薪酬管理讲义_郑玉刚
1-4章薪酬管理讲义
第一章薪酬管理概论案例●拿到三百元年终奖后，工程师小张对公司彻底失去了信任。
开过年后，小张立马向马经理打了辞职报告。
马经理询问小张，“为什么要走，不是做的蛮好的嘛？”小张无奈的说，“公司只发给我三百元奖金，不走也不成的了。
”马经理听完小张的话，有些吃惊，说，“你等等，我去问问老板。
”●询问完结果后的马经理，无奈的接受了小张的辞呈，也无奈的接下了小张留下来的一大摊子工作。
当然了，马经理知道，所有的工作都得向后推了，因为研发部的7成研发工作，均是小张直接负责的。
●过了三个月，总经理找到愁眉苦脸的马经理，问，“让小张离开是否错了？”马经理无奈的说，“是啊，研发部虽然有六名干部，但真正能够承担研发任务的只有小张。
而且，去年小张手头的研发案宗占整个部门的七成之多，他离开了，这些工作，只能够有我来直接负责了。
”总经理闷着头，没有吭声。
●这是在常州一家美资公司发生的故事。
一起因年终奖金所导致的职员离职，导致的直接后果是，整个公司的新品研发进度，整个的推延了一年，公司的生产，当年十月后，不得不停顿了2个月。
●这样的事情在我们身边发生的并不少，每年因为年终奖的问题，导致职员离职，不但让HR经理们伤透了脑筋，也让企业老总们很是费思量。
●如何留住人才，如何按照即定方针贯彻公司的经营方针，如何让公司按照意图稳步前进，年终奖，居然成了企业家们心口一道隐隐的痛，难啊。
●著名薪酬管理专家:●没有什么事情能像组织的报酬制度那样唤起人们如此多的情感。
员工通常把组织报酬制度的设计及应用理解为管理态度、管理目的和整个组织氛围的一种反映。
●——[美]劳埃德•拜厄斯一、几个概念的区分●市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。
●在通常的情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
报酬是什么●报酬(reward)。
薪酬管理(第1章 )
• 至于实股分红则属股东自主分配，不属薪 酬管理考虑范围之列。
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2、送股或优惠售股（实股）的折 合价值
• 不能按传统方法那样直接通过协议就 可确定赠送或折价的股份数额，而应 当以临时计算的方式来确定本期所许 可进行激励的数额。
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3、股票期权计划的激励成本
• 不能像传统那样直接通过协议就可确定 授予的期权数额，应以临时计算方式来 确定本期许可进行的激励数额。
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一、人性与薪酬管理
• 阅读——
•
P2《分粥的故事》
• 时间要求：
•
5分钟
• 故事2：《最好的酒》
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• 故事3：《国王的花》
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以上说明，人有什么样的特点？
• 1、人都有自己的私利 • 2、这种私利很多时候是与他人的利益不一
致的 • 3、人都想优先实现自己的私利 • 4、人很多时候为了实现私利而不顾公平的
平时 (%) 年终汇算-平时
• （二）适用范围
• 薪酬管理方案创新评级4-6级分配方案——
•
4. 传统改进 Ⅲ 型
•
5. 开放式分配法
Байду номын сангаас
•
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6. 封闭式分配法
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（二）绩效工资
• 阅读：P7
•
时间要求：5分钟
• 1、定义
• 收入结构中与工作绩效相关或主要与工作 绩效相关、属于完全浮动性或浮动性较强 的那部分收入
数值 2019/12/1
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“ 实际发放率 ” 应如何计算？
• A) 金额法：
人力资源管理师三级（新版教材）第五章《薪酬管理》讲义
人力资源管理师三级（新版教材）第五章《薪酬管理》讲义YOUR SITE HERE薪酬管理第一节薪酬制度设计第二节岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理YOUR SITE HERE薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度企业薪酬体系发展趋势薪酬哲学□薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
一、薪酬的基本概念直接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴货币形式薪酬间接形式其他补贴社会保险员工福利非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋YOUR SITE HERE□薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬如月薪、年薪。
工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时、计件工资。
□其他概念报酬员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。
收入员工所获得的全部报酬包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
薪给分为工资和薪金两种形式。
奖励员工超额劳动的报酬如红利、佣金、利润分享等。
福利公司为每个员工提供的福利项目如带薪年假、各种保险等。
分配社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配包括初次分配、再分配。
□薪酬的实质广义薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
实质服从市场的交易或交换指员工自身心理上感受到的回报包括参与企业决策、获得更大的工作空间和权限更多责任、更有趣的工作个人成长机会和活动的多样化。
指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。
包括直接薪酬基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬福利保险及各种服务外部回报内部回报二、影响员工薪酬水平的主要因素一基本目标1、保证薪酬在劳动力市场的竞争力吸引并留住人才。
2、对各类员工的贡献给予充分肯定使员工及时得到相应的回报。
3、合理控制人工成本提高生产效率增强产品竞争力。
4、将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起形成利益共同体。
(最新)薪酬管理综合讲义
确定报酬要素〔工作责任、工作技能、努力程度和工作条件 〕。
选择典型职位。
按照每一个报酬要素，对典型职位进行屡次排序，有几种报 酬要素，相应的就要进行几次排序。
确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职 位再次进行排列。
剔除不合理的典型职位。
确202定2/8/1其2 他职位的薪酬水平。
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第三十页，共77页。
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薪酬管理(guǎnlǐ)的含义〔3〕
全面理解薪酬管理(guǎnlǐ)的含义，需要注意： 薪酬管理(guǎnlǐ)必须效劳企业的经营战略，要为战略的实现提
供有力的支持。
薪酬管理(guǎnlǐ)不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导 员工的工作行为，激发他们的工作热情。
给员工发放工资只是薪酬管理(guǎnlǐ)最低层次的活动。
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要素比较(bǐjiào)等级例如
小时工资 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6
0.7
0.8 0.9
心理要求
身体要求 职位A
技术要求 职责
工作条件
职位B
职位D
职位D
职位B 职位C 职位A
职位D
职位C （职位E）
（职位E）
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A
B
C
D
E
F
总计
A
+
+
+
0
+
4
B
－
+
0
+
0
1
C
—
—
+
(最新)薪酬管理-郑玉刚
▪ 方案2：以动态股权鼓励模型创新。见下。
▪ 比较：打比方传统的绩效对报酬决定是精确
到厘米，模型那么是比例化管理，精确到毫
米。
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一个改进薪酬、股权(ɡǔ quán)、职位鼓励 的工具
▪ “动态股权鼓励模型〞〔点击了解〕鼓励方案表达了 中国传统儒家“中庸之道〞文化精髓，是一种借鉴 “精细管理〞技术的以“推进新和谐〞〔即基于现有 岗位和相对业绩进行(jìnxíng)统筹分配所实现的公平 根底上带来的心理和谐〕为指导思想的新型鼓励理论。
合.PDF文档〕 • 3、中国期刊网电子阅读器〔适合.CAJ .KDH
文档〕：
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第三页，共71页。
Human Resource Management
本课件基于如下教材(jiàocái) 设计:
1、?人力资源管理?，厦门大学廖泉文著，高等教育出版 社，2003年版
2、?薪酬管理?，云南财经大学刘银花主编，东北财经大 学出版社，2007年版
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绩效(jìxiào)工资系数表( )
薪层
一 二 三 四
岗位
部门经理
副经理、经理助 理、高级职称
业务主办、中级 职称
办事员、初级职 称
薪级
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3
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系数
3.45
3.3
3.15
3
2.85
2.7
2.55
依据 个人表现、奉献的差异 步骤 先划分薪层，再划分薪级
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职位(zhíwèi)因素与绩效因素的结 合
▪ 以上传统设计方法的改进案例(àn lì)： ▪ 一个经典的设计模式 ▪
第1章-薪酬管理讲义
福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所获 得的直接薪酬之中。
困扰企业管理者的问题：日益增大的福利计划无法发挥 必要的成效，作为保留并激励员工的重要手段的福利没有产 生预想的作用。员工对福利不关心，很多人甚至认为福利并 不“值钱”，有些人甚至忽略福利的存在。
问题的原因在于：
首先，相对于现金收入，大部分福利（特别是保险） 是隐性的、长期的，公司悄无声息地为员工办理，员工也 认为理所应当；
社会性奖励
其次，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足 部分员工的需要；
另外，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，即未 给福利明码标价，员工不了解他们将来能得到什么，也就 大大低估了所得到的福利的价值。
1.2.2 内在薪酬的主要内容
1. 职业性奖励： （1）职业安全 （2）晋升机会 （3）自我发展 （4）工作挑战性和责任感 （5）良好的工作环境 （6）和谐的人际关系
薪酬管理－世界难题
• 公司角度： • 企业的薪酬体系永远没有统一的模式 • 员工角度： • 员工永远会高度关注薪酬待遇 • 员工永远不会完全满意薪酬待遇
小故事：乞丐、骨头和狗
你知道新加坡部长的年薪收 入是多少么？
薪酬体系设计
教学目标
教学目标
知识目标
1.了解薪酬、薪酬制度、薪 酬设计等内容； 2.掌握职位或岗位薪酬体系、 技能薪酬体系和能力薪酬体 系的主要内容及设计；
1.1 薪酬体系的构成作用 1.2 薪酬体系设计原则 1.3 薪酬体系设计的5模式 1.4 薪酬体系设计8步骤
1.1 薪酬体系的构成
1. 薪酬 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和
薪酬本质上是雇员与雇主之间的一种公平交换或交易。
2、学生自主阐述薪酬体系构成以及举例分析。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
01《薪酬管理》第一讲演示
需要层次理论的意义： 一是基本工资必须能满足个人基本的生活需要； 二是新的薪酬激励计划不能限制员工满足原有层 次需要的能力 三是分享成功的计划因有助于满足员工高层次的 需要因而可能会产生较强激励； 四是薪酬管理与对员工的保障、尊重、成就认可、 赞赏等相配合，效果会更好；
五是管理者应当了解员工的需求并使之与工作结 果相联系，以激发员工的工作动机，还应鼓励和 培养员工追求更高层次需求的意识，造就更多具 有高成就需要的人。
《薪酬管理》课程体系
薪酬－薪酬管理： 目标 原则 影响因素（环境） 理论
薪酬管理需要解决的问题
薪酬是什么？（第一讲 薪酬管理概论1） 分配依据是什么？（第二讲 薪酬制度2） 分配什么？（第三讲 薪酬结构3：5基本、6补偿激励、7福 利） 什么样的标准分配？（第四讲 薪酬水平调查4） 分配给谁？（第五讲 特殊人员的薪酬89） 什么样的方式分配？（第六讲 薪酬支付11和调控10）
概念
薪酬
要素 功能
概念 内容 地位
第 一 讲 薪 酬 管 理 导 论
马斯洛需要层次 理论 ERG理论 麦克利兰成就需要 激励理论
薪酬管理
目标
原则
薪酬 管理 导论
相关因素 维持生存理论 人力资本理论 薪酬基金理论 薪酬决定理论 边际生产率薪酬论