张国良-人力资源管理之管理技能培训
变革时代的企业人才梯队建设与人才发展实战班
变革时代的企业人才梯队建设与人才发展实战班主讲：张国良老师（北京天元鸿鼎咨询集团专家，实战型人力资源专家，中国人力资源开发研究会人力资源专家）开课时间：可拨打老师助理电话或加QQ询问开课的时间和地址课程对象：各企事业单位董事长、总经理、副总经理及董事会成员等企业高管；人力资源总监、人力资源经理、人事主管、培训主管、招聘主管、绩效主管、薪酬主管、各部门负责人及相关人才经营规划的管理者等。
【课程背景】“双引擎”重塑经济新格局，“互联网+”颠覆传统产业链，企业在外部环境急速变革中人才发展滞后于业务发展，组织的战略因为缺少“合适的人”而被迫滞后或搁浅。
此时，依靠外部招聘又很难在短期内发挥最大的组织效能，人才结构断层严重威胁着组织未来的持续发展和盈利能力，打造一支能够有效支撑企业快速成长与战略转型的人才梯队迫在眉睫。
那么，您的企业是否正面临着以下困惑：如何基于战略打造组织的“输血”与“造血”机制，实现源源不断的人才输送？如何快速识别与发展高潜人才，有效的建立标准、评价人才、盘点人才？如何制定关键岗位的继任计划，并与储备人才的职业生涯规划有效衔接？如何针对不同职级设计多元化的培训方式，加速梯队人才的培养？如何联动直线部门经理，设计低成本且有效的人才梯队激励方式？为此，北京天元鸿鼎咨询集团于2016年5月在山东省·济南市举办“变革时代的企业人才梯队建设与人才发展实战班”。
旨在通过人力资源专家张国良老师，权威透视世界500百强企业基业长青的内在引擎——强大的人才储备库。
帮助企业系统搭建一套支撑组织快速发展的人才矩阵系统，洞悉人才需求、识别高潜人才、搭建评估标准、系统培养激励，为组织呈现清晰的人才发展体系蓝图。
既能给企业储备人才应及时之需，也能有效的吸引人才，构筑企业的向心力与发展动力，从而缔造企业的竞争优势与肌体健康。
【课程价值】洞悉战略，系统规划：根据组织的战略与业务发展需求，准确定位人力资本需求，系统布局企业人才结构，打造企业人才入库与出库机制；标准评估，确保胜任：通过构建胜任力标准评估模型，横向建立人才梯队的通道、纵向建立梯队的层级，科学构建企业人才梯队资源池；识别高潜，计划继任：通过人才盘点、FKP体系与九宫格，精准识别高潜人才，设计关键职位的继任计划，并有效链接职业生涯、薪酬、绩效体系；选拔培养，价值激励：通过人才出库流程与选拔机制，评价关键岗位继任人，传授价值激励人才的关键，并针对性设计后备人才培养计划。
构建卓有成效的培训体系-张国良
主讲：张国良
任职者的资格条件
是本职位所需达到的最低要求而不是理想要求： 学历、专业及证书
学历资格要求 专业资格要求 职业资格要求
工作经验
与本职位工作相关的（包括行业经验、工作的内容等） 工作的年限
知识与技能
要胜任本职位应掌握的知识 要胜任本职位应具备的技能
品质潜质（个性或行为）
对任职者内在特征、品质和行为方式的要求
高效培训管理与体系构建
——高级研修班
张国良
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主讲：张国良
如何增加培训效果
阅读
看老师示范 听
10%
20% 30%
看与听
与人讨论 尝试去做 教导别人
50%
70% 80% 95%
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主讲：张国良
三人教学法（Three Person Teaching)
第一个人
第二个人 第三个人
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附加值
主讲：张国良
4.培训设计与执行不到位
全员化 系统化 个性化 形式多样化 全程化 力度化
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主讲：张国良
5.培训成果转化不力
培训目标设计与业务发展能力的连接 —前面已进行了分析 内部强化 —运用培训所学习知识、技能得到奖励 限制惩罚 —运用培训内容失败时免除责备 反馈结果 —对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导
第二部分：导致企业培训效果不佳的原因分析 第三部分：培训需求分析系统
第四部分：培训需求基础
第五部分：培训需求分析流程与来源
第六部分： 培训需求分析方法
第七部分： 培训效果评估 第八部分： 培训成果的转化 第九部分： 培训制度与年度培训计划编制 第十部分 ：员工发展通道与企业人才梯队建设
最新张国良乐学淘课高级讲师
张国良乐学淘课高级讲师张国良（济南）☆乐学淘课高级讲师☆中华讲师网特聘讲师☆实战型人力资源专家☆清华大学职业经理人训练中心特聘讲师☆美国礼来公司(世界500强)人力资源经理☆京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理☆美国ACID（大中华区）有限公司人力资源部经理简介 here张国良讲师简介具有扎实的理论基础和10余年的实战经验，能将先进的管理理念和企业实际相结合。
在管理咨询方面，尤其擅长人力资源管理和营销管理体系构建，为多家企业提供企业管理升级咨询服务，受到客户普遍赞誉。
在国企改制和民营企业建立现代企业管理机制方面积累了丰富经验，曾成功为多家改制企业进行咨询和管理升级。
专业特长：组织机构设计、薪酬考核体系设计、职业化管理、企业文化、工作分析和生产持续改进系统设计。
在授课方面，深入浅出，风趣幽默，能将多年的实际管理经验和咨询经验融合于课程内容当中，将枯燥的理论知识与实际案例、互动游戏相结合，使学员在轻松活泼的气氛当中得到学习；授课内容切中要害、可操作性强。
制造业：蒙牛乳业、富士康、燕京啤酒、中石油渤海装备、中粮集团、枣庄矿业集团、山东科瑞石油装备、华润纸业、临沂水利总公司、龙腾照明集团、山东隆源集团、山东迅力集团、山东新煤机械、山东银光化工集团、山东新光集团、山东鑫迪家具、金宇集团、山东恒宇集团、山东东极电源、德州联合石油机械、合肥科振实业、江苏吴江秋田纺织、北京吕氏服装、山东山川机械、济宁诚祥碳素、山东庆金车行、浙江佳合制衣航空业：山东航空、天津航空、深圳航空房地产业：茂华置业、河北九鼎建筑集团、江苏伟业集团、青岛芭东小镇化工行业：山东永新集团、永泰集团、济南甘霖化工、山东玉皇化工、山东裕兴化工服务业：北京戴维斯物业、香港美易国际、潍坊富华游乐园、新泰青云购物中心、济宁美景服务、玛雅影视银行业;中国银行青岛支行、建设银行济宁分行、德州邮政储蓄银行、农业银行泰安分行、中信银行青岛支行、东营商业银行人力资源类：《卓越绩效管理》、《目标和计划管理》、《工作分析与岗位说明书编写》、《培训体系建设》、◆《非人力资源的人力资源管理》、《招聘面试技巧》、《如何选育用留人才》、《人力资源管理体系构架》◆通用管理类：◆《中层管理者技能训练》（MTP)、《管理沟通》、《高绩效团队建设》、《领导力》、《执行力》、◆《管理者职业化素养》、《管理者角色认知》、《如何做一个成功的下属》、《职业生涯规划》、◆《辅导与激励》中石油华油渤海装备、济钢集团、山东金宇集团、山东盛泰集团、山东恒宇集团、山东隆源集团、河北九鼎建筑集团、山东迅力集团东极电源、山东庆金车行、北京英伦一族服饰、江苏吴江纺织整理、江苏龙腾照明集团、合肥科振实业、山东永新集团、山东永泰橡胶集团……课程在上海、成都、西安、厦门、广州、深圳、青岛、烟台、宁波、石家庄、呼和浩特、重庆、乌鲁木齐、长沙等地授课，深受企业欢迎。
张国良,咨询式绩效管理实战训练营
战略 研讨
战略 主题
长期目标 中期目标
企业年度 主计划
策略 分析
企业级的年度目标
过 程 管 理 体 系
各部门的 月计划
策略 分析
各部门的目标
员工的目标
周 例会
日清 管理 年终 总结 会
被考核人的 月计划
策略 分析
激 励 机 制
被考核人的日清表
让绩效实现 成为必然！
必然VS偶然
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
绩效管理方法论
8 公司级KPI目标值分解到部门
人力资源部组织对部门以上KPI进行数 据8明确 人力资源部、财务部组织对KPI历史数 据进行收集 总裁组织拟定公司级KPI目标值 总裁组织将公司KPI目标值分解到各高 层、部门
3天 人力资源部经理 5天
高层、部门责任人
人力资源部经理、财 相关数据提供部门 务部经理 1天 总裁 高层
18年寒窗，奠定理论基础 山东科技大学管理学硕士 清华大学职业经理人训练中心特聘讲师 北京大学总裁班特聘讲师 山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特 聘教授
实战的企业背景：
16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位 中美合资ACID公司人力资源部经理 美国礼来公司（世界500强）人力资源经理 京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理
丰富的培训与咨询双重经历：
10年风雨，大江南北，品无数企业文化 ·5年培训生涯，520 家公司受益 · 8年咨询经历，65家企业受益
真实的荣誉所得：
30年如一日，实至名归，必将再接再厉 CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员 《徽商》杂志特邀撰稿人 CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员
张国良讲师简介(标准版)2019版
实战型管理培训师张国良简介✧讲师简介.实战型人力资源专家.清华大学职业经理人训练中心特聘讲师.北京大学总裁班特聘讲师.第八届中国企业教育百强人力资源专业十佳培训师.第十届中国企业教育百强管理技能专业十佳培训师.中国人力资源开发研究会人力资源专家.中国培训华誉奖中国最受欢迎的培训讲师600强.PTT国际认证高级讲师.CIF中国引导技术研究院认证引导师.CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员.《徽商》杂志特邀撰稿人.CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员.山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授.高级人力资源管理师/资深人力资源管理咨询师✧工作经历.中美合资ACID公司人力资源部经理.美国礼来公司（世界500强）人力资源经理.京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理✧授课特点国内多家大型咨询公司培训导师与咨询师，接近20年企业中高层实战经验,曾经为150多家不同类型的的企业做过诊断与咨询，培训过500多家企业，学员达9万余人，是一个不光有着高度系统理论又能激情四射讲师，更是一个能一针见血又能切实帮助企业解决实际问题的老师，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助，讲授课程赢得了业界良好的口碑和赞誉。
张老师既具有咨询师的理性和深度，又具有培训师演讲风采。
授课风格是深入浅出，风趣幽默，能将多年的实际管理经验和咨询经验融合于课程内容当中，将枯燥的理论知识与实际案例、互动游戏相结合，使学员在轻松活泼的气氛当中得到学习；授课内容切中要害、可操作性强。
✧擅长课程◆人力资源类：《“赢在绩效”——咨询式卓越绩效管理模式构建》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《高层人力资源管理》、《高效培训管理与体系构建》、《激励性薪酬设计》、《绩效飞轮驱动力—绩效面谈》、《人才梯队建设》、《人才战略与人力资本管理》、《目标管理与绩效考核》、《年末如何做好绩效考核与关键人才激励务》、《如何看人不走眼》、《心理学在人力资源管理中的应用》◆通用管理类：《从技术到管理》、《中层管理者技能训练》（MTP)、《卓越成效管理者》（体验式课程）、《做卓有成效的一把手》、《做一流的副职》、《85/90后员工的管理》、《高品质管理沟通》、《高绩效团队建设》、《卓越领导力》、《团队建设与跨部门沟通》、《管理者角色认知》、《如何做一个成功的下属》、《员工辅导与激励技能》、《职业化塑造与管理者角色认知》◆沙盘演练类课程：《卓有成效管理者》、《目标与计划管理》、《问题分析与解决》、《领导者决策思维训练》、《项目管理》◆职业素养类：《团队执行力》、《实战执行力》、《MVP-做最有价值的员工》、《责任是金》、《员工职业素养综合能力提升》、《《员工心理调控与压力缓解》、《塑造团队凝聚力》、《员工职业生涯规划》、《高效时间管理》✧课程服务客户（举例）◆总裁班:清华大学长三角总裁班、北京大学总裁班、武汉大学领导力研修班、浙江大学总裁班、浙江师范大学总裁班◆通讯行业：四川移动省公司、陕西移动省公司、成都移动、青岛移动、淄博移动、晋城移动、邢台移动、山东电信省公司、滨州电信、济南电信、德州电信、东营电信、承德电信、邢台电信、保定电信、廊坊电信、唐山电信◆制造业：富士康、燕京啤酒、中石油渤海装备、中国造币总公司西安印钞公司、冀东发展集团、山东科瑞石油装备、福田雷沃重工、华润纸业、临沂水利总公司、龙腾照明集团、山东迅力集团、山东新煤机械、山东新光集团、山东东极电源、德州联合石油机械、合肥科振实业、昆明烟机、济南机床二厂◆军工行业：航天三院、航天四院、浪潮超越、航天六院101所、航天科工集团八三五八所、航天三江集团、浪潮超越公司、中核工业河北公司◆航空业：山东航空、天津航空、深圳航空、中国国际航空◆烟草行业：衢州烟草、菏泽烟草、濮阳烟草、唐山烟草◆房地产业：茂华置业、河北九鼎建筑集团、江苏伟业集团、青岛芭东小镇、天山集团、四川广安建设集团◆化工行业：京博控股集团、山东玉皇化工、山东洪业化工、山东永新集团、永泰集团、济南甘霖化工、山东裕兴化工、山东银光化工集团、山东恒宇集团、金宇集团、◆服务业：北京戴维斯物业、香港美易国际、潍坊富华游乐园、新泰青云购物中心、济宁美景服务、玛雅影视、山东海汇电器、青岛圣马龙酒业、青岛交通发展集团、河北白鹿温泉、鲁百商厦。
人力资源管理讲师,薪酬绩效管理培训课
《激励性薪酬模式设计咨询式实战训练营》——课程大纲课程背景：衡量一个企业的成功与否，不是规模、不是资金、不是技术、不是老板的战略正确，而是员工的薪酬和满意度。
这是美国最近2年管理学大师提出的观点。
为什么我们的员工没有工作激情？为什么我们总是留不住人才？我们应该付多少薪资才是合理？如何实现薪酬激励效能最大化，使人力资本得到有效的发挥；如何建立对内满足员工，对外又有竞争力的薪酬体系，这关系到员工队伍的稳定和企业的长足发展。
因此如何建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。
课程收益：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；2、掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；3、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
课程特色：1、系统性 -- 兼顾短-中-长期激励规划的系统课程2、工具性 -- 学习操作一套完整的人力资本价值评估工具3、针对性 -- 针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的4、科学性 -- 对标杆企业案例研究深入，充分了解各岗位薪酬最新动态5、实操性 -- 精选案例深入讲解，完全符合参训企业特色，极具借鉴性6、真实性 -- 课程案例不讲“故事”，只讲经典咨询案例7、实战性 -- 设计针对性实战沙盘来消化课程知识8、趣味性 -- 小班授课、分组研讨、情景模拟、案例教学课程对象：1、总经理2、人力资源总监3、人力资源经理4、薪酬经理5、薪酬主管6、薪酬专员课时：2-3天，每天6小时课程大纲时间课程模块课程内容第一天上午第一部分：全面认识薪酬管理1.案例：薪酬之痛2.薪酬在人力资源管理中的作用3.薪酬不等同于报酬4.薪酬设计的基础理论1)马斯洛需求激励2)ERG理论3)双因子理论4)期望理论5)公平理论6)强化理论5.案例讨论：薪酬还是心愁6.薪酬管理的原则7.薪酬管理的目的8.薪酬构成与功能9.3P薪酬管理模式10.薪酬管理发展的新趋势工具：1. 某企业薪酬设计模式2. 3P薪酬模型1.案例讨论：高薪为何没有高效2.无规范的薪酬制度第二部分：企业薪酬的主要问题 3.有薪酬制度，但僵化4.激励不足5.与贡献无关6.职位无差异7.案例：“罗德曼”设计薪酬工具：1、薪酬要素模型第一天下午第三部分：薪酬分配框架设计1.拟定薪酬策略2.案例：IBM与微软的薪酬设计3.讨论：薪酬该向哪部分人倾斜4.案例：奇克菲力薪酬设计5.企业发展阶段的薪酬策略6.薪酬模式选择7. 薪酬分配体系设计思维思路第四部分：薪酬调查讲授：1.薪酬调查的作用2.薪酬调查的内容3.薪酬市场调查的工作程序（外部调查、内部调查）4.薪酬认可度调查工作程序5.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系6.薪酬调查方法7.讨论：某公司薪酬调查出现的问题工具：1.薪酬认可度调查表2. 薪酬调查分析报告第二天上午第五部分：岗位价值评估1.岗位价值评估与薪酬设计2.岗位价值评估的原则3.岗位价值评估的方法4.岗位价值评估注意事项5.岗位价值评估方法6.评估数据的处理7.岗位序列的设计8.案例：某公司岗位序列工具：1.美世岗位价值评估工具2.因素比较评估工具3.岗位价值评估表4.评估分数转换表5.某咨询客户岗位价值评估表6.某咨询客户岗位价值序列表7.薪酬拟合曲线演练：岗位价值评估第二天下午第六部分：宽带薪酬设计1.宽带薪酬与传统薪酬的差异2.宽带薪酬设计的要点3.对“红圈”如何进行处理4.对“绿圈”如何进行处理5.案例：商鞅薪酬改革6.宽带级差的设计规则7.宽带带宽的设计规则8.宽带重叠度设计规则9.如何把人对应到薪级表10.案例：某公司宽带薪酬标准工具：1.某咨询客户公司薪级表2.薪档套档公式演练：设计薪级表第三天上午第七部分：薪酬制度设计1.薪酬制度结构2.岗位薪酬结构3.不同职类薪酬结构设计技巧1)中高层管理类员工薪酬结构设计2)销售类员工薪酬结构设计3)研发类员工薪酬结构设计4)生产类员工薪酬结构设计5)职能类员工薪酬结构设计4.实战案例：中高层主管“超额利润分享计划”5.薪酬核算与支付6.新聘员工与离职员工薪酬计算7.薪酬谈判技巧8.薪酬调整的时机9.薪酬调整的类别10.薪酬调整沟通11.薪酬支付的艺术12.薪酬调整的流程13.案例：某公司薪酬制度工具：1.多家企业薪酬管理制度参考资料2.多家企业销售人员薪酬制度参考资料3.员工薪酬调整申请表4.员工年度（月度）调薪汇总建议表5.员工调薪通知书演练：1.设计一份中高层管理人员薪酬制度2.设计一份研发人员薪酬制度3.设计一份生产人员薪酬制度4.设计一份职能人员薪酬制度5.设计一份销售人员薪酬制度第三天下午第八部分：奖金与福利设计1.案例：年终奖为何发出了矛盾2.年终奖发的是一种智慧3.年终奖发放的原则4.年终奖发放的几种模式5.年底双薪6.绩效考核7.隐形红包8.年终奖发放时间策略9.年终发放的形式10.年终奖纳税筹划11.年终奖发放法律风险防范12.年终奖分配的七大策略原则13.封闭式年终奖发放策略14.开放式年终奖发放策略15.福利设计的基本原则16.福利设计的技巧工具：1.个人税率和速算折扣表2.年终奖的无效区间与低效区间表3.年终奖核算表演练：年终分配设计训练营工具清单一、薪酬认可度调查表二、薪酬调查分析报告三、美世岗位价值评估工具四、因素比较评估工具五、岗位价值评估表六、评估分数转换表七、某公司薪级表八、薪档套档公式九、多家企业薪酬管理制度参考资料十、多家企业销售人员薪酬制度参考资料十一、员工薪酬调整申请表十二、员工年度（月度）调薪汇总建议表十三、员工调薪通知书十四、个人税率和速算折扣表十五、年终奖的无效区间与低效区间表十六、年终奖核算表十七、某公司年终发放制度。
心理学在人力资源管理中的应用【张国良】教学教材
《心理学在人力资源管理中的应用》课程大纲【课程目标】管理已由人事管理向人本管理转变，管人先管心，高效的管理既要管控绩效与成本，又要理顺人心，增强员工成长与发展的力量。
然而，对于如何汇集人心实现企业愿景，许多管理者仍感困难重重——如何解决工作中人为的各种疑难杂症？如何在管理中有效知人、识人与用人？如何将员工心理动机与企业目标完美结合？该课程结合管理学与心理学、人力资源管理技术与心理咨询技术、企业实际工作案例与心理咨询实务，帮助学员系统学习心理学主流理论与咨询应用，快速掌握心理分析术在员工招聘、辅导、激励等方面的应用，培养透过问题看成因和直接有效解决问题的能力，为企业培养咨询型管理者，引领人本管理！【课程收获】●心理学与人力资源管理的关系●描述心理分析技术的理论要义●运用心理投射分析法解读心灵密码●运用心理分析技术招聘、辅导、激励员工【课程时间】1-2天，每天6小时【课程大纲】培训与教育的区别导论：1、人的心理—知觉过程模型—心理学测试：你看到了什么2、心理学的发展历程—经验管理—科学管理—科学管理3、心理学与管理—管理者的五项任务—员工的绩效是怎么产生的—提升企业核心力的关键："心理契约"—案例：小张的离职一、心理学与选人1、古人识人术—太公的八征—诸葛亮的七观—李悝的五视—曾国藩的相术2、选人的错误理念3、选人的方法论：人岗匹配—胜任素质模型—什么是素质—素质洋葱模型—案例：海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型4、人才测评—游戏：价值观测评—人才测评方法（1）心理测评（2）模拟测评（3）面试测评—联想法测评：选择什么样的工作合适测试—美国心理学家勃宁创造的“不完全句子的投射测验法”—笔记测评法:从笔迹洞悉人的性格—模拟测评：美国西南航空招聘—情景模拟案例：该录用哪一位做办公室助理—行为面试：会做≠愿做；愿做≠能做5、STAR面试技巧深度剖析6、戳穿应聘者的谎言9招数7、面试中应避免的认知偏差➢首映效应➢近因效应➢晕轮效应（美好效应）➢像我效应➢盲点效应➢情绪效应二、心理学与用人1、麦克雷戈的贡献2、霍桑实验3、X理论4、Y理论5、Z理论6、四种人性的假设7、团队性格角色管理三、心理学与员工激励1、警觉性实验2、行为是如何产生的2、激励过程3、动机—内部动机—外部动机4、激励的基本理论（1）马斯洛需求理论—雷尼尔现象及其应用（2）ERG理论(成长理论)（3）赫茨伯格双因素理论—案例：老王的尴尬—四才管理法（人“财”、人“才”、人“材”、人“裁”）—案例：张经理为何离职（4）期望理论案例：用洋葱替代胡萝卜的尴尬！（5）公平理论（6）强化理论—正强化与负强化训练—实验：如何让三只猴子不吃香蕉—正强化在组织中的应用—惩罚在组织中的应用—三明治效应在批评中应用5、常用的低成本激励方法—低成本激励12招—门槛效应在员工激励中的应用—反馈效应在员工激励中的应用—鲶鱼效应在员工激励中的应用6、激励误区7、员工态度的转变—员工态度的形成过程—斯尼奈奇迹与员工态度转变—影响员工态度转变的因素—员工态度转变的四把利剑—阿希效应在员工态度转变中的应用8、EPA员工帮助计划【个人简介】主讲嘉宾：张国良扎实的理论功底与实践：18年寒窗，奠定理论基础山东科技大学管理学硕士清华大学职业经理人训练中心特聘讲师北京大学总裁班特聘讲师山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授实战的企业背景：16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位中美合资ACID公司人力资源部经理美国礼来公司（世界500强）人力资源经理京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理丰富的培训与咨询双重经历：10年风雨，大江南北，品无数企业文化·5年培训生涯，520 家公司受益学习是成就事业的基石·8年咨询经历，65家企业受益真实的荣誉所得：30年如一日，实至名归，必将再接再厉CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员《徽商》杂志特邀撰稿人CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员。
绩效管理：卓越绩效管理模式构建体系培训
5、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
怎样区分“目标、目的、标准”
提高客户满意度 速度为100件/天 客户满意度从80分提高到90分 月生产低于100件/天不得超过2天
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目标的两种表现形式
目标形式
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目标体系与绩效体系
常工作，难于量化的过程性工作，是对工作职责范围内的 一些相对... 长期性 过程性 辅助性 难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
基于素质导向的考核
评分标准 考核项目 分数 优秀 主动挖掘客户需求， 将为客户服务的意识 贯彻到工作中，主动 2.5 为服务客户排忧解 难，客户满意度高。 2.5 尊重并维护公司形 象，严格遵守公司各 项规章制度，并主动 3 帮助他人贯彻执行， 当月无迟到、早退， 无请事假记录。 3 积极参加各类团队活 动，主动协助开展各 项团队建设工作；服 2.5 从上级的工作安排， 提前或按时出色地完 成工作 2.5 良好 根据客户需求，能 够为客户主动提供 相关服务，客户满 意度较高。 2 尊重并维护公司形 象，严格遵守公司 各项规章制度，当 月无迟到、早退， 请事假1－2天 2.5 积极参加各类团队 活动，主动协助开 展各项团队建设工 作；服从上级的工 作安排，按时完成 工作 2 一般 被动接受客户需 求，按客户要求为 客户解决疑难问 题，客户满意度一 般 1.5 尊重并维护公司形 象，遵守公司各项 规章制度，当月无 迟到、早退，请事 假2－3天 2 积极参加各类团队 活动；服从上级的 工作安排，偶尔出 现不能按时的情况 差 被动接受客户需 求，无法解决客 户疑难问题，引 起客户投诉，客 户满意度低 0 基本遵守公司各 项规章制度，当 月有迟到或早退 记录，请事假超 过4天以上 1 经常不参加团队 活动；经常不服 务从上级的工作 安排，经常需要 催促才能完成， 完成效果不理想 1
张国良简介-张国良讲师-张国良博客 中旭文化网
张国良来自500强的绩效倍增体系构建专家张国良介绍山东科技大学管理学硕士北京华奕天启管理咨询特聘讲师清华大学职业经理人训练中心特聘讲师北京大学总裁班特聘讲师山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员《徽商》杂志特邀撰稿人CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员张老师在企业摸爬滚打16年之余，历经500强、外资、国企人资岗位，曾任中美合资ACID公司人力资源部经理、美国礼来公司（世界500强）人力资源经理、京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理；张老师经历了10多年的培训与咨询生涯：5年的培训舞台上，张老师服务过520 家多家公司，8年的咨询经历，张老师成功经历过65个企业咨询项目，积累了丰富的经验；核心课程：《搭建企业绩效持续倍增的组织系统》——中高层管理者与HR从业者的必修课1、《靶向精准面试识人体系搭建》2、《以绩效为导向育人体系搭建》3、《4P激励性薪酬管理体系搭建》4、《3K人本绩效管理体系构建》5、《任职：资格管理与人才梯队建设体系构建》从简介可以看出：张老师理论与实战经历十分丰富；从视频可以看出：张老师语言表达与互动十分生动；加上以咨询工具和方法诠释课程内容，使课程逻辑性强，实战、实用、落地；使学员：听得懂、学得会、用得上；张老师成功案例及部分服务客户2010年9-2011年2月带领咨询团队为金宇橡胶集团进行了组织设计、绩效管理体系和任职资格管理体系的咨询服务；张老师的方案在销售公司试运行1年的时间，使轮胎的销售业绩提升了25%。
2011年3月-7月带领咨询团队为济南钢铁集团公司进行了员工职业发展管理项目咨询，经张老师的指导使核心人才的满足率提高了30%，核心人才了流失率降低了20%。
2011年7月-9月带领咨询团队为中石油渤海装备进行了绩效管理的项目咨询，体系运行1年以来，使企业的业绩增长了30%2012年8-12月带领咨询团队为山东玉皇化工集团进行了集团管控、薪酬设计和绩效管理体系构建的咨询，使集团销售年收入同比增加了35%，利润增加了20%，人均劳效增加了15%，并成功介绍了当地第二大龙头企业——洪业集团的项目咨询。
张国良《业绩提升两把刀之绩效管理》培训课程
《遏制中介业绩提升两把刀之“绩效管理”》课程目标：企业管理的根本就是追求绩效！“绩效管理”是企业管理的核心，可以为公司塑造高绩效的企业文化、标准化的流程及高绩效的团队和个人，令中介公司在行业冬天里实现逆势长宏。
同时行业内的部分公司在实施绩效管理中出现很多无法落地的情况，这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？本课题重点回答下列问题：1、“绩效管理”有无实施前提？如果有，是哪些？2、“绩效管理”与“业绩考核”的关系应该如何认识？3、应该如何处理量化与定性指标的关系？4、“绩效合同”应该如何签订？绩效考核有哪些有效的方法？5、绩效面谈应该如何操作？绩效管理结果应该如何运用？培训对象⏹房产中介公司总经理、大区经理、店长、团队绩效管理人员课程受益⏹重视并做好绩效管理的环境建设；⏹深切把握“绩效管理”与“绩效考核”的区别与联系；⏹学习KPI指标的提取方法、常用考核工具；⏹全面了解绩效管理的理念、流程、工具；⏹掌握绩效反馈的方法；⏹学习国内著名地产企业绩效考核方案。
课时：1-2天每天6小时课程大纲：引子：互动游戏——你最多能鼓几次掌？第一单元：全面认识绩效管理1.互动游戏：鼓掌2.绩效管理五种罪状3.讨论：房地产中介公司绩效考核的难点4.案例：某地产中介公司对店长的考核5.绩效考核的三笑（老板、干部、员工）6.绩效考核的实质7.案例：公牛队如何考核罗德曼8.量化技术是成功推行的先决条件9.案例：某房产中介公司对文员考核方案10.绩效考核与绩效管理的区别11.绩效管理和PDCA管理循环的关系12.什么是全面绩效管理13.全面绩效考核的内容：◆KPI（关键绩效指标）◆GS（关键任务指标）◆KCI（关键努力素质指标）12、案例：顺驰集团绩效考核方案第二单元：考核目标体系建立1．千斤重担人人挑——目标分解的重要性2．目标与目的和标准的区别3．目标分类：KPI和GS4．企业三层级KPI指标体系5.企业级KPI指标构建◆彼得·德鲁克战略业务重点法◆BSC（平衡计分卡）法6.KPI分解：企业级KPI-部门KPI-岗位KPI◆指标矩阵分解法◆价值树分解法7、案例：21世纪不动产公司绩效考核指标7.职能岗位KPI分析――职责分析法8.如何设计KPI考核表9.如何确定KPI的权重10.如何设计KPI的评分标准11.如何确定并分解KPI的目标值◆历史趋势法◆资源变动法◆行业标杆法◆申报平衡法◆竞标法12.GS量化指标的设计◆如何理解GS◆哪些岗位要实施GS考核◆GS设计的关键技巧◆GS考核表的设计13、案例：某房产中介公司绩效考核指标14、工具：房地产中介公司绩效考核指标库第三单元：考核指标定义及数据收集1.考核指标如何定义2.考核指标定义应避免的错误3.何为绩效数据中的财务数据与管理数据4.财务数据收集的途径与难点5.管理数据收集的途径与难点6.数据收集需要明确哪8个方面7.如何构建公司绩效数据收集统计体系8.绩效数据收集的流程与关键点9.案例：某房产中介公司自营店绩效考核细则10.工具《房产中介公司岗位绩效考核表》第四单元：员工绩效过程管理1.帮下属拟定绩效计划2.绩效策略分析的3个步骤3.绩效策略分析的4种方法4.员工绩效辅导的内涵5.员工绩效辅导的3种形式6.辅导员工OJT的障碍因素7.绩效是“管”出来的；8.绩效过程控制的两种形式9.如何通过“日清表”让员工自我控制；10.“绩效进度看板”的过程管理11.主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制12.员工绩效过程检查的9种方法13.工具：《房地产中介公司置业顾问日清表》14.工具：《房地产中介公司日常管理制度》第五单元：考核成绩评定与制度设计1.绩效等级与激励方案2.案例：链家地产公司经纪人运营薪资绩效调整方案3.个人考核如何与公司、部门挂钩4.员工考核为什么需要二次校正5.绩效系数的确定6.绩效结果处理◆强制分布◆差额分布7.员工考核硬性排名的技巧8.考核结果如何与薪酬挂钩9.高层管理人员绩效如何设计10.销售员考核制度如何设计11.案例：苏州某房地产中介公司业务人员绩效考核方案12.职能人员考核制度如何设计13.案例：合富辉煌集团对置业顾问考核方案14.工具：某房地产经纪公司房地产经纪公司薪酬体系及激励制度第六单元：绩效面谈1．绩效面谈的现状2．绩效面谈的目的3．绩效面谈的基本要求4．绩效面谈的步骤5．案例：一次失败的绩效面谈6．正面绩效结果反馈的模式7．负面绩效结果反馈的模式：BEST模式8．如何制定下一步的绩效改善计划9．演练：绩效面谈。
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互动：团队成员角色认知测试
团队成员九种不同角色特征
团队成员角色价值
团队成员角色管理
管理者团队管理技能
互动游戏：传环
团队合作的六要素
问题员工管理
功高盖主
完美主义
闷葫芦老黄牛
管理者团队管理技能
标新立异
独善其身
做事拖延
挑剔爱找碴
该报告不报告
4、团队沟通
管理者团队管理技能
沟通为什么对团队合作很重要
团队合作中常见的障碍分析
关系型的激励技巧
智力型的激励技巧
管理者激励技能
工兵型的激励技巧
8、辅导技能实战案例研讨
赞美下属
屡劝不听
管理者授权技能
1、什么是授权？授权的好处？
2、管理者为何不愿授权？
3、授权的四种类型
必须授权的
应该授权的
可以授权的
管理者授权技能
不应授权的
4、授权的原则与方法
充分授权
不充分授权
弹性授权
制约授权（+辅导
10、绩效考核表设计的1-2-3-4-5-6法则
11、“四才绩效情景管理法”
12、绩效过程控制
管理者工作管理技能
13、绩效面谈
14、实战案例讨论
年度目标
全力以赴
管理者团队管理技能
1、团队建设基础
企业文化与团队建设
团队建设与企业价值观之间的关系
互动：测试团队成员价值观
价值观训练：新诺亚方舟
视频案例：团队文化
实战的企业背景：
16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位 .中美合资ACID公司人力资源部经理 .美国礼来公司（世界500强）人力资源经理 .京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理
个人简介
丰富的培训与咨询双重经历：
10年风雨，大江南北，品无数企业文化 ·5年培训生涯，520 家公司受益 ·8年咨询经历，65家企业受益
1、员工激励的定义
2、员工激励原理
3、互动：分橘子
4、员工激励理论
人性XY理论
马斯洛需求理论
管理者激励技能
ERG成长理论
双因子理论
期望理论
公平理论
强化理论
七种成本最低且最有效的激励方式
管理者激励技能
6、激励的误区
7、诊断：激励手段的选择---如何给员工送礼更有效
8、四种类型下属的激励技巧
指挥型的激励技巧
2、伟大在于管理自己
3、中层管理者的定位
4、管理者360度管理
下属管理者
作为下属管理者三项任务
管理者自我管理
七项措施辅佐上司
工作中与上司沟通的五种境界
作为上司管理者
作为上司管理者的四项任务
盖洛普公司的“S曲线”
作为同事的管理者
管理者自我管理
作为同事管理者的两项任务
作为自己管理者任务
5、管理者领导力塑造
管理者团队管理技能
如何正确面对与理解企业内不同员工的价值观
价值观--大处统一，小处尊重
2、高效团队建设
什么是团队？
视频案例：南极大营救
团队的三个条件
管理者团队管理技能
自主性
思考性
协作性
团队建设的五个要素
建立优秀团队的9个步骤
互动：如何分苹果
管理者团队管理技能
团队的结构化能力与木桶原则
3、高效团队合作
视频案例：垂直极限
管理者的五大权利
管理者“五清楚、六必访、七必谈”
管理者自我管理
6、管理者必备的职业习惯
7、经理人的素养
8、员工心目中的好经理
9、孤芳自傲的经理
10、练习：经理人职业素养练习
11、实战案例讨论
管理者自我管理
发怒的经理
打小报告
接受任务
管理者辅导技能
1、辅导与员工成长
2、讨论：诸葛亮是个老领导吗？
真实的荣誉所得：
30年如一日，实至名归，必将再接再厉 .CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核 员 .《徽商》杂志特邀撰稿人 .CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员 会（人力资源专业）委员
课程说明
课程名称 《“中坚力——打造企业核心能量”企业中层干部技能训练—MTP》
课程形式 戏
■课程讲授 ■案例分析 ■分组讨论 ■小组活动 ■游
适用学员
■中层管理人员
课
时
3-5天，每天6小时
课程目标
1、明确中层管理者自身的角色，更好的发挥领导的作用；
2、掌握工作管理的技巧和方法，高效完成工作任务；
3、学会管理下属的技能，充分调动员工的积极性，提升部门的绩效；
4、锤炼团队管理技能，带出一支高绩效团队
5、作好自我管理，不断进行自我开发，做一名称职的管理者
“中坚力——打造企业核心能量”企业 中层干部技能训练—MTP
主讲人：张国良
个人简介
扎实的理论功底与实践：
18年寒窗，奠定理论基础 .山东科技大学管理学硕士 .清华大学职业经理人训练中心特聘讲师 .北京大学总裁班特聘讲师 .山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理 学院、泰山学院人力资源专业特聘教授
9、灵活运用四种不同的管理风格
案例分析：领导风格的选择
管理者工作管理技能
1、互动：如何达成目标
2、目标管理是管理者首要任务
3、案例：这个车队如何管理
4、目标设定的SMART原则
5、目标的形式
6、目标管理的六大特征
管理者工作管理技能
7、如何运用目标管理卡
8、绩效管理VS绩效考核
9、绩效管理的八步骤
下属进行报告的情况下，如何指导？
召开会议时，如何指导？
问题发生时，上级如何指导？
12、OJT辅导的五大步骤
13、新员工的辅导技巧
14、OJT辅导的三大技巧
管理者辅导技能
聆听
发问
反馈
15、不适合进行辅导的情况
16、人才培养的其他有效方式
17、案例讨论：
管理者辅导技能
辅导行动
知易行难
良好转变
管理者激励技能
管理者授权技能
5、授权的流程
6、授权的注意事项
7、实战案例研讨
新的挑战
一些瑕疵
管理者情景管理技能
1、什么是领导和领导力
2、关于领导研究的发展脉络
3、领导的两大行为特点
4、衡量下属成熟度的两把尺子
5、员工发展的四个阶段
6、不同阶段员工的需求分析
管理者情景管理技能
7、案例分析：诊断员工的发展阶段
8、四种不同的领导风格的特点
跨部门沟通中常见的问题
有效的沟通技巧
互动：沟通角色练习
5、团队发展的阶段
管理者团队管理技能
团队发展的五个阶段，团队的特点与合作对策
团队发展阶段中成员的需求与管理方式
团队发展阶段一：实战案例训练1—感觉差异
团队发展阶段二：实战案例训练2—渐入佳境
团队发展阶段三：实战案例训练3—纯熟默切
授课见证
Thank You
3、视频案例：教练型领导
4、老师、教练与师傅的区别
5、如何做一名合格的教练
6、人才培养的三种形式（SD/OJT/OFF JT）
管理者辅导技能
7、OJT辅导技能测试
8、OJT辅导理念的建立
9、OJT辅导的方法
10、OJT辅导的时机
11、四种不同时机如何辅导下属
下属寻求指示时，该如何指导？
管理者辅导技能
3、互动游戏：管理者角色定位
4、管理者的主要任务
5、管理者的角色转变
6、作为下属的管理者常见的角色误区
管理者角色认知
民意代表
同情者
个人意见
领主
错位
传话筒
管理者角色认知
7、作为上司管理者常见的角色误区
业务员（技术员）
领主
官僚
老好人
案例：张经理是合格的经理吗？
管理者自我管理
1、测试：你是一个合格的管理者吗
Part 1 Part 2 Part 3 Part 4 Part 5 Part 6 Part 7
管理者角色认知 管理者自我管理
目
录
CONTENTS
管情景管理技能 管理者工作管理技能
Part 8
管理者团队管理技能
管理者角色认知
1、什么是管理
2、互动案例：拉面馆老板的困惑