薪酬管理卢爱武讲义
合集下载
薪酬管理综合讲义
较容易向员工解释。
缺点
操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
13.01.2020
36
要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大 小的，其操作步骤如下： 确定报酬因素； 对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等 级的含义作出清晰的界定； 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值； 进行评价。
12
公平性原则
薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性 原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。 公平性包括以下三种形式：
外部公平性 内部公平性 个人公平性
13.01.2020
13
及时性原则
薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会 影响到他们正常的生活。
13.01.2020
31
报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。
要素类别 工作职责 工作条件
要素名称
战略实现责任 风险控制责任 指导沟通责任 沟通协调责任
…… 工作伤害 工作环境舒适性
……
13.01.2020
配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对 职位做出排序。
13.01.2020
26
配对比较法举例
A
B
C
D
E
F
总计
A
+
+
+
0
+
4
B
－
+
0
+
0
1
C
缺点
操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
13.01.2020
36
要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大 小的，其操作步骤如下： 确定报酬因素； 对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等 级的含义作出清晰的界定； 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值； 进行评价。
12
公平性原则
薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性 原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。 公平性包括以下三种形式：
外部公平性 内部公平性 个人公平性
13.01.2020
13
及时性原则
薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会 影响到他们正常的生活。
13.01.2020
31
报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。
要素类别 工作职责 工作条件
要素名称
战略实现责任 风险控制责任 指导沟通责任 沟通协调责任
…… 工作伤害 工作环境舒适性
……
13.01.2020
配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对 职位做出排序。
13.01.2020
26
配对比较法举例
A
B
C
D
E
F
总计
A
+
+
+
0
+
4
B
－
+
0
+
0
1
C
人力资源管理-薪酬管理讲义
• 技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点 是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技 术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动 绩效直接联系在一起。
2）职务等级工资制：
• 概念：指按照职员的职务而制订的等级工资制。
• 其特点是：是根据各种职务的重要性、责任大小 和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的 工资标准;
4、股权
以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种 长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最 大化而努力。
5、福利
是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包 括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种 文化娱乐设施等。（安全感和归属感）
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
• 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性” 的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠 不关心的反应或甚至于抵抗。
3、内在报酬
• 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。
• 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不 开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。
人力资源管理 ---薪酬管理
薪酬管理
☆教学目的与要求 薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，
对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在 本章的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸 多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。
本章内容安排
第一节 薪酬制度的基本概念 第二节 薪酬制度的建立 第三节 薪酬管理 案例分析 加薪的权衡 复习与思考
• 适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程
度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
2）职务等级工资制：
• 概念：指按照职员的职务而制订的等级工资制。
• 其特点是：是根据各种职务的重要性、责任大小 和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的 工资标准;
4、股权
以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种 长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最 大化而努力。
5、福利
是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包 括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种 文化娱乐设施等。（安全感和归属感）
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
• 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性” 的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠 不关心的反应或甚至于抵抗。
3、内在报酬
• 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。
• 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不 开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。
人力资源管理 ---薪酬管理
薪酬管理
☆教学目的与要求 薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，
对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在 本章的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸 多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。
本章内容安排
第一节 薪酬制度的基本概念 第二节 薪酬制度的建立 第三节 薪酬管理 案例分析 加薪的权衡 复习与思考
• 适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程
度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
薪酬管理讲义(ppt 54页)
职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
6、操作技能 7、视力集中 8、体力消耗 9、工作环境
经营目标→薪酬管理
⑦ 根据职位评估的结果可设计企业 工资等级，按照企业的实际情况并 参考市场薪酬来设计公开、公正、 激励的薪酬管理政策、调薪政策和 操作程序。
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理
薪酬经理
培训经理
招聘经理
事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
经营目标→薪酬管理
④ 对每一个职位按要完成的工作、 要达成的目标、任职的条件等 进行分析，形成对该职位要求 的整体框架,这就是职位分析。
职位分析
工作分析的三个方面 ① 工作人员分析
工作人员的知识、技能及受教育水平 工作人员的个人特性 工作人员的组织行为特征 ② 工作职务分析 关于工作内容 关于工作活动 关于工作绩效标准 ③ 工作环境分析 工作物理环境 社会环境 工作设备
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织功 能的管理层次进一步分解子目 标，再按要达成该子目标的要 求设有若干个有管理层次的职 位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂 直授权、系统管理。具体体现为： 1、决策层
薪酬管理培训讲义(000002)
• 横向比较 自己所得/自己付出 Q P : Q 0 他人所得/他人付出； I P I 0
• 纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 QPP 过去自己所得/过去自己付出；I PP
: Q PL I PL
2020/1/13
• 有了不公平感，减少不公平感的 反应有：
–1. 改变自己的付出或所得： 降低投入、要求提高收益
2020/1/13
三、薪酬制度
• 薪酬制度演变 • 薪酬要素 • 基本薪酬制度 • 绩效薪酬计划
1. 薪酬制度演变
基于产出的薪酬
工业革命时 代市场力量 占经济主导 地位，工资 以产品的边 际收入为基 础，工资多 少由产出的 多少来决定 。(pay for output)
2020/1/13
基于岗位的薪酬
资工 历作 水技 平能
工 作 年 限
工 作 条 件
岗 位 及 职 务
差
别
地 区 及 行 业 差 异
地 区 生 活 指 数
劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系
社 会 经 济 环 境
现 行 工 资 率
薪 酬 法 律 法 规
劳 动 力 价 格 水 平
2020/1/13
薪酬调查 ——了解影响薪酬的内外因素
• 通用磨坊一家生产“即榨汁”的工厂，主要生 产新鲜的果味饮料，有110名工人。
• “即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料 处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁 配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包 装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不 断将封好的瓶子包装为6盒装。
• 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段 上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确 定每项工作的工资。
mkj薪酬管理讲义.pptx
计件工资的具体形式
• 累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部 分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分 则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般， 定额外的计算单价高于定额内。
• 优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提 高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加 有效果。
• 缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例， 使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的 增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部 间接费用，企业反而得不偿失。
计件工资=记件单价 ╳ 合格产品数量
计件工资的优点
• 能够从劳动成果上反映劳动的差别，激 励性强，公平性强；
• 利于工作方法的改善，工作时间的有效 利用；
• 计算方式简单；
计件工资的缺点
• 容易出现追求产量，忽视质量、消耗定 额，增加成本；
• 因管理或计算提高后，要提高定额比较 困难；
• 可能导致工人工作过于紧张。
单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场 营销工作。
• 特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到
的营业收入和员工实际工资收入来确定。
计件工资的具体形式
间接计件工资制：对生产、销售部门中一些辅助性工
作人员的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利 作为计算其工资的决定性标准。
目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。
• 适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。
计件工资的具体形式
• 超额计件工资制：又称为有时工资保证的
计件工资制。
• 形式：有两种不同的形式。
一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及 完成定额的比例计发工资，超额部分不同等 级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。