人力资源共享中心的发展现状01.pptx
人力资源状况分析报告课件PPT
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
人力资源管理_ 公司人力资源管理情况及其对业务发展的影响PPT
• 监测竞争对手的人力资源状况
05
结论：人力资源管理在公司业务发展中的重要性
人力资源管理对公司业务发展的关键作用
吸引优秀人才
• 提高团队整体素质
• 促进产品创新
• 提升市场竞争力
提升员工能力
• 提高工作效率
• 降低人力成本
• 促进业务发展
激发员工潜能
• 提高员工积极性
• 降低员工流失率
• 保障业务稳定发展
选拔流程
• 简历筛选
选拔标准
• 面试
• 背景调查
• 录用通知
• 学历
• 工作经验
• 技能
• 沟通能力
• 团队协作能力
培训与发展：提升员工能力，促进公司业务发展
培训效果评估
• 培训满意度
• 培训成果应用
• 个人能力提升
• 组织绩效提升
培训类型
• 技能培训
• 管理培训
• 团队建设
• 企业文化培训
培训方式
人力资源管理制度
人力资源管理流程
• 招聘制度
• 招聘流程
• 培训制度
• 培训流程
• 绩效制度
• 绩效评估流程
• 激励制度
• 激励发放流程
• 员工关系管理制度
• 员工关系处理流程
02
公司人力资源管理的核心职能
招聘与选拔：吸引优秀人才，优化团队结构
招聘渠道
⌛️
• 网络招聘
• 人才市场
• 内部推荐
• 校园招聘
⌛️
人力资源管理对公司业务发展的长期影响
人力资源管理创新
• 创新驱动
• 模仿跟随
• 停滞不前
人力资源行业的发展现状与未来趋势分析
人力资源行业的发展现状与未来趋势分析人力资源是一个与每一个人息息相关的概念，也是一个社会组织需要的一个重要部门。
随着社会的快速发展，人力资源行业也在全球范围内取得了长足的进步。
在这篇文章中，我将对人力资源行业的发展现状进行分析，并探讨未来的趋势。
人力资源行业目前的现状是多样的。
首先，随着经济全球化的深入发展，人力资源领域面临着日益激烈的竞争。
企业在全球范围内招聘、管理和培训人力资源的需求越来越高。
其次，信息技术的快速发展对人力资源行业产生了深远的影响。
云计算、人工智能和大数据等技术的应用，使得人力资源管理更加高效和智能化。
这些技术的引入使得人力资源部门能够更好地分析和预测劳动力市场的需求和供应情况，从而提供更准确的人力资源管理决策。
此外，随着劳动力市场的不断变化，招聘和培训在人力资源行业中的角色也发生了变化。
越来越多的企业开始注重员工的职业发展和培训，以提高员工的技能和能力，并提供更好的发展机会。
这些变化使得人力资源部门在企业战略中扮演着更重要的角色。
未来，人力资源行业将继续面临新的挑战和机遇。
首先，随着技术的不断进步，人力资源管理将会更加智能化和自动化。
AI技术的引入将极大地改变招聘、培训和绩效管理等领域。
人力资源部门将更加注重运用数据分析和预测，以提高决策的准确性和效率。
其次，随着劳动力结构的变化，职业教育和终身学习将成为人力资源管理的重要组成部分。
人力资源部门将致力于提供更全面的培训和发展机会，以提高员工的技能和竞争力，适应不断变化的劳动力需求。
此外，人力资源行业还将面临着挑战，如人才短缺和员工离职率的增加。
人力资源部门需要采取积极的措施吸引人才，并提供良好的工作环境和福利，以留住优秀的员工。
为了应对这些挑战和机遇，人力资源行业需要不断进行创新和变革。
首先，人力资源部门需要与企业战略密切结合，成为企业发展的有力支持者。
其次，人力资源部门需要加强与高校和教育机构的合作，共同推动职业教育的发展。
(2023)某公司人力资源现状与发展报告( 44)课件(一)
(2023)某公司人力资源现状与发展报告( 44)课件(一)(2023)某公司人力资源现状与发展报告人力资源现状•公司现有员工人数：1000人•年龄结构：20-35岁占比55%，35-50岁占比40%，50岁以上占比5%•学历结构：本科占比50%，硕士占比30%，博士占比10%，其他占比10%•岗位分类：管理层占比15%，业务人员占比70%，技术人员占比15%•平均工作年限：5年人力资源发展趋势1.多元化招聘•加强校企合作，拓展人才来源渠道•引进外籍人才，提高国际化水平•鼓励社会招聘，吸引各领域优秀人才2.建立完善的培训体系•制定职业发展规划，实现员工职业规划与公司发展的有效对接•加强技能培训、管理培训、领导力培训等，为员工提供全方位的成长与发展支持•借助互联网技术，建设在线学习平台和知识库，为员工远程学习提供便利3.提高员工福利待遇•根据员工工作表现、职业发展计划和岗位要求，实行差异化薪资政策，提高员工收入水平•加大员工福利投入，提供医保、住房、带薪年假、节日福利等丰富多彩的福利待遇•建立完善的绩效考核制度，实行正向激励和负向约束，打造良好的工作氛围和企业文化4.加强合作沟通•建立员工代表会议制度，加强员工与企业之间的沟通与合作•加强内部沟通，鼓励员工表达自己的意见和想法，为企业发展提供更多的建议和创新思路•积极参与社会公益事业和慈善活动，树立企业良好形象，吸引更多的优秀人才加入公司总结本文通过对某公司人力资源现状和发展趋势的分析，提出了多元化招聘、完善培训体系、提高员工福利待遇、加强合作沟通等建议。
作为企业的核心资源，人才是企业发展壮大的重要保障，只有通过不断优化人力资源管理，才能为企业的持续发展提供有力支持。
未来展望本公司将进一步落实创新驱动发展战略，加大技术研发、拓展业务领域，提高产品质量和服务水平，为客户提供更优质的产品和服务。
在这个过程中，我们将继续注重人才的培养和发展，为员工提供广阔的职业发展空间和良好的福利待遇，为公司发展提供源源不断的人才保障。
解读中国人力资源共享服务中心调研报告（独家）
解读中国人力资源共享服务中心调研报告（独家）共享服务中心在企业中并不普及，组织运营呈现年轻化状态。
规模型企业拥有人力资源共享服务中心的占比高。
•仅35.0% 的企业表示内部已建立人力资源共享服务中心。
•在有人力资源共享服务中心的企业中，近五成企业表示其运作时间不超过2 年。
•人力资源共享服务中心的存在和企业规模成正比关系。
5000 人以上与10000 人以上的企业拥有共享服务中心的占比分别达到了94.1% 和96.4%。
大多数企业的人力资源转型不完全，共享服务中心模式处于雏形，缺少明确的组织架构与完善的系统支撑。
•超过半数的共享服务中心仅实现行政运营、数据信息系统、工资计算与发放管理等服务职责。
•近四成参调企业表示“缺少明确而清晰地组织架构和合理的治理模式”与“信息网络技术搭建及客户服务支持不完善”为共享服务中心近期面临的两大挑战。
•“数据系统搭建与维护”，“ESS 员工自主平台的功能完善”，“人力资源服务热线、信息咨询的支持”为共享服务中心未来1-2 年最为重点的发展内容。
无论在共享服务中心的内部还是外部，共享服务中心和人力资源业务伙伴的职责划分不清始终是其面临的最大问题。
•近六成的参调企业表示，共享服务中心来自外部客户（服务对象）最大的挑战为：无法区分共享服务中心和人力资源业务伙伴的职责。
•35.2% 的参调企业认为“共享服务中心与人力资源其他部门职责划分不清”是其在近期运作中面临的最大挑战。
成本计算并未被大多共享服务中心纳入其衡量有效性的指标中，并且多数企业将内部共享服务中心定义为运营中心，而非独立的成本中心。
•通过调研中的电话回访，大多企业将共享服务中心定义为运营中心，并隶属于人力资源部门，其成本涵盖于整个部门预算中，而非单独的分离成本管理。
•只有19.7% 的参调企业将“预算vs. 实际运营成本（利润率指标）”作为共享服务中心的评估指标。
不同层级的共享服务中心员工，其能力要求各不相同。
人力资源服务行业的现状和发展趋势 2023
人力资源服务行业的现状和发展趋势 2023人力资源服务行业的现状和发展趋势 20231. 引言人力资源服务行业是一个与人们日常生活息息相关且不断发展的行业。
随着经济的发展和社会的变革，人力资源服务行业也在不断适应和演变。
本文将以人力资源服务行业的现状和发展趋势为主题，从深度和广度的角度对其进行全面评估和分析。
2. 现状分析2.1 人力资源服务行业的定义和范围人力资源服务行业主要为企业提供人才招聘、员工培训、员工薪酬和福利管理、人力资源咨询等综合性服务。
它在拓宽就业渠道、促进职业发展、提高团队效能等方面具有重要作用。
2.2 目前存在的问题虽然人力资源服务行业在近年来取得了长足的发展，但仍面临一些问题。
一些中小企业对人力资源管理的重要性认识不足，导致了对人力资源服务的需求相对较低；由于行业竞争激烈，一些人力资源服务机构存在服务质量不高、专业能力不足等问题。
3. 发展趋势分析3.1 技术与数字化引领发展随着信息技术和互联网的迅速发展，人力资源服务行业开始向数字化、智能化方向发展。
人才招聘、员工培训等环节逐渐借助大数据、人工智能等技术手段提高效率和准确性。
AI算法的运用可以帮助企业快速筛选符合条件的候选人，提高招聘的精确度。
3.2 人力资源与人才管理的战略化未来，随着全球经济竞争的加剧和市场环境的变化，人力资源与人才管理将更加走向战略化。
企业将更加重视人力资源的整体规划和发展，将人才管理纳入企业战略的重要组成部分，从而提高企业的竞争力。
3.3 异地劳动力和跨境人才流动全球化时代背景下，跨国公司和跨境合作的不断增加，人力资源服务行业也跟随着全球劳动力市场的发展而变化。
未来，随着一带一路倡议的落地和互联网的普及，异地劳动力和跨境人才流动将成为人力资源服务行业的一个重要发展趋势，也要求人力资源服务机构具备更强的国际视野和跨文化管理能力。
4. 个人观点和理解人力资源服务行业作为一个与经济关系紧密相连的行业，它的发展不仅关系到企业的发展，也关系到社会的进步和人们的生活质量。
2020年人力资源管理现状分析(课件)
2020年人力资源管理现状分析（课件）人力资源管理现状分析ﻫ一、企业内外环境分析（一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着＊＊＊＊开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔,为＊＊*物资供应*＊＊服务提供了广阔的发展空间.我们可以紧跟*＊技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
ﻫ2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的**＊*整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障.3、＊＊市场大有可为。
随着＊**＊＊＊的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补*＊工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
ﻫ4、社会销售不断拓展。
参与＊＊＊＊等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强,为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础.ﻫ（二)内部环境分析1、2０0*年的生产经营情况ﻫ200＊年是物资供应＊＊各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额*＊亿元。
招标采购降低采购成本＊**万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升.三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著.*＊开发物资供应额不断增加，物资＊＊稳步增长,社会及周边市场持续上升.回收处理报废物资＊*吨,实现收入*＊*多万元。
立足＊*周边和＊＊＊*，开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额＊＊**亿元。
物资＊＊＊站和＊＊*站工作量完成顺利。
＊*＊项目收回资金**＊多万元，签订各类服务合同累计＊＊*＊＊万元。
紧抓＊＊＊*企业＊*、*＊、＊＊等外部队伍动向.努力开展物资销售。
人力资源服务市场现状与发展趋势
人力资源服务市场现状与发展趋势近年来，随着经济的发展和人们对服务品质的要求不断提高，人力资源服务市场逐渐走向成熟和规范化。
本文将从市场现状、竞争格局以及未来发展趋势三方面探讨人力资源服务市场的现状与发展趋势。
一、市场现状1.人力资源服务市场规模根据统计，我国人力资源服务行业的市场规模已经超过9000亿元。
其中，招聘人力资源服务、社保管理和薪资福利等方面的服务需求最大，占比较高。
2.市场发展阶段人力资源服务市场发展过程中，经历了起步、成长、成熟和规范化四个阶段。
目前，该市场已经走向成熟和规范化的发展阶段。
3.市场主要服务项目目前，人力资源服务市场主要提供招聘、培训、绩效管理、人事代理、社保管理、薪酬福利和人力资源咨询等服务项目。
其中，招聘和社保管理、薪酬福利等方面的服务项目需求较大。
二、竞争格局1.行业龙头企业人力资源服务市场竞争格局非常激烈，市场份额较大的企业主要有51job、中华英才网、前程无忧、智联招聘等。
2.人力资源平台近年来，随着互联网技术的发展，人力资源服务平台已经成为服务提供方和需求方的交易平台。
其中，58同城、赶集网等地方交易网站已经布局人力资源服务市场。
3.提供全产业链服务人力资源服务市场中，走向产业链全覆盖的企业越来越多，如薪和谐、瑞幸咨询等为企业提供从招聘到绩效管理的全方位服务。
三、未来发展趋势1.数据驱动人力资源服务市场将更多地运用大数据和人工智能等技术数据，提高服务质量和效率，更好地满足企业和个人的需求。
2.跨界融合人力资源服务市场将会和金融、科技、文化等行业进行跨界融合，为企业提供更加丰富的服务，同时也能扩展市场和提高服务质量。
3.全球化布局人力资源服务市场将会更多地布局全球市场，推广本土企业到海外市场，吸引海外资本进入中国市场，打造成为全球人力资源服务品牌。
总之，人力资源服务市场正发展向规范化、全产业链覆盖、数据驱动、跨界融合和全球化布局的方向，提供更高质量更综合化服务，有利于市场的稳定和健康发展。
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理论模型 7
理论模型
HR BP：HR的业务伙伴，确保业务导向 HR BP （BusinessPartner）通常扮演如下几个角色： 负责满足业务需要的部门/区域/业务单元/国家的战略合作伙伴 通过提供咨询和支持帮助执行业务战略 对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持 使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案 在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源提供业务需求
其中：第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求相对标准化；第2类客户介于二者之间。
HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求， 为此HR BP（Business Partner）角色应运而生，以扮演顾问和HR客户经理的角色。他们主要的 时间用于挖掘内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求，从职能导 向转向业务导向的关键。
施耐德电气SSC 内部的组织架构分为：HR Operation（HR 运营团队）、IMC（international mobility center 国际人才流动管理中心）、HRIS（人力资源信息化系统）、Staffing（招聘团队）。 HR Operation。施耐德电气SSC 的HR 运营团队分为“Commercial Operation” 和“Industrial Platform”，“Commercial Operation” 团队主要针对施耐德电气中国总部及各事业部员工。而 “Industrial Platform”团队服务于施耐德电气旗下20 多家工厂的蓝领员工。整个运营团队几乎包 含了所有与人力资源运营相关的职责模块，例如：人力行政、薪酬福利、学习发展运营、热线服务 （Help Desk）等。服务对象为中国区员工。 IMC。主要从事外籍员工管理工作，既包括在中国工作的外国人，也同时为中国派出国外的员工提供出 国前的各项服务。10Fra bibliotek理论模型
HR SSC通常需要一个分层的服务模式来最大化工作效率
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理论模型
腾讯HR三支柱落地模式
12
发展现状
人力资源智享会于2013 年8 月至11 月开展了中国人力资源 共享服务中心的调研工作，通过在线问卷和现场调研渠道，共收 集到问卷236 份。在除去重复（同企业）、无效、以及未完成的 问卷后， 共保留有效问卷203 份。其中有71 家企业建立了人力资 源共享服务中心，占总调研企业的35.0%。在这些企业中，71.8% 的参调者为共享服务中心的负责人、经理或专员。以下调研内容 主要针对在中国拥有共享服务中心的企业进行的现状分析。
1.0人事管理阶段
劳动合同、福利保险、薪酬发放等
适合业务规模大、业务结构
多元、管理层级多、内部协
同要求高、内部管理相对成
熟的企业。
3
理论模型
“3D”HR职能划分：三支柱模型（COE/SSC/HRBP）
4
职能转变示意图
理论模型
5
理论模型
转变——从行政职能导向转向业务导向
HR可以把自己目标客户分成三类： 1）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理 等方面的支持； 2）中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具； 3）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，例如劳动合同、 入职手续、薪资发放等。
HR BP往往贴近内部客户配置人员，通常来说，对于较高层级的组织，围 绕管理架构，根据解决方案的复杂度配置HRBP人员；对于较低层级的组织， 根据BP/全职员工服务率配置BP，以支持日常人员管理。
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理论模型
HR COE：HR的领域专家，确保设计一致性 HR COE （Center of Expertise）通常扮演如下几个角色： -制定和设计制度/流程/方案，提供全球方案标准并在恰当的时候管理全球方
理论模型
4.0人才驱动业务成长
强调人才战略统领企业发展、落实人才驱动战略机制（ 如合伙人机制、教练机制）、人力资源管理智能化等
3.0业务伙伴阶段
强调人力资源业务伙伴支持，专家中心用于战 略理解和执行，共享服务中心用于共享服务。
2.0人力资源开发阶段
对人力资源规划和“选用育留”完 成系统思考，并组织开发措施。
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发展现状 14
发展现状 15
发展现状 16
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发展现状 18
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发展现状
案例1：施耐德电气SSC——现状
施耐德电气亚太共享服务中心建立于2009 年，由全球统一驱动推行。主要服务的国家为：中国，新加 坡，马来西亚，泰国，菲律宾，印尼,越南，印度，台湾，韩国，日本，澳大利亚和新西兰。整个中国 区共享服务中心员工数为82 名，有单独的运营负责人，其模式开展主要为： 1 组织架构：
人力资源共享中心发展状况
2017年07月17日
1
导言
人力资源共享服务（HR Shared Service Center, 简称 HR SSC）作为一种新的高效管理模式，通过将人力资源 中战略性工作和事务性工作分离，将人力资源部的重心向 战略性事务转移，而事务性工作由集中的HR SSC来承担 ，已经被很多全球性或集团性的公司所采用。如壳牌、通 用电气、惠普、康明斯、ABB等很多世界知名企业。
9 线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以在满足框
架一致性的同时，允许业务所需的灵活性。
理论模型
HR SSC：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性 HR SSC（Shared Service Center）通常扮演如下角色： 提供人力资源的日常和行政服务 可从全球和跨区域角度优化和监控现有流程 维护基础实施和流程门户 与HRBP和COE协作推广新项目 HR SSC的使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服 务。为了达成这样的使命，HRSSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化 工作效率。
案 -开发新方案推广计划并与人力资源业务伙伴一起实施 -在专业领域对业务单元和地区管理团队提供咨询 -界定并监控全球/区域职能流程 -利用最佳实践 对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性， HR COE需要 为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE 负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务