第七章薪酬管理案例
第七章 绩效薪酬与激励薪酬
2013-7-13
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2.个人激励计划的优缺点
优点：促进生产率的提高是最显著的优点，此外，还能够降低企业薪酬成本， 因为这部分奖励性工资不会累积到员工的基本薪酬上，如果员工想要重复性的 获得就必须象以前一样的努力；降低了监督成本，员工自觉的去控制工作的速 度、产品的质量；这种激励计划通常是以实物产出为基础的，比起以主观的绩 效评价结果为基础的激励，操作起来更容易与员工进行沟通。 缺点：不太适用于现代企业中的“知识型”员工，可能会阻碍员工技能革新的 积极性，因为担心新技术可能导致产出标准的改变，员工们不愿意提出或者接 受新生产方法的建议；阻碍内部的知识共享，知识、技能与个人的利益直接相 关，导致老员工为了保持自己的相对生产率优势不愿意为新员工提供指导；员 工可能更关注的是产量的数据，与企业关注产品质量和客户服务水平形成冲突，
工补胎，标准工作时间是1小时，而技术熟练的工人半小时就完成了工作，但
是企业仍然根据1小时来支付报酬。 ⑶贝多计划：这是一种将直接计件工资计划和标准工时计划结合的一种计划。 首先将工作细分成若干个简单的动作，按照中等技术熟练程度的员工完成这些 动作的时间作为工时定额，如果员工完成工作的时间少于标准工时，就能得到 工资方面的激励，以节约时间的多少来计算。
益，不同的是罗曼计划中，员工能够分享的收益所占的比例是上升的，即如果
完成一项任务的标准时间是10个小时，某人7小时完成可得到30％的奖励，如 果6小时完成则可得到40％的成本节约奖。 C:甘特计划：其做法是在确定标准工时的时候有意将它定在工人需要付出较大 的努力才能达到的水平上，不能在标准时间内完成工作的人得到的有保证的工 资率，但是对于那些能够或少于标准时间内完成工作的员工，其工资率定在120 ％的比较高的水平上。
薪酬管理(第四版)刘昕-第7章-绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
绩效奖励计划的类型
短期奖励计划
绩效加薪 Merit Pay 一次性奖金 Lump Sum
Bonus
月度/季度 浮动薪酬
特殊绩效 认可计划
个人奖励计划 Individual Incentives
绩效奖励 计划
长期绩效奖励计划 股票所有权
群体奖励计划 Group
Incentives
利润分享计划 Profit Sharing
收益分享计划 Gain Sharing
成功分享计划 Success Sharing
Plans
小群体奖励计划 或团队奖励计划
短期绩效奖励计划
绩效加薪 一次性奖金 月度/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划
产生绩效。
目标紧密联系在一起。
员工喜欢静态薪酬而不 员工不喜欢具有风险
是绩效奖励。
性的工资方案，要想让
如果绩效能够得到精确 的监督，薪酬的支付应当 根据员工是否令人满意地 完成工作为基础。
他们接受绩效奖励计划， 就必须给他们一个工资 补贴（更高的工资总 额）。
如果绩效无法得到监控， 薪酬应当根据是否达成组 织目标来支付。
以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪
绩效水平
一分位
优异
8%
胜任
7%
合格
5%
不令人满意
0
薪酬水平
二分位
三分位
6%
4%
5%
3%
4%
2%
0
0
四分位 3% 2% 1% 0
基于薪酬比较比率的绩效加薪（实际薪酬与市场薪酬）
绩效评价 等级
薪酬管理法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工被告：某公司，住所地：某市某区某路某号案由：劳动争议诉讼请求：1. 判令被告支付原告2019年1月至2020年12月期间的加班费人民币XX万元；2. 判令被告支付原告经济补偿金人民币XX万元；3. 判令被告承担本案诉讼费用。
事实与理由：原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
在工作期间，原告经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
原告多次与被告公司沟通，要求支付加班费，但被告公司以各种理由拒绝支付。
2019年12月，原告因无法忍受被告公司的违约行为，向被告公司提出辞职。
辞职后，原告向某市劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁决被告支付加班费、经济补偿金等。
仲裁委员会裁决被告支付原告加班费人民币XX万元，但未支持原告关于经济补偿金的请求。
原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
被告辩称：1. 原告入职时，被告已告知原告工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，原告自愿加班，被告未违反劳动法律法规。
2. 原告要求支付经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。
二、法院审理法院经审理查明：1. 原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
2. 原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
3. 原告在工作期间，经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
4. 原告于2019年12月向被告公司提出辞职，被告公司未支付原告经济补偿金。
法院认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
被告公司未支付原告加班费，违反了劳动法律法规。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未依法支付劳动者经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
被告公司未支付原告经济补偿金，违反了劳动法律法规。
薪酬管理教案案例
薪酬管理教案案例教案名称：薪酬管理案例教学教学目标：1.了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2.掌握薪酬管理的基本原则和方法。
3.通过案例分析，提高学生解决薪酬管理问题的能力。
教学过程：一、导入（10分钟）教师简要介绍薪酬管理的基本概念和重要性，并引出本次教学的目标。
二、讲解（30分钟）1.薪酬管理的基本原则和方法。
-公平原则：薪酬应当公平合理，与员工贡献和岗位要求相符。
-灵活性原则：薪酬管理应灵活适应企业发展和市场情况的变化。
-控制性原则：薪酬管理应注意控制成本，确保企业的可持续发展。
2.薪酬管理的具体方法。
-工资制度设计：按照岗位要求、员工绩效等因素设计薪酬结构。
-绩效考核：通过绩效评估确定员工的薪酬水平。
-增长规划：根据员工的能力和发展潜力，为其提供晋升和薪酬增长的机会。
三、案例分享（50分钟）教师提供薪酬管理的案例，要求学生分组讨论，并从案例中提出问题、分析原因、寻找解决方案。
学生可以参考以下案例之一，或根据自己的实际情况提供相关案例：案例一：企业薪酬体系设计问题企业的薪酬体系设计不合理，导致员工晋升和薪酬增长缓慢，员工积极性不高。
请分析该企业薪酬体系设计存在的问题，并提出改进方案。
案例二：部门薪酬公平性问题企业部门的员工认为薪酬不公平，部分员工工资较低，且没有明显的晋升通道。
请分析该部门薪酬公平性问题的原因，并提出解决方案。
四、讨论与总结（20分钟）每个小组以小组为单位，逐一汇报讨论结果，并进行讨论、总结。
教师对学生的分析和解决方案给予评价和指导，并提供相关理论知识的补充说明。
五、拓展与应用（10分钟）要求学生根据所学理论知识，结合自己的实际经验和所在单位的情况，提出改进薪酬管理的建议，并进行简要的陈述。
教学评价：1.小组讨论中的活跃程度和表现。
2.小组汇报中对案例问题的分析和解决方案的合理性。
3.拓展与应用环节中的建议的合理性和创新性。
教学资源准备：1.案例材料。
2.教师翻译好的理论知识讲义。
第七章 薪酬管理
第七步：工资制度的执行控制与调整。为了真正 发挥工资的作用，需要吸引员工了解、参与工资 的设计与评价，根据情况变化，及时进行工资调 整。
3、工资设计的方法（主要包括三种）
1）工作评价的方法。是对组织内部各 项工作的劳动价值或重要性进行评价。因为 不同的工作，客观存在着劳动强度、劳动责 任、劳动技能和劳动条件上的差别，所以在 制定报酬制度时，有必要对组织内部各项工 作的劳动价值或重要性进行评价，以便公平、 合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差 别。具体方法有经验排序法、因素综合分析 法、因素比较法等。
利润分享制
在利润分享制中，要注意绩效挂钩 指标的选择、公司财务状况公开等技术 性问题。解决分红总额的具体指标各个 公司有所不同，但总的原则，都是分红 数额要与企业的经营效益挂钩。
案例：沃尔—马特的利润分享等薪酬计划 美国最大的零售商沃尔—马特有一套可以回
潮到1972年的利润分享计划，即所有的同事均分 得一定比例的公司年利润。这项计划的好处可以 由一个例子略见一斑。作为一名出纳员，雪利考 克斯每小时挣7.10美元，当24年后，他决定退休 时，1988年所得的利润为220127美元。除此以 外，职员可以参加认购工资股，由沃尔—马特分 担一部分成本。
当时的情况当然是很好笑，但是这件事， 后来却成为惠普的最高荣誉———“金香蕉奖” 的由来。
奖金奖给少数人
薪酬制度案例
薪酬制度案例在当今社会，薪酬制度是企业管理中一个非常重要的方面。
一个科学合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而促进企业的发展。
而一个不合理的薪酬制度则可能导致员工不满，影响工作稳定性和企业形象。
因此，建立科学合理的薪酬制度对于企业来说至关重要。
首先，薪酬制度应当与企业的发展战略相一致。
企业的发展战略决定了企业未来的发展方向和目标，而薪酬制度应当是支持和促进这些目标的。
例如，如果企业的战略是通过创新来取得竞争优势，那么薪酬制度应当重点奖励那些在创新方面做出突出贡献的员工，从而激励更多的员工参与到创新中来。
其次，薪酬制度应当公平合理。
公平合理的薪酬制度可以增强员工对企业的信任感和归属感，从而提高员工的忠诚度和士气。
公平合理的薪酬制度不仅仅是指薪酬水平的公平，还包括薪酬分配的公平、薪酬决策的公开透明等方面。
企业可以通过建立薪酬评价体系、设立薪酬调整机制等方式来确保薪酬制度的公平合理。
再次，薪酬制度应当注重激励作用。
薪酬制度不仅仅是一种对员工工作成绩的回报，更应当是一种激励机制。
一个好的薪酬制度可以激励员工不断提高工作绩效，促进员工个人发展和企业整体发展。
因此，薪酬制度应当注重与员工的工作表现挂钩，激励员工通过自身努力获得更高的回报。
最后，薪酬制度应当与员工价值观相契合。
员工的价值观决定了其对薪酬的期望和对工作的态度。
企业在设计薪酬制度时，应当考虑员工的价值观，尽量使薪酬制度与员工的期望相一致。
只有这样，员工才会对薪酬制度产生认同感，从而更好地投入到工作中。
总之，薪酬制度是企业管理中一个至关重要的方面。
一个科学合理、与企业发展战略相一致、公平合理、具有激励作用、与员工价值观相契合的薪酬制度可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，从而促进企业的可持续发展。
因此，企业在建立薪酬制度时应当认真思考，科学设计，不断完善，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
薪酬管理第七章
（三）对个人绩效奖励计划的评价
渔夫的故事 海边住着一个渔夫，勤勤恳恳的捕了很多年鱼，攒钱买了两艘渔船，并雇 佣两个人帮他捕鱼。在雇人前，朋友们告诉渔夫要雇佣本地人，不要雇外 地人。渔夫不同意，因为渔夫觉得本地人的工资高，而外地人的工资比较 低。 于是渔夫雇了两个外地人，外地人很能干，工作也很卖力。渔夫除了付固 定的工资外，还按照他们捕到鱼的数量给他们发奖金。渔夫暗暗高兴，心 想还是自己有眼光，一年后，两个外地人要回家，辞去了工作。渔夫又想 在雇两个人为他捕鱼，但是工人看了渔夫的船后，都不愿意为渔夫工作， 渔夫终于明白了为什么朋友劝他不要雇用外地人。原来外地人的流动性比 较大，他们往往做了一两年后就会离开，为了能拿到更多的工资，根本不 注意渔船的保养，拼命地使用，渔船的损耗很大，所以渔夫第二年就很难 雇到人来为他捕鱼了。
工 资 为 变 量
个人绩效奖励计划
工 资 为 常 量
工
单位时间的产量
单位产量时耗
直接计件工资制
标准工时计划
工 资 为 变 量
差别计件工制
哈尔西计划 罗曼计划 甘特计划
5.提案建议奖励计划
一种最古老的管理工具之一。
可以改善员工关系，提高产品质量，降低 成本，增加收益。
需要员工广泛参与
（3）甘特计件工资计划
在确定标准工时的时候,有意将它定在工人需要付出较大的努力 才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到 一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是 少于标准工时的时间内完成工作的员工,计件工资率则定在标准 工资率的120%这一较高水平上。
假定，标准工时6小时，工资率10元/小时，如果用7小时和5小时完成的工 资收入各为多少？
3.差额计件工资计划 是直接计件工资制的另一种变体,由科学管理理论的 创始人泰勒最先提出的,主要是指使用两种 不同的 计件工资率:一种适用于那些产量低于或等于预定标 准 的员工的,而另一种则适用于产量高于预定标准的 那些员工。 泰勒计件工资（两个标准） 莫里克计件工资（三个标准）
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第二节
• • • • • • •
企业工资制度的合理设置
• 一、工资制度合理设置的基本过程
（一）企业付酬原则与策略的拟定 （二）岗位设计与职务分析 （三）职务评价 （四）工资结构设计 （五）外界工资调查及数据分析 （六）工资分级和定薪 （七）工资制定
第 一 节 薪 酬 概 述
（2）地区及待业的特点与惯例
（3）当地生活水平
（4）国家的有关法令和法规 2.内在因素
（1）本单位的业务性质与内容
（2）企业的经营状况与财务实力 （3）企业的管理哲学和企业文化
四、薪酬设计的策略性决定
第二节 企业工资制度的合理设置
• • • • • 一、工资制度合理设置的基本过程 二、职务评价方法 三、工资结构线的定位及运用 四、工资分级方法 五、工资的调整
2.薪酬的构成： （1）基本薪酬 3.薪酬的特点 （2）可变薪酬 （3）福利和服务
（1）基本薪酬：常规性、稳定性、基准性、综合性
（2）可变薪酬：辅助性、灵活性 （3）福利和服务：集体激励、避税、选择性、准固定成本性质
薪酬的构成
• • 企业的薪酬主要由三部分构成：工资、奖励、福利 1.工资。我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能 工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。其中基本工资是较 低而平均的，以保障任何员工能维持最低生活水准，是取平均形式 的最低需要律；岗位技能工资是基于贡献律，这是对员工履行了其 职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，一般较稳定少变； 工龄工资属贡献律，工龄长意味着积累了较多的经验，根据员工做 出贡献的潜力而给予的酬报。 2.奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可 以与员工的个人绩效挂钩，也可与群体(班组、科室等)乃至整个企业 效益结合。奖励的依据是贡献率，具有明确的针对性和短期刺激性， 是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
二、职务评价方法
(一)等级评定法（定级法）
1.简单定级法：是以职务描述和任职要求作基础，把全企业的所有 职务按其重要性顺序直线排列，编排一个薪金结构。 2.配对比较定级法：把每项职务跟其他职务逐一比较，按各职务对 企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。
(二)套级法：预先制定一套标尺，将各待定级的职务与之比照，
个 人 成 长 机 会
工 作 自 主 权
直接报酬
间接报酬
非财务性报酬
基 本 薪 酬
可 变 薪 酬
经 济 性 福 利
带 薪 休 假
员 工 保 险
员 工 服 务
赞 扬 与 认 可
地 位 与 身 份
雇 佣 保 障
其
他
整体报酬的结构
第一节 薪酬概述
一、报酬与薪酬
（二）薪酬的含义与内容 1.薪酬的概念：
是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币 收入，以及各种具体的服务和福利之和。包括直接以货币形式支付给员 工的劳动报酬，可以转化为货币形式的劳动报酬，工作本身带给员工个 人的机会和满足感，工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。
从而确定该职务的相应级别。
(三)因素比较法：将待定工作与标准工作相比较，确定其相对价
值和工作薪酬的定量方法。是较完善的一种方法，但操作难度大， 主观影响大。
(四)点数法(评分法)：运用最普遍的一种方法，适合于各种规
模的组织。主要付酬因素有学历、职务、年资、承担的责任及劳 动条件等。
第二节
企业工资制度的合理设置
•
薪酬的构成
• 3.福利。从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货 币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如带薪休假、 子女教育津贴、廉价住房、优惠价购买本企业股票、保险等。 从支付对象上看，福利可分为全员性福利和只供某一特殊群体 享受的特种福利和特困补助。全员福利分配的基础是平均律， 特种福利是针对企业中的特殊人才设计的，如高层经营管理人 员，或具有专门技能的高级专业人员等，其依据是贡献律，是 对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有：高档轿车 服务、出差时高级宾馆饭店住宿、股票优惠购买权、高级住宅 津贴等。特困补助是为有特殊困难的员工提供的，如公伤残疾、 重病等，其基础是需要律。
第七章 薪酬设计与管理
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 薪酬概述 企业工资制度的合理设置 员工奖励－－可变薪酬制度 员工福利制度 薪酬制度的新发展
第一节 薪酬概述 一、报酬与薪酬 二、对健全合理的薪酬制度的要求
三、影响薪酬制度制定的主要因素
四、薪酬设计的策略性决定
第一节 薪酬概述
一、报酬与薪酬
二、对健全合理的薪酬制度的要求
（一）公平性
1.薪酬的公平性的层次 （1）外部公平性 （2）内部公平性 （3）个人公平性 2.为保证薪酬的公平性应注意的原则
第 一 节 薪 酬 概 述
（二）竞争性 （三）激励性
（四）经济性
（五）合法性
三、影响薪酬制度制定的主要因素
1.外在因素 （1）劳动力市场的供需关系与竞争状况
三、工资结构线的定位及运用
工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示 企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。理 论上工资结构线可呈任何一种曲线形式，但实际上它们多呈直线 或由若干直线段构成的一种折线的形式。
工 资
1.单线
工 资
2.折线
点数
点数
第二节
企业工资制度的合理设置
四、工资分级方法
现实中不可能使每一种职务都各有一种独特的工资，必须把多种 类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。经职 务评价而获利相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。
实 付 工 资
2800 2400 2000 1600
企业工资结构特征线
职务评价分
150 200 250 300
1
2
（一）报酬的含义与内容
报酬是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内 在报酬和外在报酬两大部分。 内在报酬是针对员工由工作本身所获得的满足感而言的。 外在报酬是组织或由他人所给予的各种类型的报酬。
报酬 内在报酬 外在报酬
参 与 决 策
有 趣 的 工 作
挑 战 性 的 任 务
多 样 化 的 活 动
3
4
5
6
7 8
工资等级
企业工资等级系列的设置
实 付 工 资 3200
2800 2400 2000 1600 150 200 250 300 350 1 2 3 4 5 6 工资等级 工资等级划分及其范围