工厂薪酬体系设计方案探究
工厂薪酬体系研究与方案设计
工厂薪酬体系研究与方案设计J工厂薪酬现状分析§3-1 J工厂概况J工厂属国有中型船舶修造企业，是福建省四大骨干船厂之一，位于福建省宁德市。
J工厂现有员工1161人，下设8个车间，3个分厂，两个驻外机构，18个科室，拥有海岸线长约2.34公里，2.3万吨干船坞一座，3万吨级船台2座，2万吨级船台2座，1.5万吨级船台2两座，2万吨级码头一座，浮码头五座，各种大中型起吊运输、精切、锻压设备1150套。
J工厂经营的产品涉及3万吨级以下船舶修造，港口钢结构码头和各种陆用大型钢结构件建造，玻璃钢艇船建造，船舶电控设备生产，汽车修理，制氧等。
随着船舶行业的快速发展，J工厂也得到较快发展。
截止到2006年底，J工厂的固定资产总值为18218万元，工业总产值28368万元，产品销售收入达26300万元。
工厂在岗人数从2001年的1021人，增加到1161人。
J工厂现行行政组织结构图如下：26§3-2船舶行业发展情况分析近十年中国造船业占世界造船市场份额的比重正在呈现明显上升趋势，中国已经成为全球重要的造船中心之一。
而国际制造业的产业转移趋势是我国船舶制造业发展面临的最大机遇，在“十一五”期间中国造船业将对韩、日的领先地位形成有力地的挑战。
目前，世界造船格局呈现出韩、日、中、欧四极格局。
在这四极当中，从产业周期看，韩国处于成长期的后期，发展潜力有限，而且随着近年来韩元升值幅度较大，劳动力成本居高不下，竞争力已出现下降迹象；日本已进入成熟期，欧洲已进入衰退期，只有中国刚刚进入快速成长期，发展空间和潜力巨大。
世界造船业由高劳动力成本国家向低劳动力成本国家转移是一条普遍规律，尽管通过技术创新可以延迟这种转移，但成本仍然是影响造船业竞争力和产业转移的最显在的因素。
与中国其它制造业一样，劳动力资源给造船业提供了极大的竞争优势。
专家估计，中国船厂的人力成本只有日本同行的20%～30%。
在劳动力成本占一艘新船成本高达30%的情况下，中国造船厂显然具有优势。
工厂工资薪酬体系方案
工厂工资薪酬体系方案背景工资薪酬是企业的重要管理之一，对维护员工积极性、激发生产活力发挥重要作用。
一个完备的工资薪酬体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能带动企业的生产力和经济效益，从而实现企业长远发展的目标。
目的本文的目的是为工厂人力资源管理部门提供一个可行的工资薪酬体系方案，并提出一些针对工艺工人的薪酬方案建议。
同时，也为其他企业制定工资薪酬体系的参考。
方案1. 定义工资薪酬体系结构工资薪酬体系分为岗位工资和绩效工资两部分。
其中岗位工资是基本工资，绩效工资是员工在完成工作指标和任务需求时，通过达成目标获得的报酬，通常是与企业、部门和个人目标的实现情况相关。
2. 确定绩效考核指标•质量指标：考核产品的质量和合格率。
•成本指标：考核工厂运转成本，如原材料使用率，能源消耗等。
•生产效率指标：考核员工的生产效率，如完成产量，设备故障率等。
•出勤考勤指标：考核员工出勤状况，如迟到早退、旷工等。
3. 确定薪资调整周期和幅度建议工资调整周期为6个月，如果员工表现优秀，调薪幅度可达10%；表现一般，调薪幅度可为5%；表现不佳，不予调薪。
4. 发放效绩奖金为了鼓励员工在工作中更加努力进取，每半年发放一次效绩奖金，根据绩效考核结果，奖金金额可由各部门自行制定。
5. 设计岗位工资构成岗位工资的设计要充分考虑到地区工资水平、企业行业类型、企业规模以及员工工作经验、学历等因素，建议根据相应因素按照市场平均水平制定。
针对工艺工人的薪酬方案建议工艺工人通常需要有一定的技能，但相对于管理人员、销售人员等所需能力和素质要求较低，因此应结合他们的工作特点，制定相应的薪酬方案。
这里提议如下方案：1. 定义薪酬体系岗位工资：按经验分级定制薪酬标准，初级工人、中级工人、高级工人，各级别资薪标准递增，区别于工龄资，强调能力与水平级别的对应。
2. 设计绩效考核指标•工艺技术指标：考核岗位技能、专业能力、操作标准和操作规程等方案。
工厂各岗位等级工资薪酬方案
工厂各岗位等级工资薪酬方案为了更好地激励员工积极性，提高工作质量和效率，公司决定制定工厂各岗位等级工资薪酬方案，以使薪酬水平与员工价值相对应，从而达到最佳的薪酬效益。
二、方案制定依据本方案制定依据《劳动法》、《工资支付暂行条例》、《企业职工工资支付规定》等相关法律法规，同时结合公司实际情况、市场薪酬水平和员工绩效等因素进行制定。
三、等级划分及薪酬标准1.岗位等级划分本方案依据公司岗位等级体系，将工厂各岗位划分为五个等级，分别为高级、中级、初级、普通、实习生。
2.薪酬标准根据不同岗位等级和市场薪酬水平，制定如下薪酬标准：（1）高级：月薪10000元以上；（2）中级：月薪8000元至10000元；（3）初级：月薪5000元至8000元；（4）普通：月薪3000元至5000元；（5）实习生：月薪2000元至3000元。
四、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工的基本报酬，由月薪和小时工资两种形式组成。
（1）月薪：以月为周期支付的固定金额，计算方式为每月薪酬总额/工作日天数。
（2）小时工资：以小时为计酬单位，计算方式为月薪/工作日小时数。
2.绩效奖金绩效奖金是为了奖励员工按时完成工作任务、完成目标、提高工作效率和工作质量而给予的奖励，由月度、季度和年度三种形式组成。
3.福利待遇福利待遇是公司为员工提供的非经济性报酬，包括养老保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
五、工资支付方式公司采用银行转账方式支付员工工资，确保工资支付的准确性和安全性。
六、工资调整公司将根据市场薪酬水平、企业经济效益、岗位价值和员工表现等因素，适时调整员工工资，确保薪酬水平与员工价值相匹配。
七、总结本方案的实施将有助于提高员工积极性和工作质量，激发员工的工作热情和创造力，为公司的可持续发展创造更大的价值。
工厂薪酬体系设计方案探究
⼯⼚薪酬体系设计⽅案探究⼯⼚薪酬体系设计⽅案探究随着我国社会经济的发展以及科学技术⽔平的提⾼，各企业之间的竞争⼒也愈演愈激烈，众所周知，提⾼企业竞争综合能⼒的主体主要为员⼯，看看下⾯的⼯⼚薪酬体系设计⽅案探究吧！⼯⼚薪酬体系设计⽅案探究【摘要】员⼯对企业的经营活动以及其发展起到了⼗分重要的作⽤，因此，为了使得员⼯的创造⼒得以凝聚，则需要不断地对能⼒与绩效的可晋升薪酬体系进⾏创新与改⾰，并且制定⼀套合理、科学的晋升薪酬体系设计⽅案，从⽽使得企业员⼯能够更好地投⾝于本企业运营活动中，继⽽为企业赢得更⾼的经济效益与社会效益，以推动本企业⾛向可持续发展道路。
【关键词】能⼒，绩效，薪酬体系，晋升，设计⽅案本⽂以下将能⼒与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点进⾏简单的概述，并且将传统的企业晋升薪酬体系进⾏了分析与介绍，同时，针对其中的问题进⾏了改进与创新⽽提出了⼏点有效对策，最后，本⽂以下将企业的薪酬设计过程进⾏了综合阐述，从⽽为相关研究学者以及企业⾼层领导、⾏政部门提供⼀定的参考借鉴意义，从⽽有效激发本企业员⼯能够积极参与到企业活动的信⼼，进⽽全⾯提⾼⾃⾝企业的综合竞争能⼒⽔平⽽实现可持续发展的⽬的。
⼀、简述能⼒与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点企业能⼒与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员⼯个⼈能⼒、所获得奖励、岗位⼯作年限、技能等级以及个⼈绩效等要素，并且将上述能⼒以及绩效进⾏量化⽽根据相应权重统筹设计，最终形成薪酬要素来设⽴的系统，企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员⼯能⼒进⾏分值计算，从⽽以判定是否对其岗位、薪酬进⾏提升或降级处理。
⼀般情况下，能⼒分值的计算需要按照下述⼏个标准来进⾏，例如：管理类、技能类、技术类，如此⼀来，企业内部员⼯可以实现岗位晋升或者加薪酬的⽬的，与此同时，员⼯在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇，这样不仅有效缓解了岗位有限的⽭盾问题，⽽且还有效激发了企业内部员⼯的⼯作积极性，从⽽为企业创造更多地经济效益与社会效益。
制造业企业薪酬设计方案设计思路
制造业企业薪酬设计方案设计思路前言制造业企业的薪酬设计方案是一个重要的管理工具，能够影响员工的积极性和企业的竞争力。
本文档旨在提供制造业企业薪酬设计方案的设计思路，帮助企业制定合理、公平且具有竞争力的薪酬策略。
设计思路1. 薪酬结构设计薪酬结构设计是制定企业薪酬方案的基础。
首先，需要确定薪酬的组成部分，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
然后，根据企业的业务模式、目标和市场竞争情况，合理设置各个组成部分的比重，以确保薪酬结构能够激励员工发挥最佳水平。
2. 绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是制造业企业薪酬设计中的关键环节。
通过建立科学的绩效评估体系，能够客观地评估员工的工作表现，并根据评估结果给予相应的激励措施。
在制造业企业中，可以考虑采用定量指标（如生产效率、质量指标）和定性指标（如团队合作能力、创新能力）相结合的评估方法。
3. 差异化激励策略制造业企业通常由不同岗位和职级的员工组成，因此在薪酬设计中要考虑到员工的差异化需求和贡献。
可以采用差异化激励策略，如设置不同岗位、职级的薪酬等级，给予高绩效员工更大的激励回报，以激发员工的积极性和创造力。
4. 市场竞争调研为了确保制造业企业的薪酬设计具有竞争力，需要进行市场竞争调研。
通过了解同行业企业的薪酬水平和激励措施，可以及时调整企业的薪酬策略，保持在市场中的竞争地位。
5. 持续改进和沟通制造业企业薪酬设计是一个持续改进的过程。
企业应定期对薪酬设计方案进行评估和调整，及时反馈员工的意见和建议，并做好相应的沟通工作，以增强员工的参与感和认同度。
结论制造业企业薪酬设计方案需要综合考虑企业的目标、员工的需求和市场的竞争情况，合理设置薪酬结构，建立科学的绩效评估和激励机制，采用差异化激励策略，并不断进行市场调研和改进，以激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
以上为制造业企业薪酬设计方案的设计思路，供参考。
工业类公司薪酬设计方案
工业类公司薪酬设计方案在现代社会，工业类公司的薪酬设计方案对于企业的发展至关重要。
一个合理、公正的薪酬方案可以充分调动员工的积极性，提高工作效率，增强企业的核心竞争力。
因此，工业类公司应该认真审慎地设计薪酬方案，以确保企业长期竞争优势和健康的发展。
本文将从以下五个方面，探讨工业类公司薪酬设计方案的具体措施。
1. 遵循内部公正性原则作为现代企业中最重要的一种激励方式之一，薪酬的公正性直接关系到员工的工作积极性和企业的发展水平。
因此，工业类公司应该在薪酬设计方案中遵循内部公正性原则，保证员工获得合理的报酬。
例如，公司可以通过建立公正的绩效考核体系，将员工的工作表现和业绩与薪酬直接挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 实行差异化薪酬政策同样工作量和付出的员工，往往存在着不同程度的工作优秀和创新能力。
为了更好地调动员工积极性，工业类公司应该实行差异化薪酬政策，即根据员工的职位、能力和表现差异来确定薪酬标准。
例如，公司可以根据员工的底薪、奖金和福利等项来实行差异化薪酬政策，更好地推动企业的发展。
3. 引入激励机制激励机制是使员工在工作中获得心理和物质双重激励的一种手段。
工业类公司可以通过引入激励机制，如提高薪酬待遇、调整福利待遇、优化工作环境等，激励员工从而提高企业的核心竞争力。
同时，企业还可以采取各种形式的奖励和表彰措施，如嘉奖、荣誉证书、优先晋升等，赞扬员工的表现和杰出工作成果，进一步激发员工的工作热情和创造力。
4. 建立良好的薪酬档案管理系统工业类公司应该建立一套完整的薪酬档案管理系统，明确员工薪酬的核心内容和标准，规范企业薪酬管理的行为。
同时，企业还应该对其员工的薪酬档案进行规范化管理，记录员工的工作表现和绩效评价等重要考核指标，为企业的管理决策提供可靠的数据依据。
5. 关注员工的薪酬福利除了考虑员工的薪酬待遇，工业类公司还应该关注员工的薪酬福利。
例如，企业可以为员工配备完善的健康保险、提供良好的工作环境和办公设施、组织员工旅游和培训等，提高员工的获得感和荣誉感，进一步调动员工的工作积极性和创造力。
工厂薪酬结构方案（精选8篇）
工厂薪酬结构方案工厂薪酬结构方案（精选8篇）为了确保我们的努力取得实效，预先制定方案是必不可少的，方案是计划中内容最为复杂的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编整理的工厂薪酬结构方案（精选8篇），欢迎大家分享。
工厂薪酬结构方案1一、企业薪酬福利待遇的评估要素1.体现内部公平企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。
员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。
外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。
比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。
在这一点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略1.强化企业和员工的目标一致性在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。
这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。
反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的'业绩挂钩，起到激励的作用。
某工程公司薪酬体系设计方案及对策
某工程公司薪酬体系设计方案及对策薪酬体系是指企业为了激励员工、提高员工工作积极性和满意度而制定的一套薪酬分配规则和制度。
一个合理的薪酬体系能够平衡企业的利益和员工的需求，促使员工更加积极地投入工作。
下面是工程公司薪酬体系设计方案及对策。
一、薪酬体系设计方案：1.确定薪酬结构：根据工程公司的岗位层级和职责差异，建立相应的薪酬结构。
可以考虑将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，固定薪酬根据岗位的技能要求和市场行情确定；绩效薪酬根据员工的工作表现和贡献进行评估，实行差异化奖励。
2.制定薪酬水平：根据市场调研和行业标准，确定工程公司的薪酬水平。
可以根据不同地区的人力资源成本差异制定不同的薪酬水平，同时考虑公司的财务承受能力。
3.设计激励机制：建立一套符合公司发展需要的激励机制，例如：提升岗位职级、提供培训机会、提供股权激励等。
同时要根据员工表现进行激励，形成绩效和激励之间的正向关系，提高员工的工作积极性和贡献度。
4.完善绩效评估体系：建立科学可行的绩效评估体系，确定评估指标和评估方法，让员工明确工作目标和评价标准，确保评估的公正、客观和准确性。
评估结果作为员工绩效薪酬的重要依据。
5.引入弹性福利制度：结合员工的实际需求，引入一些灵活的福利制度，例如：员工培训、健康保险、节假日慰问、带薪休假等，提高员工的福利待遇。
二、对策：1.提升薪酬福利水平：根据市场行情和公司财务情况，适时调整员工薪酬水平，提高员工的待遇，以保持竞争力，减少员工流失。
2.加强绩效管理：建立科学的绩效管理制度，及时评估员工的工作表现，激励高绩效员工，引导低绩效员工改进，建立良好的工作氛围。
3.加强培训和发展：提供员工培训和发展机会，提升员工的专业技能和业务水平，增加员工的职业发展空间，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4.建立合理的晋升机制：设立晋升渠道和标准，给予员工晋升的机会，根据员工的能力和贡献进行晋升，推动员工的发展和成长。
5.提供良好的工作环境：创造一个积极、和谐的工作环境，关心员工的生活需求，提供合理的工作时间和休假制度，提高员工的工作满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工厂薪酬体系设计方案探究
随着我国社会经济的发展以及科学技术水平的提高，各企业之间的竞争力也愈演愈激烈，众所周知，提高企业竞争综合能力的主体主要为员工，看看下面的工厂薪酬体系设计方案探究吧！
工厂薪酬体系设计方案探究【摘要】员工对企业的经营活动以及其发展起到了十分重要的作用，因此，为了使得员工的创造力得以凝聚，则需要不断地对能力与绩效的可晋升薪酬体系进行创新与改革，并且制定一套合理、科学的晋升薪酬体系设计方案，从而使得企业员工能够更好地投身于本企业运营活动中，继而为企业赢得更高的经济效益与社会效益，以推动本企业走向可持续发展道路。
【关键词】能力，绩效，薪酬体系，晋升，设计方案
本文以下将能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点进行简单的概述，并且将传统的企业晋升薪酬体系进行了分析与介绍，同时，针对其中的问题进行了改进与创新而提出了几点有效对策，最后，本文以下将企业的薪酬设计过程进行了综合阐述，从而为相关研究学者以及企业高层领导、行政部门提供一定的参考借鉴意义，从而有效激发本企业员工能够积极参与到企业活动的信心，进而全面提高自身企业的
综合竞争能力水平而实现可持续发展的目的。
一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点
企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素，并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计，最终形成薪酬要素来设立的系统，企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算，从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。
一般情况下，能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行，例如：管理类、技能类、技术类，如此一来，企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的，与此同时，员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇，这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题，而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性，从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。
另外，能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点：首先，利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇，从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性，进而提升企业的综合竞争能力;其次，这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道，不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的，而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三，基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统，使得企业员工能
够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识，在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力，从而以适应企业发展的需求，另外，这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面，而不是提升职位方面，从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。
二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策
根据传统企业晋升薪酬体系来看，几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级，一般情况下，薪酬等级可分为24层等级，如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上，其能力以及绩效将被该岗位固定住，以至于其薪酬精神可能系数大大降低，这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的，如果其岗位没有变化，则几乎没有晋升加薪酬的可能性，因此，传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展，而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性，进而严重阻碍本企业的发展。
企业为了能够实现可持续发展，则需要对传统的企业晋升薪酬体系加以改革与创新，从而有效提高企业员工的工作积极性，进而使得员工的创新能力得以凝聚，为此，而推出了基于能力与绩效可晋升薪酬体系设计方案，从而有效解决了上述所存在的问题，该体系中包括以下几个构成部分，例如：绩效工资、岗位工资、技术职务工资以及其他各种奖励待遇等，其中岗位工资是员工从事某个岗位而拥有的固定工资，绩效工资是根据企业的经营效益而结合所
得的工资，而其他待遇是根据员工的具体表现而给予的鼓励奖额，从而有效激发员工的工作积极性。
三、探讨企业的基于能力与绩效可晋升薪酬体系设计过程
首先，企业需要对本内部组织架构等进行梳理清晰，以了解各个工作岗位的价值评估，从而以制定各个工作岗位的价值序列;其次，对企业内部员工进行定岗安排活动完毕后，需要对每一个员工进行一次初次评岗活动，根据员工的个人绩效、工作年限以及技能等级等要素进行量化、计算处理，从而根据员工的表现而判定其岗位、薪酬等进行提升或降级处理;第三，人力资源管理部门需要每个月对员工进行一次绩效考评，并且将员工的绩效考评分值进行记录，从而为本企业岗位等级分值以及晋升计划而提供有力依据，进而有效激发企业内部员工的工作积极性，使得内部员工能够在企业经营活动中不断提高提升自身能力而做出重要贡献，继而有效提高企业的综合竞争能力，而推动本企业走向可持续发展道路。
结语：综上所述，本文以上将能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点进行了简单的概述，并且将传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策进行了分析与陈述，最后，本文将企业的能力与绩效可晋升薪酬体系设计过程进行了综合阐述，从而有效提高企业员工的工作积极性，进而为企业赢得更高
的经济效益与社会效益。
另外，笔者希望通过本文的叙述能够为相关研究学者以及企业高层领导、人事部门等提供一定的参考借鉴意义，从而有效全面提高自身企业综合竞争能力水平，进而推动本企业走向可持续发展道路。
参考文献：
[1]王淑德.煤炭企业薪酬管理的误区及对策[A].第五届中国煤炭经济管理论坛暨2004年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C].2004.
[2]蔺桂瑞.舒伯的生涯发展理论与我国的职业指导[A].中国心理卫生协会大学生心理咨询专业委员会全国第七届大学生心理健康教育与心理咨询学术交流会暨专业委员会成立十周年纪念大会论文集[C].2008.
[3]王蕾，朱健强.研究所建立人力资源管理体系的探讨
[A].发展篇――上海科技系统思想政治工作和人才管理研究会论文选编第十辑[C].2004.
[4]洪素恒.论中小企业知识产权工作中的律师职能
[A].2009中华全国律师协会知识产权专业委员会年会暨中国律师知识产权高层论坛论文集（下）[C].2009.。