人职匹配理论
职业生涯设计及人职匹配理论与测试
本演示将介绍职业生涯设计及人职匹配理论与测试的重要性，以及如何利用 这些工具制定一个成功的职业计划。
职业生涯设计及人职匹配理论概述
介绍职业生涯设计及人职匹配理论，包括相关概念和原理，以及如何将其应用于个人职业发展中。
目前职业生涯的变化态度、技术进步对就业市场的影响等。
人职匹配测试的种类
介绍不同类型的人职匹配测试，如性格测试、兴趣测试和能力测试等，以及它们如何帮助个人找到适合的职业。
基于人职匹配测试的职业建议
探讨如何根据人职匹配测试的结果提供个性化的职业建议和推荐，帮助人们 找到他们未来发展的方向。
如何制定职业计划
提供制定职业计划的步骤和方法，包括设定目标、制定行动计划和不断评估 和调整的重要性。
职业咨询的重要性
介绍职业咨询对个人职业发展的重要性，如提供指导、支持和资源，以及帮助解决职业困惑和挑战。
结论和建议
总结演示内容，强调职业生涯设计和人职匹配理论与测试对个人职业发展的 重要性，并提供一些建议和行动步骤。
“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用
“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用大学毕业生就业难究其本质是由于“人职不匹配”造成的，因为当前大学生就业难面临的主要问题是：一方面大学生毕业找不到适合自己的工作，另一方面企业招聘招不到适合自己的人才。
因此“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用，能够帮助大学毕业生进行职业定位，引导大学毕业生在认真地了解自我、了解工作之后，寻求人职最佳匹配方法。
标签：人职匹配大学毕业生应用1 “人职匹配”理论的含义“人职匹配”理论是以个性心理学和差异心理学为理论基础，认为不同个性适合不同职业，人们应该根据个性结构的差异，寻找适合自己个性特点的职业，以达到人职匹配的目的。
这样就能从个人兴趣出发，最大限度地发挥自己的能力用一句话将其概括起来就是个人的兴趣、性格、能力、职业价值观、气质类型等与职业要求相匹配。
“人职匹配”理论最有代表性的是帕森斯的特性——因素理论和霍兰德的个性——职业类型匹配理论。
2 大学毕业生进行“人职匹配”的必要性分析2.1 大学毕业生面临日趋严峻的就业形势当前，全球经济复苏缓慢，下行风险不断加大，就业结构性矛盾更加突出，就业总量压力持续加大，就业形势将非常严峻，绝不亚于2008、2009年金融危机时期。
教育部部长袁贵仁在2011年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，2011年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
2011年的毕业生人数650万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。
2.2 大部分大学毕业生择业心态盲目，造成结构性就业矛盾突出通过问卷调查发现，大学毕业生求职过程中考虑的主要因素有：薪资水平、职业生涯发展前景、工作自由度、工作环境条件、职业的社会地位、工作劳动强度、职场人际关系氛围、工作压力和挑战性，其中排在前三位的是薪资水平、职业发展前景和工作自由度；通过对大学生跳槽的原因进行的调查统计分析，发现薪资水平仍然是导致大学生跳槽的最普遍的原因。
人职匹配理论的原理是什么
人职匹配理论的原理是什么人职匹配理论是指通过对个体的职业兴趣与特长、工作环境的需求和对工作的期望进行综合分析和匹配，从而找到最合适的职业选择和发展路径的一种理论模型。
该理论是由美国心理学家约翰·霍兰德于20世纪六七十年代提出并发展完善的。
人职匹配理论的原理主要包括六个维度，分别是现实型(R)、调研型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)和常规型(C)。
每一种职业类型的人都会具备一定程度上的六种特征，而不同的职业则对这六种特征有不同的需求。
首先是现实型(R)，指的是在具体事物上的操作性技能和兴趣。
这一类的人喜欢进行机械性的、重复性的、具体的操作，对于使用工具和机器等技术性活动也具有较高的能力和兴趣。
调研型(I)则指的是对于数据收集和分析研究的兴趣和能力。
这类人喜欢进行分析和推理，对于理论性的研究、实验和演绎等方面展示出较高的天赋和热情。
艺术型(A)指的是在创造性和审美方面的兴趣和能力。
这类人喜欢用不同的方式表达自己的想法和情感，具有较高的想象力和创造力，对于艺术和文化领域具有浓厚的兴趣。
社会型(S)则指的是对于人际交往和帮助他人的兴趣和能力。
这类人通常善于和人打交道，擅长聆听他人的需求和问题，并能够与他人有效地沟通和合作。
企业型(E)指的是在组织和管理方面的兴趣和能力。
这类人擅长组织和策划，具有较强的领导才能和组织协调能力，对于管理和领导职位具有较高的兴趣。
最后是常规型(C)，指的是对于规律性和系统性工作的兴趣和能力。
这类人喜欢按部就班地完成工作任务，对于执行和遵守规则具有较高的能力和意愿。
人职匹配理论的核心是通过匹配个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望，找到最佳的职业选择。
这种理论认为，当个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望高度匹配时，个体的工作满意度和工作绩效也会更高。
通过测量个体对六种职业类型的兴趣和特长，可以得到个体在六个维度上的职业类型得分，并据此找到与个体能力和兴趣高度匹配的职业类型。
霍兰德人格职业匹配
虚。缺乏社交能力，喜欢独立 摄影师、制图员、机械装配工），
做事。
技能性职业（木匠、厨师、技工、
修理工）等。
思想家而非实干家，抽象思维 能力强、求知欲强，肯动脑， 善思考，不愿动手。喜欢独立 的和富有创造性的工作。知识 渊博，有学识才能，不善于领 导他人。考虑问题理性，做事 喜欢精确，喜欢逻辑分析和推 理，不断探讨未知的领域。
人员），社会工作者（咨询人 员、公关人员）等
尊重权威和规章制度，喜欢按计划 他们喜欢要求细节、精确度、
办事，细心、有条理，习惯接受他 有系统，具有记录、归档、根
人的指挥和领导，自己不谋求领导 据特定要求或程序组织数据和
职务；喜欢关注实际和细节情况， 文字信息的职业，比如：秘书、
通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，会计、行政助理、图书馆管理
他们喜欢智力的、抽象的、分析 的、独立的任务，并将其用于估 测、衡量、形成理论，最终解决 问题的工作，比如科学研究人员、 教师、 工程师、电脑编程人员、 医生、系统分析员。
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格
特征
类型
适合职业
社会 型
S
常规 型 C
热情、喜欢与人交往、愿意不断结 他们喜欢与人打交道的工作， 交新的朋友、善言谈、愿意教导别 愿意从事提供信息、帮助、培 人；关心社会问题、渴望发挥自己 训或治疗等服务的工作，比如 的社会作用；寻求广泛的人际关系，医护工作人员（护士、医生）、 比较看重社会义务和社会道德。 教育工作者（教师、教育行政
不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲 员、出纳员、打字员、投资分
精神。
析员等。
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格 类型
企业 型 E
艺术型 A
特征
职业生涯规划的基本理论
二、职业锚理论
职业锚理论由美国著名职业指导专家埃德加•H.施恩教授提出。 施恩教授认为，如果一个人在他的职业生涯中能确定一件事情， 使他的动机、能力、价值观统一起来，并能深刻而清晰地回答以 下三个问题，他就找到了自己的职业锚。
我到底想做什么？（自己的动机和需要） 我到底能做什么？（自己的才能和能力） 我到底为什么做这件事？（自己的态度和价值观）
职业生涯规划的 基本理论
一、职业选择理论
最有代表性的就是人职匹配理论。人职匹配理论是现代人才 测评的理论基础。人职匹配理论的基本原理是：不同个体有不同 的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条 件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、 心理素质等也有不同的要求，所以，个体在进行职业决策时，应 选择与自己的个性特征相适应的职业。
③ 职业生涯初期。典型年龄段为25～40岁。这一时期的 主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织 纪律和规范，逐步适应工作，融入组织；为未来的职业成功 作好准备。
③建立期（26～45岁）。此阶段属于选择、安置阶段。 此阶段又可分为三个时期：a.尝试/稳定期（26～30岁）， 个体对初步选定的职业和目标进行反思，如有问题则重新选 择职业，并逐渐趋于稳定；
b.巩固期（31～40岁），个体确定属于自己的职业目标， 并努力去实现；c.挫折/精进期（41～45岁），在这一阶段， 个体可能会发现自己并没有朝着预定的职业目标靠近，在实 现既定目标时遇到挫折或者发现了新的目标，因而需要重新 评价、不断改进自己的需求和目标，处于一个转折期。
帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤。 1.评价自己的生理和心理特点 2.分析各种职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息 3.人职匹配
人职匹配理论
人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
1、特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
霍兰德--人职匹配理论
(S)
助人的、易于合作；喜欢交往；责任感强；有说服力；愿为别人服务，关心社会问题，对教育和社会福利等事业有兴趣
缺乏动手操作能力
为社会及他人办事或服务，从事与人打交道的、说服、教育、治疗及社会福利事业方面有的职业
管理型
(E)
支配的；冒险的；自信的；精力旺盛的；有自我表现欲的；不易被人支配，喜欢管理和控制他人，喜欢担任领导脚色。
霍兰德---人职匹配理论
美国著名的职业指导专家约翰·霍兰德（John·Hollond）创立的人职匹配理论，将人格及与此相对应的社会职业划分为六种基本类型，并以此建立了目前世界上应用最广泛的霍兰德职业兴趣测验。霍兰德认为，理想的职业选择就是人格类型、职业兴趣与职业环境相适应。（测验见附表2）
表2-4人格类型与职业类型的关系
类型
人格类型特点
职业类型
现实型
（R）
物质的；实际的；安定的；喜欢具有基本技能、有规则的具体劳动
缺乏洞察力、不善与人交往
有一定程序要求的、明确的、具体的岗位职务，运用手工工具或机械进行的操作性强的技术性工作
研究型
(I)
分析的；独立的；内省的；慎重的；喜力
从事具有风险、需要胆略、承担责任较大的工作，善于管理、营销、投资与主持指派他人去做工作的职业
常规型
(C)
有耐心和良好的自制力，服从的；实际的；稳定而有秩序的；思想比较保守、循规蹈矩、有条有理，喜欢系统性强的工作。
缺乏创造力和艺术性
按固定程序与规则，从事重复性、习惯性的、具体的日常事务，适宜常规管理方面的工作
缺乏领导能力
以观察和科学分析进行的系统的创造性活动和实验工作，一般侧重于自然科学方面
艺术型
(A)
想象力丰富；知觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情。
探析人职匹配理论在毕业生就业工作中的运用
业 。要想选择恰当 ，其前提是要对毕业生有一个彻底准 确的了解 ，即 对毕业生的个性特点认识要全面和深刻 。这有两个层 面的含义 ：一是 毕业生的 自我认识 ；一是 就业指导老师对毕业生 “ 特性” 的了解 。只
有准确把握住毕业生的个性特点 和各项认识 ，才有可能做到 “ 人职匹 配” ，才能为毕业生找到适合他 的职业与 岗位。
职 教
台
探 析 人 职 匹配 理 论在 毕 业 生就 业 工作 中 的运 用
刘成钢 陈小艺 王 琳 韦伟然 （ 河海大学学生就业指导中心 ２ １ １ １ ０ ０ ）
摘 要 ：“ 人职 匹配”理论是毕业 生寻求 自己与职业之 间达到最合适 的统 一的的 匹配 方法，这种方法在毕业 生就业工作 中的运用可以缓解 就 业压 力，同时使人力资源得到最合理利用。本研 究在探讨人职 匹配理论的基础上 ，分析 了 “ 人职 匹配” 在就业指导工作 中的必要 性 ，并从 学 校和 学生 两方 面探索 了如何帮助大学毕业生实现 “ 人职 匹配” 。 关键词 ：人职 匹配 毕业生 就业工作 大学生 的就业问题一直以来受到政府、高校 、用人单 位和毕业生 的高度关注 ，如何帮助大学生顺利、满意的就业 ，成 为各 相关单位研 究 的重点 。最近有调查显示 ，“ 对企业 岗位专业 知识缺乏 了解” 是企 业人士和大学生共同承认的困扰大学 生求职 的最主要 因素 ，同时 “ 求 职方法 、技巧欠缺” 及 “ 对企业的用人标准不太了解 ”也被大学生认 为是 困扰大学生就业的主要因素 ，这说明如今 大学毕业 生与用人单位 之 间缺乏有效 的交流和沟通 、对职业 的要求认识不 清，这就为高校就 业指导工作指 明了方向 ，那就是创造新 的就业指导模 式 ，帮助学生深 入企业 、用人单位 了解情况 ，做到人职匹配。 “ 人 职 匹 配 ” 的 科 学含 义 “ 人职匹配” 理论足关 于人 的个性特 征与 职业性质 一致 的理论 ， 它 的基本原理是 ：不同的个体有着不 同的个性特征 ，而不同的职业在 对待其工作性质 、工 作环境 、工作 条件 和工作 方式 的时 候也有 所不 同， 所 以不 同行业在要求员工的能力 、知识 、技能 、性格 、气质 和心 理 素质 的时候也各不相 同。因此 ，在进行职业 决策 时 ，就要选择 和 自 己感兴趣 同时和 自己性格特征相匹配的职业 。 “ 人职匹配” 理论最早是 由美 国的帕森斯创立 ，他在 １ ９ ０ ９年 出版 的 《 职业选择》 中提 出 “ 明确的职业 选择要 考虑 三个 因素 ：第一是 自我认知 ，即清楚地 了解 自己，了解 自己的态度 、兴趣 、志 向、限制 等及其原 因；第二是认知职业 ，即了解各种职业所 需的知识 ，各种 中 叶成功 的必要条件 、利弊 、报酬及晋升机会 ；第三是 对以上两个 因素 做出明确 的思 考 ，实 现 人 职 匹配 。 ”｜ ｌ ｊ 后 由威廉 森 所 发展 的 “ 特性 因素 ” 理 论 ，该 理 论 旨在 帮 助 学 生 寻 找个 人 的 “ 特 性” （ 即 生理 和心理特点 ）和 “ 因素” （ 具 体职业要求 ）之 间的最佳程度 的匹配 ； 后 由美 国的霍兰创立的人格类型理论 ，霍兰把人分 为六种类型 ，并提 出了与之 相适应 的六种类型的职业 ，他认为 ，最为理想的职业选择就 是个体 能找到与其人格类型重合的职业环境。 二 、“ 人职匹配”在 就业指导工作 中的作用 在２ ０ １ ４年 “ 史上更难就业年 ” 的就业形 势下 ，提升 大学生就业 质量 ，尤其实现毕业生的 “ 人职 匹配” ，是大学 生就 业指导 工作 的关 键 。就业 专家王英才指 出：“ 一方 面大学生 找不到合 适的工作 ，另一 方面企业招不 到合适 的人才 。 ”＿ ２ Ｊ 在复杂 的就业形势下 ，“ 人 职” 不匹 配 现象 普 遍 存 在 。 以 Ｈ大学近期做的一项毕业生质 量跟踪调查研究为例 ，在接受调 查的 １ ５ ０ 家用人单位中 ，有 ７ ５ ％的用人单位认为毕业生在加强各项技 能方面 ， 最需要 的是 明晰职业规划 、转变就业 心态及准 确 自我定 位。 因此，针 对此就业情况 ，把 “ 人职匹配”贯穿于整个就业指导工作 中 是做好毕业生就业工作 的必备条件 ，对毕业生 、对学校 、对企业 、对 社 会都 有 着重 要 意义 。 １ ．减少违约现象 ，维护就业市场秩序 近年来 ，违约现象在毕业生就业 中越来越普遍 ，这不仅扰乱 了就 业 市场秩序 ，也对高校 、用人单位带来不利影响。而造成这种毕 业生 违 约现象 的一个重要原 因就 是毕业 生前期对 用人单位 具体情况 不明 ， 因此 ，如果毕业生能在 与用人单位签约之前 ，清楚地了解到用人 单位 的具体情况 和相 关岗位 的具体情 况 ，将 会有 利 于减少违 约 现象 的发
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2013-7-21
4
中国经济维持高速增长的可能性
利用技术差距的后发优势
日本和亚洲四小龙维持了40～50年的高速增长 中国已经维持了27年的高速增长，还可能维持 20～30年的高速增长
发挥劳动力价格低廉的比较优势 人力资本积累使得劳动力素质的提高
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5
人均GDP1000美元的国际比较
2013-7-21 20
三、未来社会需求与核心职业能力
学校教育对人的培养过程:
初等教育和中等教育:使人成人的过程,即从动物 人转换为社会人的过程. 高等教育(本科教育和专科教育):使人成”材”的 过程. 3-7-21
21
高校结构、学历结构、人才结构
研究 型大学
2013-7-21 3
自1978年以来，中国经济取得了非常快速的 发展。根据国家统计局公布的数据计算，在 1978-2004年间，中国实际GDP总量的年平均 增长率高达9.4％，即平均每7.7年就翻一番； 人均实际GDP的年平均增长速度为8.1％，即 平均每8.9年就翻一番。近20多年来，中国是 世界上经济发展速度最快的国家之一。
80 70 60 50 40 30 20 10 0 1700 1820 1870 China
2013-7-21
17 15 1 4 22 33 20 17 2 3 16 26 9 2 12 26 19 14 18 21 19 3 7 9 1913 Indien 27 3 4 5 1950 Japan 22 8 3 5 1973 USA 7 5 12 2001
16
高等教育发展的三个阶段
当一个国家大学适龄青 年中接受高等教育的比 率在15%以下时，属于 精英高等教育阶段， 15—50%为大众化高等 教育阶段；50%以上为 普及化高等教育阶段。
15％
15％-50％
15％-50％
50％以上
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17
我国的高等教育需求潜力巨大
国家 初中及以下 （%） 13 高中（%） 高等教育（%） 人均受教育年 限（单位：年） 35 12.74
基础能力（基本技能）
读写能力、计算能力、公民资格、社会技能、学会学习技 能、共同解决问题的能力
核心能力（核心技能）
组织能力、领导能力
个人能力、集体能力、
职业能力（通用职业能力；特定职业能力） 终身学习能力
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30
《中国区域教育现代化》课题组对六省12市 31736名职工调查，在20种岗位能力中，只有 “撰写工作报告与技术文件” “主动学习、掌握新知识与新技术” “查阅排除故障的技术资料”
2013-7-21
18
我国普通高等教育的就业现状
就业率（%） 100 90 80 75 70 60
9月份统计
年底就业率（％）
年底统计
97.1 90 79.3 82 80
83 70
84 73 72.6
76.8
50
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
美国（1999）
52
日本（1999）
英国（1999） 德国（1999） 韩国（1999） 中国（2000）
19
18 19 34 82
50
57 58 43 13
31
25 23 23 5
12.55
12.46 12.34 11.48 7.97
注释:统计对象为部分OECD国家及中国25~64岁人口的受教育状况 资料来源： OECD（2001），《教育一览》；全国第五次人口普查资料。
总值达到中等发达国家水平，人民过上比较富裕的生活。
（到建党100周年时，我国要建成高水平小康社会：胡锦涛在改革开放三十 周年纪念大会上的讲话，2008.12.18）
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7
我国的GDP占世界GDP比重的变化趋势(1700~2025年) 单位:占世界GDP的百分比(按购买力平价计算)
数据来源: Angus Maddison
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从企业层面看：
引进技术为主，自主创新能力不足； 国内市场为主，开拓国际市场能力不足；
硬件设施建设为主，人力资源开发能力不足
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24
从20世纪80年代到90年代初共引进技术和设 备2400多亿美元，其中引进技术200多亿，而 真正吸收消化的仅占2%，专利不到世界的2%。 而日本在50——60年代共引进技术53亿美元 （三万项技术），到80年代成为技术创新强国， 国际竞争力一度超过美国，世界第一。
人均GDP
10000 8000 6000 4000 2000 0
19 78 19 80 19 82 19 84 19 86 19 88 19 90 19 92 19 94 19 96 19 98 20 00 20 02 20 04 20 06
年份 人均国内 生产总值 (元)
GDP:全国30万亿、江苏：3万亿。1978：381元；2006年：16084元。
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能力名称
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三部分基础
基本技能：读、写、算、听说
思维技能：创造性地思考、决策、解决问题、 形象思维、懂得如何学习、推理 个性品质：有责任感、自尊、社交能力、自我 管理、正直、诚实
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职业发展的坡度理论:
理工科
社会科学
人文科学
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世界劳工组织的能力要求
博士
一大批 拔尖创新人才
教学研究 型高校 技术应用教学型高校 （一般本科高校）
硕士 数以千万计的 高级专门人才
本科（学士）
教学技能型高校 （高职高专）
高等职业（专科）
数以亿计的 高素质劳动者
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“能力为本”是未来社会对人才需求的重要 特征
从国家层面看：
国家学习能力影响国家兴衰 全球化和知识革命把智力竞争提到核心地位 国民能力水平影响国家竞争力 国家战略：提升自主创新能力，建设创新型国家
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6
我国”三步走”的战略部署
1987年提出的三步走战略部署：
1.第一步目标，实现国民生产总值比1980年翻一番，解决人民的
温饱问题（二十世纪八十年代末已基本实现）；
2.第二步目标，到二十世纪末国民生产总值比1980年翻两番（在 1995年提前完成）；
3.第三步目标，到二十一世纪中叶基本实现现代化，人均国民生产
2007年全国为23%，江苏为38%
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我国普通高等教育的历年招生数和毕业生数
550 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 招生数（万人） 毕业生数（万人）
1978 1980 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
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二、我国高等教育发展的宏观背景
高等教育毛入学率 25 20
毛入学率
15 10 5 0 5 3.4 3.5 3.9 6
15 13.3 12.5 10.5 9.8 8.3 9.1 7.2
17
19
21 22
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 年份 高等教育毛入学率
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11
4.水资源:大约2/3的城市缺水,36%的农村人口 缺乏合格的饮用水. 5.食品安全成为头等关注的大事. 6.农产品中过度使用化肥、抗生素和杀虫剂. 7.矿难、交通事故造成的损失高达GDP的2%.
人均收入的城乡差异
3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0
1980 1985 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
制造业:
服务业:
重心:农业 + 制造业=> 制造业 + 服务业
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9
我国的城市化进程:
城市化进程:
城市人口的变迁: 1982=20.6% => 43.9%=2006
积极推进城市化进程:
国家十一五规划中明确将”积极稳妥地推进城镇化,逐步 改变城乡二元结构”列入工作重点.
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三项能力，学校起了重要作用，其他能力90% 以上由工作岗位和培训提供。
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西门子中国有限公司的选人标准:
知识/商务 经验/成就 能力/性格(权重为70%) 行为/价值观
知识（具体包括专业理论知识、商务知识和市场知识）、经验（具 体包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化经验）和 能力（具体包括推动能力、专注能力、影响能力和指导能力）
2003年，中国人均GDP首次突破1000美元。这标志着中 国的发展已经进入到一个非常关键的时期。国际经验显示， 当一个国家人均GDP超过1000美元之后，可能会出现两 种前途： 一种是进入“黄金发展期”，即保持一个较长时间的 经济持续快速增长和国民经济整体素质的明显提高， 顺利实现工业化和现代化； 另一种是出现所谓的“拉美现象”，即面对各种矛盾 处理不当，就会走向贫富悬殊、失业激增、社会矛盾 激化，最终导致经济发展徘徊不前，甚至引发社会动 荡和倒退。