企业工资制度的四种模式

项目工薪制

实行单位：北京城建集团第一分公司

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。（薪酬管理）

项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目

经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数

2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。

项目工薪额的测定：

项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]

本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]

计划工期＝定额工期×(30-60%)

效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额

项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资制

实行单位：大连商业大厦（薪酬制度）

动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。

1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具

备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。

2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，

是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。

3.效益工资单元(即奖金)。它是员工收入中与企业或二级核算单位经

济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放

原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。（薪酬相关）

4.特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。

主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。

岗位职务浮动工资制

实行单位：华中航运集团有限公司

岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。

一、归并简化工作

对原有的140余个工种，按照两个"简化"的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照"简便操作、强化激励、同工同酬"的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。具体办法是：

1.区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位

的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。（薪酬资产）

2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担

风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。如按运输船、工程

船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的

工资标准。（薪酬福利）

3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次

和工资标准。如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业

中的同类工种的差别。

4.归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公司

各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了岗次级差，一般达到50元。

5.归并简化工资标准，实行一个工资单元。这样，即有效地克服

了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。实施中，员

工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均

合并为档案工资管理。此外，为了照应员工积累劳动的贡献和

技能高低，在普通船员和陆上工人、职员中实行一岗三档三薪。

二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作

l.实行"双挂钩"浮动。即集团公司与直属单位实行"工效挂钩"浮

动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行

工效工资，否则下浮。直属各单位则将员工岗位职务工资的

20%。30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，

否则下浮。当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，

也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。（薪酬投资）

3.实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生

活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。

4.实行岗位异动，职务升降，工资浮动。由于岗位职务工资实行一

岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。

5.岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的

经济效益和物价指数作相应调整。岗效薪级工资制

实行单位：宝钢（薪酬合并）

岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。

1.岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实

行"一岗一薪"和"一岗多薪"兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。

岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在1～4.8范围，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。

2.年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年技职工

工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。同时保留原效益工资。这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。

3.业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果?quot;双增双节"成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。（综合整理）（薪酬公司）

公司工资制度与工资表格模板

?公司工资制度方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表（一） ?计件工资控制表（二） ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增

长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。

项目工资制新工资模式

项目工薪制项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动最终经济效益挂钩的办法。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。１．基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数２．效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额／项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期月本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平× １十项目工期内月工资增长幅度％计划工期＝定额工期×３０—６０％效益工薪＝项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元＋年功工资单元＋效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为３８：５：５５：２。岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理主任科员，副经理副处长，商场经理党支部书记，处长，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为八档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。效益工资单元即奖金。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放

XX有限公司工时管理制度

第一条工作时间（一）规定的工作时间为8：00-12：00、13：30-17：00，每天7.5小时、每周6天工作制；特殊岗位按申请的工作时间执行；（二）如遇特殊情况或本职工作未完成的，应遵循“敬业”原则服从公司的安排；（三）因工作需要外派驻地的员工，应按项目进度要求配合工作时间，服从公司安排；第二条考勤管理 (一)公司实行上下班签到登记，每天签到两次，分别在上班、下班时操作，员工应按时上班，提前到达工作岗位进行必要的班前工作准备；（二）严格执行请假责任制，迟到、早退、病假、事假均须向上级领导告知或请假，迟到、早退需填制《非正常签到证明单》、请病、事假需填制《请假单》，以上无上级批准签字的均按无故缺勤处理，与出勤工资挂勾进行扣减；（三）超过上班时间5分钟或以上视为迟到，提前下班时间10分钟或以上视为早退，迟到、早退按分钟扣罚，以打卡记录为标准，5分钟以内可以忽略，超过5分钟的从超过（提早）时间起每1分钟按RMB1元计算；（四）事假、病假最小单位为0.5小时，迟到、早退超30分钟按事假处理，无请假者视为无故缺勤，1小时以上2小时以内者作缺勤

半天处理，2小时以上者作缺勤1天处理；一年内累计无故缺勤3天（含）以上者，扣罚当年年终奖金50%并进行通报，累计5天者，取消当年年终奖金并予以解雇处理；（五）按国家法律规定和全国年节相关放假办法给予员工享受有薪假期，包括：婚假、产假/陪产假、丧假、法定节假日（元旦、春节、三八、清明、五一、端午、中秋、国庆）；第三条休假管理（一）病假 1. 员工因病需治疗或住院的，可请病假，病假需提供就诊病历，并履行请假手续的审核，病假工资按出勤日工资50%计算；按以上标准计算的工资低于当地最低工资标准的80%的，按当地最低工资标准的80%支付。 2. 员工因公病假期间薪酬按劳动合同法规定执行。（二）事假 1. 员工因个人事务处理需请事假，须在《请假单》上注明事假事实原因； 2. 事假3天（含）以上者，须在《请假单》上注明工作安排情况，以确保所负责的工作不受影响，本项请假需增加总经理批准；3. 事假期间不支付工资。工资按月（年薪）计算的，以月平均计薪天数，按比例扣减。（三）婚假（有薪假期） 1．按法定年龄、程序办理结婚登记手续的员工可享受婚假3天，属晚婚者（男满25周岁、女满23周岁）可增加婚假10天，共

薪资管理制度范本

薪资管理制度一. 目的及适用范围为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行。适用于公司全体在职员工。二. 职责总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资表；人事行政部根据薪资计算的相关标准及数据核算入职员工的总工资；财务部负责核对每月工资表及执行工资发放。三. 薪资构成员工薪资结构员工的收入包括基本工资、浮动工资、误餐、交通补贴、年终奖（每年一次）、福利（社保养老和综合医疗，按照规定公司向社保局并替员工代缴个人部份）、年终分红（管理层及骨干员工）、津贴及佣金（营销类员工）组成。 3.1.1 员工基本工资。基本工资系指根据员工的岗位技能、学历及工作年限不同加以区别，岗位工资根据公司设定的岗位分级制定，每个月末发放。 A．岗位工资 B．受教育水平差异工资

C．工作年限差异工资加班费在国家法定节假日（元旦、五一、十一、春节）、周末加班的，根据具体情况予以安排调休；公司按照误餐补贴标准提供误餐补贴。各层管理人员应注意工作计划性并提高工作效率，公司原则上不鼓励加班。浮动工资员工的浮动工资=岗位基本工资*20%*考核得分的百分比，每月考核一次，累计在每个季度末进行发放。(详见<绩效考核制度>) 员工福利及社会保险依照中华人民共和国及深圳市有关规定，公司为正式员工办理社会统筹养老保险和医疗保险。奖金及年终红利根据公司的经营状况和员工的表现情况，经总经理确认，董事会同意，按比例不定期发放。为奖励全体在职员工一年的辛勤劳动，根据公司效益，年终发放双薪或发放年终奖金（年终奖金由总经理确认）。津贴及特殊津贴 A．津贴针对部门工作性质不同，给与相应的补贴，包括手机电话费、交通费、误餐费及出差补助等。 B．特殊津贴根据公司业务发展需要，针对亟需引进的特殊人才，由管理层提出经董事会确认后，由总经理不定期发放。

制造业企业最实用的薪酬管理制度

XXXXXX有限公司薪酬管理制度错误！未找到引用源。二○一四年五月 XXXXXX集团有限公司目录第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (6) 第六章销售提成工资制 (7) 第七章计时/计件工资制 (7) 第八章工资定级与调整 (8) 第九章工资特区 (9) 第十章特别工资调整及工资发放 (10) 第十一章附则 (11) 附：员工工资档级明细表 (12) _________________________________________________________________________________________ 1 XXXXXX集团有限公司第一章总则第一条适用范围本制度适用于xxxxx集团有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效

给予合理补偿和长期激赏。即： 1、使薪酬与岗位价值紧密结合； 2、使薪酬与员工业绩紧密结合； 3、使薪酬与公司长远发展结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均水平。第五条工资总体水平的确定公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 _________________________________________________________________________________________ 2 XXXXXX集团有限公司第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系公司薪酬体系包括四种类型： 1、与年度经营业绩相关的年薪制； 2、与日常管理、产品开发、服务支持、生产后勤等工作相关的结构工资制； 3、与销售业绩相关的提成工资制；

企业工资制度的四种模

企业工资制度的四种模项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面治理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终治理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部治理人员的个人收人与项目治理全过程活动(最终经济效益)挂钩的方法。项目工薪包括月度差不多工薪和效益工薪两部分。 1.差不多工薪：能保证职工正常生活的一定标准的差不多生活费。项目经理部月度差不多工薪总额＝差不多生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目治理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝打算降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×打算工期(月)] 本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)] 打算工期＝定额工期×(30-60%) 效益工薪＝项目工薪总额-月度差不多工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资制实行单位：大连商业大厦动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和专门工资单元四部分组成。往常各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即职员的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十专门工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。 1.岗位工资单元。它是依照职员所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，治理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种职员依照其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。 2.年功工资单元。它是随着职职员作年限增长而逐年递增的工资，是对职职员作体会和劳动奉献的积存所给予的承认和补偿，是调整新老职职员资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。 3.效益工资单元(即奖金)。它是职员收入中与企业或二级核算单位经济效益及职员个人工作效率、工作成果直截了当挂钩的部分。其

三种工时制度

现在我国存在三种工时制度。（1）标准工时制：标准工时制，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。因此，如果用人单位安排劳动者在8小时之外工作的，就属于加点；超过8小时部分的时间，就是加点的时间。休息日、节假日安排劳动者工作的，就属于加班；休息日、节假日工作时间，就是加班时间。因此，10月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司可以选择调休，不支付加班工资；也可以选择支付劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。（2）不定时工时制：不定时工时制，也称为不定时工作制，它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。通俗地讲，不定时工作制就是每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。不定时工作制的职工主要有以下三种：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。不定时工作制的劳动者的工作时间不受固定工作时数限制，所以对实行不定时工作制的劳动者无法认定其加班加点的时间。因此，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第13条第4款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（即关于加班加点工资制度的规定）”。但是，地方性立法如上海、深圳等都规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，10月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工资，也不用调休。（3）综合计算工时制：综合计算工时工作制，是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。按劳部发[1994]]503号文件规定，可以实行综合计算工时工作制的职工也有三种：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。实行这一工时形式的企业，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，但职工的平均周工作时间、月工作时间、季度工作时间、年工作时间应与法定标准工作时间相同，超过法定标准工作时间部分，应视为延长工作时间，应按规定支付职工延长工作时间的工资，即用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。由此可见，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时制的劳动者，工作日正好是休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，则应按本人日工资标准的300%

职工工资管理制度

职工工资管理制度职工工资管理制度一、总则为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、工资结构职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时

间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。技术工资系列适用于从事产品技术开发、

公司高层干部的薪酬分配制度

导读：本办法介绍了干股股东的薪酬结构：年薪+干股分红（年度利润值X 个人干股股权比例），干股分红和风险抵押配套操作。 XX公司干股股东薪酬管理办法第一章总则第一条目的：为有效激励高层经营管理者，充分发挥总经理负责制的优势，完善激励与约束机制，规范事业部高层干部的薪酬分配制度，特制定本办法。第二条分配总原则：薪资收入与个人及管理团队为企业创造的价值和贡献挂钩，体现“贡献越大，收入越高；关注过程，重视结果” 的原则。第三条适用范围：小家电事业部管委会成员（事业部总经理不适用本办法）。第二章干股股东的构成第四条干股股东名单由事业部总经理确定，并上报集团批准。干股股东原则上须是某一部门最高职级的主管人员或管委会成员。第五条干股股东对事业部总经理及事业部年度经营结果负责。第三章薪酬构成及来源第六条干股股东预期收入 =年薪+干股分红；干股分红=年度利润值X个人干股股权比例。 1、年薪标准参考《XX集团及小家电事业部高层干部年薪标准》执

行，每年年终（或有需要时）由事业部总经理根据业绩、综合表现及岗位调整予以重新确定薪资等级。 2、季度浮动工资与事业部（或子公司）年度经营目标分解指标（指季度分解指标）挂钩。（注：实行浮动工资与季度经营目标考核指标直接挂钩，每季度根据财务支持中心提供的事业部（或子公司）季度财务预算来确定季度目标责任书。季度目标责任书以年度经营指标为基础进行分解，由财务支持中心提供数据，总经办负责责任书的下达和核定季度浮动工资系数。） 3、年终干股分红即事业部核心经营管理团队成员根据各自持股比例获得对应的分红金额。年终干股分红总额的计提来源：由事业部总经理依据集团每年下达给本事业部的年度确保经营综合指标为基准，确定计提比例，该比例包含对中层及骨干管理技术人员的激励部份（本激励必须在完成事业部内部确保利润后分配，作为支持力争指标实现的激励）和事业部总经理对干股股东机动分配部份（干股股东持股比例的10 %与干股股东年度目标责任书考核结果挂钩）。 4、二00四年事业部高层干部与中层及骨干管理技术人员干股总的计提比例为：年度利润值的％。 5、当利润＜0时，按持股比例参与负分红。参与负分红时，以风险金按持股比例进行扣减风险金和浮动工资，扣减上限值为风

企业工资制度

企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：某集团第一分公司项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。 1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数 2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)] 本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)] 计划工期＝定额工期×(30-60%) 效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资制实行单位：大连商业大厦动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。 1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。 2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。 3.效益工资单元(即奖金)。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放

XX公司员工薪酬管理制度

金环公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。第二章适用范围第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括：（一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工；（二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工；（三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人；（四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员；（五）销售系列：领取销售提成的销售人员。第三章薪酬结构第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：

（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员；（二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员；（三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成：（一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资；（二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分；（三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等；（四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。第四章基本薪酬第一节岗位工资第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。第十二条勤务系列分为一类（级—级）第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。

薪酬管理制度 (2)

二、薪酬制度的主要形式 1: 岗位工资制---是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度. 技能工资制---是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式. 2:结构制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式. 3:绩效工资制---是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式. 4:薪酬制度的比较三、薪酬制度设计的程序 1.组织付酬原则与政策的制定 2.工作分析 3.工作评价 4.工资结构设计 5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪 7.工资制度的执行控制与调整第七章思考与练习一、名词解释 1．薪酬制度--常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、

工资发放等内容。 2．薪酬管理 ---是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 3．岗位工资制--岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 4．技能工资制--是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 5．绩效工资制 ---是指根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。6．结构工资制 ---是指由若干个部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 7．按劳取酬原则----是以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。8．同工同酬原则---它要求从事相同工作的员工支付同样的报酬。 9．外部平衡原则 ----它要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。l0．工资结构线----是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值纵轴的曲线。二、单项选择题 1．基本工资的计量形式有( B

劳动法规定的工时制度有三种

劳动法规定的工时制度有三种 Prepared on 24 November 2020

中国劳动法规定的工时制度有三种，即、综合工时制和。中国实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。企业因生产特点不能实行，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。对于实行综合工时制的劳动者，企业应当根据标准工时制合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，分别以月、季、年等为周期，，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间。根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业要安排其享受带薪年休假。实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第一章、第四章的有关规定，要保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

工资薪金制度范本

工资薪金制度范本篇一：薪资制度模板范本薪资制度目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示：年终双薪（年终分红）薪资 30%）（30%） 40%）标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）

根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月） 12（个月）年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：行政级 1-2级经理级 3-5级

企业四种工资制度的比较分析

企业四种工资制度的比较分析工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就

特殊工时制度模板

沈阳XX有限公司实行特殊工时岗位的作息时间和待遇制度为保证公司的正常生产经营秩序，依法维护员工的工作和休息权利，根据《中华人民共和国劳动法》和国家相关法律、法规、规章，制定本公司工作和休息制度。适用范围公司实行特殊工时制度岗位的员工。工作制度工作时间。实行综合计算工时岗位的工作时间为：8:00-14:00或12:00-18:00以周/月/季/年为周期，综合计算周期内，工作时间不超过（40、、500、2000）小时. 实行不定时工作制的工作时间为：根据实际岗位需要进行安排。保证每日连续工作不超过11小时。工时制度。根据公司生产经营，按照不同工作岗位需求，经劳动行政部门审批后，部分岗位实行特殊工时制度：综合计算工时工作制和不定时工作制。综合计算工时工作制。安排倒班或集中工作、集中休息的岗位实行综合计算工时工作制。不定时工作制。工作时间以自行掌握、弹性工作为主的岗位，实行不定时工作制。考勤公司实行上下班打卡考勤。实行不定时工作制岗位的人

员，可不执行打卡考勤的相关规定。加班超出法定工作时间以外付出的劳动，即为加班。每日延长工作/加班时间不超过3小时，且每月加班时间不超过36小时。实行综合计算工时工作制的员工加班，优先安排换休、调休。确因工作需要不能安排换休、调休的，依法支付加班工作。平时加班，按倍支付加班工资；法定节假日加班支付3倍加班工资。实行不定时工作制的员工，平日加班不执行加班费规定，但法定节假日加班，依法支付3倍加班工资。休息休假制度正常休息 1-1每周至少保证休息一天。（连续24小时） 1-2实行倒班的岗位，按照岗位排班表进行轮休。 1-3实行集中工作、集中休息的岗位，由公司统一安排休息时间。 1-4拟自行换休的员工，需提前3天告知部门领导。法定节假日法定节假日为带薪休假。《中华人民共和国劳动法》第四章工作时间和休息休假第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经

四种常见的基本工资制度1.doc

四种常见的基本工资制度1 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制; 岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同

的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直

企业四种工资制度比较

企业四种工资制度比较工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、

权、利有机地结合起来。岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。实行技能工资制的前提技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得