大连市金州区人才发展规划报告

区“十一五”人才发展规划

“十一五”期间，区通过产业集聚和产业升级全面推进新型工业化、城市化和现代化，实现县域经济向城市经济跨越式发展，需要具有高胜任力①、高绩效和高认同感的人才队伍的大力支撑以及吸引和留住人才的环境支撑。根据《市区国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》和《市人才开发“十一五”规划》，现制定《区“十一五”人才发展规划》。

一、人才发展的总体形势

（一）“十五”人才工作的总体情况

“十五”期间，围绕区中心工作和经济发展目标，积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，扩大人才规模，调整人才结构，优化人才环境，推进人才队伍建设，取得初步成果。

1、人才工作战略地位明显提升

面对区域竞争和区位发展要求,区委区政府适时提出科教兴区、人才强区战略以及进一步加强人才工作的实施意见，树立人才资源是第一资源的理念，组建人才工作协调领导机构，建立人才工作组织网络，统领全区人才工作。相继出台《关于进一步加强人才工作若干政策规定》、《评选区享受政府特殊津贴优秀人才工作方案》、《关于建立区级领导干部联系享受区政府特殊津贴暨优秀人才制度的实施意见》、《区干部教育培训管理办法》、《区人才发展基金管理办法》等人才政策，首次将人才工作纳入国民经济和社会发展规划。

2、人才总量持续增长

全区人才总量呈现良好增长态势。截至2005年底，全区人才总量达80373人，其中党政人才1691人，企业经营管理人才25935人，专业技术人才17559人，技能人才237 67人，农村实用人才15393人。本科及以上学历人才10374人，大专学历人才16944人。

3、教育投入逐年加大

基础教育累计投资达11亿元，“双高普九”成效显著。继续教育培训渠道多样，参与广泛。2005年全区企事业单位共有37835人次参加各类培训，其中管理人才7620人次，

专业技术人才16947人次，技能人才13268人次。2006年各类人才培训投入加大，境外培训形成制度，仅党政人才培训就投入经费360多万元。

4、人才分布趋于合理

全区工程技术人才8600人，占专业技术人才的49.0%，人才流向与区工业强区战略相一致；非公经济有了长足发展，2005年非公有企业拥有人才54507人，占人才总量的6 7.8%，人才流向与区大力发展民营经济的政府导向相一致。

5、人才公共服务体系初步建立

加强人才服务中心建设，为人才合理流动与配置提供必备的人才公共服务平台，人事代理、人才引进、毕业生就业服务工作成效显著；人才市场需求调节机制基本建立，五年来有超过3万人次的求职人员、1300家次的招聘企业通过市场交流。机关事业单位部分领导干部的选拔与新进人员的录用也走向市场化,人才市场在人才资源配置中的基础性作用进一步显现。

（二）“十一五”人才工作面临的问题

“十五”期间区人才工作虽然取得了初步成效，但与区“十一五”期间重要的战略定位相比，仍然存在不少差距，主要表现在：

1、人才数量和质量不能满足需求

目前区人才总量仅为人口总量的13.4%，低于地区20.9%的平均水平；高层次人才缺乏，有高级职称的只占专业技术人才总量的7.0%；拥有自主知识产权和关键核心技术的人才稀缺。全区四大产业基地中的专业技术人才仅占其总量的1 5.8%；专业技术人才主要分布在教育卫生等领域；适应现代都市农业②、国家级龙头企业③发展的农业专业技术人才队伍规模偏小，仅占专业技术人才总量的2.1%。

2、涵养人才的大环境没有形成

人才的集聚与脱颖而出需要一定的社会大环境，区域人力资源整体素质正是形成这种环境的关键。区目前农村人口为总人口的40%，与实现县域经济向城市经济的跨越式发展并达到80%城市化率的目标，与经济合作与发展组织(OECD)④实现从业人口中高中及以上学历占总人口26%的目标差距很大。

3、人才培训和培养的针对性亟需加强

人才的培养和培训没有很好体现人—职匹配原则，导致针对工作需求和能力不足的专门化培训比较缺乏，不同程度上浪费了培训资源，降低了培训的有效性。培训尚未与使用、引进、选拔、考核、评价、激励等人力资源管理手段有机结合。

4、吸引、留住人才的优势不足

区人才的薪资、事业发展空间与其它先进城区相比不占优势。近年来区在职职工平均工资水平只是市的70%左右；规模企业数量有限，多以粗放式经营为主，管理水平较低、自主创新能力较弱，导致了人才事业发展空间受阻、人才流失和吸引人才困难。

5、学习型文化⑤环境尚需改善

通过对区部分政府机关和企业的问卷调查，发现区促进终身学习和创新发展的学习型文化还没有形成氛围，学习型组织的特征不明显，尤其是在提供学习机会、建立学习系统、鼓励创新和分享知识方面相对滞后。

6、人才基础工作比较薄弱

受经济发展水平、城乡二元结构⑥以及传统人才观的影响，区人才和劳动力配置的市场化水平仍然有限，人才市场

的调节作用尚待加强。人才公共服务体系，特别是人才信息化建设等工作尚未全面开展，影响了对人才工作进行科学规划与决策。

二、“十一五”人才工作指导思想、基本原则和主要目标

（一）指导思想

以党的十六大和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》为指导，坚持科学发展观和科学人才观，围绕加快城市化建设、新兴工业区建设、现代农业和现代服务业发展，大力实施区域人才发展战略；坚持区域人力资源发展和人与环境相匹配的理念，树立以品德、知识、能力和业绩衡量人才的新型人才观；以培养人才、吸引人才、使用人才为重点，加强高层次人才的培养和引进，创建有利于人才全面发展的学习型文化，造就一支高胜任力、高绩效和高认同感的人才队伍，为实现人才强区，全面推进和谐建设提供强有力的人才保障与智力支持。

（二）基本原则

1、坚持党管人才，总揽全局的原则

建立健全党管人才的协调机制，进一步加强各级党组织对人才发展的引导、管理、协调以及服务工作，形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。

2、坚持人才与环境相匹配的原则

在人才的引进、配置、选拔、使用、培养、考核、评价和激励等方面充分体现人才与岗位相匹配、与组织相匹配、与文化相匹配的理念，使人才与环境相匹配，人才工作与地区实际相结合。

3、坚持以提高人力资源整体素质促进人才发展的原则

从培训与发展、职业生涯发展和组织发展三大方面对区域人力资源进行高效开发、使用、引进和管理，不断提高整体人力资源素质，为高层次人才的产生、吸引和留任创造人才土壤环境。

4、坚持人才发展为经济和社会事业发展服务的原则

把经济建设、社会发展与人才资源开发作为有机整体，按照经济社会发展需要确定人才队伍建设的主要任务和政

策措施，创新人才工作的体制、机制，使人才队伍的规模扩