hr-招聘管理办法
1目的
规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。
2范围
适用于各岗位需求人员的招聘工作。
3定义
招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。
4职责
4.1人事行政部
4.1.1制定、执行招聘管理办法及相关制度
4.1.2制定、实施年度招聘规划
4.1.3建立、维护公司人才信息库
4.1.4开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本
4.1.5每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表统计
4.1.6组织、安排和实施面试、笔试和人力测评
4.1.7进行背景调查
4.2公司各部门、各分公司
4.2.1按规定流程进行人员需求申请
4.2.2配合人事行政部进行资料筛选
4.2.3参与实施面试、笔试和实际操作测评
4.2.4及时反馈面试结果
5程序
5.1用人需求申请和审批
5.1.1人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门领导和公司副
总审核后，交人事行政部。
5.1.2人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。
对于离岗补充的申请,由主管人事
行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,由主管人事行政的公司副
总审核、公司总经理批准，人事行政部备案并执行。
5.1.3招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求说明，人事行
政部实行招聘。
普通员工7个工作日，主管级（含）以上管理人员15个工作
日，经理助理级以上人员20个工作日，公司领导一个月。
5.1.4在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行变更。
5.1.5如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司领导沟通，并
经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工作日内补批《人员需求审批
表》。
5.2招聘
5.2.1人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘渠道收集应聘
人员资料。
5.2.2进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领导参加现场招
聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行现场招聘的应聘资料由人事
行政部统一收集、分类和筛选。
5.2.3人事行政部根据《人员需求审批表》和岗位要求，对应聘人员提供资料的基本
条件、个人素质和相关证件进行初步审查，合格者再安排面试；
5.2.4主管级（含）以上员工，由人事行政部进行初试，合格后推荐给用人部门领导、
主管人事行政的副总复试，合格后由总经理审批录用。
5.2.5总部员工和现场管理人员由人事行政部进行初试，合格后推荐给用人部门经
理、副总复试，复试合格后由主管人事行政的副总审核、总经理审批录用。
5.2.6分公司普通员工（包括收银员、厨工）由分公司人事部进行初试、复试录用。
5.2.7凡有下列情况者，不得聘用为本公司员工：
5.2.7.1未成年者；
5.2.7.2患传染性疾病者；
5.2.7.3有犯罪行为或正在被起诉者；
5.2.7.4应聘资料不真实者；
5.2.7.5被公司开除者；
5.2.7.6应聘程序不符规定者。
5.2.8各部门自行招聘人员，违反上条规定或未经人事行政部审核，公司不承担任何
责任，财务部门不得核发劳动报酬。
5.3面试
5.3.1人事行政部电话通知筛选合格的投递应聘资料的人员参加初试，应聘人员参加
面试前首先填写《应聘登记表》；面试工作人员依据《招聘面试评估表》上要
求对应聘人员进行面试活动。
5.3.2面试内容包括：家庭背景、个人性格、爱好、学历、经历、专长、人生观、希
望工作地区、要求待遇等；主持面试时，应尊重应聘人员的人格与尊严，秉承
公开、公平、公正的原则进行。
5.3.3面试流程
5.3.3.1对应聘人员表示欢迎
5.3.3.2稍事寒喧，使应聘人员放松心情
5.3.3.3概略说出这次面试的主要目的
5.3.3.4尽量全面了解应聘人员的资料
5.3.3.5对职位加以说明
5.3.3.6回答问题
5.4笔试
当面试不能反映应聘人员必须具备的要求时（如写作能力），可安排必要的笔试活
动；由人事行政部提请用人部门协助出题、阅卷和出具评估结果，人事行政部依据
用人部门的评估结果判断应聘人员是否符合要求。
5.5工作技能测试
当面试和笔试不能反映应聘人员必须具备的要求（如计算机能力）时，可安排必要
的工作技能测试活动；由人事行政部提请用人部门协助出题、阅卷和出具评估结果；
人事行政中心依据用人部门的评估结果判断应聘人员是否符合要求。
6记录
6.1《人员需求审批表》和《应聘登记表》的保存部门和保存期限为3个月
6.2《招聘面试评估表》由人事行政部在员工在职期间一直保存。
7附录
7.1人员需求表审批表
7.2招聘面试评估表
誉兴富饮食管理有限公司
人员需求审批表。
hr-1招聘管理办法
1目的规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。
2范围适用于各岗位需求人员的招聘工作。
3定义招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。
4职责4.1人事行政部4.1.1制定、执行招聘管理办法及相关制度4.1.2制定、实施年度招聘规划4.1.3建立、维护公司人才信息库4.1.4开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本4.1.5每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表统计4.1.6组织、安排和实施面试、笔试和人力测评4.1.7进行背景调查4.2公司各部门、各分公司4.2.1按规定流程进行人员需求申请4.2.2配合人事行政部进行资料筛选4.2.3参与实施面试、笔试和实际操作测评4.2.4及时反馈面试结果5程序5.1用人需求申请和审批5.1.1人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门领导和公司副总审核后，交人事行政部。
5.1.2人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。
对于离岗补充的申请,由主管人事行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,由主管人事行政的公司副总审核、公司总经理批准，人事行政部备案并执行。
5.1.3招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求说明，人事行政部实行招聘。
普通员工7个工作日，主管级（含）以上管理人员15个工作日，经理助理级以上人员20个工作日，公司领导一个月。
5.1.4在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行变更。
5.1.5如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司领导沟通，并经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工作日内补批《人员需求审批表》。
5.2招聘5.2.1人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘渠道收集应聘人员资料。
5.2.2进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领导参加现场招聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行现场招聘的应聘资料由人事行政部统一收集、分类和筛选。
公司招聘制度(完整可操作版)
招聘制度第一章总则第一条为规范员工招聘管理工作,建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求,不断提升人力资源投入产出效率，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工招聘,是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求,招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员(不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员）的过程。
第三条本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施.第二章招聘原则第四条各级机构的招聘工作应遵循下列原则（一）公平、公开、公正原则。
招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘,公平竞争,择优选择.（二）定岗定编原则。
根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。
（三）人岗匹配原则。
员工招聘应根据岗位胜任力要求，必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。
（四）公开选聘原则。
对于空缺的关键岗位,应面向太保全系统(必要时面向社会）公开招聘，通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员.（五）先内后外的原则。
当公司有空缺职位时,优先考虑内部征聘;当公司内部人员不能满足岗位用人需求时,再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。
第三章招聘职责第五条集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限,负责本公司的员工招聘工作。
第六条员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。
第七条集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：（一）根据公司经验策略和人力资源规划,对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划；（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序；（三）确定招聘策略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；（四）管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库；（五）对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练,以确保评估质量和准确性；（六）组织本公司招聘工作的实施，并指导下辖机构实施招聘工作；（七）发布招聘信息,或授权下辖机构发布招聘信息;（八）为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续；（九）及时在E-HR系统中录入并审核新入司人员的信息，并将招聘相关材料存档；（十）追踪和评估招聘效果.第八条集团公司、各专业子公司及其分公司的用人部门是招聘工作的主要参与部门,主要负责：（一）拟定本部门（公司)的招聘计划，提出用人需求和招聘要求；（二）拟定招聘职位的职位描述和任职资格；（三）涉及招聘过程中所需的专业笔试题；（四）参与对应聘者的面试,对应聘者的履职能力和专业水平进行评价与测试，并提出是否录用等明确意见;（五）对新入司员工进行辅导,并对其试用期的绩效进行考核与评估。
HR管理中的常见问题及其解决方案
HR管理中的常见问题及其解决方案HR（Human Resources）管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，负责从招聘到解雇等各个方面管理企业的人力资源。
在执行管理工作时，HR人员通常面临着各种各样的问题。
本文将介绍HR管理中常见的问题及其解决方案。
一、招聘问题1. 招聘渠道选择不合适在企业招聘时，选择合适的招聘渠道非常重要。
如果选择的招聘渠道不适合该岗位，可能会花费大量时间和金钱，但仍无法找到合适的人选。
为了解决这个问题，HR人员可以通过评估每个招聘渠道的质量和效率来选择最适合该岗位的招聘渠道。
2. 招聘过程流程不清在招聘过程中，流程不清可能会导致许多问题。
例如，HR人员可能不知道何时与求职者联系，如何提供面试和测试信息以及如何安排面试。
为了解决这个问题，企业可以为每个招聘岗位制定招聘流程标准，确保每个步骤都按照正确的顺序进行并及时跟进进展情况。
3. 招聘效果不佳如果招聘过程中出现了错误，或者招聘流程不清晰，可能会导致招聘效果不佳。
这在很大程度上取决于用于招聘的程序和方法。
为了解决这个问题，企业可以提供更好的培训和支持以确保HR人员了解如何最大化招聘效果，并建立一个招聘数据分析系统来追踪和分析招聘数据，从而根据实际情况进行调整。
二、员工管理问题1. 员工缺乏动力和参与度缺乏动力和参与度的员工可能会影响企业的绩效和生产率。
为了激励员工，企业可以采取多种措施，如提供适当的培训、认可和激励计划，并鼓励员工和上级管理人员之间的积极沟通。
2. 员工绩效管理不到位绩效管理是企业管理的重要组成部分。
如果员工的绩效管理不到位，可能会造成员工表现不佳、离职率高等问题。
为了解决这个问题，企业可以为员工制定明确的绩效指标，并定期与员工进行绩效评估和反馈，使用奖励和惩罚方法对业绩进行管理，督促员工实现企业目标。
3. 员工离职率过高员工离职是一个令人头疼的问题。
高离职率会导致企业人员成本和招聘成本的增加，并且可能直接影响企业形象和声誉。
HR不可不知的：招聘功夫和套路(人力资源管理)
2.招聘依据二：企业组织结构和职位阐明书
【知识重点】
3 .职位阐明书含义 ❖ 是工作剖析的最后结果，又称为职务阐明书或职位阐明书，是经过工作剖析过程，用规范的文件形
式对组织各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和办法、工作条件、职位称谓、职种 职级以及该职位任职员工的资质条件、审查项目等做出统一的规定。 ❖ 职位阐明书，是表达企业希望职工做些什么、职工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情形下 履行职责的汇总。 4. 职位阐明书包含的内容 ① 职位基础材料：包含职位称谓、职位等级，职位编号，定员准则，直接主管、所在部门、薪资等
潜力：心态， 责任心 上进心
HR步骤操作技术
学历
潜力：团队协作 交流协调 难题处理才能
专业知识
求职者1 求职者2 求职者3
（5）素养模型在招聘中的运用
【技术重点】
❖ 决议选人的准则 ❖ 面试测评办法设计的根据 ❖ 招聘决议的根据
提示：在素养测评的各样办法中，行为面试法是最具 备投资收益的面试办法之一（后面会具体介绍行为面试 法）
（2）职位阐明书 ❖ 掌控职位职责和任职资质，知晓职位的详细工作内容（
尤其中高级人才），工作难点有多大，如何才可胜任， 怎样检查工作成果。 ❖ 办法：公司的职位阐明书，百科，各个人才网站， 与用人主管面谈。
2.招聘根据二：企业组织结构和职位阐明书
请明晰和学习：附件 企业组织结构和职位 阐明书材料。
3级 3-4年
4级 5年以上
（4）各个层级的释义
技术层级（专业技术素养） ：
【知识重点】
技术指运用知识和经验处理难题的某一层面的才能。
通常一个优异的职工，技术至少包含以下六层面：计划，领导， 交流，创新，理解，决议。
【模板】HR中心制度及流程管理办法(完整版)
人力资源中心制度及流程管理办法编写人：审核人：批准人：二O二二年目录目录 (2)第一部分招聘组岗位说明 (4)1、主管（招聘）岗位说明书 (4)2、招聘专员岗位说明书 (6)第二部分招聘组相关制度及流程 (7)第一篇：人力资源中心月度绩效考核管理办法 (7)一、考核目的 (7)二、考核范围 (7)三、人资中心组织架构 (7)四、考核内容 (7)第二篇：招聘异动管理制度 (15)一、适用范围 (15)二、招聘原则 (15)三、招聘的组织和管理 (16)四、特别招聘流程 (16)五、招聘形式 (16)六、试用与转正 (17)七、员工异动 (18)八、异动审批程序 (19)九、异动工作交接程序 (21)十、离职结算 (22)第三篇：新员工入职、试用期管理办法 (23)一、目的 (23)二、适用范围 (23)三、入职资格 (23)四、涉及人员角色及职责 (23)五、员工入职管理 (25)六、新员工培训 (27)七、新员工试用期管理 (28)第三部分劳动合同及附件 (30)试用期劳动合同书....................................................................................错误!未定义书签。
劳动合同书................................................................................................错误!未定义书签。
保密协议....................................................................................................错误!未定义书签。
培训协议....................................................................................................错误!未定义书签。
HR03-招聘与录用管理制度
招聘与录用管理制度第一章总则一、为规范员工招聘录用程序，提高招聘质量，保证公司及时、有效地补充到所需要的人才，促进公司更快地发展，特制定本制度。
二、本制度适用于公司招聘管理的具体工作内容。
三、人力资源部是公司招聘工作的归口管理部门，负责公司招聘管理的各项工作。
四、公司招聘坚持“公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用”的原则。
第二章招聘计划管理一、人力资源部根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内、外部的人力资源供给状况制定人力资源规划，人力资源部根据人力资源规划制订计划内的招聘计划。
二、因新增加业务而使公司现有人力资源不足时，各部门应及时将人员需求情况上报人力资源部。
三、各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《人员需求申请表》，向人力资源部提出员工招聘需求。
四、人员需求申请表上主要包括需求人员的数量、任职要求、人员需求时间等内容。
五、计划外的人员需求或因员工离职需补充人员时，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，以反映部门缺员情况、增补要求和理由，由人力资源部审议后制订计划外人员需求计划，并提交总经理审批后实施。
第三章内部招聘管理页脚内容1一、内部招聘工作程序如下所示。
1．人力资源部根据招聘计划，发布内部招聘信息。
2．应聘员工填写《应聘登记表》。
3．应聘员工同当前岗位直接上级进行正式的沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批通过内部应聘申请后，将《应聘登记表》提交给人力资源部。
4．人力资源部接到《应聘登记表》后同应聘员工进行面谈，并在《应聘登记表》中填写相关的内容并签署意见。
5．人力资源部安排应聘员工与空缺岗位的直接上级进行面谈，必要时可采用其他方式加以测试。
如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则省略本步骤。
6．人力资源部将员工的录用信息通知给应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人。
7．应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定，核定方法参见公司薪酬管理的相关制度。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
人力资源行业规范
人力资源行业规范人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织或企业管理人员所从事的与员工相关的工作，涵盖招聘、培训、员工关系等方面。
在现代企业管理中，人力资源已成为至关重要的一部分。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，人力资源行业制定了一系列规范和标准，本文将对此进行深入阐述。
1. 招聘程序规范招聘是企业人力资源工作的首要环节。
企业应该遵循以下规范进行招聘：1.1 信息公开：招聘信息应当真实、准确地向求职者公开，不得有任何虚假宣传，避免误导、欺骗求职者。
1.2 公平竞争：对于符合招聘条件的求职者，企业应当公平竞争，不得在招聘过程中有任何歧视行为。
1.3 报酬合理：企业在明确职位薪酬时，应当遵循市场公正原则，公平合理地为员工提供薪资待遇。
2. 培训管理规范为了提高员工的技能水平和工作效能，企业应该制定以下培训管理规范：2.1 岗位培训：企业应当根据员工的岗位要求，有针对性地进行培训，提升员工的专业能力和业务水平。
2.2 培训资源共享：企业应当建立完善的培训资源共享机制，充分利用内外部培训资源，提供多元化的培训方式。
2.3 培训效果评估：企业应当对培训效果进行评估，确保培训的持续改进和员工的实际收益。
3. 员工关系管理规范良好的员工关系有助于提高员工的归属感和工作积极性，企业应遵循以下规范进行员工关系管理：3.1 公平公正：企业应当建立公平公正的员工评价和晋升机制，避免任人唯亲或其他不公平现象。
3.2 沟通协调：企业应当建立良好的沟通协调机制，保持与员工的及时沟通，并及时解决员工的问题和困难。
3.3 福利激励：企业应当根据员工的贡献和表现合理激励员工，提供良好的薪酬福利和晋升机会。
4. 数据保护规范在处理员工个人信息时，企业应严格遵守以下数据保护规范：4.1 信息保密：企业应妥善保管员工的个人信息，防止泄露和滥用，不得将员工个人信息用于其他非法用途。
4.2 合法收集：企业在收集员工个人信息时应遵循合法、正当的原则，并取得员工的同意。
公司招聘的管理制度
公司招聘的管理制度一、引言公司招聘是企业发展的重要环节，也是人力资源管理的重要组成部分。
科学规范的招聘管理制度可以有效提升招聘效率，保证人才质量，为企业发展提供强有力的支持。
因此，建立健全的招聘管理制度对于企业的长期发展至关重要。
二、招聘需求分析在开展招聘工作之前，企业需要对自身的发展需求进行充分的分析。
包括但不限于人力资源规划，岗位需求分析等。
企业需要明确招聘的具体目的和目标，以确保招聘工作的有效性和针对性。
三、制定招聘计划基于招聘需求的分析，企业需要制定详细的招聘计划。
包括但不限于招聘时间节点，招聘渠道，招聘人数，薪酬标准等。
招聘计划需要与企业的人力资源规划相衔接，确保招聘工作的顺利进行。
四、招聘渠道选择企业可以选择多种渠道进行招聘，包括但不限于招聘网站，招聘会，校园招聘，人才中介机构等。
企业需要根据不同岗位的特点和需求选择合适的招聘渠道，以确保招聘效果的最大化。
五、招聘流程设计企业需要设计清晰的招聘流程，包括但不限于简历筛选，面试安排，录用决策等环节。
招聘流程需要简洁明了，确保招聘工作的高效进行。
同时，企业需要建立完善的信息化系统，以便对招聘流程进行监控和管理。
六、面试技巧培训企业可以对招聘面试官进行专业的面试技巧培训，以提升面试效果和准确度。
面试官需要了解岗位需求，掌握面试技巧，以确保最终录用的候选人符合企业的要求。
七、薪酬福利设计企业需要根据不同岗位的特点和需求设计合理的薪酬福利方案，以吸引和留住人才。
薪酬福利方案需要与市场水平相协调，既保证员工的合理薪酬待遇，又不造成企业的财务压力。
八、员工培训发展企业可以通过员工培训和发展计划，提升员工的技能和能力，为企业的长远发展提供坚实的人才基础。
员工培训可以通过内部培训，外部培训等方式进行，以确保员工的持续学习和成长。
九、绩效评估和激励机制企业可以建立科学的绩效评估和激励机制，以激励员工的积极性和创造力。
绩效评估可以通过目标设定，定期考核等方式进行，激励机制可以包括但不限于晋升，奖金，股权激励等。
招聘与录用管理程序(中英文)
文件制修订记录招聘与录用管理办法Recruitment and employment management approach1. 目的 Purpose为规范公司对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟公司，特制定本办法。
To standard company’s recruitment management and build up a good company image, attract more talented and virtuous person to join in the company2. 范围 Scope本公司所有员工的招聘与录用均适用。
This measure is applicable for all employees’ recruitment and employment 3. 定义：Defination童工：指年龄未满16周岁劳动者Child labor: refers to any person under the age of 16未成年工：指年满16周岁，未满18周岁的劳动者Minor worker: refers to any person over 16 but under 18 year old.4. 权责 Responsibility4.1各课主管/经理 Dept. Supervisor/Manager4.1.1负责根据公司未来发展需要及本部门现有人力状况,制定年度招聘计划；Responsible for set out yearly recruitment plan according to company future development and department current status.4.1.2负责填写<<人员增（补）申请表>>；Responsible for fill the <<staff added(supplement) application form>>4.1.3负责对应聘人员身份信息、技能资格审核,人员录用决策。