薪酬管理第七章新
第七章薪酬管理案例
第二节
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企业工资制度的合理设置
• 一、工资制度合理设置的基本过程
（一）企业付酬原则与策略的拟定 （二）岗位设计与职务分析 （三）职务评价 （四）工资结构设计 （五）外界工资调查及数据分析 （六）工资分级和定薪 （七）工资制定
第 一 节 薪 酬 概 述
（2）地区及待业的特点与惯例
（3）当地生活水平
（4）国家的有关法令和法规 2.内在因素
（1）本单位的业务性质与内容
（2）企业的经营状况与财务实力 （3）企业的管理哲学和企业文化
四、薪酬设计的策略性决定
第二节 企业工资制度的合理设置
• • • • • 一、工资制度合理设置的基本过程 二、职务评价方法 三、工资结构线的定位及运用 四、工资分级方法 五、工资的调整
2.薪酬的构成： （1）基本薪酬 3.薪酬的特点 （2）可变薪酬 （3）福利和服务
（1）基本薪酬：常规性、稳定性、基准性、综合性
（2）可变薪酬：辅助性、灵活性 （3）福利和服务：集体激励、避税、选择性、准固定成本性质
薪酬的构成
• • 企业的薪酬主要由三部分构成：工资、奖励、福利 1.工资。我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能 工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。其中基本工资是较 低而平均的，以保障任何员工能维持最低生活水准，是取平均形式 的最低需要律；岗位技能工资是基于贡献律，这是对员工履行了其 职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，一般较稳定少变； 工龄工资属贡献律，工龄长意味着积累了较多的经验，根据员工做 出贡献的潜力而给予的酬报。 2.奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可 以与员工的个人绩效挂钩，也可与群体(班组、科室等)乃至整个企业 效益结合。奖励的依据是贡献率，具有明确的针对性和短期刺激性， 是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
某软件股份公司薪酬管理制度及工资
某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。
第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。
第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。
第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。
第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。
第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。
第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。
第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。
第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。
第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。
第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。
第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。
第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。
第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。
通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。
薪酬管理制度(全新经典版)
薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
薪酬管理(第四版)刘昕-第7章-绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
绩效奖励计划的类型
短期奖励计划
绩效加薪 Merit Pay 一次性奖金 Lump Sum
Bonus
月度/季度 浮动薪酬
特殊绩效 认可计划
个人奖励计划 Individual Incentives
绩效奖励 计划
长期绩效奖励计划 股票所有权
群体奖励计划 Group
Incentives
利润分享计划 Profit Sharing
收益分享计划 Gain Sharing
成功分享计划 Success Sharing
Plans
小群体奖励计划 或团队奖励计划
短期绩效奖励计划
绩效加薪 一次性奖金 月度/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划
产生绩效。
目标紧密联系在一起。
员工喜欢静态薪酬而不 员工不喜欢具有风险
是绩效奖励。
性的工资方案，要想让
如果绩效能够得到精确 的监督，薪酬的支付应当 根据员工是否令人满意地 完成工作为基础。
他们接受绩效奖励计划， 就必须给他们一个工资 补贴（更高的工资总 额）。
如果绩效无法得到监控， 薪酬应当根据是否达成组 织目标来支付。
以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪
绩效水平
一分位
优异
8%
胜任
7%
合格
5%
不令人满意
0
薪酬水平
二分位
三分位
6%
4%
5%
3%
4%
2%
0
0
四分位 3% 2% 1% 0
基于薪酬比较比率的绩效加薪（实际薪酬与市场薪酬）
绩效评价 等级
自考薪酬管理复习第七章员工福利管理
7月自考薪酬管理复习第七章员工福利管理2011-6-10 9:03:13 来源：环球网校（edu24oL）频道：自学考试分享：第七章员工福利管理1员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。
2社会保险：是国家通过立法形式对全体劳动者强制征缴保险基金，对劳动者提供养老、医疗、就业等物质帮助和生活保障的社会保障制度3.社会保险的特点：强制性、保障性、互济性、差别性、风险防范性4.法定社会保险形势：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险5企业补充保险：企业为职工上的外保险，补充养老金计划，集体人寿保险计划，健康医疗保险计划。
6.法定休假：A.公休假日：是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。
B.法定假日：即法定节日休假。
C. 带薪年假转自环球网校7.弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。
8.员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务9.员工福利制度的设计原则：A.要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持B.要考虑组织对员工福利的承受能力。
脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应C.要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性D. 坚持福利策划的经济原则10.员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋势：A.在组织员工福利方面存在的若干问题：a. 组织和成员在对福利的认识上存在一些混乱b. 福利成本居高不下c. 福利的低回报性d. 福利制度缺乏灵活性和针对性B.员工福利的发展趋势a. 越来越重视对员工多层次需求的满足b. 越来越重视对员工高层次需求的满足c. 越来越重视开发性福利项目11.员工福利的类型：A.按员工福利的消费方式分类：公共福利、个人福利、有偿福利、生活福利B.按员工福利给付形势分类：货币性福利、事物性福利、服务性福利、优惠性福利、机会性福利、荣誉性福利C.按员工福利的内容非分类：经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐及辅助性福利D.按照福利设置是否具有强制性分类：社会性福利和组织内部福利12.员工福利的主要形式：法定社会保险、组织补充保险计划、法定休假、员工服务福利13.社会保险：以社会保障制度为核心，目的是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因工作岗位失去暂时中断劳动，能够从社会获得物质帮助和福利保护。
第七章薪酬与福利管理
Modern Organization Management Research Center of MUC
•薪酬水平策略
市场领先型策略： 支付比行业竞争者更具有竞争力的 工资。 市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。 根据具体情况，分别制定不同的薪 酬水经济发展水平
企 业 薪 酬 设 计
企业文化
劳动力市场供求情况
岗位划分
行业行情
员工个人因素 产品市场特征 工会力量
当地物价指数
外部因素
内部因素
Modern Organization Management Research Center of MUC
第一节 概述
薪酬调查的作用
?薪酬结构策略modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?岗位工资设计?岗位序列?岗位评价的内容1岗位的技术复杂程度2岗位责任3岗位劳动强度4岗位劳动环境?岗位评价的方法1岗位排序法2岗位分类法3因素比较法4要素计点法序列特点管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的岗位其承担的计划组织领导控制职责是企业付薪的依据职能序列从事职能管理生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的岗位其承担的辅助支持职责是企业付薪的依据技术序列从事技术研发设计操作的岗位表现为需要一定的技术含量企业付薪依据主要是该岗位所具备的技能一般付薪项目不体现为计件的形式销售序列指在市场上从事专职销售的岗位一般工作场所不固定操作序列指在公司内部从事生产作业或销售的岗位一般工作场所比较固定modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc四类岗位评价方法的比较分类法优点缺点适用范围岗位排序法简单容易操作省时省力带有一些主观性对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系适用于较小规模岗位数量较少新岗位较多的情况岗位分类法易理解和操作灵活性较强在企业中岗位发生变化的情况可以迅速将新岗位归到合适的类别中去对岗位等级的划分和界定存在一定的难度有一定的主观性适用于具有大量岗位的大型企业因素比较法可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系国内薪酬体制透明度较低劳动力市场价格处于混沌状态因而使用因素比较法的基础数据不足适用于希望把工资结构和基准岗位的相对等级紧密联系的情况要素计点法评价结果客观准确公正操作过程较为复杂而且提前要与评价人员进行充分的沟通以对要素理解达成共识适用于工作岗位资料稳定清晰完整的情况modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?绩效工资设计1
聘用人员工资薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司聘用人员工资薪酬管理，保障公司及员工双方的合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有聘用人员，包括全职、兼职及临时工等。
第二章薪酬结构第三条公司聘用人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
第四条基本工资：根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工基本生活需要。
第五条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和要求等因素确定，体现岗位价值。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果和公司经营状况等因素确定，激励员工不断提高工作效率。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
第八条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
第三章薪酬支付第九条公司实行月薪制，每月支付一次工资。
第十条工资支付日为每月的固定日期，如遇法定节假日或休息日，则提前支付。
第十一条员工工资应按照国家规定缴纳个人所得税。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：根据公司经营状况、行业水平、物价变动等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十四条特殊调整：因员工岗位变动、工作绩效显著提升、公司效益显著增长等情况，可进行特殊薪酬调整。
第五章奖惩制度第十五条对表现优秀的员工，公司将给予奖励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。
第十六条对违反公司规章制度、工作失职的员工，公司将依法依规进行处罚，包括但不限于警告、降职、扣薪、解聘等。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司董事会根据实际情况予以补充和完善。
第七章特别规定第二十条对于国家有特殊规定的行业或岗位，其薪酬待遇应按照国家相关规定执行。
第二十一条公司可根据实际情况，对特殊岗位或特殊人才实行特殊的薪酬待遇。
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4.95% 6.95% 4.73%
60.16% 100.00% 58.17% 100.00% 55.42% 100.00%
中 外 合 营 ( 合 1.30% 资.合作)
其他总计
1.05%
16.61% 17.10% 14.48% 20.86%
6.25% 5.40%
58.74% 100.00% 58.21% 100.00%
面
计算机管理系统
走进HRM 讲授与训练 单元小结
薪酬体系的结构化设计
企业追求与使命
战
企业发展战略
企业核心价值
略
层
人力资源战略与机制
面
社会与行业环境
薪酬理念与政策法律环境制内部公平性薪酬架构
度
层 面
外部竞争性
薪酬评价
实现战略目标 提升竞争能力
员工贡献
薪酬管理
促进组织成长
技
术
层
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、
五、薪酬管理的原则
公平性原则
竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 战略性原则
外部公平性 内部公平性 员工公平 团队公平
单元小结
本节重点介绍薪酬的概念与实质，薪酬管 理的内容、功能及原则，对组织薪酬管理 有一个全面而清晰的认识，为进一步的学 习打下基础。
第二节 薪酬方案设计
……
薪酬体系
工资
薪酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴
岗位津贴 工作津贴
激励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
佣金提成
分红
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险
酬 酬，报酬、报答、酬谢，是一种
着眼于精神层面的酬劳。
薪酬的实质
实质：组织和员工之间的一种公平的交换 或交易。员工拿自己用时间、努力与劳动 所创造的成果来换取企业所愿意给付的工 资或薪金。
薪酬的分类
薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为 直接经济薪酬和间接经济薪酬。 薪酬的发生机制：外在薪酬、内在薪酬
第七章 薪酬管理
学习目标 主要内容 本章重点 问题讨论 技能训练 推荐阅读资料
学习目标
知识点
1. 掌握薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原 则
2. 解释薪酬水平和薪酬结构的确定方法 3. 描述薪酬等级制度的基本构成 4.了解福利的主要类型及福利管理中的成本核算
1.能够进行薪酬调查
技能点
2.了解工作评价的主要方法
本章主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬概述 薪酬方案设计 薪酬制度 福利
本章重点
1、薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原则； 2、薪酬水平和薪酬结构的确定方法； 3、薪酬等级制度的基本构成； 4、福利的主要类型。
导入案例
薪资满意度
公司性质 国有企业
对目前薪资的看法
不错，我非常 满意
还行，我 满意
个人福利 -养老金 -储蓄 -住房津贴 -工作午餐 -交通费
有偿假期 -培训 -病假 -事假 -公休节假 -工作时间 -旅游
生活福利
-法律顾问 -心理咨询 -托儿所 -内部优惠 -子女教育 费
工资 基本工资 职务工资
……
奖金 -超时奖 -绩效奖 -建议奖 -特殊贡献奖 -佣金 -红利 -职务奖 -节约奖
二、薪酬的构成
基本薪酬（工资）：正常劳动消耗的补偿 奖励薪酬（奖金）：超额劳动的补偿 附加薪酬（津贴）：特殊劳动的补偿 红利、酬金、股权和福利：补充性报酬
企业报酬的构成
报酬系统 内在报酬
外在报酬
工作的奖励 工作环境的奖励 社会性奖励 直接报酬
有趣的工作 挑战性 责任感 成就感
晋升的机会 褒奖的机会
2．控制经营成本 3．支撑企业总体战略实现，提升企业经营绩效 4．塑造和强化企业文化
三、薪酬的功能—员工方面的功能
1．经济保障功能 2．激励功能 3．社会信号功能
三、薪酬的功能----社会功能
具有对社会劳动力资源的再配置功能
四、薪酬管理的内容
薪酬水平的确定及其调整 薪酬结构的改善 薪酬制度的设计 薪酬预算与成本的控制 薪酬沟通
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积 购车金信贷 交通工具 交通补贴 通讯工具 通讯补贴
三、薪酬的功能—企业方面的功能
1．激励与竞争功能 运用薪酬激励功能的时候，要注意掌握一下技巧：
1)改变薪酬结构，增强激励性因素 2)改变计酬方式，提高薪酬的激励性作用 3)将货币性计酬与非货币性计酬结合起来 4)对员工实施个性化管理
参与决策
组织地位和声望 合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 舒适的工作条件 弹性的工作时间 较大的工作自由 流动的多样性
社会地位 头衔 办公室 私人秘书 停车场 社会交往机会
工资 奖金
间接报酬
公共福利 个人福利 生活福利 有偿假期
财务报酬 间接报酬
直接报酬
公共福利 -医疗保险 -失业保险 -养老保险 -伤残保险 -生育保险
外在薪酬
单位针对员工所作的贡献支付给员工的 各种形式的收入。
内在薪酬
由于自己努力工作而收到晋升、表扬活 受到重视，从而产生的工作的荣誉感、 成就感、责任感。
工资 薪水
蓝领的收入 脑力劳动者的收入
薪酬
整体薪酬
侧重于组织与劳动者之间 的交易关系
总收入
小时工资率pay rate, 周薪wage, 月薪 salary， 年薪year bonus； 薪酬宽带 pay broadbanding
太少，与我的付 出相差太大
我比较满意
一般，不太 满意
总计
0.79%
11.39% 27.38%
4.42% 56.02% 100.00%
事业单位
1.02%
12.63% 26.70%
4.44% 55.22% 100.00%
私营.民营企 业
外商独资.外 企办事处
政府机关
0.89% 1.45% 0.59%
13.33% 20.67% 18.79% 14.63% 12.23% 27.02%
第一节 薪酬概述
一、薪酬及其实质 二、薪酬的构成 三、薪酬的功能 四、薪酬管理的内容 五、薪酬管理的原则
一、薪酬及其实质
薪 薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有
可以用现金、物质来衡量的个人回报都可 以称之为薪，也就是薪是可以数据化的， 我们发给员工的工资、保险、实物福利、 奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成 本预算时我们预计的数额都是“薪”。