培训评估四个层级的主要特点
培训评估的4个层次
培训评估的4个层次培训评估是培训活动中非常重要的一个环节，通过对培训效果的评估，可以了解培训的实际效果，为进一步的培训改进提供依据。
培训评估通常包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
下面将分别对这四个层次进行介绍。
第一个层次是反应层次。
反应层次是评估学员对培训活动的满意度和对培训内容的理解程度。
通过问卷调查、访谈等方式收集学员的反馈意见，了解他们对培训的整体评价、对培训目标的理解程度以及对培训内容的满意度。
反应层次的评估结果可以帮助培训师了解学员的需求和意见，为后续的培训改进提供参考。
第二个层次是学习层次。
学习层次是评估学员在培训过程中所学到的知识、技能和态度的程度。
通过测试、演练、作业等方式，对学员的学习成果进行评估。
学习层次的评估结果可以帮助培训师了解学员的学习效果，从而判断培训内容的有效性和培训方法的适用性。
第三个层次是行为层次。
行为层次是评估学员在培训结束后是否能够将所学知识、技能和态度应用到实际工作中。
通过观察、访谈、问卷调查等方式，收集学员在工作中的表现和反馈，了解他们是否能够将培训内容转化为实际行为。
行为层次的评估结果可以帮助培训师了解培训的实际效果，判断培训是否达到了预期的目标。
第四个层次是结果层次。
结果层次是评估培训对组织整体绩效的影响。
通过观察和数据分析等方式，评估培训对组织绩效的改善程度。
结果层次的评估结果可以帮助组织了解培训的价值和影响，为进一步的培训决策提供依据。
培训评估的四个层次分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
通过对这四个层次的评估，可以全面了解培训的效果和影响，为培训的改进和决策提供依据。
同时，在进行培训评估时，还需注意评估方法的选择和数据的收集与分析，以确保评估结果的准确性和可靠性。
培训评估是一个持续改进的过程，只有通过不断的评估和反馈，才能不断提升培训的质量和效果。
培训评估的四个层次
培训评估的四个层次培训评估是指对培训活动进行评估和反馈的过程，通过评估可以了解培训的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
常用的培训评估模型是“柯克帕特里克四层次培训评估模型”，该模型将评估分为四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
第一层次是反应层次，即培训学员对培训活动的满意度和反馈。
这一层次主要通过问卷调查、访谈等方式进行评估。
反应层次的评估可以帮助评估员了解学员对培训内容、讲师、教材等方面的反馈，从而了解培训活动的受欢迎程度和学员对培训的满意度。
例如，学员对培训的满意度高可以说明教学效果良好，反之则需要进一步改进。
第二层次是学习层次，即学员在培训中所掌握的知识、技能和能力。
这一层次主要通过考试、作业、表演等方式进行评估。
学习层次的评估可以帮助评估员了解学员是否掌握了培训内容和目标，以及学员在实际操作中的表现。
例如，通过口头测试、实际操作等方式评估学员的学习情况，可以了解学员在培训中所掌握的知识和技能水平。
第三层次是行为层次，即学员在工作中应用所学知识、技能和能力的情况。
这一层次主要通过观察、采访、日志记录等方式进行评估。
行为层次的评估可以帮助评估员了解学员在实际工作中是否能将培训中所学的知识和技能应用到实际工作中，以及其应用效果如何。
例如，通过观察学员在工作中的表现、与学员进行面谈等方式，评估学员在实际工作中的应用情况。
第四层次是结果层次，即培训活动对组织目标的影响和贡献。
这一层次主要通过数据分析、统计指标、业绩评估等方式进行评估。
结果层次的评估可以帮助评估员了解培训活动对组织绩效、业务成果的影响程度。
例如，通过与组织的核心指标进行比较，评估培训活动对员工绩效、组织业务成果的影响程度。
总之，柯克帕特里克四层次培训评估模型为培训活动的评估提供了一个系统的框架。
通过对培训评估的不同层次进行评估，可以全面了解培训活动的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
培训效果评估的四个层面
培训效果评估的四个层面培训效果评估的四个层面指的是培训效果评估的四个维度。
这四个维度包括培训反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。
下面将对这四个层面进行详细介绍。
1. 培训反应层面（Reaction Level）：培训反应层面评估主要关注的是学员对培训活动的满意度和反馈。
通过调查问卷、面谈等方式，了解学员对培训内容、培训方法、培训环境等方面的意见和反馈。
培训反应层面的评估可以帮助组织了解学员对培训活动的反应情况，从而对培训活动进行改进和优化。
2. 学习层面（Learning Level）：学习层面评估主要关注学员在培训中所获得的知识、技能和态度的变化。
通过考核、测试、实际操作等方式，评估学员在培训结束后是否掌握了所学的知识和技能，以及是否有所改变的态度。
学习层面的评估可以帮助组织了解学员的学习效果，判断培训是否达到了预期目标。
3. 行为层面（Behavior Level）：行为层面评估主要关注学员在工作岗位上的表现和行为改变。
通过观察、考核、反馈等方式，评估学员在工作中是否应用了所学的知识和技能，以及是否有了行为上的改变。
行为层面的评估可以帮助组织了解学员在实际工作中的表现，判断培训的实际应用效果。
4. 结果层面（Results Level）：结果层面评估主要关注培训对组织绩效和业务目标的影响。
通过数据分析、指标对比等方式，评估培训对组织绩效的影响，例如员工的工作表现、工作满意度、绩效提升等。
结果层面的评估可以帮助组织了解培训对组织的实际影响，判断培训是否对组织的绩效和效益产生了积极的影响。
综合以上四个层面的评估结果，可以全面了解培训活动的效果和影响。
每个层面都有其独特的价值和作用，通过对不同层面的评估，可以对培训活动进行全面、准确的评估和改进，提高培训的效果和成效。
柯氏四级培训效果评估法
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应(一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
培训评估标准有四级:1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价,结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2.学习标准(二级评估）培训学习到了什么?培训内容方法是否合适、有效,培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求３.工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变.培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此,评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
ﻫ4．组织成果标准（四级评估）ﻫ培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说,工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此,可以直接对接受培训之后的员工工作业绩,以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
ﻫ以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
ﻫ培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估,或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
２。
二级评估采用的方法有：课程中测验或考试,培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3。
三级评估。
几个月后，以局部调查或访问的方式，访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属，根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估.4.四级评估.绩效考核法,如过绩效考核，发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
培训效果四级评估
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解培训效果评估的四个级别；●熟悉一级评估的提问顺序；●掌握管理测评软件的特征。
培训效果四级评估一、一级评估一级评估是指学员的直觉反应，因为直觉反应是最真实的。
一级评估常用的问题顺序为：◎“你是否参与了课堂互动？”◎“这个培训你感兴趣吗？”◎“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”二、二级评估二级评估的内容是记住的知识。
如果培训师讲课注意突出重点，培训之后学员自然会记住。
在二级评估中，可以通过课后第五问卷调查的方法考查员工的知识掌握情况，五天问卷法虽然在实际操作中存在着种种困扰和麻烦，但是其效果非常好。
经研究发现，人记住一件事物，在第五天以后会突然忘掉一大半，如果第五天还记得，就意味着已经掌握所学知识。
三、三级评估三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。
1.管理测评软件管理测评软件方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法。
管理测评软件方法的特征有三方面：第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用。
第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊。
第三，成本甚至高于培养一名新员工的成本。
2. 三百六十度测评国外采取“三百六十度测评”的方法，就是在培训之后六个月时，请上级、下级，两个同事分别给予书面的工作评价。
不同人之间的利益关系不同，对个人的认识会产生一定的偏差，多角度测评，往往可以避免偏见。
四、四级评估四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。
投入产出比是公司高级管理者最关心的问题，这恰恰是目前培训无法解决的。
【案例】跟踪测量的运用国外一些公司愿意花费大量时间和财力做跟踪测量、观察和报告。
福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。
培训-培训效果四个评估层级的主要特点
与掌握程度
告与文章发表
课程进行时 课程结束时
培训单位
衡量学员在培训后的 行为改变是否因培训所 导致
问卷调查、行为观察、访谈法、绩 效评估、管理能力评鉴、任务项目法 、360度评估
3个月或半年 以后
学员的直接主 管上级
衡量培训给公司的业 绩带来的影响
个人与组织绩效指标、生产率、缺 勤率、离职率、成本效益分析、组织 气候等资料分析、客户与市场调查、 360度满意度调查
半年或一两年 后员工以及公 司的绩效评估
学员的单位主 管
层次 反应评估 学习评估 行为评估
结果评估
培训效果四个评估层级的主要特点位
衡量学员对具体培训 课程、培训师与培训组 织的满意度
问卷调查、电话调查、访谈法、观 察法、综合座谈
课程结束时
培训单位
衡量学员对于培训内 提问法、角色扮演、笔试法、口试
容、技巧、概念的吸收 法、演讲、模拟练习与演示、心得报
如何做好培训评估的四个层面
如何做好培训评估的四个层⾯
第⼀层次：反应层⾯。
它是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。
⽐如培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等。
第⼆层次：学习层⾯。
这个层⾯的评估就进⼊评估的实质性阶段，从学习的收获⼊⼿，考察学员掌握了哪些知识技能与收获。
其实⼤家可以看出前两个层次的组织都是培训部门进⾏的，主要考察培训组织部门的⼯作绩效，⼀般的企业都会考察到这两个层⾯。
第三层⾯：⾏为层⾯。
主要是指培训后学员的⾏为改变。
这样就⾯临⼀个问题，⾏为改变的评估由谁来进⾏？培训部门，学员所在的部门？⼀般情况下，学员所在的部门主管对学员的⼯作情况会更了解⼀些，他们去评估⽐⼈⼒资源部门或者培训部门更加⽅便⼀些，但需要注意的是，部门主管如何将学员的学习收获转化为⾏为的改变？改变的深度、幅度等如何去把握等等都是部门主管需要去注意的问题，这也对部门主管提出⽐较⾼的管控要求。
第四层⾯：结果层⾯。
主要是指培训后学员的绩效有没有带来变化，举个例⼦，以前某个学员技术太差，通过⼀段时期的专项培训，技术得到了提⾼，研发的产品也更好了，当⽉的业绩也提升了，这个就是结果层⾯的提升。
结果层⾯的评估不好评，主要是因为培训的收获有可能是马上见效，当⽉的绩效就可以看得出来，有的是为适应未来长远发展⽽进⾏的培训，这个时候绩效不能马上显现，还有⼀种情况是在运⽤学习到的新技能，技巧改变的时候，可能出现业绩的临时下滑，这就会有⼀个试错成本。
另外，结果层⾯的评估需要公司有相关的数据提供⽀撑，因此对于结果层⾯的考评对部门主管的要求最⾼，对公司的管理规范的要求也最⾼。
培训评估的四个层次
培训评估的四个层次
培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。
通过测定与反馈,既可以了解培训产生的效益,又可以
未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。
（一）培训效果测定的四个层次
1、反应层次。
这是培训效果测定的最低层次。
主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色?是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？
2、学习层次.这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定.主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度.
3、行为层次。
这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定,主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。
4、结果层次。
这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产
品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定,主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。
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课程结束时
培训单位
课程进行时 课程结束时
培训单位
3个月或半年后
学员的直接主管上 级
半年或一两年后员工 学员的单位主管 以及公司的绩效评估
培训评估四个层级的主要特点 评估层级 评估内容 评估方法
ห้องสมุดไป่ตู้反映评估
衡量学员对具体培训课程、培 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综 训师与培训组织的满意度 合座谈
学习评估
衡量学员对培训内容、技巧、 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲 概念的吸收与掌握程度 、模拟练习与演示、心得报告与文章发表
行为评估
衡量学员在培训后的行为改变 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、 是否因培训所导致 管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离 衡量培训给公司的业绩带来的 职率、成本效益分析、组织气候等资料分析 影响 、客户与市场调查、360度满意度调查
结果评估
点 评估时间 评估单位