薪酬管理卢爱武讲义
2012年《薪酬管理》课件
织联系在一起，同时还能起到鼓励团队
合作的效果。
全面薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的
变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、
个人可变薪酬等多种方式。
能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。 在企业经营不利时有利于控制企业的成本。
面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当 时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察 了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司 的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的 感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构成
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价 • 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权 • 基本薪资和浮 动薪资 • 股权 • 奖金 • 福利 • 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地
区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有 各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务
年限奖，执行年功津贴。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)
问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？ 答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广 大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定 的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一 方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员 工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。 2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬 制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。 3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企 业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工 作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。
新版mba教材《薪酬管理》全六讲
【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。
通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。
第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。
从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。
第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。
一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。
而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。
福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。
二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。
其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。
这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。
薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。
第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。
薪酬管理与绩效考核(二)课程讲义
第1讲薪酬管理与薪酬理念一、教学目标通过本讲的学习，让考生了解薪酬功能、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋势、薪酬管理、薪酬理念转型的涵、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、理论及知识，并能够应用理论分析、解决问题。
让学生能够明白薪酬管理的功能、薪酬体系包含的容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联系，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的意识，能够搭建薪酬管理的基础框架。
二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不仅具有简单和传统的发放薪酬的功能，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并形成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略实现的重要管理工具。
同时，随着经济社会的发展和公司经营环境的变化，很多企业已经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业发展和变革的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为适应日益激烈的竞争环境的必要手段。
（一）薪酬管理薪酬是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。
由于薪酬决定与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益冲突点，所以薪酬管理也被认为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理工作。
1 薪酬功能薪酬是指组织所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
广义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。
包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬，二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。
薪酬本质是雇主向雇员的一种劳动报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
1.1企业视角下的薪酬功能（1）增值功能。
（2）激励功能。
（3）竞争功能。
（4）协调功能。
（5）配置功能。
1.2员工视角下的薪酬功能（1）补偿功能。
（2）导向功能。
（3）分级定等功能。
（4）价值实现功能。
2薪酬体系薪酬功能的实现依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。
《薪酬管理》课件.
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
奖励在产品以及生产方 法方面的创新
以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述
产品领袖 向集中的客户化和 创新性产品转移 缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创 新的人
成本领袖的经营战略与薪酬战略 成本领袖
以效率为中心
薪酬战略与公司战略的匹配
公司战略
薪酬的战略维度
稳定战略
风险分担 （浮动薪酬）
时间导向 薪资水平（短期） 低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
成长战略
高 长期 低于市场水平 高于市场水平
薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
低于市场水平
分散的 技能
创新者的经营战略与薪酬战略 创新者
但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间， 毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法 回避的，一定要意识到这一点。
上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确， 就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成
2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 现代人力资源管理体系与薪酬管理
薪酬管理的重要内容及其决策
外部竞争性
薪酬管理过程 的公平性
薪酬管理达到 的四个要求
内部公平性
绩效报酬 的公平性
薪酬管理中的若干重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本
薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位 （或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
【新版MBA教材】《薪酬管理》全六讲
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第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。
从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。
第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。
一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。
而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。
福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。
二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。
其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。
这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。
薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。
第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。
薪酬管理-卢爱武讲义
薪酬管理-卢爱武讲义薪酬管理-卢爱武讲义一、什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业通过制定薪酬政策、实施薪酬体系、进行薪酬测评等手段，对员工的工资报酬进行科学合理的管理和分配的过程。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提高员工满意度、增强员工凝聚力和竞争力等方面都起到重要作用。
二、薪酬管理的目标1.激励员工：薪酬管理的最基本目标是激励员工，通过合理的薪酬设计，激励员工为企业创造更大的价值和业绩。
2.公平公正：薪酬管理应该建立在公平公正的原则之上，确保员工对于薪酬分配的公平感和满意度，增强员工的凝聚力和忠诚度。
3.提高竞争力：合理的薪酬管理可以提高企业的竞争力，吸引和留住优秀人才，增强企业的核心竞争力。
4.控制成本：薪酬管理要在控制成本的前提下，实现激励员工和提高竞争力的目标。
同时，也要确保企业的可持续发展。
三、薪酬管理的原则1.内外薪酬公平：企业薪酬管理要依法遵循国家和地方的薪酬法律法规，同时要建立公正透明的薪酬体系，确保员工对于薪酬分配的公平感。
2.绩效导向：薪酬管理要以员工的绩效为导向，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作质量和效率。
3.差异化管理：薪酬管理要根据员工的不同职位、能力和贡献，进行差异化管理，对于高绩效的员工给予更高的薪酬回报。
4.激励与约束并重：薪酬管理不能只关注激励员工，也要考虑到约束员工的因素，以防止薪酬过高导致员工滋生腐败行为。
四、薪酬管理的步骤1.薪酬政策制定：企业要根据自身的发展战略和人力资源需求，制定薪酬政策，明确薪酬体系、薪酬标准、薪酬发放周期等方面的内容。
2.薪酬体系设计：企业要根据薪酬政策，设计科学合理的薪酬体系，包括岗位分级、薪酬级别、绩效评估等方面的内容。
3.薪酬测评实施：企业要进行薪酬测评，对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的薪酬水平。
4.薪酬分配与调整：企业要根据员工的绩效测评结果，进行薪酬分配和调整，包括年终奖金、调薪等方面的内容。
五、薪酬管理的挑战与应对策略1.员工期望管理：员工对于薪酬的期望往往是多样化的，企业要做好员工期望管理，制定合理的薪酬政策，与员工进行有效沟通，使其对于薪酬分配有正确的认识。
mba教材《薪酬管理》全六讲
【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。
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第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。
从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。
第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。
一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。
而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。
福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。
二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。
其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。
这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。
薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。
第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。
薪酬管理讲义(ppt 54页)
职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
6、操作技能 7、视力集中 8、体力消耗 9、工作环境
经营目标→薪酬管理
⑦ 根据职位评估的结果可设计企业 工资等级，按照企业的实际情况并 参考市场薪酬来设计公开、公正、 激励的薪酬管理政策、调薪政策和 操作程序。
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理
薪酬经理
培训经理
招聘经理
事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
经营目标→薪酬管理
④ 对每一个职位按要完成的工作、 要达成的目标、任职的条件等 进行分析，形成对该职位要求 的整体框架,这就是职位分析。
职位分析
工作分析的三个方面 ① 工作人员分析
工作人员的知识、技能及受教育水平 工作人员的个人特性 工作人员的组织行为特征 ② 工作职务分析 关于工作内容 关于工作活动 关于工作绩效标准 ③ 工作环境分析 工作物理环境 社会环境 工作设备
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织功 能的管理层次进一步分解子目 标，再按要达成该子目标的要 求设有若干个有管理层次的职 位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂 直授权、系统管理。具体体现为： 1、决策层
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工作流程书内容
1. 主要工作内容及时间分配 2. 主要工作内容的流程 3. 主要使用之设备／工具／机器 4. 主要报表及统计资料处理程序 5. 经常发生之问题及处理步骤
练习（30’）： 设计一份工作说明书标准格式
（经验
判断力
责任-----财务金钱
责任-----人员接触
绩效C级人员
给予
绩效D级人员
给予
员工付出 ≤付出 ≤付出 ＞付出 ＞付出 ＞付出
给与取的关系表
给与取的关系表
给
有形部分
无形部分
取
•薪资
•奖金
企 业
•福利 •花红
•股份
•社会地位
•名誉
•自豪感
员
•经验
工
•专业能力
•学习
•事业发展
•对外接触、交流
员 工
•工作绩效 •贡献 •特别成就 •效益改善 •培养第二代人 •创新
附赠人生心语
早上洗澡是個好 習慣早上洗澡確實有 助於促使血液迴圈更 加旺盛並且清潔的感 覺和浴液的芬芳本身 就可以調整心情，使 精神更加飽滿。
早上大便這個好習 慣一經養成，你會終身 受益如果還沒這個習慣 於也不要著急，要努力 去培養，比如多吃高纖 維食品，如白菜、白薯 等粗糧，並且在早上起 來後不管有沒有都去下 廁所，久而久之，習慣 會成為自然的。
中
激励区
低
弱
强
激励强度
非激励区 非激励强度
薪酬策略
薪资在市场分布曲线上的定位策略
优中劣
优中劣
优中劣
绩效优异的员工在 绩效平均的员工在 绩效低于平均水平的员工在
薪资市场的定位 薪资市场的定位
薪资市场的定位
不同绩效水平员工的薪资定位图
市场薪资调查方法表
信息来源
信息性质
1 顾问机构
有偿
2 政府相关单位
薪酬体系
5.
薪资种类
6.
薪资给付依据
四、薪酬与激励
1.
给与取的薪资关系
2.
工作贡献与薪资分配
薪酬管理
（一）总则
“精兵简政、按劳取酬”
（二）工作说明书
1. 该职位设立之目的 2. 该职位之主要工作内容 3. 该职位工作所需的知识及技能 A. 教育程度 B. 专业知识、技术及工作经验 C. 专业训练或执照
•新发明 •新专利 •顾客满意度提高 •企业知名度 •市场份额扩大 •品牌建立 •吸引优秀人员加盟
企 业
工作贡献不同级别的人员金字塔 对应的薪资份额金字塔
A 10% B 15%
60% C
A
20%
B
23%
C 52%
D
15%
D 5%
2、工作贡献与薪资分配的相关图
薪资幅度与激励的关系
极高
弱
强
薪 资高 幅 度
醒過來後喝一杯 涼水是個好習慣經過一 夜的睡眠，沒有一滴水 的攝入，人很容易脫水， 而一杯涼開水(不是冰 水)則是有益的補充； 這對於腸胃也起到了清 理作用。
早上儘量不要猛起，這 會使血往上沖，造成血壓突 然變動，引起頭暈等症狀。
比較好的做法是，睜開 眼睛後先不起身，躺在床上 活動一下四肢和頭部，5分鐘 後再起來。如果你有起不來 的問題，可以閉著眼做一些 伸拉四肢的動作會非常有助 於清醒。
香港国际管理研究院 佛山人力资源管理认证班
薪酬管理
主讲：卢爱武 Speaker: Stanley Lu
薪酬管理
课程目标： 建立工作要项 撰写、推行《工作说明书》 设计基本薪酬框架 明确薪酬与激励的关系
薪酬管理
目录
一、总则
二、工作说明书
三、工作评价
1.
薪酬管理
2.
原则及政策
3.
留住关键人才计划
4.
（二）工作说明书 4. 该职位所负的责任 A. 人员 B. 财务 C. 设备／机器／财产 D. 其它
（二）工作说明书 5、该职位工作内容内外接洽状况 A. 接洽状况及频率 B. 接洽人员及阶层接洽时，洽谈内容
概述 6. 该职位工作对公司或部门或客户对
象的影响（名誉金钱）
（二）工作说明书 7. 该职位工作场所描述 8. 该职位的部门组织表
睡前不宜喝咖 啡很多人都知道， 含咖啡因食物會刺 激神經系統，還具 有一定的利尿作用， 是導致失眠的常見 原因。
薪资给付依据 1. 学历 2. 资格 3. 经验 4. 技能 5. 职责
薪资给付依据 6. 相关能力 7. 工作环境 8. 工作贡献 9. 创新成果的价值与效果 10. 核心竞争力
（四）薪酬与激励
1、给与取的薪资关系
企业给予及员工付出表
对象
企业给予
企业核心人员
给予
绩效A级人员
给予
绩效B级人员
给予
e) 精神与物质激励并举。
（三）薪资福利管理
薪酬体系 结构： 1. 职位、职级体系（右图）
职职 等级
00 1
基本 职位 名称
总经理
工程技术
管理 市场 营销
2. 薪级与上限、下限
01 2 付总经理
平衡点
--------
04 5 高级主管 高级工程 师
6 主管 工程师
职位薪级图
职等 职级
00
1
职位名称
责任-----管理监督
比重（例） 15% 20% 35% 10% 10% 10%
（四）薪资福利管理 原则及政策 • 体现（内、外部）公开性、个
人公平性 • 体现竞争性、激励性、合法性、
透明性 • 体现经济性：人力成本应结合
公司可承受能力
（三）薪资福利管理
留住关键人才计划
a) 注意关注市场薪资方面增幅数 据，确定公司在市场中的定位 并适时调整差距
总经理
01
2
付总经理
--------
04
5
高级主管
6
主管
薪距
400
薪级（*20）
1
2
8400
8800
300
8500
8800
---------80
----------
70
3
9200
9200
职位薪级图
练习： 讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣 及修正方案。（15’）
薪资种类
• 年薪 • 月薪 • 日薪 • 项目制 • 计件制
无偿
3 行业协会内部调查
无偿
4 人力资源部门自行访查 行政费用
5 应聘人员提供
无偿
6 在职员工提供意见
无偿
7 离职员工提供意见
无偿
8 相关社会渠道
无偿
可信度评级 B+/AB ABB+ B+ AB-
Q&A Thanks a lot!
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b) 关键技术人才要有优势提升计 划与渠道，并为其提供竞争性 的薪酬
（三）薪资福利管理
c) 人才奖金回报：为关键的业绩贡献 者设立的专项年度奖金计划，具体 方案由人力资源部提出，管理层核 准。
d) 购车、房贷款计划：为公司部门副 经理以上人员，及对公司有杰出贡 献的工程技术人员，提供低息或无 息专项贷款用于购车、房