绩效管理体系设计报告
核心管理团队绩效管理体系设计报告
第一部分
考
核
考核目的与原则
绩效考核循环
– 通过考核真实反映公司主要管理人员的业绩，
日常运营 考核目的 激励管理人员积极努力完成年度、月度经营目 标，为薪酬的发放、下年（月）度经营目标的 制定及管理人员任期结束时是否连任或职务调 整提供可靠的依据 远景目标和 战略
一、月度评价针对除董事长、总经理外的董事会章程规定高管成员进行，采取述职的方式，做为季
度评价的参考
二、季度考核评分 ＝ KPI指标1得分×权重1＋KPI指标2得分×权重2＋· · · · · · ＋KPI指标n得分×权重n
说明：1.季度考核只针对除董事长、总经理之外的董事会章程规定高管成员； 2.所有权重总和为100％； 3.季度考核指标的确定依据当年的年度考核指标分解确定
说明：1.所有权重总和为100％； 2.季度考核指标的确定依据当年的年度考核指标分解确定
三、年度考核评分 ＝（KPI指标1得分×权重1＋KPI指标2得分×权重2＋· · · · · · ＋KPI指标n得分×权 重n） ＋ 年度述职评分×权重
说明：1.所有权重总和为100％； 2.所有指标的选择和所有权重的确定可随着公司每年的工作重点不同进行调整，在年 初签订的经营责任书中予以确定，一经确定当年不得进行调整； 3.年度考核评分向年度考核系数的转换与董事会章程规定高管成员相同。
说明：1.所有权重总和合计为100％； 2.月度指标在每月初确定，所有指标的选择可随着公司每月的工作重点不同进行调整， 一经确定不得进行调整。
考核重点
Biblioteka 考核形式 和方法
主考核人
总经理 直接上级
考核时间
当月末或下月初、一个财政年度结束时
绩效管理体系设计报告
大于等于1.5 小于2.5 C
0.6
小于1.5 D 0.3
绩效等级 影响年度总薪酬标准调整
绩效奖金系数 影响季度绩效奖金数量
18
年度绩效等级将影响员工年度总薪酬标准
员工年度绩效等级
年度绩效等级
员工薪酬在带宽中 位置浮动
S +2级
A +1级
B +0级
C +0级
D -1级
19
员工年度绩效奖金基准按下表分解为季度/年末 绩效奖金基准
机密
绩效管理体系设计报告
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目录
绩效管理体系设计思路 环球集团关键绩效指标体系 环球集团绩效管理运作体系 报告附件
2
绩效管理的相关概念
绩效管理
绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控 绩效数据，通过一系列综合平衡的可测量指标及员工的能力素质表现来帮 助实现公司战略和经营目标，帮助组织和个人提升绩效，实现价值。
集团公司平衡计分卡
• 策略规划图 • 关键绩效指标
确定努力方向和资源配置方向
组织/个人绩效计划
• 关键绩效指标 • 目标值与权重 • 行动与支持计划
奖惩与发展
• 绩效奖金/薪酬标准 • 岗位调整 • 培训发展等
将公司平衡记分卡分解至部门/岗位
运用绩效管理影响员工行为
识别是我们的障碍
确认绩效障碍
• 环境 • 资源 • 能力……
否
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环球阀门集团绩效管理流程涉及的表单
流程阶段
涉及的主要表单
绩效计划
《关键绩效指标解释》 《绩效合同》（可背书绩效目标调整事项》）
绩效管理项目设计报告
绩效管理项目设计报告一、项目背景绩效管理是组织实现目标的重要手段之一，通过对员工的工作表现进行评估、检验和激励，可以最大程度地激发员工的工作积极性、提高工作效率和团队合作能力。
为了有效地管理和评估员工的绩效，提高组织整体绩效和竞争力，我们决定推进绩效管理项目的设计与实施。
二、项目目标1.建立科学合理的绩效评估体系，通过对员工工作表现的全面、客观的评估，准确反映员工的工作成果和能力水平。
2.制定激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作满意度。
3.加强员工的个人发展和学习，提高员工的综合素质和能力水平。
4.实现组织整体绩效的提升，进一步提高组织在市场竞争中的竞争力。
三、项目内容和方法1.绩效评估体系设计根据岗位的职责和要求，将工作目标、工作成果、工作行为等因素纳入绩效评估指标体系，细化评估标准和评分机制，确保评估的客观性和公正性。
2.绩效考核过程优化优化绩效考核过程，提高考核的频次和实时性，确保及时反馈员工的工作情况，让员工更加清楚自己的工作表现，及时调整工作方向和方式。
3.激励机制设计制定激励机制，根据绩效评估结果，给予员工薪资、奖金、晋升、培训等相关激励，激励员工的工作积极性和创造力。
4.员工发展计划制定根据员工的绩效评估结果和个人需求，制定个性化的员工发展计划，通过培训、学习和项目经验等方式，提高员工的综合素质和能力水平。
5.绩效结果分析和整改定期分析绩效评估结果，评估项目的有效性和适应性，及时调整和改进绩效管理项目，确保项目的持续性和稳定性。
四、项目实施计划1.阶段一：需求分析和方案设计时间：XX年X月-XX年X月主要任务：对组织和员工的需求进行分析，确定绩效管理项目的设计方案。
2.阶段二：体系设计和工具开发时间：XX年X月-XX年X月主要任务：根据需求分析结果，设计绩效评估体系和评估工具，并进行试行。
3.阶段三：项目实施和员工培训时间：XX年X月-XX年X月主要任务：正式实施绩效管理项目，并对相关员工进行培训，使其熟悉评估流程和标准。
某石化集团组织绩效管理报告
第一部分：关键业绩指标（百分制）
基准
目标 力争
标杆
考核办法
权重
考核周期
1
2
序号 1
考核项目 监控类
第二部分：保持类指标（百分制，减分项） 考核办法
考核周期
2
安全类
3
廉政类
序号
第三部分：加分类（百分制，总分不超过7分）
考核项目
考核办法
1
创新改善 创新改善
2
特殊贡献 荣誉、成果等
直接引用分管部门结 果
3
权限界定清楚，按权限执行； 以集体年度经营计划和目标为基础进行分解，指标选取能 够体现其关键业绩，且可衡量； 绩效考核数据一般由第三方提供； 重视绩效沟通环节； 薪酬体系与绩效体系挂钩。
2
总部职能部门绩效考核内容调整说明
月度综合评价
月度工作计划
目标合同中月度指标
专业考核
年度综合评价
做减法： 1. 月度以月度计划为主， 减少重复考核的内容 2.年度考核以关键业绩 指标为主
绩效 副总裁 评价
总部部门 集团 二级企业
审批结果 审议结果
绩效 申诉
副总裁 总部部门 集团 二级企业
最终仲裁 协调、处理
最终仲裁 最终仲裁
协调、处理 协调、处理
总办会
审批方案
审批年度 结果
总裁
审批方案
审核方案 签订
签订 季度沟通
定性指标 打分 审批结果
审核年度 结果 最终仲裁
主管组织绩 效副总
提出方案
考核项目
考核办法
创新改善
特殊贡献 荣誉、成果等
权重 考核周期 考核周期
考核周期
11
集团/二级企业目标合同书模板
绩效管理方案报告建立有效的绩效管理体系
绩效管理方案报告建立有效的绩效管理体系绩效管理方案报告一、背景介绍绩效管理是企业管理中的重要一环，它旨在通过有效的绩效评估与激励机制，提升组织内部的工作绩效和员工的个人绩效，从而实现企业整体目标的达成。
在当前竞争激烈的市场环境下，建立有效的绩效管理体系对企业的发展至关重要。
二、绩效管理目标及原则1. 绩效管理目标(1) 提高组织绩效：通过激励员工积极工作，协调各部门工作，推动组织整体绩效的提升。
(2) 激励个人绩效：通过公正公平的绩效评估与奖励机制，激发员工的工作动力，促进个人绩效的提升。
2. 绩效管理原则(1) 公开透明：绩效管理过程和评估标准应对员工公开透明，避免任意性和主观性评估的发生。
(2) 公正公平：评估标准应根据员工的工作职责和背景进行制定，确保公正公平。
(3) 鼓励创新：绩效管理应鼓励员工创新思维和实践，激发员工的工作激情和创造力。
(4) 及时反馈：绩效评估结果应及时向员工反馈，并与员工进行有效的沟通和交流，帮助他们了解自身优势和劣势，提升个人能力。
三、绩效管理流程1. 目标制定阶段(1) 确定组织整体目标：根据企业战略规划确定各部门和个人的工作目标。
(2) 制定SMART原则目标：确保目标具体、可衡量、达到的可能性高、与企业整体目标一致、有时间限制。
(3) 与员工进行目标协商：经理与员工共同商讨目标，明确双方的责任和期望。
2. 绩效评估阶段(1) 数据收集：根据设定的指标和目标，收集员工工作表现的相关数据。
(2) 绩效评估：根据评估标准，对员工的工作绩效进行评估，并记录评估结果。
(3) 绩效分析：根据评估结果，分析员工的绩效水平，发现问题和优点，并形成评估报告。
3. 绩效反馈与奖励阶段(1) 绩效反馈：向员工提供详细的绩效评估结果和分析报告，与员工进行面对面的绩效反馈和讨论。
(2) 激励奖励：根据绩效评估结果，给予员工相应的激励奖励，如薪资调整、晋升机会、岗位培训等。
四、绩效管理体系建设要点1. 建立指标体系：根据企业战略目标和各部门职责，制定量化的指标来衡量员工的工作绩效。
绩效管理课程设计报告
绩效管理课程设计报告对于任何一家希望赢得长期竞争优势的企业来说，绩效管理无疑都是必不可少的一项重要工作。
以下是小编整理的绩效管理课程设计报告，希望能够让你对绩效管理课程有更深的了解。
科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。
绩效考评指标体系设计原则绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，应遵循以下几项原则：1、针对性原则。
科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，以体现各考评对象工作的性质、工作内容和特点。
如销售人员和管理人员因其工作性质不同，要实现的绩效目标不同，其考评的指标体系也应有所区别。
销售人员以财务类指标和定量指标为主，重工作业绩，管理人员以非财务类指标和定性指标为主，重行为规范。
2、系统性原则。
一方面，对考评对象必须用若干指标进行衡量，考核指标包含的内容尽可能全面，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合，财务指标与非财务类指标相结合，以保证考评指标体系的有效性和相对公正性，实现对员工绩效的综合评价。
另一方面，一个完整的绩效考评指标体系中，各个指标应是相互联系，相互补充的。
所有考核指标构成的体系应具有系统性，在根据不同对象设计个性化指标的同时，具有共同或近似特点和性质的考评对象可采用同一指标，或公司所有部门或个体可采用同一指标，如出勤率，部门建设以及“辅助指标”等等。
当然，这些通用指标在每一个指标体系中所占的比重不应过大，否则会减弱其他指标的效力，从而降低考评的有效性。
3、实用性原则。
实用性原则指的设计的绩效考评指标体系应具有实用性、可行性和可操作性。
即指标要简化，指标的定义或内容要客观明确，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应用语精练，力避歧义。
绩效考核上墙设计报告
绩效考核上墙设计报告1. 背景介绍绩效考核是企业管理中非常重要的环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，发现问题并提供改进的机会。
为了更好地管理绩效考核流程，提高效率和透明度，我们设计了一套绩效考核上墙系统。
2. 设计目标我们的设计目标是建立一个简单易用的系统，能够实现以下功能：- 实时更新员工的绩效考核结果；- 提供绩效指标和评分标准；- 支持员工自主查看自己的绩效考核结果；- 支持员工和主管之间的互动和反馈。
3. 系统架构我们的绩效考核上墙系统采用Web应用的方式实现，系统架构如下：系统由前端页面、后端服务和数据库组成。
前端页面负责展示数据和交互，后端服务负责处理前端请求和数据存储，数据库负责存储员工的绩效数据。
4. 功能模块设计4.1 绩效指标管理在该模块中，主管可以定义绩效指标和评分标准。
主管可以创建、修改和删除绩效指标，设置每个指标的权重和评分标准。
4.2 绩效考核发布在该模块中，主管可以发布绩效考核任务。
主管可以选择需要考核的员工，设置考核周期和绩效指标，并发送通知给相关员工。
4.3 绩效考核提交在该模块中，员工可以查看自己需要完成的绩效考核任务，填写相关工作情况和绩效指标的完成情况，并提交给主管。
4.4 绩效考核评分在该模块中，主管可以对员工提交的绩效考核进行评分。
主管可以参考绩效指标和评分标准，对每个指标进行评分，并给出综合评分。
4.5 绩效反馈在该模块中，主管可以将绩效考核结果反馈给员工。
主管可以选择适当的方式，如通过系统消息、邮件或面谈，与员工分享绩效考核结果，并提供改进的建议。
5. 技术实现我们将使用以下技术实现绩效考核上墙系统：- 前端页面：使用HTML、CSS和JavaScript开发，利用Vue.js框架实现前端交互和数据展示；- 后端服务：使用Node.js开发，利用Express框架实现后端接口，处理前端请求和数据存储；- 数据库：使用MySQL作为数据存储和管理系统。
绩效管理体系设计报告
绩效管理体系设计报告绩效管理是企业中十分重要的一项管理工作。
它通过对员工的工作绩效进行评估和管理，帮助企业实现战略目标并提高竞争力。
一个科学有效的绩效管理体系对于企业的发展至关重要。
本报告将探讨绩效管理体系的设计和实施。
一、绩效管理体系设计的目标和原则1.目标：设计一个既能满足企业战略需求，又能激励员工积极工作的绩效管理体系。
2.原则：（1）全员参与：绩效管理是一个涉及全体员工的过程，需要所有员工都参与其中，制定能反映不同职责的绩效指标。
（2）公平公正：绩效评估应基于客观事实和数据，公开透明，避免主观评价和偏见。
（3）可操作性：绩效管理体系要设置明确的目标和指标，员工能够理解并根据其工作实际情况进行工作。
（4）动态调整：绩效管理是一个动态的过程，需要根据实际情况进行调整和改进，以适应企业发展和员工需求的变化。
二、绩效管理体系的设计要素1.目标设定：制定能够具体衡量员工工作表现的目标和指标。
每个员工都应该有明确的个人目标，并与企业战略目标相一致。
2.绩效评估：通过评估员工工作实际表现，以客观的数据和事实为依据，对员工的工作进行评估。
评估方法可以包括定期工作报告、360度评估、绩效考核等。
3.反馈和奖励：根据员工的绩效评估结果，及时给予反馈和奖励。
良好的表现应该得到肯定和奖励，而不良的表现应该得到指导和改进的机会。
4.发展规划：根据绩效评估结果，为员工提供发展规划和培训机会。
员工可以通过提升自己的能力和技能来改善绩效表现。
三、绩效管理体系实施的步骤1.建立绩效管理团队：由人力资源部、部门负责人和员工代表等组成，共同参与绩效管理体系的设计和实施。
2.设定绩效目标和指标：根据企业战略目标和各部门的工作任务，制定能够具体衡量员工绩效的目标和指标。
目标要具体、明确，并符合SMART原则。
3.建立评估系统：制定评估员工绩效的具体方法和标准。
可以采用定期工作报告、360度评估、绩效考核等方式进行评估。
4.实施绩效评估：按照评估系统，对员工的工作表现进行评估。
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本科生实验报告
实验课程绩效管理体系设计
学院名称管理科学学院
专业名称人力资源管理
学生姓名王欣
学生学号201307060125
指导教师刘宏
实验地点6C501
实验成绩
二〇 15 年 12月二〇 15 年 12 月
填写说明
1、适用于本科生所有的实验报告（印制实验报告册除外）；
2、专业填写为专业全称，有专业方向的用小括号标明；
3、格式要求：
①用A4纸双面打印（封面双面打印）或在A4大小纸上用蓝黑色水笔书写。
②打印排版：正文用宋体小四号，1.5倍行距，页边距采取默认形式（上下2.54cm，
左右2.54cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm）。
字符间距为默认值（缩放100%，间距：标准）；页码用小五号字底端居中。
③具体要求：
题目（二号黑体居中）；
摘要（“摘要”二字用小二号黑体居中，隔行书写摘要的文字部分，小4号宋体）；
关键词（隔行顶格书写“关键词”三字，提炼3-5个关键词，用分号隔开，小4号黑体)；
正文部分采用三级标题；
第1章××(小二号黑体居中，段前0.5行)
1.1 ×××××小三号黑体×××××（段前、段后0.5行）
1.1.1小四号黑体（段前、段后0.5行）
参考文献（黑体小二号居中，段前0.5行），参考文献用五号宋体，参照《参考文献著录规则（GB/T 7714－2005）》。