第七章 薪酬管理
文旅投公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高员工工作绩效，保障公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及各类合同制员工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配公平合理，体现岗位价值和工作绩效。
2. 竞争原则：薪酬水平与市场同类岗位保持竞争力。
3. 激励原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和创造性。
4. 可持续原则：薪酬制度设计符合公司发展战略和财务状况。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和其他补贴。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，保障员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据岗位价值、责任大小、工作强度等因素确定，体现岗位价值差异。
第七条绩效工资：根据员工年度或季度绩效考核结果确定，与工作绩效直接挂钩。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，奖励员工突出贡献和特殊业绩。
第九条其他补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工福利待遇。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：公司根据国家政策、行业水平及公司经营状况，每年对薪酬进行一次调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人表现、公司业务发展需要等，对个别员工进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间：每月工资在次月5日前发放。
第十四条薪酬发放方式：采用银行转账方式发放至员工指定账户。
第五章奖惩与考核第十五条员工薪酬与绩效考核挂钩，考核结果作为薪酬调整的重要依据。
第十六条员工考核分为年度考核和季度考核，考核内容包括工作绩效、工作态度、团队合作等。
第十七条对考核不合格的员工，公司有权降低其薪酬待遇或进行培训。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
第七章薪酬保密第二十条公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。
第二十一条公司定期对薪酬保密制度执行情况进行检查，对违反保密规定的员工，公司将依法进行处理。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
2023年度员工薪酬管理办法(5篇)
2023年度员工薪酬管理办法（5篇）2023年度员工薪酬管理办法精选篇1第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。
鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。
兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
1.1基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）1.2薪等__高级职称博士__中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
开发区员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范金华经济技术开发区（以下简称“开发区”）员工薪酬管理，构建公平合理的薪酬体系，激发员工工作积极性，吸引和留住优秀人才，促进开发区经济社会发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于开发区内所有正式劳动合同制员工。
第二章原则第三条坚持按劳分配原则，多劳多得，公平公正；第四条薪酬水平与市场接轨，保持竞争力；第五条薪酬结构合理，体现岗位价值；第六条薪酬增长与开发区经济发展、企业效益和员工绩效挂钩。
第三章薪酬结构第七条开发区员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等组成。
第八条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，保障员工基本生活。
第九条岗位工资：根据岗位的职责、难度、风险等因素确定，体现岗位价值。
第十条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作完成情况等因素确定，激励员工提升工作效率。
第十一条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家和地方政策及开发区实际情况确定。
第十二条奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据企业效益、个人贡献等因素确定。
第四章薪酬调整第十三条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整：根据开发区经济发展、企业效益和员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
第十五条特殊调整：因岗位变动、工作表现突出、工作业绩显著等情况，可进行特殊薪酬调整。
第五章薪酬发放第十六条薪酬发放采取银行转账方式，确保员工薪酬及时、足额发放。
第十七条薪酬发放时间：每月15日前发放上月薪酬。
第六章监督管理第十八条开发区人力资源部门负责薪酬制度的制定、执行和监督。
第十九条员工对薪酬有异议的，可向人力资源部门反映，人力资源部门应在收到反映之日起15个工作日内给予答复。
第七章附则第二十条本制度由金华经济技术开发区人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
通过实施本制度，金华经济技术开发区将进一步完善薪酬管理体系，为员工提供更具竞争力的薪酬待遇，激发员工的工作热情，推动开发区经济社会持续健康发展。
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标与原则1.3 薪酬管理的流程与步骤1.4 薪酬管理的发展趋势与挑战第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系的设计原则与方法2.2 薪酬结构的设计与调整2.3 薪酬水平的决定与调整2.4 薪酬体系的实施与评估第三章：基本薪酬设计3.1 基本薪酬的定义与构成3.2 基本薪酬设计的方法与步骤3.3 基本薪酬与绩效关系的处理3.4 基本薪酬设计的案例分析第四章：激励薪酬设计4.1 激励薪酬的定义与作用4.2 激励薪酬设计的方法与步骤4.3 激励薪酬的形式与实施4.4 激励薪酬设计的案例分析第五章：福利管理5.1 福利管理的重要性与作用5.2 福利管理的内容与分类5.3 福利计划的设计与实施5.4 福利管理的案例分析与评估第六章：绩效与薪酬的关系6.1 绩效薪酬的定义与重要性6.2 绩效考核体系的设计与实施6.3 绩效薪酬的计算与发放6.4 绩效与薪酬关系的案例分析第七章：薪酬成本控制7.1 薪酬成本控制的概念与意义7.2 薪酬成本控制的策略与方法7.3 薪酬成本预算与分析7.4 薪酬成本控制案例分析第八章：薪酬法律规制8.1 薪酬法律规制的概述8.2 薪酬法律规制的主要内容8.3 薪酬法律风险的防范与应对8.4 薪酬法律规制案例分析第九章：薪酬管理国际视角9.1 国际薪酬管理的特点与差异9.2 国际薪酬管理体系的构建9.3 国际薪酬管理案例分析9.4 跨国公司薪酬管理策略与实践第十章：薪酬管理未来趋势10.1 薪酬管理未来趋势概述10.2 科技对薪酬管理的影响10.3 薪酬管理创新实践与案例10.4 薪酬管理的发展挑战与机遇重点解析本文教案主要涵盖了人力资源管理中的薪酬管理领域，重点包括薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、基本薪酬与激励薪酬设计、福利管理、绩效与薪酬的关系、薪酬成本控制、薪酬法律规制、薪酬管理国际视角以及薪酬管理未来趋势。
酒店薪酬福利管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范酒店薪酬福利管理，提高员工满意度，增强酒店核心竞争力，特制定本规定。
第二条本规定适用于酒店全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、服务人员等。
第三条酒店薪酬福利管理应遵循公平、合理、激励的原则，兼顾员工个人发展与企业经济效益。
第二章薪酬体系第四条酒店薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：1. 基本工资按照国家相关规定和酒店实际情况确定，包括岗位工资和工龄工资。
2. 基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作绩效、岗位责任和公司业绩等因素确定。
2. 绩效工资的发放与员工年度绩效考核结果挂钩。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
2. 年终奖根据员工年度绩效考核结果和公司业绩情况确定。
3. 项目奖根据项目完成情况和贡献大小确定。
第八条津贴和补贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
2. 补贴标准根据国家相关规定和酒店实际情况确定。
第三章福利待遇第九条社会保险：1. 酒店为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 员工入职满一年后，酒店为员工缴纳住房公积金。
第十条年假：1. 员工根据工作年限享受带薪年假，具体天数按照国家相关规定执行。
2. 员工连续工作满一年的，可享受带薪年假。
第十一条生日福利：1. 员工生日当天，酒店提供生日蛋糕或等值礼品。
2. 员工生日当月，享受一定额度的生日补贴。
第十二条婚假、产假、陪产假：1. 员工结婚，享受国家规定的婚假。
2. 女员工生育，享受国家规定的产假。
3. 男员工享受国家规定的陪产假。
第十三条健康体检：1. 酒店每年为员工提供一次免费健康体检。
2. 员工可根据自身需求，自费参加其他健康体检项目。
第十四条培训与发展：1. 酒店为员工提供各类培训机会，包括岗前培训、在职培训、晋升培训等。
2. 鼓励员工参加各类职业资格证书考试，酒店提供相应的补贴。
2023年薪酬管理期末知识点
第一章薪酬管理总论酬劳分类: 措施一: 经济酬劳&非经济酬劳{界线: 酬劳是不是以金钱形式提供旳, 或者与否以货币为单位加一衡量}薪酬又称直接经济酬劳；福利又称间接经济酬劳措施二: 内在酬劳&外在酬劳{区别在于某种酬劳对劳动者所产生旳鼓励是一种外部刺激还是一种发自内心旳心里鼓励}1.薪酬界定: ①宽口径旳界定—酬劳②中等口径旳界定—总薪酬, 包括薪酬和福利③窄口径旳界定—货币性薪酬❤总薪酬旳构成:①基本薪酬: 【特点】常规性固定性基准性【决定基本薪酬重要原因】总体生活费用变化或通货膨胀旳程度；市场上同质劳动力旳基本薪酬；员工本人所拥有旳知识经验技能旳变化以及由此导致旳绩效变化；所处旳行业地区及产品旳拥有率等②可变薪酬2.③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出, 合理避税；提供安全保障；调整员工购置力旳一种手段3.薪酬体系: 高弹性模式高稳定模式折衷模式4.❤薪酬旳功能: ①员工方面——经济保障功能, 鼓励功能, 社会信号功能②企业方面——增进战略实现, 改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；{直接影响国民经济旳运行, 保障功能}5.薪酬旳概念经历了工资, 薪酬, 全面薪酬以及全面酬劳四个阶段变化。
6.薪酬管理: 指一种组织针对所有员工所提供旳服务来确定他们应当得到旳薪酬总额, 薪酬构造以及薪酬形式旳过程7.薪酬管理体系三大目旳：公平性, 有效性, 合法性8.❤组织旳薪酬管理规定: ①薪酬旳外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效酬劳旳公平性；④薪酬管理过程旳公平性；❤薪酬管理重要决策:①薪酬体系决策: 重要任务是明确企业确定员工基本薪酬旳基础是什么: {国际通行旳薪酬体系: 职位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；}②薪酬水平决策: 是指企业中各职位各部门以及整个企业旳平均薪酬水平, 薪酬水平决定了企业薪酬旳外部竞争性9.③薪酬构造决策：薪酬构造是指同一组织内部, 一共有多少个基本薪酬等级以及相邻旳两个薪酬等级之间旳薪酬水平差距。
公司员工薪酬管理规定
公司员工薪酬管理规定The document was prepared on January 2, 2021公司员工薪酬管理制度作者：佚名资料来源：网络点击数：54990 公司员工薪酬管理制度-文章来源莲山课件 w wk m文秘公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标.第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度.一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平.第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有：一、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；二、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；三、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；四、事后审核子公司的工资发放表附件一和工资发放汇总表附件二；五、检查或审核员工异动审批表附件三和员工转正定级审批表附件四；六、核算并发放集团公司员工工资；七、受理员工薪酬投诉.二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有：一、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；二、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；三、核算并发放员工工资；四、填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、晋升、降级汇总月报表见附件五；五、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作.第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分.第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准.二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资基础年薪或基础月薪和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资绩效年薪、基础绩效工资两部分.第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的工资提成计算办法为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分.第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等.第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类.第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分.第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式.第十二条：年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,莲~山课件不参与提成工资分配.其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分.第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分.第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分.绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司个人绩效考核办法规定.第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例.现行构成比例如下表：职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪%506070绩效年薪占基准年薪%504030第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期.考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升含从基准年薪低档职位向高档职位调动员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期.新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖.职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变.经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖.试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定.第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容.为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效.公司绩效的考核指标为该公司的经营责任书所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标.二、合格标准.按集团公司绩效管理制度和经营责任书中约定的考核办法实施考核,获得75分含以上的为合格,75分以下的为不合格.第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人含副职,以下同在试用期或考察期内的考核标准和考核办法.按集团公司个人绩效考核办法和子公司个人绩效考核实施细则规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分含以上的为合格,90分以下的为不合格.第四章月薪制第二十一条：月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式.本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种.第二十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室行政管理和后勤服务人员、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工.第二十三条：提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工.第二十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配.基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分：一、基础工资相对固定的部分,为基准工资的80%,也称：基础月薪二、基础绩效工资浮动部分,为基准工资的20%第二十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等.基准工资和基准提成工资只是计发基数.基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪.二、基础绩效工资,为基准工资的20%.基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资,为基准提成工资的80%.二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%.第二十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系.第二十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和.第二十八条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司个人绩效考核办法和子公司个人绩效考核实施细则规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数.第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖.第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付.第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付.第五章奖金第三十二条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖.第三十三条：年度绩效奖一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制包括标准月薪制和提成月薪制员工.二、奖金额度：以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数.依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数.公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效KPI考核得分对应的年度绩效奖系数.公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：司绩效分数≥105＜105≥100＜100≥95＜95≥90＜90≥85＜85≥80＜80≥75＜75≥70＜70≥60＜60公司年度绩效奖系数1三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工.3、具体分配方案由子公司按集团公司个人绩效考核办法规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行.第三十四条：超额利润提成奖一、奖励范围：公司全体员工二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度经营责任书约定的比例计提.三、奖金分配奖金的分配比例为：公司总经理含主持工作的副总经理可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人年薪制人员、主管的平均数应分别控制在主管不含以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内.公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减.具体分配方案由子公司按集团公司个人绩效考核办法规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行.第三十五条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等.二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定.第六章福利第三十六条：法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险.第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节春节、端午、中秋节礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订.第七章薪资调整第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系和技术类含销售岗系、服务岗系、修理岗系.公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级.职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表.第三十九条：薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别.本制度现行薪等设置为十四个.二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别.本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等.三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别.本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级.试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级.职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表,附件八：4S 店年薪制员工基准工资表,附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表南昌地区店适用,附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表地市店适用,附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表南昌地区店适用,附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表省内地市店适用.第四十条：薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪以下统称基准工资标准简称调标.二、调整工资提成计算方法.三、调整超额利润提成奖的提成比例.四、调整年度绩效奖的计提方法.五、调整员工的职位及其职等薪级简称调级.第四十一条：基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准.二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行.三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同.2、方法：基准年薪=职位工资中位标准工资×职务系数×目标利润系数×经营条件系数.具体方法在集团公司基准工资标准设定办法中约定.四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境.2、方法：具体方法在集团公司基准工资标准设定办法中约定.第四十二条：工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整工资提成计算办法.工资提成计算办法须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案.第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定.第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续.一主管职位含以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制员工异动审批表申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的,员工异动审批表由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整.二主管职位不含以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和要事审批流程规定的权限下发任职通知书.2、按本条一款相同流程办理审核手续公司负责人的审批权变更为审核权,签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准.其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准.因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续.第一次是以职位调整为目的,员工异动审批表中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,员工异动审批表中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间.二、职等、薪级的晋升与下降一、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工.二、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的.调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的.三职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求.员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行.职位任职资格见附件十三至附件十九.四职等内薪级晋升对象和时间的确定.1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级.2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级.五职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定.六职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同.下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理.七职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由子公司填制员工异动审批表,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准.2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由集团公司人力资源部填制员工异动审批表,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准.三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：员工异动审批表中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：一异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源预算计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内.二异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件.三职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准.四、职位、职等、薪级调整申报审批规范一填制员工异动审批表应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况.二审批内容权限按前款规定.三子公司办公室应填制本公司员工转正、调动、晋升、降级汇总月报表,于每月五日报送集团公司人力资源部.第八章薪酬预算管理第四十五条：薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人.子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算.第四十六条：薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划.第四十七条：薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等.第四十八条：薪酬预算的基本方法确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司预算管理办法.第四十九条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值营业额工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制.具体办法在制定经营责任书的KPI指标时确定.薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合.第九章薪酬支付第五十条：薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡.二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物.第五十一条：工资核算一、日基础工资=月基础工资÷二、小时基础工资=日基础工资÷8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日周休息日以下同加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司考勤和假期管理制度规定审批程序发给加班费：1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数；2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3.四、考勤扣款一、缺勤扣款：按集团公司考勤与假期管理制度规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数.二、迟到早退扣款：按集团公司考勤与假期管理制度规定的扣款标准扣款.五、统一使用集团公司制定的工资发放表和工资发放汇总表.六、填制工资发放表和工资发放汇总表说明1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利现金支付部分+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；3、个人所得税,按计税额和相关税率计算.4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；5、实发金额=应发款项合计应发-应扣合计.第五十二条：离职员工薪酬支付一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有劳动合同法第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按集团公司离职管理制度办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：。
小企业工资薪金制度 小型生产企业薪酬管理制度(通用7篇)
小企业工资薪金制度小型生产企业薪酬管理制度（通用7篇）小微企业的薪酬管理制度篇一第一章总则本方案适用于××××公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第三章薪酬结构（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
事业单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范事业单位薪酬管理，保障事业单位正常运转，调动员工积极性，提高事业单位整体效益，根据国家有关法律法规，结合本事业单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本事业单位全体员工，包括正式职工、合同制职工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束并重的原则。
第二章薪酬体系第四条事业单位薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等部分。
第五条基本工资：根据国家规定，按照岗位级别和职务确定。
第六条岗位工资：根据岗位职责、工作难度、工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果、工作态度等因素确定。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温补贴、取暖补贴等。
第三章薪酬分配第九条薪酬分配实行岗位工资与绩效工资相结合的方式。
第十条岗位工资按照岗位级别和职务确定，占薪酬总额的60%。
第十一条绩效工资根据绩效考核结果确定，占薪酬总额的40%。
第十二条津贴补贴根据国家规定和事业单位实际情况确定。
第四章绩效考核第十三条事业单位设立绩效考核委员会，负责绩效考核工作的组织、实施和监督。
第十四条绩效考核分为年度考核和平时考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等。
第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第五章薪酬调整第十六条事业单位薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十七条定期调整：根据国家规定和事业单位实际情况，每年对员工薪酬进行一次调整。
第十八条临时调整：根据员工个人工作表现、岗位变动、工作年限等因素，进行不定期调整。
第十九条薪酬调整应当遵循公平、公正、公开的原则。
第六章薪酬支付第二十条薪酬支付按照国家规定和事业单位实际情况，实行月度支付。
第二十一条薪酬支付应当通过银行转账、现金等方式进行。
第七章附则第二十二条本制度由事业单位人力资源部门负责解释。
第二十三条本制度自发布之日起施行。
第二十四条本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规执行。