培训效果评估(四层级法)张
培训评估的四个层次
培训评估的四个层次培训评估是指对培训活动进行评估和反馈的过程，通过评估可以了解培训的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
常用的培训评估模型是“柯克帕特里克四层次培训评估模型”，该模型将评估分为四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
第一层次是反应层次，即培训学员对培训活动的满意度和反馈。
这一层次主要通过问卷调查、访谈等方式进行评估。
反应层次的评估可以帮助评估员了解学员对培训内容、讲师、教材等方面的反馈，从而了解培训活动的受欢迎程度和学员对培训的满意度。
例如，学员对培训的满意度高可以说明教学效果良好，反之则需要进一步改进。
第二层次是学习层次，即学员在培训中所掌握的知识、技能和能力。
这一层次主要通过考试、作业、表演等方式进行评估。
学习层次的评估可以帮助评估员了解学员是否掌握了培训内容和目标，以及学员在实际操作中的表现。
例如，通过口头测试、实际操作等方式评估学员的学习情况，可以了解学员在培训中所掌握的知识和技能水平。
第三层次是行为层次，即学员在工作中应用所学知识、技能和能力的情况。
这一层次主要通过观察、采访、日志记录等方式进行评估。
行为层次的评估可以帮助评估员了解学员在实际工作中是否能将培训中所学的知识和技能应用到实际工作中，以及其应用效果如何。
例如，通过观察学员在工作中的表现、与学员进行面谈等方式，评估学员在实际工作中的应用情况。
第四层次是结果层次，即培训活动对组织目标的影响和贡献。
这一层次主要通过数据分析、统计指标、业绩评估等方式进行评估。
结果层次的评估可以帮助评估员了解培训活动对组织绩效、业务成果的影响程度。
例如，通过与组织的核心指标进行比较，评估培训活动对员工绩效、组织业务成果的影响程度。
总之，柯克帕特里克四层次培训评估模型为培训活动的评估提供了一个系统的框架。
通过对培训评估的不同层次进行评估，可以全面了解培训活动的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
培训效果的评估四个层面及评估方式
培训效果的评估四个层面及评估方式
• 反应层面
反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、 场地、报名的程序.
• 学习层面
学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等 多种方式。
• 行为层面
行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评 价等方式
ห้องสมุดไป่ตู้• 结果层面——“价值链”的评估:
培训终极目标——绩效的提高;把企业或学员的上司最关注的并且可量 度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率 等，与培训前进行对照 。
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培训效果评估的四个层面
培训效果评估的四个层面培训效果评估的四个层面指的是培训效果评估的四个维度。
这四个维度包括培训反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。
下面将对这四个层面进行详细介绍。
1. 培训反应层面（Reaction Level）：培训反应层面评估主要关注的是学员对培训活动的满意度和反馈。
通过调查问卷、面谈等方式，了解学员对培训内容、培训方法、培训环境等方面的意见和反馈。
培训反应层面的评估可以帮助组织了解学员对培训活动的反应情况，从而对培训活动进行改进和优化。
2. 学习层面（Learning Level）：学习层面评估主要关注学员在培训中所获得的知识、技能和态度的变化。
通过考核、测试、实际操作等方式，评估学员在培训结束后是否掌握了所学的知识和技能，以及是否有所改变的态度。
学习层面的评估可以帮助组织了解学员的学习效果，判断培训是否达到了预期目标。
3. 行为层面（Behavior Level）：行为层面评估主要关注学员在工作岗位上的表现和行为改变。
通过观察、考核、反馈等方式，评估学员在工作中是否应用了所学的知识和技能，以及是否有了行为上的改变。
行为层面的评估可以帮助组织了解学员在实际工作中的表现，判断培训的实际应用效果。
4. 结果层面（Results Level）：结果层面评估主要关注培训对组织绩效和业务目标的影响。
通过数据分析、指标对比等方式，评估培训对组织绩效的影响，例如员工的工作表现、工作满意度、绩效提升等。
结果层面的评估可以帮助组织了解培训对组织的实际影响，判断培训是否对组织的绩效和效益产生了积极的影响。
综合以上四个层面的评估结果，可以全面了解培训活动的效果和影响。
每个层面都有其独特的价值和作用，通过对不同层面的评估，可以对培训活动进行全面、准确的评估和改进，提高培训的效果和成效。
柯氏四级培训效果评估法
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级)，学习(二级）,行为（三级），结果（四级)。
培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。
因此,评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准.也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高.因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果.以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估,或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行.2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等.3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估.绩效考核法，如过绩效考核，发现员工受训后,在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上,均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
受限空间培训效果评估四个层面
1959年，威斯康星大学教授唐纳德·L柯克帕特里克提出的柯氏四级评估模式，将培训效果评估分为4个层次——反应层、学习层、行为层和结果层，是一套比较完整的培训效果评估模式。
我们可以据此制定培训效果的评估机制。
1.反应层这一层次评估的是参培人员对培训的满意程度。
评估的内容包括对讲师培训技巧的满意程度、对课程内容设计的满意程度、对教材挑选及内容、质量的满意程度以及对对培训组织的满意程度。
对这一层次的评估可以采用以下方法：问卷调查法；面谈法；座谈法。
评估的时机是培训结束后。
2.学习层这一层次评估的是参培人员在知识、技能、态度等方面的学习获得程度。
评估的内容包括参培人员是否学到了东西、参培人员对培训内容的掌握程度。
对这一层次的评估可以采用以下方法：提问法；笔试法；面试法。
评估的时机是培训进行时或培训结束后。
3.行为层这一层次评估的是参培人员对培训知识、技能的运用程度。
评估的内容包括参培人员在培训后的实际工作中是否使用他们所学到的知识、技能；参培人员在培训后，其工作是否有了好的改变。
对这一层次的评估可以采用以下方法：问卷调查法；360度评估；绩效考评。
评估的时机是培训结束3个月或半年后。
4.结果层这一层次是从部门和组织的层面，评估因培训而带来的改变效果。
评估的内容包括参培人员的工作绩效是否有所改善、客户投诉是否有所减少、产品质量是否有所提升。
对这一层次的评估可以采用以下方法：个人与组织绩效指标；成本效益分析。
评估的时机是培训结束半年或一年后。
培训效果评估的5个模型
五、层次培训评估模型
考夫曼扩展了柯氏四级评估模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要 的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。 考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境， 从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了五 个层次。考夫曼五层次评估模型的具体5个层次，如表所示。
柯氏四级评估模式示意图 反应评估 反应评估层面要解决的问题是，受训学员对培训计划有何反应，他们准备如何使用培训资料。 企业培训部应在培训结束时进行评估。 反应层面的评估内容、方法、优劣势以及改进策略如表所示。
反应层面评估一览表 学习评估。 学习评估层面要解决的问题是，受训学员的哪些知识、技能、态度发生了转变，转变的程度如 何。一般由企业培训部在培训进行时或结束时进行评估。学习层面的评估内容、方法、优劣势 以及改进策略如表所示。
考夫曼五层次评估模型的5个层次
CIRO评估模型说明
三、 CIPP培训评估模型
CIPP（Context-Input-Process-Produce）培训效果评估模型，可译为“背景—输入—过程—成 果”评估模型。该模型不仅弥补了CIRO的不足，同时又完善了柯氏四级培训评估模型，其中最关 键的是讲评估活动切入到了整个培训过程的核心环节——执行培训环节。 CIPP评估模型说明 CIPP评估模型是将培训项目本身作为一个对象进行分析，它强调评价在各个阶段的应用，目的 就是为了及时发现问题并进行改善。该模型也属于过程性评估模型，其模型说明如表所示。
培训-培训效果四个评估层级的主要特点
与掌握程度
告与文章发表
课程进行时 课程结束时
培训单位
衡量学员在培训后的 行为改变是否因培训所 导致
问卷调查、行为观察、访谈法、绩 效评估、管理能力评鉴、任务项目法 、360度评估
3个月或半年 以后
学员的直接主 管上级
衡量培训给公司的业 绩带来的影响
个人与组织绩效指标、生产率、缺 勤率、离职率、成本效益分析、组织 气候等资料分析、客户与市场调查、 360度满意度调查
半年或一两年 后员工以及公 司的绩效评估
学员的单位主 管
层次 反应评估 学习评估 行为评估
结果评估
培训效果四个评估层级的主要特点位
衡量学员对具体培训 课程、培训师与培训组 织的满意度
问卷调查、电话调查、访谈法、观 察法、综合座谈
课程结束时
培训单位
衡量学员对于培训内 提问法、角色扮演、笔试法、口试
容、技巧、概念的吸收 法、演讲、模拟练习与演示、心得报
培训评估的四个层级
培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
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、场所及组织情况等评估，得出受训者对培训项目
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操作方法：调查表、面谈、现场观察及座谈等。
例如：
学员的评价：授课老师准备充分、讲学生动、老
师博学，所举例子的非常有趣。互动性强、方法 灵活、能调动大家的积极性。
问：您认为这是一次非常成功的培训吗？ 答：比较成功/不成功。。。。。。
价等。
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定义：指受训者在培训后的一定时期内取得的实
际成果。从企业高度来衡量培训给企业带来的收 益，评估培训对实现公司目标的真正贡献。
评估内容：通过事故率、产品合格率、产量、销
测定个体、部门、组织在受训后是否改善。
售量、成本、技术、利润、离职率、勤务等指标来
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敢问路在何方 ？
计画
改善
评估
实施
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培训效果的合理判断 培训目标是否达成
检查费用与效益的关系
学员知识技能提高、行 为的改变是否来自培训
客观评价培训者的工作
培训资金的合理管理
为以后的培训计画确定 工作提供参考
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四层次培训效果评估模型
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定义：指受训者的学习收获，评估受训学员对培
训所涉及的知识、技术或技能的掌握程度。
评估内容：着眼于对学习效果的度量，即指受训
者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收 获。
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操作方法：书面测试、操作测试、情景模拟、技
能练习等。
例如：
管理知识、技术知识—笔试、提交论文 管理能力—工作模拟 技能培训—实际操作测验 外派培训—提交合格证书、结业证书或心得报告
用呀？
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部门的抱怨：
我们工作这么忙，都去培训了
谁来保障生产和品质？ 培训回来没什么变化啊，这搞 的是什么培训？Leabharlann 佳能（中山）辦公設備有限公司
我们的委屈：
培训明明是件好事，怎么都不
愿参加呢？ 又是请老师，又是买教材，还 要端茶倒水，结果还费力不讨 好！我都快赶上窦娥 了！
目标评价 绩效评价 关键任务评价 测试比较 收益评价
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反 应 层
学 习 层
行 为 层
效 果 层
美国培训专家—唐·柯克帕特里克 1976年
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定义：是受训者对培训的直观反应，具体指受训
者对培训的满意程度。
评估内容：通过对培训内容、讲师、方法、设施
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定义：指员工在工作过程中态度、行为方式的变
化和改进；具体是受训者在日常工作中是否自觉 运用了培训所学到的知识和技能。
评估内容：通过上级、同事、下级、客户等相关
人员的评估来测定学员培训后行为是否改善，是否 运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正 确 等。
操作方法：观察、主管评价、客户评价、同事评
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培训效果评估四个层级 （简介版）
人事二课教育区 2013年7月15日
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公司领导的疑惑 ：
培训费花了不少 到底有没有效果啊？
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员工的抱怨：
困死了，什么时候结束？ 跟我没什么关系嘛，浪费时间！ 这些道理我早就知道，但是怎么