绩效管理体系的设计模板

绩效管理体系的设

计

知识点

一、绩效管理的基本知识

( 一) 绩效管理的内涵( 四级)

1.绩效管理的含义( 四级)

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标, 采用科学的方法, 经过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析和考核评定, 不断激励员工, 改进组织行为, 提高综合素质, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性, 挖掘其潜力的活动过程。

具体地说, 企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:

( 1) 绩效管理的目标是不断改进组织氛围, 优化作业环境, 持续激励员工, 提高组织效率。它既可按公司、部门或小组的目标定位, 也能够按员工的个人目标定位。

( 2) 绩效管理的范围, 覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程, 它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。

( 3) 绩效管理是企业单位人力资源管理制度的重要的组成部分, 也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统, 它由一系列具体的工作环节所组成。

( 4) 绩效管理是指一套正式的、结构化的制度, 它经过一系列考评指标和标准, 衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果, 考察员工的实际绩效, 了解员工可能发展的潜力, 以期获得员工与组织的共同发展。

( 5) 绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统, 它表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织与员工个人的工作目标, 并在达成共识的基础上, 采用行之有效的管理方法, 不但要保障按期按质按量地达到和实现目标, 还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工, 不断提升员工综合素质的运行机制。

总之, 绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密地联系在一起, 运用科学的考评方法, 从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向, 从事前策划到过程的监测, 从事后考评到绩效改进的动态过程。

绩效管理过程的每一次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶, 有所提高, 有所发展、有所创造、有所前进。

绩效管理是一个外延比较宽泛的概念, 它是指从绩效计划( 绩效目标的确定) 到考评标准的制定, 从具体考核、评价的具体实施, 乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。绩效管理的活动过程, 不但

仅着眼于员工个体绩效的提高, 而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合, 最终实现企业总体效率和效能的提升。

绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 是前段时间的工作总结。同时, 考核结果拟为相关人事决策( 晋升、解雇、加薪、奖金) 等提供依据。它只是管理过程中的一个点。因此, 绩效考评仅仅是绩效管理活动中的重要环节。

企业的绩效管理过程就是以员工绩效为基本单元进行系统全面的计划、组织、监督、协调和控制的过程。由于绩效考核是绩效管理活动的核心内容, 因此, 在企业中绩效考评几乎成了绩效管理的代名词。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求, 并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。

( 二) 绩效管理与其它人力资源管理子系统的关系

1.为员工薪酬管理提供依据

薪酬管理是企业对它的员工为企业所作贡献给予相应回报和答谢的活动过程; 而绩效考评对员工某时期的工作结果、行为与表现进行评定, 以说明员工在该时期对企业所作的贡献, 因而绩效评估为薪酬管理提供依据。

2.是员工晋升、调动的重要依据

因为经过考绩能够评估员工对现任工作的胜任程度及其发展潜力。

3.为员工培训提供依据

经过考绩能发现员工的长处与不足, 对其长处应发扬和保护, 对其不足, 应实行辅导和培训, 因而, 考绩结果能为培训计划与培训措施的制定提供依据。

4.促进组织的团队建设

考绩结果经过多种渠道反馈给员工, 并同时听取员工的反映、申诉, 从而促进上、下级间的沟通, 了解彼此间的期望, 从而增强组织向心力和凝聚力。

( 四) 绩效管理的功能( 四级)

1、绩效管理对企业的贡献

( 1) 诊断功能

绩效管理的一个重要的功能就是它的组织诊断功能, 如同医生使用的听诊器, 能够对组织进行诊断分析, 为组织变革和组织发展提供重要的依据。绩效管理作为企业各个职能和业务部门主管的基本职责, 在绩效目标明确的前提下, 不但需要对组织中每个成员的活动进行追踪, 及时沟通和分析、反馈绩效管理信息, 而且要及时发现组织中存在的共性问题, 采用科学的方法进行组织诊断, 经过调查掌握组织机构的现状及存在的问题, 并对照工作岗位说明书、组织机构功能图、管理业务流程图等文件, 进行组织的职能分析、组织关系分析和决策分析, 找出组织中现存问题的症结所在, 指出有哪些部位、流程、程序、授权( 决策权) 和协作关系需要改进和调整, 从而为组织变革和组织发展提供依据。

( 2) 监测功能

绩效管理的第二个重要功能就是它的组织监测功能, 经过有效的绩