国际人力资源管理 LG的人力资源管理不足和改进方式(DOC)
人力资源管理工作存在问题与改进建议百度文库
人力资源管理工作存在问题与改进建议百度文库2、招聘时缺乏科学的测评工具，只依赖面试和个人经验，导致招聘的盲目性和随意性。
改进建议：1、对用人部门进行培训，提高其对岗位的认识和对编制的合理性的把握，从而避免编制不合理的情况出现。
同时，加强对部门之间的协调，统筹考虑各部门的编制，避免出现编制不足的情况。
2、引入科学的测评工具，如能力测试、性格测试等，进行面试前的筛选，提高招聘的准确性和科学性。
同时，加强对招聘流程的管理，确保招聘程序的规范化和标准化。
四、加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
存在问题：1、公司对员工的培训和发展缺乏规划和系统性；2、公司对员工的激励机制缺乏创新和灵活性。
改进建议：1、制定员工培训和发展计划，根据员工的职业规划和公司的需求，制定相应的培训计划和发展路线图，提高员工的综合素质和工作能力。
同时，加强对员工的评估和反馈，及时调整培训计划和发展路线图。
2、创新激励机制，采用多种形式的激励方式，如薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，根据员工的表现和贡献，制定相应的激励方案，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，加强对激励机制的管理和监督，确保激励措施的公正和透明。
绩效指标的考核，以岗位为单位进行考核，考核内容应该包括工作业绩、能力素质、工作态度等多方面的内容。
同时，考核主体应该由多个部门组成的考核小组来进行，确保考核的客观性和公正性。
此外，建议加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力水平，从而促进公司的整体发展。
最后，要加强对考核结果的反馈和管理，及时发现问题并进行改进，确保公司的长期发展和稳定性。
管理者的行为和态度会直接影响到公司的企业文化，如果不重视企业文化建设，可能会导致员工的价值观和行为准则不统一，影响公司的形象和业绩。
改进建议：1、明确公司的核心价值观和企业文化，通过各种渠道向员工宣传，让员工深入理解和认同公司的文化理念，形成共识。
2、建立文化建设的长效机制，通过各种活动和培训，不断加强员工对企业文化的认知和理解，使企业文化贯穿于公司的各个方面。
人力资源管理不足之处与改善措施
人力资源管理不足之处与改善措施
人力资源管理不足之处：
1. 缺乏有效的招聘和选拔流程：可能导致招聘到不合适的员工，影响团队的效率和绩效。
2. 缺乏员工培训和发展计划：员工缺乏必要的技能和知识，无法适应工作需求，影响团队的整体表现。
3. 缺乏有效的绩效管理制度：员工的表现无法得到有效的评估和反馈，导致团队的绩效无法得到提升。
4. 缺乏有效的员工激励和福利计划：员工缺乏动力和归属感，容易出现流失和不稳定的情况。
改善措施：
1. 建立完善的招聘和选拔流程：制定明确的岗位需求和招聘标准，通过面试和评估确保招聘到合适的员工。
2. 设立员工培训和发展计划：根据员工的职业发展需求和公司
的业务需求，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和知识水平。
3. 建立有效的绩效管理制度：制定明确的绩效评估标准和流程，定期进行评估和反馈，激励员工提升绩效。
4. 设立员工激励和福利计划：制定多样化的激励和福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理的不足与创新建议
人力资源管理的不足与创新建议一、引言在当今社会，人力资源是组织发展的核心要素之一。
良好的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，现实中存在着许多人力资源管理方面的不足之处。
本文将深入分析当前存在的问题，并提出一些创新建议，以改善和加强人力资源管理。
二、人力资源招聘与选拔不够科学1.缺乏有效标准：许多企业在招聘过程中依赖主观判断，没有明确设定适合岗位需求和团队配合度等具体指标。
2.忽视潜在能力：有些企业仅从应聘者已掌握技能出发评估其是否适合岗位，却忽略了个体潜在进步和自我学习能力等重要因素。
3.缺乏全面考量：某些企业只注重应聘者专业背景或前工作经验，而忽视了个体与组织文化匹配性等深层次影响因素。
针对这些问题，在招聘选拔过程中可以借鉴以下解决办法：1. 制定符合岗位需求详尽的招聘标准，明确技能要求、学历背景和工作经验等，并结合面试、测评等多个环节进行全方位综合评估。
2. 引入科技手段，如人工智能面试系统，根据应聘者的回答和言语风格判断其综合素质及潜力。
3. 进一步关注应聘者与企业文化的匹配度，在招聘过程中考察其团队协作意识、领导才能以及适应变化的能力。
三、培训与发展的缺失1. 缺乏定制化培训：很多企业提供标准化的培训计划，忽视员工个体差异和不同岗位需求。
2. 忽略终身学习：随着科技进步和市场变革加速，员工需要不断更新知识和技能。
然而，在某些公司中缺乏鼓励员工持续学习的机制。
针对这些问题，可以采取以下措施改善培训与发展：1. 分析各岗位所需专业知识和核心竞争力，并为每个岗位制定符合特定需求的培训计划。
2. 引入在线学习平台，为员工提供灵活的培训方式，并设置奖励机制鼓励员工参与学习。
3. 建立跨部门交流与合作机制，促进员工之间的知识分享和互相学习。
四、绩效评估体系存在问题1. 目标设定不明确：有些企业缺乏可度量性的目标和关键绩效指标，导致对员工表现评估主观偏差较大。
2. 缺少真实反馈：某些公司仅在年度考核时提供反馈意见，而长时间等待反馈会降低对改进行为的意愿。
人力资源工作中存在的不足、改善的措施
人力资源工作中存在的不足、改善的措施一、人力资源管理的不足1.员工流失率高随着社会的快速发展，人才流动成为一种常态。
在这种情况下，一些企业的员工流失率居高不下。
由于员工的流动性增强，企业需要花费更多的时间和资源来维持员工的稳定性。
这对企业来说是一种不小的挑战，因为员工的快速流失不仅会造成企业的生产效率下降，还会增加招聘和培训的成本。
2.员工绩效评估不够科学目前大多数企业的员工绩效评估还停留在传统的评定方法，往往只是通过主管的主观评价来决定员工的绩效。
这种方法存在很大的局限性，容易造成不公平和不客观的现象，影响员工的积极性和工作效率。
3.缺乏人才储备在当今竞争激烈的市场环境下，人才储备对于企业的长远发展至关重要。
然而，目前很多企业并没有完善的人才储备机制，一旦出现人员流失或者新的职位需要，往往会面临着重大的人才缺口。
二、改善的措施1.建立多元化的员工激励机制多元化的员工激励机制能够更好地满足员工的需求，激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
这种激励机制可以包括薪酬激励、职业发展机会、员工福利等多个方面，使员工在工作中感受到公平和尊重。
2.制定科学的绩效评估体系为了更客观地评估员工的绩效，企业可以建立科学的绩效评估体系，包括定期的考核和考核标准的明确化。
可以借助先进的绩效管理软件来帮助企业更精准地评估员工的绩效，从而推动员工的积极性和工作效率。
3.加强人才储备对于人才储备，企业可以通过引进外部人才或者培养内部人才的方式来建立完善的人才储备机制。
企业还可以加强与高校和职业培训机构的合作，以便及时补充和更新人才资源。
三、总结在当今激烈的市场竞争中，优秀的人力资源管理是企业成功的关键之一。
然而，目前人力资源管理中存在的不足也给企业带来了不小的挑战。
为了改善这些不足，企业需要不断探索和实践，建立科学的管理体系，从而更好地激励员工，提高员工绩效，加强人才储备，为企业的长远发展提供强有力的支持。
四、建立员工发展规划机制除了激励和评估员工的工作表现，建立员工发展规划机制也是提高人力资源管理的重要措施。
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施一、缺乏人力资源策略与战略规划：问题原因：许多人力资源部门只关注日常的事务性工作，缺乏整体性的战略规划和长远的目标。
改进措施：建立人力资源规划部门，负责制定和执行人力资源战略。
该部门应该与公司的战略目标保持一致，并通过合适的人力资源策略来支持公司的发展。
二、人力资源数据分析不足：问题原因：许多人力资源部门缺乏对员工数据的系统性分析，无法为决策提供相关的数据支持。
改进措施：建立完善的人力资源信息系统，并培训人力资源团队使用数据分析工具和技术。
通过对员工数据的分析，人力资源部门可以更好地了解员工需求，预测潜在问题，并提供相应的解决方案。
三、组织架构设计不合理：问题原因：一些人力资源部门的组织架构设计不合理，导致部门内部的沟通和协调存在问题。
改进措施：重新设计人力资源部门的组织架构，确保各个职能之间的协调和合作。
建立明确的职责和权限，避免重复和冲突。
四、员工培训和发展不充分：问题原因：一些人力资源部门忽视了员工培训和发展的重要性，导致员工的职业发展受限。
改进措施：制定全面的员工培训和发展计划，鼓励员工参与各种培训课程和学习机会。
与员工一起制定个人职业发展计划，并提供必要的培训和支持。
五、薪酬福利制度不合理：问题原因：一些人力资源部门的薪酬福利制度不合理，无法激励员工的工作积极性。
改进措施：进行薪酬调研，并制定公平合理的薪酬福利制度。
考虑员工的贡献和表现，将薪酬与员工的工作成果相关联，以激励员工的工作动力。
六、招聘和选拔程序不科学：问题原因：一些人力资源部门在招聘和选拔过程中缺乏科学的方法和程序，导致人员选择的不合理。
改进措施：建立科学的招聘和选拔程序，包括制定岗位要求和人员选拔标准，进行面试和评估，并对候选人进行背景调查。
确保招聘流程公正公平，并选择最适合岗位的候选人。
七、员工关系管理不善：问题原因：一些人力资源部门缺乏有效的员工关系管理措施，导致员工不满意和高离职率。
人力资源管理存在问题与改进措施
《人力资源管理存在问题与改进措施》在现代社会，人力资源管理是组织成功的重要组成部分。
然而，无论是在大型企业还是中小型公司，人力资源管理都存在着一些问题，这些问题可能会妨碍组织的发展。
本文将深入探讨人力资源管理存在的问题，并提出改进措施，以期为相关行业和组织带来一定的启示和帮助。
一、问题概述1.1 人力资源规划不足在许多组织中，人力资源规划往往只停留在口头上，并没有得到有效的实施和践行。
组织在面临实际人力资源需求时，往往会出现短缺或者过剩的情况，导致生产和运营的低效率。
1.2 员工招聘和选择不当招聘和选择是组织建设的重要环节，但是很多公司由于招聘渠道较窄、招聘标准不够科学等原因，可能导致选人不当的情况。
这样的情况往往会降低组织的工作效率和员工的工作满意度，可能也对组织的形象和声誉造成负面影响。
1.3 培训与发展不足有些组织对员工的培训和发展投入不足，这样不仅会使员工的技能和知识水平无法得到提升，同时也会使组织的整体竞争力大打折扣。
1.4 绩效评估不合理很多公司在绩效评估方面存在不合理性，这种不合理可能导致员工工作积极性下降、团队合作精神受损等问题。
1.5 薪酬福利不合理不合理的薪酬福利不仅容易导致员工流失，也会对员工的工作积极性和工作满意度产生负面影响。
二、改进措施2.1 加强人力资源规划对于人力资源规划不足的问题，组织可以利用现代信息技术手段，进行科学的人力资源需求预测和规划，合理安排员工的工作和生产。
2.2 科学招聘和选择在招聘和选择方面，组织可以扩大招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，建立科学的招聘标准和流程，确保选人用人的公正和科学性。
2.3 加强培训与发展在培训与发展方面，组织可以注重员工的个性发展和成长，提供更多的培训资源和机会，提高员工的技能和知识水平，使员工能够更好地为组织的发展做出贡献。
2.4 合理绩效评估在绩效评估方面，组织可以建立科学的评估指标和体系，注重员工的工作贡献和团队精神，确保评估制度的公平公正。
谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴
谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴第一篇：谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。
Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。
Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。
通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常有兴趣知道更多，那么他们的办公室是什么样子呢？Google内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。
在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。
二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一次性服装。
二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。
每个人都有至少一个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用，研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。
每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google内部还有评比，看谁的装修更具观赏性……太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化，他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办公环境的天堂。
人力资源行业的不足和改进建议
人力资源行业的不足和改进建议一、人力资源行业的不足1. 人才招聘和选拔的局限性在人力资源行业中，一个主要的不足是人才招聘和选拔过程中存在的局限性。
传统的招聘方式主要依靠面试、简历筛选和背景调查等手段来评估应聘者的能力和适应性。
然而，这些方法存在着一定的主观性和误判风险，可能导致选错人才或者过度依赖个人偏好。
2. 培训和发展机会不足另一个不足是人力资源行业中培训和发展机会相对有限。
很多企业在招聘岗位时更加关注候选人已有的技能和经验，而较少提供培训和发展机会。
这种情况导致员工难以获得新知识、技能和专业背景，难以实现个人成长与公司需求匹配。
3. 绩效评估体系缺失绩效评估体系在人力资源管理中占据重要地位，它可以激励员工更加努力地工作，并帮助企业发现优秀员工及时予以奖励。
然而，在一些企业中，绩效评估存在着缺失。
评估标准不够明确、评价过程不公正或缺乏及时反馈等问题，导致员工对于绩效评估的认可度降低，无法充分发挥其激励作用。
4. 没有建立有效的人才储备和流动机制在许多企业中，缺乏跨部门、跨岗位的人才流动机制。
这就意味着员工很难获得新的挑战和成长机会，可能导致员工职业发展停滞，同时也使企业面临组织能力匹配不足的困境。
5. 缺乏灵活性和创新性人力资源行业在应对快速变化的市场环境时常常缺乏灵活性和创新性。
由于传统观念约束和规章制度限制等原因，一些企业难以做出迅速反应并采取有效措施来解决问题或适应变化。
二、改进建议1. 引入科技手段改进招聘和选拔流程为了避免主观误判，人力资源行业可以借助科技手段改进招聘和选拔流程。
例如，利用人工智能技术进行简历筛选、面试评价和背景调查，从而提高选才的准确性和客观性。
2. 加强员工培训和发展计划人力资源行业需要更加注重员工培训和发展计划的制定与实施。
除了根据工作经验和技能来招聘人才外，还要积极为员工提供学习和成长机会，例如内部培训项目、跨部门流动机制以及与高校合作的专业进修项目。
3. 建立完善的绩效评估体系建立完善的绩效评估体系是提高人力资源管理水平的关键。
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闽南师范大学所属院系：商学院学号：1212000542学生：叶聿增年级班级：12人力1班指导老师：赵森LG的人力资源管理LG集团成立于1947年,是领导世界产业发展的国际性企业集团。
LG集团目前在171个国家与地区建立了300多家海外办事机构。
事业领域覆盖化学能源、电子电器、通讯与服务等领域，并生产各种家电、电缆、光缆及汽车零部件的韩国著名企业,跻身世界500强。
那么今天，就以LG为案例，对其人力资源管理模式进行详尽的描述。
一、重视员工职业生涯规划员工的职业生涯规划与管理是企业人才战略的核心内容,是人力资源管理范畴里极其重要的一环。
它可以发现和挖掘人的潜能,使人才增值,帮助每个员工实现自我价值,把企业的人力资源最大限度地变成人力资本,使企业最终实现未来的目标。
所以对于员工的职业生涯规划,LG非常重视。
在具体实施上,首先,通过各事业部经理和人力资源调配中心观察、了解和收集员工的沟通、交流能力、工作技能、兴趣爱好等方面情况,建立员工个人资料库,完成对员工的分析定位工作。
其次,帮助员工进行职业的选择,确定今后几年的经营方针和发展战略,预测未来几年的大致职位体系情况,为员工选择职业提供参考依据,并且根据员工表现出来的特点、专长给员工的发展提供参考意见,确定具体是走管理岗位,还是技术岗位。
最后,将员工的发展目标与企业的意见有效结合,逐步地对目标进行分解,帮助员工确定职业生涯路线图。
LG给员工设计了三种职业生涯:一种是对管理人员的,一种是对专业人员的,一种是对工人的。
所以上至集团领导,下至一线工人,每个人都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。
这样员工可以找出自己认为最适合的道路并为之拼搏。
LG给每位员工提供发挥所长及潜能的机会,为他们设计了两条发展道路,一条是专业发展道路,另一条是管理道路。
LG的专业道路划分非常细,比如会计、财务、工程师等,辅之以多种教育,选择各种专业发展的人可以在专业道路上走很远。
而走管理道路的人,在商业上的管理技能不断增加,最后可能成为一个优秀的职业经理人。
LG还制定实施了员工职业生涯管理办法。
职业生涯的管理注重对员工各类资料的收集,如员工个人基本信息,员工在职期间接受的各类培训、受到的各奖惩以及例行考核结果等信息,予以全面、客观、真实的记载,并依据其某些方面出现的特殊情况或波动适时进行思想动态的谈话记录一一翔实记载。
正是通过这些资料的一定时间段的积累,既为各类奖惩、晋级、任免、选送培训、轮岗提供依据支持,也为后续职业生涯规划工作提供第一手的原始资料。
通过职业生涯规划和管理, LG为员工提供横向和纵向的发展空间,使员工在服务企业、为企业创造价值的同时,自身价值也得到提升,实现了企业和员工的共同发展和利益共同体,也增强了企业对员工的凝聚力。
二、员工培训的核心是企业文化企业文化构成了企业的软环境,对促进人力资源的管理具有至关重要的作用, 所以LG对企业文化培训非常重视。
LG文化是LG发展的总动力,在员工培训中企业文化的培训必不可少。
一个新员工进入LG,首先接受的训就是文化方面的培训。
包括组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观。
LG认为这不仅是组织一切构成因素的核心,而且对它的理解与接受程度,还是员工组织归属、集体主义、合作精神培养的基础,而这些都为以后对人才的高效管理、高效利用奠定了基础。
企业文化内容的培训, LG主要有两个方法,第一是集中讲解式学习,在员工上岗前、转岗时,集中进行培训。
第二是通过其内部报纸进行宣传,围绕报纸的一些案例,各级干部,组织员工进行内部学习,发动员工进行互动培训,从而使员工达成理念上的共识,营造了积极的文化氛围。
LG已有50多年的历史,企业文化比较成熟,一直秉承着将自己的职业作为LG的事业0的信条,在原先稳定、协调和尊重的企业文化基础上, LG提出了为顾客创造价值和尊重人格的经营的经营理念,公司最高管理层努力建立和强化以下四种新的文化:挑战、速度、简单化、无界性。
有了这个目标,对员工的企业文化培训已经是不可缺少的重要的培训内容了。
LG坚信人才是创造企业价值的源泉,以对个人的尊重和信赖为基础培养人才。
通过营造具有LG特色的企业文化,让全体员工从思想上认可LG的价值观、人才观,从而增强员工对企业的认同感、归属感,增强企业的凝聚力。
LG从始至终都在倡导理解人,尊重人这样的一种企业精神,因而在培训上强调管理人员和普通员工之间的沟通。
LG专门出台了信赖与尊重的HR交谈制度,积极与员工就有关生活、人事、组织文化、教育、总务等业务方面的苦衷、不满和建议事项进行交流,确保事前解除人事不满,提高员工对工作的满意度。
由于人员流动相对稳定,并且随着国际化战略的推进, LG集团的培训则是显得目标明确,对于培训对象的选择更加有针对性。
培养全球性领导人才的培训目的决定了培训内容和方式也必须有很强的针对性和专业性。
二、LG在绩效考核方面的制度员工绩效考核是人力资源管理最重要的环节,它的主要功能在于为付酬、奖惩、升迁等重大人事决策提供准确的信息,而且通过考核,对于员工发现自身优缺点并及时加以发扬和改正也有着重要的意义。
LG更注重员工的全面素质。
其员工绩效评价制度是以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级等级管理制度为基础,通过对员工的业绩、能力、态度等的评价,鼓励先进,改进落后,实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
依据公司的职级、职能划分制度, LG的绩效评价分为三大类:事务职评价,技能职评价,特殊职评价。
事务职评价是对本科以上学历的员工和本科以下管理部、人事行政部、销售部办公室人员的评价,它以目标管理为中心,通过公司目标-部门目标-科室目标个人目标的连接,树立及合议有连贯性的目标。
包括业绩评价、能力评价、态度评价和下属培育度评价。
在业绩评价中,/业务目标达成度评价反映了被评价者是否完成年初与评价者合议的目标,同时除了年初合议的基本目标以外,在评价期间,若有对组织目标达成起波及效果的指示事项或者其他值得考虑的成果时,设定为追加目标,反映在评价里。
为了把业务履行过程当中发生的内、外环境变化作为目标达成加(+)、减(-)要因,及时反映到目标里,在业务目标达成度评价中还实行依据条件变化的业务加减分评价制度。
业绩评价是从目标的设定和分配的过程中开始的。
目标达成的最终目的是要提高对组织成果的贡献度。
有的人总是从事难而累的工作,即使不是自己的目标也会去帮助别人,对组织的贡献度很大。
与此相反,也有只顾完成自己的目标,而不顾组织整体创造成果的人。
为了完善这方面的内容, LG实施了难易度和贡献度评价。
LG的绩效考核制度遵循了/谁负责谁评价、谁执行评价谁和有效、实用、科学的原则,要求评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,做到公正有据。
强调不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
这套考核制度形成体系,易于操作,有效改进了公司业绩并提升员工的自我能力,并最终把绩效评价的结果,应用于开发利用职工的能力和整个人力资源管理过程中。
做法如下:1、教育开发管理者以及教育工作负责人,在考虑教育开发工作时,应把绩效评价的结果作为参考资料,借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。
2调动调配管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考绩效评价的结果,把握员工适应工作和环境的能力。
3晋升在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时,应参考绩效评价的结果。
4提薪及奖金绩效评价结果将作为升(降)薪俸及奖金给予的参照依据。
三、LG的员工晋升以绩效考核为标准LG实行多角度的人事管理,所以人事管理可以做到客观且公正。
每位员工以他对公司所贡献的成绩核定薪水,绝非以资历而论;晋升和奖励以绩效考核的结果为参考依据,有优异成绩的员工就获得表扬、晋升、奖励,还设立了特别奖励体系、破格提拔体系和特别奖金体系。
在LG晋升比较困难,每一个管理人员都是通过实际工作中的表现与成绩一点点提上来的,每走一步都要付出艰辛的努力。
同时公司每名员工的晋升要经过不断的培训,晋升过程要培养员工的战略能力和变化管理能力;晋升过程培养战略实施能力和管理事物能力;晋升过程要求管理人员具备专业性经营者所应有的经营管理能力。
特别奖励在每年一次的考核晋级中体现,对于能力及业绩突出的员工给予特别的奖励。
在每年晋级考核中,不局限于工作年限及年龄,对于能力及业绩突出的员工给予破格提拔。
通过破格提拔的体系为真正有能力的员工提供更多的成长及发展的机会,并提供给他们与能力、贡献相应的待遇。
特别奖金是取将企业的成果分配给能力业绩突出的员工之意,使能力业绩突出的员工的奖金为普通员工的3倍及至4倍的体系。
也就是说当普通员工的奖金为100%时,特别奖金就为300%-400%,那么在一年发放两次奖金的情况下,特别奖金是普通奖的600%--800%。
这样的晋升奖励制度重视员工的实际能力,激励员工最大限度地发挥个人的工作积极性和能力。
四、结论对人的管理与其他管理不同,复杂的社会经济文化背景对管理的影响极大,不同的民族有不同的思想观念和行为习惯,需要不同的管理方式,跨国企业只有将两者很好地结合,才能取得成功。
LG则重在网络利用,强调管理人员和普通职员的沟通,将企业文化放在培训时的首要位置。
对员工的绩效考核, LG注重员工的全面素质;绩效考核的结果是两个企业员工晋升和奖励的标准。
LG的人力资源管理是与其发展阶段和国际化战略相匹配的,它立足国情和企业实际情况,以人为本的严格、科学的人事管理制度,对跨国公司如何在不同时间,不同条件下科学建立自己的人力资源管理体系,促进员工积极性、主动性和创造性的发挥提供了成功经验。
LG人力资源管理的不足1、生产业务不断扩大，LG的人力资源管理能力不足随着LG在全球的业务不断扩展，并在全球多个国家和地区设立了分公司。
全球化战略使其业务规模不断扩大，然而LG的人力资源管理模式并未赶上其快速扩张战略。
具体体现在：还善未形成一套完整统一的人力资源管理战略，集团的人力资源管理战略未满足LG国际化战略管理的要求，总部与全球不同地区的子公司在人力资源管理模式的管理上存在着很多的阻碍。
2、不同国家地区的文化对公司文化的冲击企业文化构成了企业的软环境,对促进人力资源的管理具有至关重要的作用。
LG作为一家国际化的公司，在不同的国家和地区都有其子公司。
而不同国家多元化的文化，不同国家和地区的员工们有着自己长期生活以来所依赖的生活习惯、文化习俗和宗教信仰等多远的文化背景。
这必将影响LG对员工的企业文化培养，由于外来非本土的文化差异，这必将影响不同国家或地区的员工对LG 企业文化的接受程度。