企业工资制度的四种模式
2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理
第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。
2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。
(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。
4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。
(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。
8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。
本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
计时工资的四种计算方法
计时工资的四种计算方法计时工资是指根据工作时间来计算工资的一种薪酬方式，适用于弹性工作制下的员工，如小时工、临时工等。
计时工资的计算方法有四种：工时计算法、日工计算法、月工计算法、年工计算法。
1.工时计算法：工时计算法是最常见的计时工资计算方法。
根据员工实际工作的小时数来计算工资，通常以小时为单位。
此方法灵活适用于小时工、临时工等工作岗位，根据工作时长计算工资。
例如，一名小时工每小时的工资为10元，他每周工作20小时，那么他的周工资为200元（10元/小时×20小时）。
2.日工计算法：日工计算法是按照每天工作的时间来计算工资。
这种计算方法适用于一些灵活的工作制度，比如独立职业者、自由职业者等。
他们自己安排自己的工作时间和工作量，根据实际工作的天数计算工资。
例如，一名自由职业者一个月中有20天工作，每天的工资为200元，那么他的月工资为4000元（200元/天×20天）。
3.月工计算法：月工计算法是以每月固定的工作时间来计算工资。
适用于一些有固定工作时间的岗位，如全职员工。
将每月的预估工作时间乘以小时工资来计算工资。
例如，一名全职员工每月工作40小时，每小时的工资为100元，那么他的月工资为4000元（100元/小时×40小时）。
4.年工计算法：年工计算法是以每年的工作时间来计算工资。
通常适用于年薪制的员工，包括一些高级管理岗位和技术岗位。
根据合同约定的年度工作小时数来计算工资。
例如，一名年薪制员工每年工作2000小时，年薪为20万元，那么他的年工资为10万元（20万元/2000小时）。
综上所述，计时工资的计算方法有工时计算法、日工计算法、月工计算法、年工计算法。
不同的计算方法适用于不同的工作形式和工作制度。
根据实际情况选择适合的计算方法可以保证员工的工资合理、公平地计算，并为企业和员工建立一个良好的薪酬激励体系。
工时制度和工资制度
他是9月1日入职到公司的，那么当年剩余的 “ 日历天数” 为122。甲当年的年休假天 数应为（122/365）×10天= 3.34天。由 于0.34天不足整天，因此甲在当年的年休假 天数是3天。
特殊休假制度包括探亲假、产假、婚 假、丧假等假期。
计件工资是指在一定技术条件下,企业根据员工 完成的合格产品数量或工作量,按计件单价支付 的工资。计件工资的核心是计件单价即生产某一 单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。一 般来说, “计件单价”的标准为单位时间标准工 资除以单位时间劳动定额。也正是在此意义上可 以说计件工资是计时工资的转化形式。
实践中，计件工资的表现形式较为多样, 根据不 同的标准有不同的分类：如无限计件工资与有限 计件工资、直接计件工资与间接计件工资、个人 计件工资与集体计件工资、超额计件工资与累进 计件工资、包工计件工资与提成计件工资等等。 与计时工资中选择何种计算单位的标准相同，采 取何种形式确定计件工资标准，同样与员工岗位 及企业生产经营实际情况密切相关。
作为对加班的补偿，国家规定 了两种方式：补休和支付加班工 资。
Hale Waihona Puke 所谓补休，是指用人单位由于安排 劳动者加班，从而允许在其他工作日 休息的制度。加班工资是指用人单位 由于安排劳动者加班而支付给劳动者 正常工资之外的报酬。
我国《劳动法》第四十四条规定，有下列情 形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于 劳动者正常工作时间工资的报酬：(一)安排劳动 者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一 百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作 又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二 百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作 的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
论企业工资制度的四种模式
企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资制实行单位：大连商业大厦动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
工资制度的四种模式
附件2企业工资制度的四种新模式(仅供讨论)实行单位a城建公司一项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标以加强项目全面管理为手段以提高经济效益为核心依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度简要地说项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分1.基本工薪能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费项目经理部月度基本工薪总额基本生活费标准定编人数2.效益工薪项目管理终结考核一次性奖励额项目工薪额项目最终上交公司降低成本额降低成本额工薪比降低成本额工薪比计划降低成本额/[项目定编人员本项目人员平均工资水平计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平上年度人员月平均工资水平[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期定额工期(30—60%)效益工薪项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出支付工薪后成本应不亏损二动态结构工资制实行单位b商业大厦动态结构工资由岗位工资单元年功工资单元效益工资单元和特殊工资单元四部分组成以前各种津贴补贴浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去不再单独设项即员工的工资总额岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元它们的大体比例为385552岗位工资单元它是根据员工所在的岗位担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元其特点是以岗定薪一职一薪薪随岗动变岗变薪岗位工资的确定管理技术人员按其受聘的职务确定为九档办事员见习科员科员副主任科员经理助理(主任科员)副经理(副处长)商场经理(党支部书记处长)副总经理总经理营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档见习初级中三加四高级助师技师高级技师两大系列相互联系相互对应如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的年功工资单元它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿是调整新老员工工资矛盾的重要途径年功工资按工龄分段计发即每五年为一个工龄段按不同工龄段的不同调整数累计发放效益工资单元(即奖金)它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率工作成果直接挂钩的部分其发放原则为以利润进度定分配总量以综合考核定扣罚分值以个人劳效定收入金额激励员工促销增效多做贡献特殊工资单元它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的主要包括少数民族补贴教护龄津贴及特殊工作的岗位三岗位职务浮动工资制实行单位c集团有限公司岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估并确定与之相适应的工资标准同时辅以考核和管理办法依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度1归并简化工作对原有的140余个工种按照两个简化的原则及思路进行了归并简化即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度劳动强度劳动环境优劣责任风险大小等因素将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次同时按照简便操作强化激励同工同酬的原则只设立了一个工资单元以达到简化岗位职务工资标准拉开工资分配差距的目的具体办法是1.区分不同行业在企业中所处的主次地位分类确定其工种岗位的岗次设置相应拉开不同行业的工资差距如按船舶运输港口装卸工业制造多种经营后勤服务顺序分类2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同设置不同的岗次及工资标准如按运输船工程船港作船辅助交通供应船趸船的分类和分组设置不同的工资标准3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别确定不同的岗次和工资标准如工业行业的车钳刨焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别4.归并简化岗次设置以利拉开工资档次通过岗位测评公司各类员工的岗次设置均不超过八岗少的只有两个岗次如此有效地拉开了岗次级差一般达到50元5.归并简化工资标准实行一个工资单元这样即有效地克服了原等级工资制的种种弊端也简化了工资管理实施中员工的原标准工资浮升工资浮标工资以及15种津补贴均合并为档案工资管理此外为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低在普通船员和陆上工人职员中实行一岗三档三薪2建立正常的工资增减机制使岗位职务工资制在浮动中运作l.实行双挂钩浮动即集团公司与直属单位实行工效挂钩浮动各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后才能实行工改工资否则下浮直属各单位则将员工岗位职务工资的20%30%与生产任务挂钩浮动完成定额任务工资全发否则下浮当然为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务也作出了工资上浮核发效益工资的规定2.实行岗位浮动即岗上人员实行岗位工资待岗人员实行待岗生活费各类下岗人员实行不同的下岗工资试岗人员实行试岗工资3.实行岗位异动职务升降工资浮动由于岗位职务工资实行一岗一薪因此员工工种岗位发生变动或职务升降时则随时进行工资异动做到岗变薪变在什么岗位拿什么工资4.岗位职务工资标准的调整不再采用升级的方式而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整四岗效获级工资制实行单位d制造厂岗效薪级工资制由岗位薪级工资年功工资业绩工资(即奖金)三个工资单元构成各个工资单元既有其独立职能又相互联系互为补充发挥整体效能岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资岗位薪级工资实行一岗一薪和一岗多薪兼用的原则一岗一薪适用于操作技术简单劳动负荷均衡的普通工岗位以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位岗位薪级工资设置25级标准对应全公司所有岗位岗位薪级工资标准制度工资基额工资系数制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果工资系数在1 4.8范围分别对应25个岗级反映岗位归级不同工资也不同的分配关系年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资每年技职工工龄增加逐年积累体现职工工作年限不同积累贡献不同得益也不同的合理差别同时保留原效益工资这样做的好处是缓解新老职工的工资矛盾增强企业整体凝聚力业绩工资是直接体现职工超额劳动成果和双增双节成果的奖励性工资旨在运用比较灵活的分配手段体现职工超额劳动贡献大小拉开收人差距用以增强工资分配的竞争激励作用是一种调节补充职工利益分配的形式。
四种绩效奖金年终奖金发放办法
绩效奖金和年终奖金是企业常用的激励手段，可以有效激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
下面介绍四种常见的绩效奖金和年终奖金发放办法。
一、固定绩效奖金固定绩效奖金是指公司根据员工在一定时间内的工作绩效进行评估，并按照既定的标准给予固定金额的奖金。
这种奖金的发放额度相对稳定，不受个人和公司其他因素的影响，适用于薪资结构相对稳定的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在一定时间内的工作表现进行评估，如工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效奖金额度：根据绩效评估结果，确定每个员工的绩效奖金额度。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
二、浮动绩效奖金浮动绩效奖金是根据其中一时期内的工作绩效结果进行评估，并根据绩效的好坏给予不同额度的奖金。
这种奖金的发放额度有一定的浮动空间，可以根据员工的表现进行调整，适用于业绩较为波动的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在其中一特定时期内的工作绩效进行评估，并将员工的绩效划分为不同等级。
一般会在奖金额度上设置上下限。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
三、项目奖金项目奖金是指公司为了鼓励员工参与特定项目的工作，并按照项目的完成情况给予相应奖金的制度。
这种奖金的发放额度和项目的绩效成果直接相关，适用于涉及到特定项目的公司。
发放办法：1.项目确定：公司确定需要开展的特定项目，并指定相关人员参与。
2.项目奖金额度：根据项目的难度、重要性和完成情况，确定参与人员的项目奖金额度。
3.发放方式：项目奖金可以在项目完成后立即发放，也可以根据项目阶段性成果的完成情况进行分阶段发放。
四、年终奖金年终奖金是指公司每年固定时间（通常为年底）根据员工的全年绩效进行评估，并给予一定金额的奖金。
年终奖金是对全年工作的总结和回馈，适用于大部分企业。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在全年的工作表现进行评估，考察工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
薪酬管理
1.工资等级制度归纳为以下四种类型1、年资型工作制：年资型工作制其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄2、职业型工资制3、职能型工资制4、多元应工资制。
2.按报酬是否以货币形式提供或者能否以货币为单位进行衡量，将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；按某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心理激励，可将报酬划分为外在报酬和内在报酬。
3.以货币形式表现的薪酬包括的四种形式是基本薪资、绩效工资、激励工资、福利和服务。
4.基本薪资反映的是（工作或技能的价值）。
5.在统计工作中，一般把列入工资总额的津贴项目和不列入工资总额支付的津贴称作（工资性津贴和非工资性津贴。
6.（工资水平）是指与一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。
7.根据均衡价格工资理论，劳动力的供给价格取决于（劳动者的生活费用）。
8.年资型工资制，职位型工资制，职能型工资制，多元化工资制。
9.年资型工资制，其确定劳动者工资的主要依据是年龄和连续工龄。
10.工资等级制度主要是从（质量）方面来反应和区分工资差别。
11.在工资制度体系中，能够承担确定相对工资率这一职能的是（工资等级制度）12.某一等级的工资标准和一级工资标准的对比关系称为（工资等级系数）某一等级的工资是一级工资的多少倍13.某一等级的工资等级系数是2.60,2.60的实际含义说明这一等级（劳动复杂程度倍数）。
则说明某一等级的（工作）是最低等级（工作）复杂程度的多少倍。
它是某一等级劳动的标志。
14．按照我国的习惯，岗位评价要素包括（劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动条件）。
15.最低工资标准的主要形式有日最低工资标准和月最低工资标准。
16．病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
17．企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分。
准予税前扣除。
18比较理想的情况是一高三低，即平均人工成本要高，而人工费比率、劳动分配率和人工成本占总成本的比例要低。
薪酬福利制度
薪酬福利制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业工资制度的四种模式
项目工薪制
实行单位：北京城建集团第一分公司
项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
（薪酬管理）
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目
经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数
2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：
项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]
本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]
计划工期＝定额工期×(30-60%)
效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额
项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资制
实行单位：大连商业大厦（薪酬制度）
动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具
备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。
两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。
2.年功工资单元。
它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，
是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。
年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。
3.效益工资单元(即奖金)。
它是员工收入中与企业或二级核算单位经
济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。
其发放
原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。
（薪酬相关）
4.特殊工资单元。
它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。
主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。
岗位职务浮动工资制
实行单位：华中航运集团有限公司
岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。
一、归并简化工作
对原有的140余个工种，按照两个"简化"的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照"简便操作、强化激励、同工同酬"的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。
具体办法是：
1.区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位
的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。
如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。
（薪酬资产）
2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担
风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。
如按运输船、工程
船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的
工资标准。
（薪酬福利）
3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次
和工资标准。
如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业
中的同类工种的差别。
4.归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。
通过岗位测评，公司
各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。
如此，有效地拉开了岗次级差，一般达到50元。
5.归并简化工资标准，实行一个工资单元。
这样，即有效地克服
了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。
实施中，员
工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均
合并为档案工资管理。
此外，为了照应员工积累劳动的贡献和
技能高低，在普通船员和陆上工人、职员中实行一岗三档三薪。
二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作
l.实行"双挂钩"浮动。
即集团公司与直属单位实行"工效挂钩"浮
动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行
工效工资，否则下浮。
直属各单位则将员工岗位职务工资的
20%。
30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，
否则下浮。
当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，
也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。
（薪酬投资）
3.实行岗位浮动。
即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生
活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。
4.实行岗位异动，职务升降，工资浮动。
由于岗位职务工资实行一
岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。
5.岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的
经济效益和物价指数作相应调整。
岗效薪级工资制
实行单位：宝钢（薪酬合并）
岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。
各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。
1.岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实
行"一岗一薪"和"一岗多薪"兼用的原则。
一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。
一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。
岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。
制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。
工资系数在1～4.8范围，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。
2.年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。
每年技职工
工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。
同时保留原效益工资。
这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。
3.业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果?quot;双增双节"成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。
（综合整理）（薪酬公司）。