第七章节薪酬管理
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
薪酬激励与管理知到章节答案智慧树2023年东北农业大学
薪酬激励与管理知到章节测试答案智慧树2023年最新东北农业大学第一章测试1.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。
参考答案:浮动工资2.下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）。
参考答案:可以忽略历史薪酬数据的收集3.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。
参考答案:同行业同类型企业;本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业;其他行业有类似岗位的企业4.销售提成工资制度属于（）。
参考答案:绩效工资5.宽带薪酬结构的特点有（）。
参考答案:支持扁平型组织结构;有利于管理人员的角色转变6.企业的发展阶段一般包括（）。
参考答案:衰退期;成长期;起步期;成熟期7.下列属于薪酬的直接形式的是（）。
参考答案:特殊津贴8.薪酬结构通常是指（）两两之间的比重。
参考答案:固定薪酬和变动薪酬;短期薪酬和长期薪酬;非经济薪酬和经济薪酬9.薪酬在运用过程中具体表现的职能为（）。
参考答案:效益职能;补偿职能;统计监督职能;调解职能;激励职能10.间接形式的薪酬不包括（）。
参考答案:利润分成第二章测试1.下列关于采用成长战略的企业，其薪酬战略的表述不正确的是（）。
参考答案:企业薪酬决策的集中度比较高，薪酬确定的基础是员工所从事的工作本身2.企业规模作为组织内部因素，在影响薪酬决策时的表述不正确的是（）。
参考答案:不同的战略类型需要不同的薪酬战略与之相匹配3.企业的员工现状及其特点是企业制定薪酬战略不得不考虑的因素，下列关于员工特点因素影响企业薪酬决策方面的表述正确的是（）。
参考答案:员工的职位、个人工作能力、潜能、工作经验、受教育程度以及个人偏好和需求等方面的差异，都是构建薪酬战略必须考虑的因素;员工个人的资历水平、个人工作能力、工作表现以及教育水平的差别，所担任的岗位和职务就不同，工作量的大小、难易程度和肩负的责任不同，他们的薪酬水平也会不一致;薪酬战略的制定还会受到员工个人需求和偏好的影响。
自考06091薪酬管理考试考纲
自考06091 薪酬管理I、课程性质与设置目的要求第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。
（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。
2、领会：（1）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
（三）薪酬管理的发展历史1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。
1、领会：计件工资制的主要内容。
（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势1、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3）宽带薪酬的概念；（4）胜任力定价的两种基本方式。
2、领会：（1）宽带薪酬模式的主要特征；（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点（一）薪酬系统设计的原则与政策导向（二）薪酬系统设计的影响因素（三）以战略为导向的薪酬系统（四）以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求（一）薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记：（1）货币报酬与非货币奖励；（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；（3）最低工资的概念；（4）工时法的概念；（5）。
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
薪酬管理知到章节答案智慧树2023年海南大学
薪酬管理知到章节测试答案智慧树2023年最新海南大学第一章测试1.与薪酬包这一概念等价的概念是（）。
参考答案:总薪酬2.在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。
参考答案:职位评价3.一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。
参考答案:员工关系管理4.对企业而言，薪酬是属于一种（）。
参考答案:投资;成本5.对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。
参考答案:非经济报酬;内在报酬6.薪酬体系重点解决的问题是（）。
参考答案:薪酬构成;基本薪酬决定方式7.薪酬管理政策主要涉及（）等内容。
参考答案:预算控制方式;薪酬制度;薪酬成本;薪酬水平是否保密8.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。
（）参考答案:错9.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（）参考答案:错10.间接薪酬是指员工福利。
（）参考答案:对第二章测试1.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（）参考答案:错2.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（）参考答案:对3.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（）参考答案:错4.带薪非工作时间包括工休时间、换装时间、公司假日、事假。
（）参考答案:对5.在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。
参考答案:人力资源战略6.在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。
参考答案:稳定战略7.“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。
参考答案:内部公平性8.关于薪酬管理和组织文化之间的关系，正确的说法是（）。
参考答案:组织文化影响薪酬的设计和管理;薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化9.薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响包括（）。
国有企业内部薪酬分配指引(2023年)
国有企业内部薪酬分配指引（2023年）2023年5月8日，人力资源社会保障部办公厅印发了《国有企业内部薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。
《指引》近2万字，正文共九大章节，非常详尽的说明了国有企业内部薪酬分配的原则、规范、流程和方法，具有非常强的实操性和落地性。
附：《指引》全文第一章总则第一条为深入贯彻落实党中央、国务院关于国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，适应构建高水平社会主义市场经济体制的需要，指导国有企业建立完善更加科学合理的内部薪酬分配机制，充分调动职工积极性、主动性和创造性，促进企业持续健康发展，特制定本指引。
第二条本指引旨在为履行出资人职责机构或其他企业主管部门指导国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。
第三条企业内部薪酬分配遵循以下基本原则：（一）坚持市场化改革方向。
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，增强企业市场竞争力。
（二）坚持按劳分配为主体。
坚持按劳分配在收入分配中的主体地位，实行多劳多得。
探索多种分配方式，创新薪酬分配办法，推动劳动、知识、技术、管理、数据等生产要素按贡献通过多种分配形式参与分配。
（三）坚持效率与公平并重。
建立既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制，实行业绩与薪酬市场双对标，进一步破除平均主义。
统筹处理好企业内部分配关系，调节不合理过高收入，稳步提高基层职工薪酬水平。
（四）坚持分类差异化分配导向。
结合行业和企业特点以及国有资产产权隶属关系，实行分类管理，体现不同岗位要素差别，反映职工能力高低和贡献大小，建立有高有低、能升能降的分类差异化薪酬分配机制。
第四条企业依法依规建立健全内部薪酬分配制度体系，完善薪酬分配管理机构设置、岗位评价和职级评定、绩效管理、内部工资总额分配、薪酬策略和水平、薪酬结构、企业负责人薪酬管理以及薪酬调整等制度机制。
薪酬管理(完整版)
薪酬实施
公司战略 竞争战略 成功关键因素分析 公司文化/核心价值观 薪酬哲学 薪酬定位
等级（公司员工人数、
公司所属行业、公司发展 阶段、公司文化……）
中值（公司市场定位）
幅度
固定于浮动
薪酬核定（市场数据、 岗位价值、员工资质……）
薪酬增长
浮动薪酬发放
薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系
企业发展战略
2 使决策与薪酬战略相适应 薪酬目标 内部一致 外部竞争 员工贡献 薪酬管理
2.3.1战略导向的薪酬管理体系的构建
三、针对不同类型人才的战略设计策略
2.3.1 战略导向的薪酬管理体系的构建
四、基于战略的薪酬体系设计
我们该 经营什么
企业目标战略方案 战略前景 价值观
我们如何在这 些经营中获胜
业务部门战略
基本薪酬：尽量与竞争性劳动力市场保持一致，同时也作 为可变薪酬的一个平台。
可变薪酬：全面薪酬战略非常强调可变薪酬的运用，可以 通过调整可变薪酬来反应组织目标的变化。一方面，对员 工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励；另一 方面，在企业经营不善时还可以有利于控制成本开支。
福 利：作为全面薪酬管理的核心要素，基本薪酬和可 变薪酬，的一种补充。
三种不同薪酬模式的比较
薪酬设计的基本准则
七个设计原则：
战略导向原则：薪酬体系构建与企业发展战略有 机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发 展战略的重要杠杆之一。
竞争原则：“适者生存”、“竞争是发展的源动 力”。
激励性原则：激励是薪酬最基本的功能。
经济性原则：企业的承受能力、利润的合理积累。 企业的分配制度就是在有限的资源和资金内寻求一 种最有效的薪酬福利组合。
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。
像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。
我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。
比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。
赫茨伯格的双因素理论也很关键。
一定要注意保健因素和激励因素的区别。
保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。
第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。
比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。
我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。
在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。
还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。
第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。
像直线职能制、矩阵制这些。
以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。
我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。
比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。
组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。
如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。
第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。
公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。
我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。
比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。
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第二节 基本薪酬
一、基本薪酬设计考虑的因素 二、基本薪酬设计的结构 三、基本薪酬设计的步骤 四、 我国薪酬变动沿革与趋势
第七章节薪酬管理
一、基本薪酬设计考虑的因素
基本薪酬设计考虑的因素
内部公平性 外部公平性
第七章节薪酬管理
二、基本薪酬设计的结构
1、基职工资 2、津贴 3、奖金 基本薪酬的影响因素
2、 薪酬调查
薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确 定市场薪酬水平的过程。
（1）薪酬调查的实施 选择需要调查的职位 确定调查的范围 确定调查的项目 进行实际调查
市场 7000 平均 薪酬 水平 （元）
调查结果分析
（2）薪酬曲线的建立
P385-387
1000
100 200
交替排序法（从两端寻找最高和最低的职位）
配对比较法（职位两两比较）
（2）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职 位等级中的工作评价法。
（3）要素比较法：根据不同的报酬要素对职位进行多次排 序。
（4）要素记点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确 定它们价值的大小。
第七章节薪酬管理
三、基本薪酬设计的步骤
第七章节薪酬管理
企业报酬的构成
报酬系统
内在报酬
外在报酬
工作的奖励 工作环境的奖励 社会性奖励 直接报酬
有趣的工作 挑战性 责任感 成就感
晋升的机会 褒奖的机会 参与决策
组织地位和声望 合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 舒适的工作条件 弹性的工作时间 较大的工作自由 流动的多样性
社会地位 头衔 办公室 私人秘书 停车场 社会交往机会
第七章 薪酬管理
第七章节薪酬管理
案例：固定工资制还是佣金制？
问题： 1.小白为什么离开了公司？ 2.企业如何才能留住高绩效员工？
第七章节薪酬管理
第七章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 我国薪酬和福利问题与薪酬管理 二、薪酬管理的意义 三、薪酬管理的原则 四、薪酬管理的主要影响因素
1、供给制时代 2、基职工资时代 3、奖金时代 4、津贴时代
第七章节薪酬管理
基本薪酬的发展趋势
工作导向
技能导向
薪酬结构
以承担的工作为基础
以员工掌握的技能为基础
管理者重点 员工重点 薪酬增长 优点 局限性
工作对应薪酬，员工与工 员工对应工资，员工与技能
作匹配
相连
追求工作晋升以获得更高 追求更多技能以获得更高的
工资 基本工资 职务工资
……
第七章节薪酬管理
奖金 -超时奖 -绩效奖 -建议奖 -特殊贡献奖 -佣金 -红利 -职务奖 -节约奖
……
薪酬的构成
----薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。 ----企业薪酬的构成：
1.基本薪酬； 2.激励薪酬； 3.间接薪酬。
p367
第七章节薪酬管理
一、报酬、薪酬与薪酬管理
p373
第七章节薪酬管理
四、薪酬管理的主要影响因素
2) 企业内部因素： (1) 企业经营战略; (2) 企业发展阶段; (3) 企业的财务状况。
p373-374
第七章节薪酬管理
四、薪酬管理的主要影响因素
3）员工个人因素 1.员工所处的职位。 2.员工的绩效表现。 3.员工的工作年限。
p374-375
第七章节薪酬管理
三、基本薪酬设计的步骤
基本薪酬设计的步骤
职位分析 职位评价 薪酬调查 根据薪酬曲线来确定薪酬等级 P376
第七章节薪酬管理
三、基本薪酬设计的步骤
1、职位评价
P377-385
职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部个职位相 对价值大小的过程。
（1）排序法
直接排序法（按照重要性或贡献度高低顺序排列）
p369-370
第七章节薪酬管理
三、薪酬管理的原则
1. 合法性。 2. 公平性。 3. 及时性。 4. 经济性。 5. 动态性。
p371
第七章节薪酬管理
四、薪酬管理的主要影响因素
1) 企业外部因素 (1) 国家的法律法规； (2) 物价水平； (3) 劳动力市场的状况; (4) 其他企业的薪酬状况。
的报酬
报酬
以年资、业绩考核结果和 实际产出为依据
以技能提高为依据
清晰的期望
2.薪酬管理的目的在满足员工经济需要的 同时，还要引导员工的工作行为、激发 员工的工作热情，不断提高员工的工作 绩效。
3.薪酬管理由一系列活动组成。
p368-369
第七章节薪酬管理
二、薪酬管理的意义
1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。 2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。
工资 奖金
第七章节薪酬管理
间接报酬
公共福利 个人福利 生活福利 有偿假期
财务报酬 间接报酬
直接报酬
公共福利 -医疗保险 -失业保险 -养老保险 -伤残保险 -生育保险
个人福利 -养老金 -储蓄 -住房津贴 -工作午餐 -交通费
有偿假期 -培训 -病假 -事假 -公休节假 -工作时间 -旅游
生活福利 -法律顾问 -心理咨询 -托儿所 -内部优惠 -子女教育 费
700 职位评价点数
第七章节薪酬管理
三、基本薪酬设计的步骤
3、薪酬等级 p387-390 4、基本薪酬的调整 p390
薪酬 7000 水平 （元）
薪酬等级
1000
1 2 3 4 5 6 职位等级
100 200 300
600 700
职位评价点数
第七章节薪酬管理
四、 我国薪酬变动沿革与趋势
我国员工薪酬结构的变动：
----薪酬管理是企业在经营战略和发展规划 的指导下，综合考虑内外部各种因素的 影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构 和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控 制的整个过程。
p368
---- 注意相关概念：薪酬水平、薪酬结构、薪酬
调整、薪酬控制。
第七章节薪酬管理
理解薪酬管理的含义
1.企业薪酬管理必须服从和服务于组织经 营战略。
第七章节薪酬管理
第一节 薪酬管理概述
一、报酬、薪酬与薪酬管理
----报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们 实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与 创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是 一种公平的交易和交换。 p367
----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接 的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。