沟通能力研发工作通常需要团队合作，因此团队合作和沟通能力也是优秀研发员工所必备的素质之一。
在某某公司的素质模型中，团队合作和沟通能力被赋予了重要的评估权重。
公司通过评估候选人在以往团队合作中的表现和沟通技巧，确定其是否适合加入公司的研发团队。
三、自主学习与持续学习能力在快速变化的科技行业中，自主学习和持续学习能力对于研发员工的发展至关重要。
某某公司鼓励员工不断学习和提升自身能力，因此将自主学习和持续学习能力纳入其素质模型中。
在招聘过程中，公司会关注候选人对新技术和行业发展的研究和学习，并评估其对于学习的积极性和持续性。
四、问题解决与创新能力研发工作中常常面临各种问题和挑战，良好的问题解决和创新能力对于员工的成长和公司的发展至关重要。
因此，某某公司将问题解决和创新能力视为重要的素质，并在招聘过程中注重对候选人的评估。
通过评估候选人在以往项目中的解决问题和创新能力，公司可以确定其在未来工作中的潜力。
五、责任心与抗压能力研发工作通常需要承担一定压力和责任，因此具备责任心和抗压能力是优秀研发员工的重要素质之一。
在招聘过程中，某某公司会对候选人的责任心和抗压能力进行评估，以确保招聘到能够在压力下稳定工作的员工。
通过以上的素质模型，某某公司能够更加准确地评估和选择优秀的研发员工。
在实际应用中，素质模型可以作为参考标准，帮助公司筛选和选拔适合的员工。
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例一、本文概述本文旨在探讨胜任力模型在招聘体系中的应用，并以A公司为例进行深入研究。
随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的日益激烈，招聘体系作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性日益凸显。
胜任力模型作为一种新型的人力资源管理工具，能够为企业提供更全面、精准的人才评估标准，帮助企业更好地识别、选拔和培养适合自身发展需要的优秀员工。
本文首先对胜任力模型的理论基础进行梳理，包括胜任力模型的定义、特点以及构建方法。
在此基础上，通过对A公司招聘体系的现状分析，发现其存在的问题和不足，进而提出将胜任力模型引入招聘体系的必要性和可行性。
接着，本文详细阐述了胜任力模型在A公司招聘体系中的具体应用过程。
包括如何根据A公司的战略目标和业务需求构建胜任力模型，如何运用该模型对招聘职位进行需求分析、候选人筛选、面试评估以及后续的培训和发展规划等。
通过这一系列的实践应用，旨在提升A 公司招聘体系的有效性和效率，确保企业能够招聘到符合自身发展需要的优秀人才。
本文总结了胜任力模型在A公司招聘体系中的应用效果，分析了其对企业招聘工作的积极影响和潜在挑战。
也为其他企业在招聘体系改革和优化过程中提供了有益的借鉴和参考。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的心理学家David McClelland关于区分绩效优异者与平平者的研究。
胜任力被定义为在特定工作岗位上，区分绩效优秀者与一般者的潜在的个人深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是针对特定职位表现优异要求组合起来的一系列胜任力特征。
冰山模型：由McClelland提出，该模型将胜任力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分包括基本的知识和技能，这些相对容易观察和测量，且容易通过培训来改变和发展。
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用摘要：D公司作为研发起家的高科技企业，人才优势显著，但随着行业和市场的变化，经营压力接踵而来。
如何抢点新的发展业务、探索新的发展路径是公司面临的重大挑战，公司拥有一批高学历、高素质、年轻化的研发人员，他们为公司发展做出了巨大贡献，但在其潜能激发方面还存在一定的滞后性。
本课题立足研发人员胜任力模型的搭建，并将其结果科学应用于招聘甄选、培训开发、绩效考核等方面，以提升研发人员的综合素质和能力，实现公司与个人的发展共赢。
关键词：研发人员；胜任力模型；企业发展一、背景和意义1.研发人员现状分析D公司是轨道交通核心技术研发和产品开发的高新技术企业，研发部门在公司处于核心地位。
目前员工总量460人，研发人员占40%，硕士以上学历占90%，平均年龄仅为32岁，大部分毕业于985、211高校的电气工程相关专业，整体素质较高。
随着行业的迅猛发展和技术的迭代更新，优秀的研发人员成为各大公司争抢的焦点，离职率也一度攀升，如何更好的留住并发挥人才的价值成为企业发展的关键。
2.研发人员管理存在的问题作为高新技术企业，其经营状况与研发人员的综合素质有着密不可分的关系。
目前公司还存在很大差距。
一是未建立完善的招聘评估标准，除了毕业院校、专业等硬件条件外，面试环节对求职者的考察聚焦于基础知识和项目经验，面试环节主观性较大。
二是培训开发需求分析不合理，培训的系统性、科学性、针对性不强，效果不能完全满足研发人员快速成长的要求。
三是绩效考核指标设置不明确，目前研发人员由个人制定月度和年度工作目标计划，但由于其工作的复杂程度、周期较长以及结果难以量化等特点，导致考核过于主观、流于形式，偏离目标。
二、总体思路和方向从以上分析可以看出，导致研发人员能力提升受限的问题根源在于，企业对于岗位所需胜任特征没有清晰认识，而胜任力模型正是解决问题的有效工具。
因此策划通过“三步骤，实现三提升”：1.对标体系文件输出通用标准，提升基础性管理水平。
胜任力模型在LD公司高级Java工程师招聘中的应用
研究内容
分析LD公司高级Java工程师的招聘流程和需求，确定 相应的胜任力模型。
根据实证结果提出改进建议，为LD公司提供针对性的 招聘策略和建议。
02
胜任力模型概述
胜任力模型的概念和特点
01
02
概念：胜任力模型是指 一组具体的、可衡量的 、与工作绩效相关的个 人特质，这些特质可以 帮助组织实现其战略目 标。它包括知识、技能 、能力、动机、价值观 等多个方面。
06
参考文献
参考文献
[1] 张三. "胜任力模型在招聘中的应用研究." 人力资源管理杂志 10(2019):30-38.
[2] 李四. "基于胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究." 中国人 才资源开发 14(2020):45-52.
[3] 王五. "胜任力模型在企业招聘中的应用分析." 经济管理杂志 8(2021):67-78.
研究意义
为LD公司提供一种更加全面和准确的招聘评估方法，以降低 招聘风险和成本，提高员工绩效和公司竞争力。
研究方法和研究内容
研究方法：采用文献综述、案例分析和实证研究等方法 ，对胜任力模型在高级Java工程师招聘中的应用进行探 讨。
梳理相关文献，总结胜任力模型在IT行业招聘中的应用 和实践经验。
设计实证研究方案，收集并分析数据，评估胜任力模型 的有效性和可行性。
面试评估
02
在面试过程中，根据预设的评分标准和问题，对候选人的各项
能力进行评估，确保选拔出高胜任力的候选人。
背景调查
03
对候选人的学历、工作经历等进行核实，确保其真实性和可靠
性。
基于胜任力模型的招聘效果评估和反馈
数据分析
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是一种根据岗位要求和员工能力量身定制的人才评估工具，它已被广泛应用于企业的招聘、选拔和培训过程中。
对于企业来说，招聘是一项非常重要的工作，因为员工的素质和能力直接影响到企业的发展和绩效。
设计一套科学有效的胜任力模型对于企业招聘工作至关重要。
在本文中，我们将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计原则和方法，并分析其在实际招聘中的应用效果。
一、胜任力模型的设计原则1. 职位分析为基础胜任力模型的设计首先需要进行充分的职位分析，了解岗位的工作内容、要求和关键绩效指标。
只有通过深入的职位分析，才能确定岗位所需的核心胜任力，为后续的评估和招聘提供有效的依据。
2. 与企业战略一致胜任力模型的设计应与企业的战略目标和价值观相一致。
企业的战略目标决定了组织所需的核心胜任力，设计胜任力模型时需要充分考虑到企业的发展方向和期望的员工素质。
3. 多维度的考量胜任力模型应该从多个维度评估员工的能力，包括专业知识、技能技能、行为特征和工作态度等。
这样才能全面地了解员工的综合素质，为企业招聘提供更有效的参考。
4. 反馈和修正胜任力模型的设计是一个动态的过程，需要不断地收集反馈信息，根据实际情况对模型进行修正和调整。
只有不断地修正和改进，才能使胜任力模型保持有效性和实用性。
1. 制定胜任力框架根据职位分析的结果，制定出符合企业战略目标的胜任力框架。
这一框架通常包括核心胜任力、领导力素质、团队合作能力等要素，根据具体岗位的要求进行具体的细化。
2. 量化能力标准为了实现胜任力的量化评估，需要对每一项能力制定具体的标准和指标。
这些标准可以包括技能等级、行为描述、绩效表现等，方便对员工的能力进行具体的评估和比较。
3. 设计评估工具根据量化能力标准，设计相应的评估工具，包括面试问题、笔试题目、模拟演练等。
评估工具需要考虑到多方面的能力要求，确保对员工能力进行全面的评估。
4. 进行试点评估在实际的招聘过程中，可以选择几个具有代表性的岗位进行试点评估。
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IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用杨丰瑞,赵明(重庆邮电大学,重庆400065)=摘要>本文在研究胜任力模型与招聘的关系的基础上,以C公司为例,构建了IT企业研发人员的胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,这对于类似企业具有一定借鉴意义。
=关键词>胜任力;胜任力模型;招聘;研发人员=中图分类号>F279124414=文献表识码>A=文章编号>1008-7222(2008)02-0031-06IT企业是知识密集、技术密集的经济实体,研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。
当今,IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。
研究发现,最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征,构建研发人员的胜任力模型,在此基础上有针对性地选拔适合IT企业成长和发展的优秀研发人员,并对团队成员进行合理配置,培养和发现核心人才,对研发人员进行职业发展规划。
一、胜任力与胜任力模型胜任力(Competency)来自拉丁语Competer e,意思是适当的,国内多译作胜任力。
它在管理领域的研究与应用最早可追溯到泰罗(1911)的/时间)动作研究0。
胜任力的应用起源于20世纪50年代初,当时正值美国国务院选拔外交官。
美国国务院感到过去以治理因素为基础选拔外交官的效果不太理想。
许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人失望。
作为哈佛大学有名的教授,麦克里兰博士(DavidC.McClelland))应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地测试实际工作业绩的人员选拔方法。
他通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别到能够真正区分工作业绩的个人条件。
最终美国国务院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。
1973年,麦克里兰博士在5美国心理学家6杂志上发表一篇文章:5人才测量:从智商转向胜任力6(Testing for Competency Rath2 er Than Intelligence)。
这篇文章的发表,标志着胜能力运动的开端。
自麦克里兰提出/胜任力0概念和模型以来,中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。
目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。
Spencer(1993)认为,胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。
基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分,不仅与其工作所担任的职务有关,也可借此了解其预期或实际反应,以及影响其行为与绩效的具体表现。
Spencer等人(1994)明确并进一步扩大了胜任力的内涵,认为/胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征0。
它完整地涵盖了胜任力的三个特征:(1)与特定工作相关;(2)可能在特定工作中创造高绩效;(3)收稿日期:2008)03)17作者简介:杨丰瑞(1963-),男,重庆市人,重庆邮电大学重邮信科(集团)股份有限公司教授;赵明(1984-),女,重庆市人,重庆邮电大学经济管理学院2006级硕士研究生。
包含一些个人的特征,如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。
Spencer等人(1994)还进一步指出,胜任力可以分为两大类:基准性胜任力和鉴别性胜任力。
基准性胜任力是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能,是对任职者的基本要求;鉴别性胜任力是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等,是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件,是对任职者的重要要求,是招聘和培养胜任特定工作的任职者的关键。
因为特定工作候选人的知识、技能等特征外显,比较容易考察,而核心的动机和特质等内隐,难以测量。
但是,如果入选者仅仅具备职位所需的显性因素,而不具备职位所需的隐性因素,则很难通过简单的培训来改变,难以实现人职匹配。
相反,如果能够基于核心的隐性因素开展选拔,则有助于企业找到具有核心的动机和特质等的员工,既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的职位挑选候选人,例如高级技术人员或中高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,隐性因素能够预测出高绩效的可能性更大。
胜任力模型(competency mode1)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合,这些素质是可分级的、可测评的,是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的,通常由4~6项素质要素构成。
胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。
二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系(一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征,多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定,没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工,而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的,所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。
基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,避免由于人员挑选失误所带来的不良影响,减少企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人,如挑选高层技术人员或高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,运用胜任力模型预测优秀绩效远比通过任务相关的技能、智力测试或以学业等级分数衡量更为重要。
概括起来,胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面:(1)给出全面的工作要求,帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来;(2)保证更系统化的面试过程;(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资,更有可能雇用到具有成功潜力的员工。
我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系:图1胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系图由上图可以看出,胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节,即培训测评师,使其了解目标岗位的胜任力模型并根据岗位胜任力模型设计测评题库,然后由这些测评师用胜任力模型去/确定候选人0与/甄选人员0。
(二)研发人员工作特点分析IT企业中的研发人员是一个特殊的群体,他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别: 11具有相应的专业特长和较高的个人素质。
研发人员是典型的知识型员工,他们大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,他们大多具有较高的个人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。
21具有实现自我价值的强烈愿望。
研发人员通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。
为此,他们很难满足于一般事务性工作而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。
31具有很高的创造性和自主性。
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,研发人员从事的是创造性劳动。
他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。
因此,研发人员更注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。
41工作选择上具有高流动性。
研发人员由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。
一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。
所以,研发人员更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。
51研发人员是IT企业发展的灵魂。
IT企业是知识密集、技术密集的经济实体,高素质的、具有创新能力的研发人员是企业发展的灵魂。
失去了富有活力的研发团队,IT企业就成了无源之水,无本之木。
核心研发人员同时也是企业的不可替代资源,对于企业的生死存亡具有至关重要的作用。
为此,IT企业必须形成良好的选人机制,应用胜任力模型这个统一标准,在企业内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道,同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才,为研发团队的成长和发展提供保障。
三、研发人员胜任力模型体系的构建在企业的实践中,为了界定研发人员胜任力模型,首先要选择有代表性的团队,从中随机挑选相同数量的业绩优秀的和业绩一般的研发人员,采用问卷调查和关键行为事件访谈(BEI)两种方法,对这两类人员进行研究。
对收集到的信息进行归类与阐释,初步构建出胜任力模型框架;然后在团队中挑选优秀研发人员代表讨论模型的有效性,对其进行验证并进一步补充完善;最后将胜任力模型应用到研发成员的招聘甄选与配置、核心人才的管理、继承人的培养以及职业发展规划等方面。
下面以某IT企业C公司为例,研究研发人员胜任力模型构建的问题(这里所针对的研发人员不包括带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理)。
C公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的IT公司,也是国内最早从事TD-SCD2 MA移动终端研发的单位之一。
C公司首批参与我国T D-SCDMA标准的制定工作,为我国提出的第三代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献,因此获得了国家科学技术进步二等奖。
C公司现有员工近1000人,90%具有本科及其以上学历,从事研发的人员有300余人。
C公司是典型的IT企业,C公司研发人员的胜任力模型,在IT企业也具有很好的代表性和可参考性。
C公司构建的研发人员胜任力模型如下(见表1)。
表1C公司构建的研发人员胜任力模型胜任力名称胜任力定义成就导向指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务,在工作中极力达到某种标准,愿意承担重要的且具有挑战性的任务。
这种人在工作中有强烈的表现自己能力的愿望,不断地为自己设立更高的标准,努力不懈地追求事业上的进步。
在产品开发或服务中有超过竞争对手的动机和决心。
成就导向表现为个人关注后果、效率、标准,并追求改进产品或服务,在组织中力求资源使用最优化。
影响力指运用自己的专业权威及个人魅力,根据具体的听众调整说话的内容和风格,使对方更易于理解并接受。
表现为运用资料、具体范例、数据事实和演示图表,以及证明过程等来支持自己的观点,对自己的观点所产生的影响和建立专业权威非常关注,相当关注别人对自己的技术权威的看法与认同。
团队合作指个人愿意作为群体中的一个成员,与群体中的其他人一起协作完成任务,而不是单独地采取竞争的方式从事工作。
这里所谓的团体就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体,它可以是一个部门内部的标准制定产品开发小组,也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。