第七章薪酬管理()
第七章薪酬管理案例
第二节
• • • • • • •
企业工资制度的合理设置
• 一、工资制度合理设置的基本过程
（一）企业付酬原则与策略的拟定 （二）岗位设计与职务分析 （三）职务评价 （四）工资结构设计 （五）外界工资调查及数据分析 （六）工资分级和定薪 （七）工资制定
第 一 节 薪 酬 概 述
（2）地区及待业的特点与惯例
（3）当地生活水平
（4）国家的有关法令和法规 2.内在因素
（1）本单位的业务性质与内容
（2）企业的经营状况与财务实力 （3）企业的管理哲学和企业文化
四、薪酬设计的策略性决定
第二节 企业工资制度的合理设置
• • • • • 一、工资制度合理设置的基本过程 二、职务评价方法 三、工资结构线的定位及运用 四、工资分级方法 五、工资的调整
2.薪酬的构成： （1）基本薪酬 3.薪酬的特点 （2）可变薪酬 （3）福利和服务
（1）基本薪酬：常规性、稳定性、基准性、综合性
（2）可变薪酬：辅助性、灵活性 （3）福利和服务：集体激励、避税、选择性、准固定成本性质
薪酬的构成
• • 企业的薪酬主要由三部分构成：工资、奖励、福利 1.工资。我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能 工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。其中基本工资是较 低而平均的，以保障任何员工能维持最低生活水准，是取平均形式 的最低需要律；岗位技能工资是基于贡献律，这是对员工履行了其 职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，一般较稳定少变； 工龄工资属贡献律，工龄长意味着积累了较多的经验，根据员工做 出贡献的潜力而给予的酬报。 2.奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可 以与员工的个人绩效挂钩，也可与群体(班组、科室等)乃至整个企业 效益结合。奖励的依据是贡献率，具有明确的针对性和短期刺激性， 是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
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第七章：薪酬管理 第七章：
7）股份 一种长期激励手段，能够让员工为企业长期利 润最大化而努力。 8）期权 未来可以兑现的股份。
第七章：薪酬管理 第七章：
9）我国实施经营者年薪制的历史回顾 20世纪80年代
厂长责任制
20世纪90年代 经营者年薪制（薪水、 激励工资、成就工资、福利、津贴）
第七章：薪酬管理 第七章：
第七章：薪酬管理 第七章：
13）工资分级和定薪
（一）工资分级 把各类工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级 系列。等级数一般在10～15级之间。 （二）定薪 从理论上讲，每一个等级只有一个单一的工资值， 但实际做法是给每一个等级规定一个工资变化范围 （或称薪幅），其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。 一般采取随等级上升，薪幅扩大的形式。
操作人员
20%
25% 60%
专业人员
30% 50%
中层管理者
40%
高层领导
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
海氏三要素职位评估法
投入
过程
产出
三要素评估法： 知识能力：指胜任工作所必备的知 知识能力 识、技能、经验的总和。
知识 能力
应负 责任
解决问题：指该职位需要面临的分 解决问题： 析、理解、判断问题的能力，甚至 于提出创新性解决方法。 应付责任：指该职位的行动后果对 应付责任 公司将会产生的影响程度。
第七章：薪酬管理 第七章：
6）福利
根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会 保险福利” 和“用人单位集体福利”两大类。 1、社会保险福利：为了保障员工的合法权利，而由政府 1 统一管理的福利和措施。它主要包括社会养老保险、 社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。 2、用人单位集体福利：是用人单位自行设计的福利制度。 根据员工享受的范围不同，可分为全员性福利和特殊 群体福利两类。全员性福利 全员性福利是全体员工可以享受的福 全员性福利 利。如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等； 特殊群体福利只能由特殊群体享用，这些特殊群体往 特殊群体福利 往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企 业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。
薪酬管理(第四版)刘昕-第7章-绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
绩效奖励计划的类型
短期奖励计划
绩效加薪 Merit Pay 一次性奖金 Lump Sum
Bonus
月度/季度 浮动薪酬
特殊绩效 认可计划
个人奖励计划 Individual Incentives
绩效奖励 计划
长期绩效奖励计划 股票所有权
群体奖励计划 Group
Incentives
利润分享计划 Profit Sharing
收益分享计划 Gain Sharing
成功分享计划 Success Sharing
Plans
小群体奖励计划 或团队奖励计划
短期绩效奖励计划
绩效加薪 一次性奖金 月度/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划
产生绩效。
目标紧密联系在一起。
员工喜欢静态薪酬而不 员工不喜欢具有风险
是绩效奖励。
性的工资方案，要想让
如果绩效能够得到精确 的监督，薪酬的支付应当 根据员工是否令人满意地 完成工作为基础。
他们接受绩效奖励计划， 就必须给他们一个工资 补贴（更高的工资总 额）。
如果绩效无法得到监控， 薪酬应当根据是否达成组 织目标来支付。
以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪
绩效水平
一分位
优异
8%
胜任
7%
合格
5%
不令人满意
0
薪酬水平
二分位
三分位
6%
4%
5%
3%
4%
2%
0
0
四分位 3% 2% 1% 0
基于薪酬比较比率的绩效加薪（实际薪酬与市场薪酬）
绩效评价 等级
2017中级经济师 第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(二)
【考点】基本薪酬设计（原2016年教材中知识点“基本薪酬制度的设计方法”，内容基本不变）（一）基本薪酬设计的前提1、薪酬调查的实施薪酬调查:是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程◆实施薪酬调查的步骤（注意第一步）（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际调查（5）调查结果的分析2、薪酬等级的建立（熟悉相关计算及要点）◆公式：区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）◆确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值【解析】根据公式分别计算如下：（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+x③第3级别：1700+2x④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+200=1900元③第3级别：1700+2×200=2100元④第4级别：2300元（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）◆包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。
商业银行薪酬管理办法
XXX银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章管理原则 (1)第三章职责与分工 (2)第四章薪酬结构与计算 (3)第五章定薪与调薪原则 (7)第六章特殊情况下的薪酬管理 (9)第七章薪酬管理纪律和薪酬沟通 (10)第八章附则 (11)第一章总则第一条为规范XXX银行（以下简称本行）的薪酬管理，实现人才战略目标，激发员工潜能，保证本行持续发展的内在动力，明确价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体系，依据《XXX银行人力资源管理制度》，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于本行全体员工，没有特别指明适用范围的条款均适用于正式在岗员工，特殊情况下员工薪酬管理参见第六章相关规定。
第三条本办法所称的薪酬主要包括:固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、中长期激励、特殊奖励及福利。
其中固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、特殊奖励及福利为全员享有；中长期激励为核心管理人员享有。
第二章管理原则第四条基于本行发展战略，明确薪酬管理原则如下：（一）市场化：通过岗位价值评估，体现不同岗位的市场价值，实现内部薪酬和市场薪酬水平的有效对接，使薪酬水平体现市场竞争力，以吸引和保留优秀人才；（二）差异化：对不同层级、不同职等的岗位薪酬、不同层级的固浮比依据市场体现差异化；（三）能力导向：导入“专业序列等级工资”，强调能力导向的理念，鼓励员工专业能力的提升；（四）绩效导向：通过多种激励手段的综合运用，针对不同类型的岗位运用差异化的激励方案，体现绩效与浮动薪酬的挂钩。
第三章职责与分工第五条基于本行薪酬管理的合规要求，明确职责如下：（一）总行党委会1. 审批全行人力成本总额；2. 审批全行薪酬政策；3. 确定全行各层级员工个人薪酬；4. 审批特殊薪酬。
（二）提名与薪酬委员会1. 审议本行薪酬制度；2. 审议全行薪酬重大政策调整。
（三）总行人力资源部1. 提报和审查全行人力成本总额；2. 牵头进行人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 制定全行整体薪酬政策和管理原则；4. 拟定年度薪酬政策性调整方案；5. 制定员工定薪、调薪的管理原则；6. 指导总行部室、分行及专营机构负责人进行部门内部员工的薪酬管理；7. 对特殊薪酬管理情况进行审核与报批；8. 负责总行部室日常薪酬管理事项；（四）总行计划财务部1. 核定全行人力费用总额；2. 参与人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 以人力资源部提供的信息为依据支付各项薪酬项目；4. 核算全行超额利润奖。
建筑单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及派遣员工。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴等构成。
第四条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工的基本生活保障。
第五条岗位工资：根据员工岗位的重要性和职责确定，体现岗位价值。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等因素确定，激励员工不断提高工作效率。
第七条奖金：根据公司年度经营业绩、员工个人表现等因素确定，对做出突出贡献的员工给予奖励。
第八条补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十一条特殊调整：因员工个人原因（如晋升、调岗等）或公司原因（如工资政策调整等）进行特殊调整。
第四章绩效考核第十二条建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行考核。
第十三条绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章薪酬发放第十五条薪酬发放按月进行，员工应按时领取。
第十六条薪酬发放前，财务部门应审核无误后，按时发放。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第七章薪酬管理责任第十九条公司人力资源部负责薪酬管理的组织实施和监督。
第二十条各部门负责人负责本部门薪酬管理的具体工作。
第二十一条员工有义务配合公司进行薪酬管理工作。
通过以上薪酬管理制度，公司旨在建立健全薪酬管理体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高企业竞争力，实现企业可持续发展。
7章案例
第七章薪酬管理案例案例1 白秦铭的跳槽白秦铭在大学时代的成绩并不突出，老师和同学们都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语。
毕业后他被一家中日合资公司招为销售员了。
他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这家企业给销售业务员发的工资是采用的固定工资制，而不是佣金制。
他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少多了丢人。
刚上岗位的头两年，小白兢兢业业，但销售成绩只属一般。
可是随着他对业务的逐渐熟悉，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额逐渐上升。
到第三年底，他觉得自己可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。
下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员的冠军了。
不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定坐上了头一把交椅。
去年，小白干得特别出色。
尽管定额比前年提高了25%，可到了九月初他就完成了全年的销售定额。
虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没有发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。
此外，10月中旬时，日方销售经理找他去汇报工作。
听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“我们公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。
”小白只微微一笑，没说什么，不过他心里思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？今年，公司又把他的定额提高了25%。
尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计的干得要好。
他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。
不过他觉得自己心情不舒畅。
最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通信之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。
想到自己公司的这套做法，他就特别恼火。
薪酬管理概述程序与计划
薪酬管理概述 薪酬设计的程序 激励性薪酬计划 员工福利
一、薪酬管理概述
薪酬的含义 薪酬的构成 影响薪酬的因素
（一）薪酬的含义
个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬 劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非 经济性报酬。
注：工资只是薪酬的一部分。
（二）薪酬的构成
1. 基本薪酬 2. 辅助薪酬
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2222: 5722:57:5522: 57:55Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日10时57分55秒Sunday, November 22, 2020
工资曲线
1. 工资散布图与工资曲线 2. 职务评价与工资曲线 3. 工资等级与工资曲线
（三）薪酬结构设计
确定薪酬组成要素
任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件
确定各要素的比例
三、激励性薪酬计划
个体激励计划 集体激励计划
（一）个体激励计划
1. 操作工人
❖ 记件工资制 ❖ 记时工资制——标准小时工资
机械操作员
4、积分法
补偿因素
一
二
技能
教育
35
70
经验
20
40
知识
10
20
努力
体力
20
40
精神
40
80责任组织政策20 Nhomakorabea40
30
60
他人工作
20
40
公共关系
10
20
公司资金
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1．岗位定级标准表
2．员工补助及津贴一览表
续表
3．不同岗位员工薪酬组成表
4．普通员工岗位工资表
5．管理人员岗位工资表
管理人员岗位工资表
6．新员工工资核定表
7．员工工资等级核定表
员工工资等级核定表
8．公司内部人员薪金变动申请表
9．工薪调整人员面谈表
10．员工薪金单
11．员工工资记录表
12．员工工薪福利申请单
13．离岗人员工资结算单
14．社会保险及公积金办理流程通知单
15．员工工伤事故报告表
16．常用薪酬结构图
18．工资制作及发放流程图
19．转正调薪流程图
20。