绩效管理中的沟通问题刍议
酒店绩效管理中的沟通问题探讨——以福州市为例
表 １ 三家 酒店 调查 结果
１ ２对 调 查结 果 的分析 ． 根据 以上调 查结 果 可 以看 出 ：
的需 要 ；对 沟通 在提 高 绩效 方 面的作 用认 识较 复杂 ：晋 都戴
斯酒 店 大多 员工 没有 认识 到 沟通 的重 要性 ，最 佳西 方财 富酒
１ ． 于 沟通 存 在 的 问题 。福 州 市 各酒 店 虽 然情 况有 别 ， ． １关 ２
方 式 ，从 中了解员 工 的需要 及不满 情 绪并 加 以疏导 ，及时采 纳 员工 的合 理化建 议 ，使员工 意识 到 自己在酒店 中 的价值 。
在绩 效管 理 的过程 中 ，绩效 反馈 是相 对重要 的一 环 。忽 略 绩效 反馈环 节 ，是福 州市 洒店 绩效 沟通存 在 的一个 问题 。 主要表 现为 ：有些酒 店 基本 没有 进行绩 效 反馈 ，员工 在绩 效
和干少都 一样 。 于是 ，他也 变得 不怎 么努力 ，也 不那 么积极
掌握评价的依据 ，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩
效 ；有 助于 提高考 核工 作 的有 效 性 ，提高 员工 对绩效考 核 、 对 与绩 效考核 密切 相关 的激励 机 制 的满意 度 。对酒店员 工来 说 ，通 过沟通 可 以在工 作过 程 中不断 得到关 于 自己工作 绩效 的 反馈 信息 ， 如客户 抱 怨 、 作不 足之 处或服 务质 量等 信息 ， 工
２１ ０ １年 第 ７期 （ 第 ５ 总 ５期 ） ５ ３
沟通 方面 ， 最佳 西 方财 富酒 店 多数 员工 与上 级 有 良好 的沟 通 ， 晋都 戴斯 酒店 则存 在 较大 的 问题 ，美 伦华 美 达大 饭 店也 有需 要提 高 的地方 ； 员工 与顾 客 沟通 方 面 ， 佳 西方 财 富酒 店 、 在 最
企业绩效管理中的绩效沟通问题探讨
企业绩效管理中的绩效沟通问题探讨摘要：绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节,是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。
绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效,也可以对员工起到激励作用,促使员工在工作中不断开发自己的潜能,更加努力的投入工作,促进企业绩效的整体提高。
在实际中,很多企业绩效管理效果不好往往是忽视了绩效沟通。
文章从从绩效管理概述出发,分析了绩效管理中绩效沟通存在的问题,对增强绩效沟通的途径提出了建议和对策。
关键词：企业绩效管理；绩效沟通；措施绩效管理作为企业各项管理工作的有机构成之一，提升绩效管理水平，其实质就是增强企业的竞争力。
因此，在绩效管理过程中存在的绩效沟通问题必须予以解决，以此为企业的发展提供充足的保障。
1．绩效管理概述现代企业的绩效管理流程主要包括计划绩效、绩效监督、绩效考核及绩效反馈四个环节，传统的绩效考核只相当于现代绩效管理流程中的一个环节。
传统的绩效考核注重的是事后评价，实质上反映的是过去的绩效，而绩效管理更加强调的是事前沟通及企业绩效的不断提升，在提升绩效的过程中，持续的沟通是必不可少的。
企业要有持续绩效沟通的理念，必须意识到沟通在整个绩效管理流程中的重要性，把绩效沟通贯穿到绩效管理的整个过程中。
在企业制定绩效计划和确定绩效目标的过程中，通过有效的绩效沟通，既能使绩效计划更有可行性，又能使企业员工更加认同和理解绩效目标，有助于绩效管理工作的顺利开展。
在企业设计绩效考核方案和制定考核指标及标准的过程中，企业管理层内部以及管理层和基层员工之间必须进行大量的沟通，只有充分考虑到企业的实际情况和各个层面的意见及想法，才能够得到可行的方案，最大限度减小实施的阻力。
在绩效考评执行过程中及考评结束后，考评者与被考评者也要进行深入的绩效沟通，确认绩效目标的完成状况，传递和反馈绩效信息，以实现既定目标并不断改进绩效。
2．企业绩效管理沟通存在的问题2.1 绩效沟通认识不科学企业在绩效管理中，对绩效沟通作用的认识存在一定的偏差。
绩效沟通不畅的问题
绩效沟通不畅的问题绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的工作积极性和效率。
然而，在实践中，我们常常会遇到绩效沟通不畅的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作热情，还会影响企业的整体绩效。
本文将探讨绩效沟通不畅的原因、影响以及解决策略。
一、绩效沟通不畅的原因1.沟通意识不强：有些管理者认为绩效沟通只是简单的反馈，并没有充分认识到沟通的重要性。
这种意识上的缺失会导致管理者在沟通过程中缺乏主动性，不能及时发现和解决问题。
2.沟通方式不当：在绩效沟通中，如果沟通方式不当，也会导致沟通不畅。
例如，有些管理者喜欢采用命令式的沟通方式，导致员工产生抵触情绪；而有些管理者则过于注重细节，导致沟通时间过长，员工感到疲惫不堪。
3.缺乏有效的沟通机制：有些企业缺乏有效的沟通机制，导致管理者和员工之间的沟通渠道不畅，信息传递不及时、不准确。
二、绩效沟通不畅的影响1.员工积极性下降：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的工作成果得不到认可和反馈，从而影响工作积极性和工作热情。
2.组织效率降低：如果绩效沟通不畅，管理者和员工之间的信息传递就会出现偏差，导致决策失误和资源浪费，进而影响整个组织的效率。
3.企业文化受损：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的意见和想法得不到重视和反馈，从而影响企业文化的发展和建设。
三、解决策略1.加强沟通意识：企业管理者应该充分认识到绩效沟通的重要性，将其作为企业管理的重要环节来抓。
可以通过培训、讲座等形式，提高管理者的沟通意识和能力。
2.优化沟通方式：管理者应该根据不同的沟通对象和情境，选择合适的沟通方式。
例如，对于年轻员工，可以采用更加轻松、活泼的沟通方式；对于中高层管理者，可以采用更加正式、客观的沟通方式。
同时，管理者还应该注意控制沟通时间，避免过长导致员工疲惫不堪。
3.建立有效的沟通机制：企业应该建立完善的沟通机制，包括定期的绩效面谈、及时的邮件反馈、微信群反馈等方式，确保管理者和员工之间的信息能够及时、准确地进行传递和反馈。
绩效管理中如何应对员工在工作中的沟通问题？
绩效管理是组织中非常重要的一部分，它涉及到员工的工作表现、目标达成和工作质量，而沟通是绩效管理中不可或缺的一环。
员工在工作中的沟通问题可能会影响其工作效率、团队协作和整体绩效表现。
因此，对员工在工作中的沟通问题进行有效处理对于绩效管理至关重要。
在绩效管理中应对员工在工作中的沟通问题，可以从以下几个方面进行处理：1. 确定沟通问题的根源首先，管理者需要从根源上了解员工在工作中的沟通问题所在。
这可能涉及员工个人的沟通技巧、团队之间的沟通方式、工作流程中的沟通需求等方面。
通过与员工进行面对面的沟通、观察员工的工作状态以及收集其他同事的反馈，可以帮助管理者更准确地确定沟通问题的根源。
2. 提供沟通技巧培训一旦确定了员工在工作中的沟通问题，管理者可以为员工提供相关的沟通技巧培训。
这种培训可以涉及到口头沟通技巧、书面沟通技巧、解决冲突的沟通技巧等方面。
通过培训，员工可以提升自己的沟通能力，更好地理解和倾听他人，有效地表达自己的意见和建议，从而改善在工作中的沟通问题。
3. 设立明确的沟通渠道在团队和组织层面，可以设立明确的沟通渠道，让员工知道在面对沟通问题时该如何进行沟通。
例如，可以设立定期的团队会议、设立在线沟通平台、建立跨部门协作小组等方式来促进沟通和信息共享。
通过设立明确的沟通渠道，可以加强员工之间的沟通和协作，减少沟通问题的发生。
4. 给员工提供反馈和指导及时的反馈和指导对于员工在工作中的沟通问题至关重要。
管理者可以通过定期的绩效评估、一对一的面谈等方式，向员工提供他们在工作中的沟通表现反馈，并给予相应的指导。
通过积极有效的反馈和指导，可以帮助员工更好地认识到自己的沟通问题，并提供适当的解决方案。
5. 建立良好的沟通文化最后，管理者需要着力建立良好的沟通文化。
良好的沟通文化可以使员工更加愿意分享信息、表达想法和解决问题。
管理者可以通过表扬积极的沟通表现、设立激励机制、宣传成功的沟通案例等方式来营造良好的沟通氛围。
企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究
企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究一、绪论随着市场竞争的加剧和企业内外环境的不断变化，绩效管理在企业中扮演着至关重要的角色。
通过科学有效地管理企业绩效，能够帮助企业制定目标、提高决策效果、激励员工，从而推动企业的发展和增长。
绩效沟通作为绩效管理的重要环节，在实际应用中存在着一些问题，影响着绩效管理的实施效果。
因此，研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策，对于推动企业绩效管理的进一步提高具有重要意义。
二、绩效沟通的概念与作用绩效沟通是指企业与员工之间在绩效管理过程中进行信息交流和反馈的过程。
它通过将绩效目标、评估结果和奖惩措施准确地传达给员工，促使员工理解和接受绩效管理的动机和目标，帮助员工提高工作绩效，从而实现组织目标。
绩效沟通在绩效管理中起到了桥梁和纽带的作用，能够促使员工明确自己的责任和任务，增强工作动力，提高工作效率。
三、绩效沟通中存在的问题尽管绩效沟通在理论上十分重要，但在实际应用中往往会出现一些问题，影响着绩效管理的效果。
主要问题如下：1. 沟通方式单一。
许多企业在绩效沟通中仅通过传统的会议、报告等方式进行，缺乏多样化和创新性，导致信息传递的效果不佳。
2. 沟通内容不明确。
有些企业在绩效沟通中只强调员工的绩效评估结果，而忽视了对绩效目标和考核过程的解释和说明，造成员工对绩效管理过程的不理解和抵触。
3. 沟通频率不足。
一些企业在绩效沟通中只进行一年一度的评估和沟通，忽略了日常的反馈和交流，造成信息传递和意见反馈的滞后。
4. 沟通内容缺乏针对性和个性化。
很多企业在绩效沟通中泛泛而谈，缺乏具体的操作性指导，不能满足不同员工的需求和差异。
四、改进绩效沟通的对策针对以上问题，可以采取一系列措施来改进绩效沟通，提高绩效管理的效果。
1. 多样化绩效沟通方式。
除传统的会议、报告等方式外，可以通过工作室、在线平台、APP等方式进行绩效反馈和交流，提高沟通效果和员工参与度。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析摘要：企业绩效沟通是企业内部组织和外部利益相关者之间相互交流、沟通和管理企业绩效的重要环节。
本文分析了企业绩效沟通中存在的问题，包括信息失真、沟通缺乏互动性、沟通内容单一等。
进一步提出对策，如建立全面、透明的绩效管理体系、提高沟通者的绩效数据分析能力、通过多元化的沟通渠道进行信息传递等，以加强企业绩效沟通的有效性和实效性。
关键词：企业绩效沟通；信息失真；沟通互动性；沟通内容单一；对策。
正文：一、问题分析1.信息失真企业绩效沟通中的信息失真主要表现为数据错误或信息传递不准确。
这可能是由于绩效数据收集和分析过程中的数据质量问题，或沟通中的信息传递不当所致。
2.沟通缺乏互动性企业绩效沟通往往是由企业领导或特定岗位人员向下属或外部利益相关者发布信息。
沟通缺乏互动性会使得信息流动缓慢，有时甚至会漏掉关键信息。
3.沟通内容单一企业绩效沟通内容单一的表现为只注重财务数据、忽略非财务数据的影响、只关注短期绩效，忽略了长期经营、环境管理等方面的绩效指标。
二、对策分析1.建立全面、透明的绩效管理体系企业绩效是多方面的，不仅仅包括财务绩效，还包括客户满意度、员工满意度、社会责任等方面的体现。
建立全面、透明的绩效管理体系，能够更好地反映企业的整体绩效，有助于减少信息失真。
2.提高沟通者的绩效数据分析能力沟通者应该具备足够的绩效数据分析能力，以便能够对绩效数据进行准确定量的分析。
这有助于减少绩效报告中存在的数据失真或偏差，并提高绩效沟通效果。
3.通过多元化的沟通渠道进行信息传递企业绩效沟通应该采用多种沟通渠道，以确保信息的准确和及时传达。
除了传统的会议、报告和邮件外，可以采用现代化的在线共享和网络沟通等方式，以满足不同受众的需求和习惯。
三、结论企业绩效沟通是企业内部和外部利益相关者之间进行交流与管理绩效的重要环节。
本文分析了企业绩效沟通的存在问题，包括信息失真、沟通缺乏互动性、沟通内容单一等。
企业绩效沟通问题和对策
企业绩效沟通问题和对策企业绩效沟通中存在的问题缺乏企业沟通文化仅仅依赖制度来保障沟通是一种临时某的方案。
虽然可以通过制定沟通制度来规范，但绩效沟通作为绩效管理的一部分，应在企业中促进沟通文化的形成。
企业需要明确雇员的期望以及雇员在企业组织内部的作用。
然而，这是我国企业普遍存在的问题，使得企业内部全体成员都应了解企业绩效管理的目标，以获得员工的支持。
缺乏正确的绩效沟通方法首先，缺乏必要的准备。
沟通双方在沟通前未进行充分的准备，导致不必要的误会，最终影响沟通效果。
在沟通过程中，可能使对方感觉未受到重视，因为感觉对对方不够了解。
其次，沟通前未制定沟通计划，容易使对方感到不受重视。
缺乏科学有效的沟通计划会严重影响沟通效果。
最后，在沟通开始前没有明确其目标，最终导致沟通无法达到预期的效果，这往往使沟通重点不突出，双方无法了解对方的真实想法。
绩效沟通渠道不畅多数企业在处理上下级沟通时采用的是自上而下的沟通方式，缺乏完善的绩效沟通渠道。
企业绩效沟通渠道不畅的问题在于现有沟通渠道单一。
真正有效的应该是上下级存在互动的双向沟通方式。
员工在进行非正式沟通时会流露出真实的观点、态度和动机，但企业管理者往往会忽视这些非正式的沟通方式，只重视会议、报告等正式沟通方式。
与正式沟通相比，这些非正式的沟通方式往往会带来意想不到的效果。
缺乏科学全面的认识人们对绩效沟通在绩效管理中的作用存在一定的误区。
随着绩效沟通在绩效管理中的重要某日益受到重视，这种问题更加不能忽视。
主要表现为两方面：①管理者和员工均缺乏对绩效沟通的正确态度。
员工认为绩效沟通只是一种形式，而管理者往往认为绩效沟通容易引起冲突。
②员工缺乏对绩效沟通的意识。
绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的主体是人力资源部门。
但员工往往认为绩效管理只是为了挑毛病等。
提升企业绩效沟通能力的对策注意沟通的技巧沟通是一种艺术，为了保持沟通双方某的关系，实现促进绩效的目的，应该保持绩效沟通过程的顺利进行。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是企业管理中必不可少的一项工作。
它是企业管理者通过对企业绩效进行沟通，从而达到引导员工完成企业目标的目的。
绩效沟通的过程中，经常会出现各种问题，这些问题需要我们进行深入分析，并制定相应的对策来解决。
一、企业绩效沟通存在的问题1.沟通内容不清晰企业绩效沟通的关键在于让员工明确自己的工作目标和完成的标准。
但许多企业在传达绩效目标时过于笼统，缺乏具体性和可操作性。
业务员比如只被通知了他们必须完成销售利润目标，但没有具体的数据指标和计算方法。
2.沟通方式单一企业绩效沟通也常常单一化。
大多数公司都是通过邮件、公告、会议等方式进行绩效沟通。
但同样的信息，每位员工、每个部门接收的效果不同，对于部门之间的沟通，需要更积极的互动和交流。
3.薪资体系不透明部分企业的薪资体系不清晰，员工对绩效奖金的计算方式有疑问。
企业没有清楚地告诉员工，他们的工作绩效如何与薪资挂钩。
4.不及时反馈及时反馈是绩效管理的重要环节。
但有些企业在反馈机制上不够及时，甚至忽略这个问题，在员工缺乏反馈信心的情况下，在清晰的时间表下进行工作。
二、对策分析1.制定明确的绩效目标企业管理者应该制定明确的绩效目标来给员工一个明确的方向。
让员工对绩效目标有足够的了解，了解目标的设定方式，以及目标如何与公司战略和工作任务相同步，让员工更好地明白自己的价值所在。
2.多样化沟通方式多元化的沟通方式应该被采用，如面对面沟通、电子邮件、社交媒体等，企业应该为员工提供选择。
透明的绩效数据和信息确保了更好的绩效沟通和实现战略目标。
3.公开薪资体系企业管理者应该公开薪资体系，并让员工了解薪资与公司绩效目标的关系。
让每位员工都能够了解到他们的工作量所得的薪资。
通过绩效奖金体系，使员工工作内在有动力和主动性。
4.及时反馈和调整管理者应该为员工提供及时的反馈，并给予相应的奖励或惩罚措施。
由于技术的不断进步，许多企业现在都在使用一些先进的绩效管理软件。
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２ １ 年（ ３ 卷） ４ ０ ０ 第 ９ 第 期
绩效 管理 中的沟通 问题 刍议
赵兰 臣
（ 甘肃 送 变 电工 程 公 司 人 力 资 源 部 ， 肃 兰州 ７ ０ ５ ） 甘 ３ ０ ０
摘
要： 本论述从探寻影 响本土绩效管理开展 的具体 因素出发 ， 对绩效管理 中的沟通 问题及其表现给予 了关注 ， 从对沟通活
为 “ 效 沟通 ” 绩 这一 概念 ， 强调 在 制定 绩 效计 划 、 效 它 绩 考 核评 价 、 绩效 结果 应 用 、 效 目标 提 升 这一 系列 绩 效 绩 管 理环 节 中 ，组织 内部 的管理 者及 其 成 员保 持密 切 联
能达到沟通促进绩效管理的 目的，甚至产生多种 障碍 性的因素。 现实的管理活动中， 许多绩效管理的组织者
报 的过 程 ，可 以说 它是 改 变人 的行 为 与组 织 行动 的重
要 手段 。在管 理活 动 中沟通 的实现 往 往 以 “ 有效 性 沟
正常展开 ， 而在绩效管理 中， 对于沟通的认知错误会使
得绩 效 沟 通 活 动 的 实施 与绩 效管 理 的本 意相 背 离 ， 未
通” 为指向 ， 其具体是指组织活动 的参与者之问、 组织 与其成员之间能够及时、 准确的传递和理解相关信息 ， 保证沟通过程的平顺 、 有效 ， 实现沟通期望 。结合绩效 管理的基本理论 ，绩效管理 中的沟通问题突 出的表现
沟通流于形式 ， 在沟通活动中没有准确、 及时地进行信 息的传递、 情报的交换 ， 反而造成了管理资本的浪费 ， 影 响 了绩效 管理 的科 学有 效性 ；三是 沟通 产生 负 面 的效
果 ， 往与 不 当 、 这往 失误 的沟通活 动相联 系 ， 管理者 对 如
升竞争力 ， 实现组织及其成员的高效持续发展 ， 增进效 益 。然而 近几 年 的管 理实践 证 明 ， 土的绩 效管 理并 为 本 获得我们所期望的效果 ，反而因为种种问题而成为影 响管理实施 的因素 ，妨碍和削弱了绩效管理应起 的作 用 ， 文从 绩 效 管理 的核 心 问题—— 沟 通 出发 ， 讨 以 本 探
一
不当或者无果 ， 我们都可以将其归为沟通问题。
般认 为 ， 通是 指组 织 与组织 、 沟 组织 与 人或 者 人
２ 绩效 管理中沟通问题产生的原 因分析
２１对绩效 管理 中沟通 活动 的不 当认 知 ． 管理 者 的认 知及 其 相关 意识 往往 影 响管 理 活 动 的
与 人 之间 为一 定 目的而传 达思 想 、互 通信 息 及交 换 情
性 的作 用 成为绩 效 管理是 否成 功 的关键 因素 之一 。
如果 绩效 管 理 中绩 效 沟通 不能 实现 ，那 么便 会 产
生沟通问题 。 从本土的绩效管理现状分析 ， 绩效管理 中 的沟通问题一般表现为以下三方面情况 ：一是绩效管
理环 节 中缺 乏沟 通 活动 ，如管 理者绩 效计 划 制定 时未 能 和员工 进行 沟 通 ， 使得 相关 计 划 、 目标 未能 科学 合 理 地制 定 ，影 响 了组 织成 员 的工 作积极 性 ；二 是虽 有 沟 通 ， 沟 通活 动未 能 实 现预期 的效果 ， 一些 管理 者 将 但 如
动 的不 当认 知、 沟通方式 和手段的简单 化、 不利的环境和氛围的影响以及 忽视反馈等方面分析 了产生绩效沟通问题 的原 因。
并 提 出 了相关 的建 议 。
关键词 ： 绩效管理 ； 沟通 ； 有效性沟通
近些年来在人力资源管理领域 ，绩效管理 ”从概 “
念 的 引入 到其 在管 理 实践 中 的运 用 ，已然 成 为一 项 重 要 的管 理 活动 与研 究 内容受 到 了多 方 面 的关 注 。所谓 绩 效管 理 ，指 的是 在组 织 内部 管理 者及 其 成员 为 了实 现 组织 目标 ， 过一 系列 科 学管 理方 法 的实施 ， 同参 通 共 与 绩 效 计 划 制定 、 效 辅 导 沟通 、 效 考 核评 价 、 效 绩 绩 绩 结果 应 用 、 绩效 目标 提 升这 一 系列环 节 ， 而 有效 提 升 从 个 人 、 门和组 织绩 效 的活 动 。成功 地 实施 绩 效 管理 ， 部 可 以引导组 织 成员 的行 为趋 向组织 目标 ，帮 助组 织 提
没通认为是一项简单 的并非必须 的工作 ， 还有 的管理者将绩效沟通和绩效管理 的其他环节割裂开来 就沟 通而 沟 通 ，影 响 了组织 内部 管理 者 及其 成 员 自觉 融人并双向推动绩效管理的顺利实施。
２２沟通 方式 和手 段 的简 单化 ． 在 实 际 的管理 活 动 中 ， 合 组织 文化 、 工 需 求及 结 员 绩效 管理 的具 体 推进 情况 ， 要 的是 一种 内容 丰富 、 需 目
管 理 科 学
的明确 的 沟通 活 动 ，为 了克 服 沟通 的障碍 性 因素或 者
最 大程 度 的实 现或 增 进 沟通 的效 果 ， 省 沟通 成 本 ， 节 还
ｉ ｔ ｅ 、 键 绩 效 指 标 Ｋ ＩＫ ｙｐｒ ｒ ａｃ ｄｃｔｒ ｅ ｉ ）关 ｃｖ Ｐ（ ｅ ｅｏｍ ｎｅｉ ｉ ｉ ） ｆ ｎ ａｏ 或 是平 衡记 分 卡 Ｂ Ｃ（ ａ ｎ ｅ ｃｒｃｒ ， 选用 这 Ｓ Ｂ ｌ ｃｄＳｏｅ ａｄ）在 ａ
系，全程追踪管理过程 ，尤其是要开展必要及时地信 息、 情报交换工作 ， 掌握各 自的需求及工作实施情况 ，
处 置遇 到 的障碍 和 困难 ， 确保绩 效 管理 的Ｊ １ ｌ ］ ￣ 实施 。可 以发 现 ， 效 管 理 中“ 通 ” 绩 沟 以其基 础 性 的地 位 和 保 证
２ １ 年 （ ３ 卷） ４ ０ ０ 第 ９ 第 期
实 现有 效性 沟通 为基础 的绩效 管理 。
沟通活动中的突发性因素控制不足， 使得平等和谐的工 作关 系未能 建立 ， 造成 了员工及管 理者 的关 系 紧张 。 由
此 ， 效管 理过 程 中如果 出现 沟通活动 的缺乏 、 滞 、 在绩 迟
１ 绩效 管理 中的沟通 问题及其表现 ’