薪酬体系设计实务.pptx

• 1 薪资计量形式 • 2 薪酬设计 • 3奖金期权激励计划
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2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
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2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
– 教师系列薪资制 – 研究系列薪资制 – 工程系列薪资制 – 职员系列薪资制 – 后勤系列薪资制 – 其他系列薪资制（图书情报、编辑出版）
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• 职系薪资制（中学）
– 教师系列薪资制（教师） – 职员系列薪资制（干部） – 后勤系列薪资制（工人） – 劳务系列薪资制（临时工）
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1 薪资计量形式
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1. 薪资计量形式
• 计时薪资制
– 小时薪资制：如课时 – 日薪制：临时工 – 月薪制：职员工资 – 年薪制：年终奖
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1 薪资计量形式
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
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• 计件薪资制
– 无定额计件薪资制：教学工作量 – 定额计件薪资制：满教学工作量指标 – 封顶计件薪资制：教学最高酬金 – 超额计件薪资制：超工作量奖金 – 间接计件薪资制：教学秘书奖金 – 承包计件薪资制：数学课程薪资总额 – 提成计件薪资制：每招聘一个学生的奖励 – 综合计件薪资制：教学管理工作量
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1 薪资计量形式
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
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• 市场薪资制
– 协议薪资制：双方协议，签订合同，隐蔽薪资 – 稀缺人才高薪制：高薪公开聘请 – 过需人员低薪制：降工资 – 富余人员底薪制：下岗
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1 薪资计量形式
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确定职系
• 分立系列
– 教师系列 – 职员系列 – 后勤系列 – 劳务系列
• 统一系列
– 级差
• 分立统一系列
– 教师系列——类比教师系列
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2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
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等级薪资与职务评价
• 确定职系及其顺序——职系排序法 • 确定职务顺序——排序法或要素比较法 • 确定职务等级
职务 等级
职系 等级
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等级薪资与职务评价
• 职务归类——职务归类法或要素计点法 • 初步确定基本薪资
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案例——中国农业大学
• 系列
– 主系列：高校教师职务系列和科学研究系列 – 非主系列：实验技术、农业技术、工程、图书、
薪资体系设计实务
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薪资体系设计实务
• 1 薪资计量形式 • 2 薪酬设计 • 3 奖金期权激励计划
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薪资体系设计实务
• 1 薪资计量形式 • 2 薪酬设计 • 3奖金期权激励计划
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1 薪资计量形式
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
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确定各职系薪资结构
• 确定薪资结构
– 基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、 福利
– 各自平均百分比
• 确定薪资计量形式
– 单一形式 – 组合形式
• 确定薪资结构与计量形式的组合
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确定各职系薪资结构
计时薪资制
职系薪资制 等级薪资制 计件薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
基本 岗位 浮 动 奖金 津贴 福利 工资 工资 工资
– 职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级。
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案例——北师大
• 编制
– 教学编制：上课时数、听课人数、开课难度 – 科研编制：文科3~6万一个编制，理科10~15
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1 薪资计量形式
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
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• 职系薪资制（企业）
– 营销系列薪资制 – 技能系列薪资制 – 技术系列薪资制 – 管理系列薪资制 – 监督系列薪资制 – 劳务系列薪资制
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• 职系薪资制（高校）
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
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• 福利薪资制
– 政府福利
– 劳保福利
– 生活补贴
– 住房公积金
– 医疗健康
– 失业保险
– 人寿保险
– 意外伤害保险
– 养老退休
– 带薪休假
– 子女教育实务
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
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• 绩效薪资制
– 组织绩效薪资制：个人薪资和学校效益挂钩 – 团队绩效薪资制：个人薪资和教研室好坏挂钩 – 个人绩效薪资制：个人薪资和个人贡献挂钩 – 技能薪资制：个人薪资和个人潜能挂钩 – 股票期权：个人薪资和长远利益挂钩
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1 薪资计量形式
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
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• 等级薪资制
– 技术等级薪资制 – 职务等级薪资制 – 资历等级薪资制 – 学历等级薪资制
• 中学等级薪资
– 教师等级薪资 – 干部等级薪资 – 学历津贴 – 工龄津贴
出版、卫生等 – 技术系列的80%在主系列。
• 岗位确定
– 教学科研任务当量岗位数(A)+学科建设当量岗 位数(B)+调剂岗位数
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案例——中国农业大学
• 等级设计
– 正高级岗位数占9％， – 副高级岗位数占26％ – 中级：50% – 初级：15%
• 级差
– 9级：一级教授、2级、3级、4级副教授、5即副教授、 6级讲师、7级讲师、助教、见习
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2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
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等级薪资与职务评价
• 确定职系及其顺序——职系排序法 • 确定职务顺序——排序法或要素比较法 • 确定职务等级 • 职务归类——职务归类法或要素计点法 • 确定薪资