【绩效】绩效与目标管理最佳实践研究
绩效管理：确定目标、衡量绩效与激励员工的最佳实践
绩效管理：确定目标、衡量绩效与激励员工的最佳实践绩效管理是组织管理中的一项重要工作，它有助于确定员工的目标，衡量绩效，并激励员工提高绩效。
下面将详细介绍绩效管理的最佳实践步骤。
一、确定目标1.明确组织目标：绩效管理的第一步是明确组织的整体目标和战略方向。
这有助于将员工的个人目标与组织目标相对应，确保员工工作的方向与组织的整体发展一致。
2.设定个人目标：根据组织目标，制定具体、可衡量的个人目标。
这些目标应该能够激发员工的积极性，并且与员工的工作职责相匹配。
二、衡量绩效1.制定评估标准：为了衡量绩效，需要制定明确的评估标准，以便判断员工在工作中的表现。
这些标准可以是量化的，如销售额或生产数量，也可以是质量方面的评估，如客户满意度调查。
2.定期评估绩效：绩效管理不应该仅仅是一次性的活动，而是一个持续的过程。
定期评估员工的绩效，可以帮助发现问题和改进机会。
评估可以通过日常观察、定期检查、绩效评估表等方式进行。
三、激励员工1.及时反馈：给予员工及时、具体的反馈是激励员工的重要手段。
通过告诉员工他们的绩效表现，强调他们的成就和进步，可以增强员工的自信心和动力。
2.奖励和认可：除了口头反馈外，奖励和认可也是重要的激励手段。
奖励可以是金钱奖励，如年终奖金或提成；也可以是非金钱奖励，如公开表彰或晋升机会。
3.培养发展机会：提供培训和发展机会是激励员工的有效途径。
通过培养员工的技能和知识，可以提高他们在工作中的绩效，并为他们未来的职业发展奠定基础。
四、持续改进1.反思与调整：绩效管理是一个动态的过程，需要不断进行反思和调整。
通过定期评估和反馈，收集员工的意见和建议，发现问题并及时进行改进，以确保绩效管理的有效性。
2.制定明确的绩效标准：在持续改进中，可以不断优化和完善绩效标准。
根据实际情况和组织目标的变化，适时调整评估标准，确保其与实际工作相适应。
绩效管理是管理者和员工共同参与的过程。
通过确定目标、衡量绩效和激励员工，可以提高员工的绩效，促进组织的发展。
绩效管理的最佳实践
绩效管理的最佳实践绩效管理是企业管理中的一个重要环节，它涉及到员工绩效的评估、激励和发展。
有效的绩效管理可以帮助企业提高员工的工作质量和效率，同时增强员工的参与感和归属感。
本文将介绍绩效管理的最佳实践，并探讨如何在实际操作中应用这些实践。
1. 设定明确的绩效目标绩效目标是衡量员工工作表现的标准，它们应该具备可度量性、明确性和可实现性。
在设定绩效目标时，应该确保目标与企业战略的一致性，并与员工的职责和能力相匹配。
此外，还应该与员工进行充分的沟通和协商，确保他们理解和接受这些目标。
2. 建立有效的绩效评估体系绩效评估体系应该包括多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
这种多元化的评估方法可以更全面地了解员工的绩效表现，并减少评估结果的主观性。
此外，评估结果应该及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
3. 建立积极的激励机制激励是绩效管理的重要组成部分，它能够激发员工的工作动力和创造力。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展和工作环境等方面。
不同员工有不同的激励需求，因此企业应该根据员工的个体差异性来设计激励机制，以满足员工的激励期望。
4. 建立良好的沟通与反馈机制沟通与反馈是绩效管理的关键环节，它能够增强员工的参与感和归属感。
企业应该建立良好的沟通渠道，鼓励员工提出问题和建议，并及时进行反馈。
此外，领导应该与员工进行有效的沟通，帮助他们了解自己在绩效评估中的表现，并提供必要的支持和指导。
5. 发展员工的潜能和能力绩效管理不仅仅是评估员工的工作表现，还应该关注员工的发展和成长。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
此外，企业还可以制定职业规划和绩效改进计划，帮助员工发现自己的潜能和突破自我。
综上所述，绩效管理的最佳实践包括设定明确的绩效目标、建立有效的绩效评估体系、建立积极的激励机制、建立良好的沟通与反馈机制以及发展员工的潜能和能力。
绩效管理的最佳实践案例分享
绩效管理的最佳实践案例分享绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，它对于激励员工、提升组织绩效至关重要。
本文将分享几个绩效管理的最佳实践案例，帮助读者了解如何有效应用绩效管理，提升组织绩效。
一、设定明确目标在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的一步。
首先，组织需要明确自身的战略目标，并将其细化为可衡量的个人或团队目标。
其次，目标要具有挑战性和可量化性，以激发员工的工作热情和动力。
最后，目标需要与员工的个人发展和组织的长远利益相结合，形成双赢的局面。
以某电商公司为例，他们设定的目标是每月销售额增长20%，并通过建立KPI体系来监控各个业务部门的绩效。
通过设定明确的目标，该公司激励了员工的积极性，同时也实现了组织的快速发展。
二、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它能帮助组织了解员工的工作表现，并提供改进和辅导的机会。
为了建立有效的绩效评估体系，组织可以采用以下几个最佳实践：1. 多维度评估：除了考核员工的工作业绩外，还应考虑其行为、能力和潜力等方面。
通过多维度评估，可以更全面地了解员工的绩效状况，并给予相应的激励或改进建议。
2. 360度评估：不仅上级对员工进行评估，还包括同事、下属和客户等多方面的反馈。
这种评估方式能够更客观地衡量员工的表现，并减少评估的主观性。
3. 定期沟通：绩效评估不应仅仅是一年一次的形式化过程，而应该定期进行沟通和反馈。
定期沟通能够帮助员工及时调整工作方向，以实现更好的绩效。
三、激励和奖励机制激励和奖励是绩效管理中的重要环节，它能够激发员工的工作热情和创造力。
为了有效激励员工，组织需要建立具有挑战性和公平性的激励和奖励机制。
一些最佳实践包括：1. 工资和福利激励：将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励他们更努力地工作。
此外，提供适当的福利和奖励，如年终奖、员工旅游等，也能增强员工的归属感和满足感。
2. 职业发展机会：为员工提供充分的职业发展机会，包括培训、晋升和跳槽等。
绩效管理的最佳实践
绩效管理的最佳实践绩效管理是一个组织中至关重要的环节，它旨在提高员工的表现和动力，实现组织的目标。
然而，实施有效的绩效管理并非易事，需要精心策划和正确执行。
本文将介绍绩效管理的最佳实践，以帮助组织提高绩效管理的效果。
1. 设定明确的目标在绩效管理过程中，设定明确的目标是至关重要的一步。
目标应该明确、可量化，并能够与组织的战略和目标相一致。
为了确保目标的有效性，建议使用SMART原则：即目标需具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
2. 提供及时反馈及时的反馈对于员工的学习和进步至关重要。
在绩效管理中，经理或主管应该定期与员工进行面对面的讨论，提供针对性的反馈和建议。
这一过程应该是一个开放的、互动的对话，以促进员工的成长和发展。
此外，为了增加反馈的效果，可以使用360度评估等多元化的评估方法。
3. 建立合理的奖励和激励机制奖励和激励是激发员工工作动力和积极性的关键因素。
组织应该建立合理的奖励和激励机制，以鼓励员工取得优异的绩效。
奖励可以是物质性的，如奖金或福利，也可以是非物质性的，如晋升机会或公众赞誉。
此外，激励机制也应该考虑到员工的个人需求和动机，以提高其工作满意度和忠诚度。
4. 培训与发展持续的培训和发展对于员工的绩效提升至关重要。
组织应该为员工提供相关的培训和发展机会，以提高他们的技能和知识水平。
这可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式实现。
同时，组织也应该鼓励员工参与学习和自我发展，以保持竞争力。
5. 管理绩效问题绩效管理不仅仅是对优秀表现的肯定，也包括对绩效问题的处理。
当员工的表现不符合预期时，经理或主管应该及时采取行动，与员工进行面对面的沟通，并制定改进计划。
然而，处理问题时应遵循公正、客观的原则，避免人为主观判断和歧视。
综上所述，实施绩效管理的最佳实践是设定明确的目标，提供及时的反馈，建立合理的奖励和激励机制，进行培训与发展，并妥善处理绩效问题。
企业绩效管理咨询的最佳实践
企业绩效管理咨询的最佳实践企业绩效管理是现代企业管理中非常重要的一环。
它可以帮助企业制定目标、优化业务流程、提高员工绩效，进而实现整体业绩的提升。
但是，由于不同企业的大小、行业及文化背景等因素的影响，企业绩效管理咨询的最佳实践往往因企业而异。
本文将探讨一些通用的实践原则，以帮助企业在绩效管理咨询中取得最佳效果。
第一，明确目标与期望。
在企业绩效管理咨询的过程中，清晰明确的目标与期望是至关重要的。
企业应该明确自己希望通过绩效管理咨询达到什么样的结果，比如提高员工工作效率、优化流程、改善团队合作等。
企业还应该制定合理的时间框架，以便监测整个咨询过程的进展。
第二，分析现状与需求。
在绩效管理咨询之前，企业需要对自身的现状进行全面的分析与评估。
这包括对组织结构、流程、文化以及员工能力等方面的深入了解。
通过分析现状，企业能够更加准确地识别出自身存在的问题与需求，帮助咨询顾问更好地制定解决方案。
第三，制定适合的绩效指标与评估体系。
绩效指标与评估体系是绩效管理的核心内容，也是咨询顾问需要着重关注的方面。
企业应该根据自身的情况制定合适的绩效指标，这些指标既要与企业的战略目标相契合，又要具体、可量化、可操作，能够有效地度量绩效结果。
评估体系要简洁明了，具有可操作性，方便企业进行绩效跟踪与评估。
第四，建立沟通与反馈机制。
在企业绩效管理咨询中，沟通和反馈是非常重要的环节。
企业应该与咨询顾问保持密切的沟通，及时反馈咨询结果和建议。
同时，咨询顾问也应该向企业提供及时、有效的沟通与反馈，帮助企业掌握整个绩效管理咨询过程的进展情况。
通过良好的沟通和反馈机制，企业能够更好地理解咨询顾问的建议，并及时做出相应的调整。
第五，提供培训与支持。
企业在绩效管理咨询过程中，需要为员工提供适当的培训与支持，帮助他们理解和接受新的绩效管理理念和方法。
培训既可以是集中的员工培训课程，也可以是个别的指导和辅导。
企业还应该建立良好的绩效管理制度和文化氛围，鼓励员工积极参与和实践，增强整个绩效管理的有效性和可持续性。
企业绩效管理中的目标管理理论与实践
企业绩效管理中的目标管理理论与实践企业绩效管理是企业发展的关键所在，而其中的目标管理更是一种有效的手段。
本文将从目标管理的理论背景、目标管理在企业中的应用、目标管理成果的评价等方面探讨企业绩效管理中的目标管理理论与实践。
一、目标管理的理论背景目标管理起源于20世纪60年代美国的管理革新运动。
这一时期，管理学界开始与实践界相结合，注重从企业的战略目标和过程目标出发，找寻适合企业发展的目标体系。
从此，目标管理这一概念开始进入了管理领域，并成为了企业绩效管理中的一种重要手段。
目标管理的理论核心是指导企业的发展永远要有明确的目标，并根据这些目标来实施战略和调整公司组织结构。
目标管理的主要内容包括目标制定、度量与监控、目标沟通和激励等方面，这些流程可以帮助企业实现战略竞争优势和可持续发展。
二、目标管理在企业中的应用目标管理是企业绩效管理中的一个重要环节，它具有以下几个特点：1、目标已成为企业绩效改善的核心标准。
企业要想成长壮大，必须将目标明确化、层次化，并不断地优化和完善。
2、目标管理是一种有效的指导决策和规范行为的管理模式。
通过设定合适的目标，企业将明确快速准确完成任务的方法，形成一套明确清晰且可持续的实施方案。
3、目标管理往往是企业卓越绩效的关键。
目标管理的实施需要跨职能团队协作，还需要依据业务规律，结合自身的优势改进管理方式，维持卓越绩效的实现。
按照目标管理的流程，企业需要从战略和过程目标两个层次上开展管理。
1、制定战略目标。
战略目标是企业在未来一定期间实现的具体指导性目标，应为完整的商业战略制定提供指引与支持。
这些目标应当与公司价值观和文化相匹配，以提升公司的核心竞争力。
2、制定过程目标。
过程目标是用户需求满足的目标环节，通过设定可控指标、操作流程、任务标准、绩效评估等规范措施来提升业务质量。
通过以上两个阶段的目标管理，可以让企业在业务增长中实现可持续发展，提高企业的商业价值和绩效。
三、目标管理成果的评价如果公司仅仅是制定目标并组织行动计划，而忽略了对执行情况的分析和策略调整，那么目标管理的结果就会不可避免地与公司的发展格格不入。
团队管理中的目标设定与绩效管理最佳实践
团队管理中的目标设定与绩效管理最佳实践在现代组织中，团队管理的成功与否往往与目标设定和绩效管理密切相关。
正确设定目标和有效管理绩效可以帮助团队成员明确工作职责、提高工作效率、激励员工、加强沟通与合作，从而达成组织的战略目标。
本文将介绍团队管理中目标设定与绩效管理的最佳实践。
一、目标设定目标设定是团队管理中至关重要的一步。
一个明确的目标可以为团队提供一个明确的方向和一个共同的愿景。
下面是几点目标设定的最佳实践：1. SMART原则在设定目标时，应使用SMART原则。
SMART是指目标要具备以下特征：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、与现实相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。
例如，将目标设定为“在下个季度增加销售额10%”比“提高销售额”更具体和可衡量性。
2. 参与团队成员参与团队成员是设定目标的关键。
当团队成员可以参与目标设定过程时，他们会更有动力去实现这些目标。
同时，参与目标设定可以帮助团队成员理解组织的战略目标，增加他们对目标的认同感。
3. 阶段性目标设定阶段性目标可以帮助团队成员分解长期目标，同时增加工作的可管理性。
通过设定中期和短期目标，团队可以更好地跟踪工作进展并及时调整策略。
二、绩效管理绩效管理是团队管理中的另一个重要环节。
有效的绩效管理可以帮助团队成员明确工作期望、提供及时反馈、激励员工、帮助他们个人成长。
以下是几点绩效管理的最佳实践：1. 清晰的工作职责和期望为了有效管理绩效，团队成员需要明确的工作职责和期望。
确保每个成员知道他们的工作任务、工作质量标准以及时间要求等，以便他们能够有目标地工作并评估自己的绩效。
2. 及时反馈及时反馈对于绩效管理至关重要。
团队经理应该定期与团队成员进行一对一的反馈，并在工作中发现问题时及时给予指导和纠正。
另外，认可和赞赏团队成员的成果也是激励和提高绩效的重要手段。
3. 发展计划制定个人发展计划可以帮助团队成员在工作中获得个人成长和职业发展的机会。
目标管理与绩效管理相结合实践分析
目标管理与绩效管理相结合实践分析通过目标管理与绩效管理有机结合，充分发挥绩效管理的激励作用，通过量化工作指标和绩效结果的应用机制，调动部门员工工作的主动性、积极性和创造性。
希望通过文章的分析，对相关工作提供参考。
标签：目标；计划；绩效1 目标描述1.1 考评指标设置绩效考评指标主要从目标管理入手，指标主要依据于绩效计划和岗位KPI，员工根据部门年度重点工作分解月度工作计划，根据月度工作计划分解周工作计划，根据周工作计划细化日工作，切实做到计划与实际相结合。
1.2 月度指标和年度指标的设置安监部月度考评由定量指标和定性指标组成。
定量指标包括反映各岗位关键职责的、可控的、可量化的KPI指标和员工工作负荷系数等；定性指标包括部门或员工工作计划、满意度指标和员工综合评价、工作能力等。
安监部年度考评依据，主要依据月度考评、工作能力、安全目标三项指标为主。
2 主要做法安监部主要通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节开展绩效管理工作，通过绩效结果应用持续提升个人、部门工作能力。
2.1 细化岗位职责、分解指标根据岗位说明书，各专责将本岗位的重点工作、例行工作细化。
统计未落实到岗位的工作，如：隐患管理、反违章、办公室资料、文秘、财务等工作进行，经过讨论全部落实到各岗位，使每项常规性工作都有责任人。
根据各岗位所负责的具体工作将同业对标、综合计划等业务指标分解至各岗位，并拟定指标值。
2.2 合理制定工作计划计划管理是绩效管理的根本，各岗位每年对自身工作进行全面总结，策划次年重点工作，由绩效管理专责进行汇总，并经部室会议讨论通过后详细制定月历、周历工作。
2.3 月度考评的实施2.3.1 安监部绩效考评的组成。
安监部将月度绩效考评分为两大块进行，即月度工作计划与岗位KPI考评和综合评价，月度工作计划与岗位KPI考评依据定量指标和定性指标的完成情况，占月度绩效的80%；综合评价依据员工对待工作的服从性、责任感、主动性、工作效率、勤勉性五个方面进行，占月度绩效考评的20%。
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目标分解成可执行的任务
将目标分解为可执行、可跟踪的任务（关键成果）及子任务（工作项），记录工作心得、投入 工时，掌握目标达成过程的详细信息。
18%
绩效管理
有完整的绩效流程与制度，重视业绩与能力考核，关注绩效辅导 用科学的方法认清、肯定、激励员工的绩效表现
30%
绩效考核
固定周期进行绩效评估，有一系列基础的考核标准，评估结果主要用于薪酬核算
52%
CONTENTS
全球OKR目标科学最佳实践研究 PPS团队绩效管理方案（试行）
我们要做的是
目标驱动的战略绩效管理，重战略执行落地、重持续有效的沟通、重员工成长、弱化排名
北森绩效管理成熟度模型
北 Level3
森
绩
效
管
理
成
Level 2
熟
度
模
型
Level 1
目标驱动的战略绩效管理OKR（目标管理+绩效管理）
强调目标层层分解，确保个人目标与组织目标一致性，监控目标执行进展， 加强目标透明公开，注重沟通反馈，激发员工创造性
（三）期末评估环节：季度底自评+他人评估+主管评估
目的： 邀请同事反馈是促进团队协作的最佳方法，强调团队合作 关注个人的成长进步，不横向对比。
方案： 每季度末员工进入绩效系统对OKRs进行自评； 经理在绩效系统中邀约2~3名同事对员工进行okr评估反馈； 经理根据自评、他评以及过程review的情况对员工打分（10分制）； 6~7分的结果是正常，不做正态分布要求； 季度评估结果自动汇总占年度最终绩效的80%；
辅导反馈 创造高绩效团队
监控目标进展，随时对员工进行辅导、反馈、赞 美，促进员工进步，创造高绩效团队
团队成功
激发内驱力 取得更大成就
个人目标与团队、公司关联，随时看到目 标进展，自我激励，取得更大进步和成功
员工成功
OKR符合北森目标驱动的战略绩效管理理念
北森目标驱动的战略绩效管理是一个设定、跟踪、管理、实现战略目标的管理过程，它使组 织中的上级和下级一起协商，根据组织的战略确定一定时期内组织的总目标，并层层分解到部门 和员工目标，通过频繁的、有效的沟通跟踪目标和关键成果的进展，促进员工进步，提高员工绩 效，达成组织目标。
（一）目标制定环节：从下自上的制定目标，并与公司目标对齐
目的： 鼓励员工参与，激发创造性和能动性，而不是单纯的下达要求 （是我要做什么，不是要我做什么）
方案： 每个员工按季度初设置个人的OKRs 在员工设置目标后的一周内，经理一对一的跟员工沟通、调整OKRs 再安排一个时间，在更大的群体讨论确定部门OKRs 之后安排一次全体会议向每位员工传达公司OKRs 所有OKR通过目标管理系统进行设置、跟踪和管理，并与上级目标对齐
（四）结果反馈环节：季度OKR结束后做正式的结果反馈
目的： 正式和重视OKR的结果反馈面谈，高标准严要求，让员工明确知道努力
的方向和对公司的价值，认可、激励和鼓舞员工。
方案： 每个季度评估结果出来后一周内，跟每名员工做一对一正向绩效面谈 以系统记录的事实为依据，以同事的反馈为参照，客观反馈 肯定成绩、认可成长和优势，指出需提升的能力和需改进的行为 能力提升目标纳入IDP，没个季度与OKR结果一同反馈，作为年度能 力评估的重要依据
目标和任务的关系
研究人员在调查知识型员工如何能变得更有创造性的问题，他们指出：“答案 其实很简单，取消或者转移那些不重要的任务并用更重要的任务代替他们就可 以了”，三年的试验表明知识型员工花费了大量的时间（平均41%的时间）去 处理杂事，这些杂事给他们提供不了个人成就感，并且完全可以由其他人胜任 和处理。
公司范围内的季度会议 对上个季度的OKR进行评分 让owner对评级进行说明，并阐述说明对下 个季度的调整 设置这个季度的OKRs
总结：OKR带给不同角色的价值
对齐目标 保障战略执行
战略目标分解，查看整个公司目标级联，进展跟踪、风险监 控、让员工聚焦在重要事情上，发挥创造性
组织成功
关键成果Key Results 能让目标明确地实现 可量化 可用于最终对目标完成度的评级
个人->团队->公司
个人的OKRs定义了个人目前的工作 团队的OKRs定义了团队工作的优先级，不仅
仅是所有人的个人OKR的简单集合
公司的OKRs是一幅巨大的蓝图，代表整个公
司的战略目标
绩效
正向反馈出高绩效
绩
效正面反馈反源自无反馈馈效
用
负面反馈
时间
绩效反馈的作用
使员工正确认识自己的绩效 使员工明确自己的长处与不足 帮助员工制定改进计划，不断提升能力与绩效 明确下一阶段的绩效目标 拓展上下沟通的渠道，使个人与组织目标一致
（五）年度绩效采用校准会的方式进行综合评估
目的： 更客观的综合评定员工的贡献，能力成长，和对其他人分享与帮助。
关键成果应该明确地将目标实现变成可能， 关键成果应该是可测量的，数量有限的，有时间限制的 例如：3月份完成薪酬计算方案的设计和评审
4月份完成“我的薪酬”APP上线
为什么用OKRS
• 逻辑思考——让主要目标浮出水面 • 准确传达——让每个人都知道什么是重要的 • 构建衡量进展的指示器——显示我们走了多远 • 聚焦努力——让整个组织步调一致
Keys to OKRs / OKR的关键点
OKR是： 按季度和年份来设置OKR 设置可评估完成度的OKR 从个人、团队、企业 层层设置OKR 在整个公司内公开 每个季度进行打分
Elements of an OKR / 分开来看
目标Objective 是有野心的 很困难，感觉有一点难受
首先Google招聘的都是非常优秀的员工，也会给予不错的报酬和福利，因为公司要成长 接下来员工会考虑下一步工作是什么，如果你太缺乏能力就不会有下一步工作 所以员工工作都极为努力，因为不想丢掉这份工作 想要晋升就要连续多个季度超出期望，而且目标是有挑战性的，难度很大 因为有明确的目标，因为目标是透明的，因为需要超越，目标需要被改善，这是一个自我管理的体系 正因为建设这种文化，Google获得了很多自我激励的员工，从而驱动员工和企业获得成功
40%=BAD 仅仅在真的十分必要时，才在下个周期继续保留未完成的关
键成果
实施OKR的结果
每个员工都向着同一个方向努力工作 --目标一致->力量集中 --开放透明->团结协作
保持组织机构运作协同高效 所有员工都以可见的方式支撑着整个公司
--我很重要（责任感、成就感） 做起来很有趣（过程充满互动沟通）
PPS绩效管理框架
公司战略
4
校准与激励
年度汇总季结果
综合绩效校准
激励优秀
无排名和比例
1
目标制定 周期为季度 自下而上，与公司战略对齐 设置挑战性目标 公司内目标透明
3
评估反馈
邀请同事评估
正向反馈面谈
能力发展计划
目标执行
2
目标分解到行动
双周review，及时完善目标
辅导与纠偏
0.6 -0.7 分是你的预期 评分通常只花几分钟，耗费太多时间没有必要 公司范围内的评分需要强化承诺 评分过低的需要审视：还值得做吗？我们应该做
什么其他的工作更能实现我们的目标？
Publicly grading the company OKRs
公司的目标和进度结果应当对公司全体员工开诚布公
标准的OKR周期
先起草下季度的KR 再给上季度KR打分 经过1对1讨论修改敲定
下季度KR 监督KR进展、沟通辅导 季度末制定下季度KR
一些基本原则
一个周期最多五个目标，每个目标最多四个关键成果 60%以上的目标由自下而上产生 所有目标和关键成果必须是充分达成共识，而不是命令的 目标和关键成果最好一页纸，最多两页 不是一个绩效评估工具 完成度60%-70%=GOOD
John Doerr 约翰.杜尔 Google懂事
Daniel Google PMD
Rick Klau Partner Google venture
什么是OKR
O（目标）——我想要完成什么
目标应该有重要意义并且具有挑战性 例如：6月底前考勤和薪酬产品基础功能上线，可以批量销售
KR (关键结果)——我如何完成目标
Level3
目标驱动的战略绩效管理OKR （目标管理+绩效管理）
目标对齐，激发创造性，促进协作，加快成长
我们不只是在做试验，我们是在践行提升绩效的有效方法，提升PPS团队和每个人的绩效才是目标
PPS诚待解决的绩效问题
每个人的目标不够清晰准确，不够聚焦，目标完善不及时 无定期的review个人目标，而只是讨论事情或任务 对员工的激励、认可、赋能，帮助员工获得高绩效需要加强
目标透明是保证目标一致的必要条件
为保证目标的一致性，目标的可见性是必要条件，且是可以被所有人看到
谁能够拥有什么样的目标也是一种很重要的成就 内在动机有时会比外在动机更能使员工成长，比如在工作中获得表扬或奖励 在他们感觉到自己是团队中的一份子的时候，他们就会尽力取得更大的成就，
在团队中会以更积极的态度做一些重要的事情，团队工作氛围可以使员工更 投入、更有意义、更充实地工作。
Rick klau个人OKR举例
目标：提高博客的知名度 关键成果：
通过发布3个行业事件重建博客的影响力 协调博客10岁生日的公关工作 个人与 top XX个的博客用户接触 修复DMCA过程，消除音乐博客的任务 在Twitter上设立博客账户，定期参加博客产品讨论