第三章 薪酬计划与薪酬控制 薪酬管理理论实务案例课件
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（2）计算合理的工资总额。
• a、以工资比率推算.
工资比率=（工资总额／销售收入）× 100％
• b、以盈亏平衡点推算：
• c、以劳动分配率推算：劳动分配率=工资 总额/净产值
• 一.根据薪酬比率推算薪酬总额
• 薪酬比率＝薪酬总额/销售总额
•
=（薪酬费用总额/员工人数）
•
÷（销售总额/员工人数）
•
第三章 薪酬计划与薪酬控制
※工资总额的管理
工资总额的组成 ： 工资总额=计时工资+计
件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特 殊情况下支付工资
工资总额
哪些项目不包 括？
计
计
奖
津
时
件
贴
工
工
补
资
资
金
贴
加
班
特
加
殊
点
工
工
资
资
• （1）考虑确定合理的工资总额需要考 虑的因素，如支付能力、员工生活费 用、市场薪酬水平以及员工现有的薪 酬状况等。
根据一般经验，薪酬与销售额的比例大至为11- 14%，其 具体情况又与企业的规模有关。
企业费用构成比例
原材料费 25.4%
大企业
外包加工费 各项经济
4.6%
16.30%
中小企业
薪酬成本 11.4%
资本费等 纯利润 10.40% 4.90%
原材料费
各项经济
薪酬成本
资本费等
纯利润
49.3%
25%
14.60%
=人均薪酬水平/人均销售额
• 由上式可知，如果要在维持一个合理
的薪酬比率的前提下，使薪酬总额有所
上升的话，就必须增加销售额，换言之，
薪酬水平的提高必须在员工的平均销售
额的上升率范围之内。
如果企业的经营业绩稳定且适度，则可使用本企业过去的 经营实绩推导出薪酬比率，若本企业经营水平不佳，则应参 考行业一般水平来确定合理薪酬比率。
• 5800万元×40% ×45%=1044万元
反之，若此企业欲使薪酬费用总额上 涨到1570万元，则其必须实现的销售额 为：
• 1570÷ 40%÷45%=8722万元
四、薪酬水平的衡量
绝对数
Fra Baidu bibliotek
相对数
为了衡量薪酬水平的现状和发展，通常用两个指标衡量。
（一）薪酬比较比率 1、薪酬平均率（内部）
薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间值
劳动分配率过高说明：一是相对附加价值生产性而言， 人工费用过高（不是因为人均人工费用过高就是因为人员 太多，浪费严重）；二是人工费用若仅达一般水平，则表 明附加价值过少。理想状况是，劳动分配率大致不变，而 人工费用或人均人工费用与附加价值或人均附加价值同时 提高。
通过劳动分配率，可以合理地算出企业的人工费率：
销售收入线
• 勉强（边际）盈利点是销货量所带来的收 益不仅能弥补全部成本支出，而且还可以 付给股东适当的股息。安全盈利点则在确 保股息之外，还能为企业应付未来可能发 生的风险或危机，积存一定的盈余。三点 时的销售额为：
其中，变动成本比率=变动费用/销售额
例：假定某公司的固定成本为2000万元（含 薪酬成本1200万元），变动成本比率为60%， 则在实现盈亏平衡经营时，
因此，人工费用支出不得超过销售额的24% 限度，否则企业将亏损。
在实现边际盈利时，假设公司欲实 现600万元的微弱盈利，则其销售额 及人工费将发生如下变动：：
所以该企业若实现600万的利润， 人工费率应限制在18、5%以内。
假设公司除有适当盈余分配600万元之 外，还欲为企业的发展保留1000万元的 盈余，则会有：
7.0%
4.1%
• 例：假设人工费比率为17%，某公司现有人员
200名，每人月平均薪酬为800元，每人每月均薪 酬上升率为5%，则下年薪酬费用总额及销售额 与目前相比有何变化？
答：现行薪酬费＝200× 800 ×12＝192万
目前销售额为：192÷17%＝1129 ．4万
目标薪酬费= 200 × 800 × 1.05 ×12 = 201.6万
也就是说，在成本费用结构像这样的 企业里，比较恰当的薪酬费用比率应当 是13.3%。如果是18.5%或者20%的话， 则该企业的经营已经超越常规限度，说 明企业可能已经处于比较危险的状态。
• 三、按劳动分配率推算薪酬总额
劳动分配率=薪酬费用总额÷附加价值
• 劳动分配率是企业人工费占企业附加价 值的比率，是指在企业获得的附加价值 （增加值、纯收人）中可用于员工薪酬 分配的份额。附加价值，系由企业本身 所创造的价值，它是生产价值中扣除从 外面购买材料或动力的费用之后，附加 在企业上的价值。
• 附加价值的计算方法有两种：
1、扣除法，由销货净额扣除外购价值 求出。其公式为：
附加价值＝销售（生产）额一外购部分＝销货 净额—当期进货成本（直接原材料十购入零配 件＋外包加工费十间接材料）
2、相加法，即将形成附加价值的各项 因素相加而得出。其公式为：
附加价值＝利润十人工费用＋其他形式
＝利润＋人工费用＋财务费用＋租 金＋折旧十税收
薪酬平均率等于1——支付薪酬的总额符合平均趋势
薪酬平均率大于1——支付薪酬总额过高，因为实际的平均薪酬超过了 薪酬幅度的中间值。
薪酬平均率小于1——实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间值要小，大 部分的职位薪酬水平在薪酬中间数之下。
• 可以利用薪酬平均率指标衡量公司支付的薪 酬标准，从而控制公司的总支出。
• 例：假设某公司目标附加价值比率（净 资产率）为40%，目标劳动分配率为45%， 目标用人费为2600万元，按用人费率 （薪酬比率）之基准计算，其目标销售 额应为：
• 又如，假定某公司目标销售额为5800万 元，其附加价值比率（附加价值/销售额） 为40%，目标劳动分配率为45%，则企业 可用的薪酬费用总额为：
• 当薪酬平均率大于1时，说明公司所支付的 薪酬总额过高，多数职位的薪酬水平在薪酬 中间数以上。
员工薪酬比较比率=员工实际薪酬水平÷员工 所在薪酬等级的中位值；
目标销售额=目标人工费÷（人工费÷销售额）
＝201.6÷17%=1185 ．9万
• 结论：加薪5%，那么它的销售额也应提高5％ （1185.9÷1129.4=1.05），这样才能吸收因调整 薪酬而增加的人工成本。
• 二、按盈亏平衡点推算薪酬总额
所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业销 售产品和服务所获得的收益恰好能够弥 补其总成本（含固定成本和可变成本） 而没有额外的盈利，也就是说，企业处 于不盈不亏尚可维持的状态，这一点如 图8一4中的点S所示。
• a、以工资比率推算.
工资比率=（工资总额／销售收入）× 100％
• b、以盈亏平衡点推算：
• c、以劳动分配率推算：劳动分配率=工资 总额/净产值
• 一.根据薪酬比率推算薪酬总额
• 薪酬比率＝薪酬总额/销售总额
•
=（薪酬费用总额/员工人数）
•
÷（销售总额/员工人数）
•
第三章 薪酬计划与薪酬控制
※工资总额的管理
工资总额的组成 ： 工资总额=计时工资+计
件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特 殊情况下支付工资
工资总额
哪些项目不包 括？
计
计
奖
津
时
件
贴
工
工
补
资
资
金
贴
加
班
特
加
殊
点
工
工
资
资
• （1）考虑确定合理的工资总额需要考 虑的因素，如支付能力、员工生活费 用、市场薪酬水平以及员工现有的薪 酬状况等。
根据一般经验，薪酬与销售额的比例大至为11- 14%，其 具体情况又与企业的规模有关。
企业费用构成比例
原材料费 25.4%
大企业
外包加工费 各项经济
4.6%
16.30%
中小企业
薪酬成本 11.4%
资本费等 纯利润 10.40% 4.90%
原材料费
各项经济
薪酬成本
资本费等
纯利润
49.3%
25%
14.60%
=人均薪酬水平/人均销售额
• 由上式可知，如果要在维持一个合理
的薪酬比率的前提下，使薪酬总额有所
上升的话，就必须增加销售额，换言之，
薪酬水平的提高必须在员工的平均销售
额的上升率范围之内。
如果企业的经营业绩稳定且适度，则可使用本企业过去的 经营实绩推导出薪酬比率，若本企业经营水平不佳，则应参 考行业一般水平来确定合理薪酬比率。
• 5800万元×40% ×45%=1044万元
反之，若此企业欲使薪酬费用总额上 涨到1570万元，则其必须实现的销售额 为：
• 1570÷ 40%÷45%=8722万元
四、薪酬水平的衡量
绝对数
Fra Baidu bibliotek
相对数
为了衡量薪酬水平的现状和发展，通常用两个指标衡量。
（一）薪酬比较比率 1、薪酬平均率（内部）
薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间值
劳动分配率过高说明：一是相对附加价值生产性而言， 人工费用过高（不是因为人均人工费用过高就是因为人员 太多，浪费严重）；二是人工费用若仅达一般水平，则表 明附加价值过少。理想状况是，劳动分配率大致不变，而 人工费用或人均人工费用与附加价值或人均附加价值同时 提高。
通过劳动分配率，可以合理地算出企业的人工费率：
销售收入线
• 勉强（边际）盈利点是销货量所带来的收 益不仅能弥补全部成本支出，而且还可以 付给股东适当的股息。安全盈利点则在确 保股息之外，还能为企业应付未来可能发 生的风险或危机，积存一定的盈余。三点 时的销售额为：
其中，变动成本比率=变动费用/销售额
例：假定某公司的固定成本为2000万元（含 薪酬成本1200万元），变动成本比率为60%， 则在实现盈亏平衡经营时，
因此，人工费用支出不得超过销售额的24% 限度，否则企业将亏损。
在实现边际盈利时，假设公司欲实 现600万元的微弱盈利，则其销售额 及人工费将发生如下变动：：
所以该企业若实现600万的利润， 人工费率应限制在18、5%以内。
假设公司除有适当盈余分配600万元之 外，还欲为企业的发展保留1000万元的 盈余，则会有：
7.0%
4.1%
• 例：假设人工费比率为17%，某公司现有人员
200名，每人月平均薪酬为800元，每人每月均薪 酬上升率为5%，则下年薪酬费用总额及销售额 与目前相比有何变化？
答：现行薪酬费＝200× 800 ×12＝192万
目前销售额为：192÷17%＝1129 ．4万
目标薪酬费= 200 × 800 × 1.05 ×12 = 201.6万
也就是说，在成本费用结构像这样的 企业里，比较恰当的薪酬费用比率应当 是13.3%。如果是18.5%或者20%的话， 则该企业的经营已经超越常规限度，说 明企业可能已经处于比较危险的状态。
• 三、按劳动分配率推算薪酬总额
劳动分配率=薪酬费用总额÷附加价值
• 劳动分配率是企业人工费占企业附加价 值的比率，是指在企业获得的附加价值 （增加值、纯收人）中可用于员工薪酬 分配的份额。附加价值，系由企业本身 所创造的价值，它是生产价值中扣除从 外面购买材料或动力的费用之后，附加 在企业上的价值。
• 附加价值的计算方法有两种：
1、扣除法，由销货净额扣除外购价值 求出。其公式为：
附加价值＝销售（生产）额一外购部分＝销货 净额—当期进货成本（直接原材料十购入零配 件＋外包加工费十间接材料）
2、相加法，即将形成附加价值的各项 因素相加而得出。其公式为：
附加价值＝利润十人工费用＋其他形式
＝利润＋人工费用＋财务费用＋租 金＋折旧十税收
薪酬平均率等于1——支付薪酬的总额符合平均趋势
薪酬平均率大于1——支付薪酬总额过高，因为实际的平均薪酬超过了 薪酬幅度的中间值。
薪酬平均率小于1——实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间值要小，大 部分的职位薪酬水平在薪酬中间数之下。
• 可以利用薪酬平均率指标衡量公司支付的薪 酬标准，从而控制公司的总支出。
• 例：假设某公司目标附加价值比率（净 资产率）为40%，目标劳动分配率为45%， 目标用人费为2600万元，按用人费率 （薪酬比率）之基准计算，其目标销售 额应为：
• 又如，假定某公司目标销售额为5800万 元，其附加价值比率（附加价值/销售额） 为40%，目标劳动分配率为45%，则企业 可用的薪酬费用总额为：
• 当薪酬平均率大于1时，说明公司所支付的 薪酬总额过高，多数职位的薪酬水平在薪酬 中间数以上。
员工薪酬比较比率=员工实际薪酬水平÷员工 所在薪酬等级的中位值；
目标销售额=目标人工费÷（人工费÷销售额）
＝201.6÷17%=1185 ．9万
• 结论：加薪5%，那么它的销售额也应提高5％ （1185.9÷1129.4=1.05），这样才能吸收因调整 薪酬而增加的人工成本。
• 二、按盈亏平衡点推算薪酬总额
所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业销 售产品和服务所获得的收益恰好能够弥 补其总成本（含固定成本和可变成本） 而没有额外的盈利，也就是说，企业处 于不盈不亏尚可维持的状态，这一点如 图8一4中的点S所示。