四种常见的基本工资制度1.doc
公司职工工资制度范本
公司职工工资制度范本一、工资结构1.1 基本工资：根据职工岗位等级和工作年限确定的固定薪资。
1.2 绩效工资：根据职工的工作表现和岗位要求，考量产出和绩效，给予相应的绩效奖金。
1.3 津贴补贴：根据工作内容和特殊条件给予职工的额外津贴或补贴。
1.4 加班工资：按照国家相关规定，对超出正常工作时间的加班工作给予相应的加班工资。
1.5 带薪休假：根据职工工作年限和公司规定，享受带薪休假的职工按照规定的工资待遇支付薪水。
1.6 其他福利：根据公司政策和职工需要，给予职工其他福利待遇。
二、工资发放2.1 发放时间：公司每月底前将工资发放到职工的银行账户上。
2.2 发放方式：工资通过银行直接转账，不接受现金或支票方式发放。
2.3 工资条：职工可以通过公司内部系统或邮箱收到电子工资条，详细列明当月工资的各项组成及扣除情况。
三、工资调整3.1 调薪条件：根据职工工作表现、岗位要求、市场竞争情况等因素，公司将定期进行工资调整。
3.2 调薪方式：工资调整一般以年度为单位进行，公司将通过正式通知或个人面谈告知职工工资调整情况。
3.3 调薪标准：根据公司的薪酬政策和市场薪酬水平来确定工资调整标准。
四、绩效考核4.1 考核指标：公司将根据不同岗位的职责和要求，制定相应的绩效考核指标。
4.2 考核周期：绩效考核周期为一年，一般从每年的1月1日开始，12月31日结束。
4.3 考核方法：公司采用定期面谈和绩效评估相结合的方式进行绩效考核。
4.4 绩效奖金：根据职工的绩效考核结果，公司将给予相应的绩效奖金，具体金额由公司决定。
五、加班工资5.1 加班定义：公司规定超出正常工作时间的工作为加班。
5.2 加班报酬：根据国家劳动法规定，对加班工作给予相应的加班工资，按小时计算。
5.3 加班调休：对于需要加班的岗位，公司允许职工在合适的时候调休，但需提前申请和获得相应批准。
六、带薪休假6.1 休假条件：职工在公司连续工作满一年后，享有带薪年休假。
薪资制度(经纪人)
薪酬管理1)见习经纪人基本工资：基本工资是1600元+提成+200元（住宿补助）提成20%（直提）：考核标准：自入职之日起，考核期为两个月，两个月未完成3单租赁（优惠5折以下不计入单数）或4000元业绩，直接淘汰。
晋升标准：见习经纪人自入职之日起，两个月完成5单租赁（优惠5折以下不计入单数）或完成8000元业，次月即可转正。
2)初级经纪人基本工资：基本工资是1900元+提成提成（直提）：考核标准：自入职之日起，考核期为两个月，两个月内必须完成5单租赁（优惠5折以下不计入单数）或6000元业绩，否则降为见习经纪人。
晋升标准：初级经纪人自入职之日起，两个月完成8单租赁（优惠5折以下不计入单数）或完成12000元业绩，即可晋升为中级经纪人。
晋升当月，底薪不变，扣除晋升前业绩，晋升后业绩提成按中级经纪人标准计提。
3)中级经纪人基本工资：基本工资是2000元+提成提成（直提）：考核标准：自入职之日起，考核期为两个月，两个月内必须完成8单租赁（优惠5折一下不计入单数）或10000元业绩，否则降至初级经纪人，当月不开单扣200元。
晋升标准：中级经纪人自入职之日起，两个月完成10单租赁（优惠5折一下不计入单数）或完成20000元业绩，即可晋升为高级经纪人，晋升当月，底薪不变，扣除晋升前业绩，晋升后业绩提成按高级经纪人标准计提。
2)高级经纪人：基本工资：基本工资：2100元 +提成。
提成（直提）：考核标准：自升至高级经纪人之日起，考核期为两个月，当月不开单扣200元，两个月内必须完成15000元业绩，否则降为中级经纪人。
晋升标准：连续两个月完成32000元业绩，完成次日晋升为铜牌经纪人。
晋升当月，底薪不变，扣除晋升前业绩，晋升后业绩提成按铜牌经纪人标准计提。
3）铜牌经纪人基本工资：基本工资：2500元+提成。
提成（直提）：考核标准：自升至铜牌经纪人之日起，考核期为两个月当月不开单扣200元，两个月内必须完成22000元业绩，否则降为高级经纪人。
公司工资薪金制度范本
公司工资薪金制度范本一、综述公司致力于建立和完善科学、公正、合理的薪酬制度，以激励员工的积极性和创造力，同时保证员工的利益和公司的发展相协调。
本制度旨在明确员工薪酬的构成、计算方式和发放规定，确保公平、公正、公开的原则得以贯彻。
二、基本薪资1. 员工的基本薪资是根据其岗位职责、岗位等级和工作表现来确定的。
基本薪资每月按照合同约定的时间支付。
三、绩效工资1. 绩效工资是按照员工的工作表现和贡献来评定的。
绩效考核周期为每年一次。
2. 公司将采取一系列科学、公正、公开的方法来评定员工的绩效，包括但不限于个人目标完成情况、工作质量、工作效率等方面的评估。
3. 绩效工资将根据绩效评定结果按照约定的比例进行发放。
四、奖励与津贴1. 公司将根据员工的出色表现和突出贡献给予奖励，包括但不限于奖金、激励旅游、员工荣誉等形式。
2. 公司将根据员工的实际需要和所处环境提供相应的津贴，包括但不限于交通津贴、餐补等。
五、福利待遇1. 公司将提供完善的员工福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、法定节假日假期、员工医疗保险等，并根据员工的工龄和职位进行相应调整。
2. 公司将根据需要为员工提供培训和进修机会，提高员工的专业能力和职业发展空间。
六、薪资调整1. 员工的薪资将根据绩效考核和市场行情进行调整。
薪资调整周期为每年一次，具体调整幅度根据公司经济状况和员工表现确定。
2. 员工在晋升、调岗、转正等情况下，薪资将按照相关规定进行相应调整。
七、薪资保密1. 公司将严格保护员工薪资信息的保密性，未经员工本人授权，不得向外界泄露或公开。
2. 员工之间也需互相尊重，不得相互询问或公开自己或他人的薪资情况。
八、违章罚款1. 员工如有违纪、违规或违反公司相关规定，公司有权依照规定对其进行相应的违章罚款。
2. 违章罚款将从员工薪资中直接扣除，直至全部扣除为止。
九、其他规定1. 员工在离职时，应按照公司规定的程序办理相关手续，并按照约定时间领取最后一次薪资结算。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
关于工资发放工作的制度规定
关于工资发放工作的制度规定工资发放工作是企业劳动力成本的重要组成部分，对雇员的薪酬福利保障起到了至关重要的作用。
为确保工资发放工作的公正、合理和安全进行，企业需要建立明确的工资发放制度规定。
下面将从工资发放制度、工资计算和审批、工资发放方式以及工资问题处理等方面详细阐述相关制度规定。
一、工资发放制度1.工资结构：规定工资的基本构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等项目，明确各项工资的计算方法和计算依据。
2.薪资等级制度：根据员工职务、工作能力、工作经验、学历等因素划分不同的薪资等级，制定相应的薪资标准，确保工资发放的公平和合理性。
3.月度工资制度：明确工资的发放周期为每月，规定工资发放的具体日期和时间，确保工资按时发放。
4.工资调整制度：规定工资的调整方式和标准，如一年一次的调整、绩效调整等，确保工资调整的公平和透明。
5.工资保密制度：明确工资信息的保密要求，禁止员工相互透露工资信息，避免工资差距引发不稳定因素。
二、工资计算和审批1.工资计算依据：规定工资的计算依据，如出勤情况、绩效评定结果等，确保工资计算的准确性。
2.工资计算公式：制定适用于不同工资项目的计算公式，明确计算过程和公式，确保工资计算的标准化。
3.工资审批程序：规定工资审批的流程和责任人，如部门经理、人力资源部门等，确保工资发放的合规性和合法性。
4.工资计算和审批记录：建立完善的工资计算和审批记录，方便随时核对和调查，确保工资信息的真实性和可靠性。
三、工资发放方式1.银行代发工资：规定员工工资必须通过银行代发，杜绝现金支付，确保工资发放的安全性和便捷性。
2.工资卡发放：规定员工必须办理工资卡，工资直接发放到员工的个人银行账户，方便员工实时查看和管理工资。
3.工资单发放：每月向员工发放工资单，明确标示每项工资项目的具体金额和计算方式，确保工资发放的透明性和规范性。
4.工资群发通知：通过企业内部通知、工作群发等方式，通知员工工资发放的时间、金额等信息，确保员工及时了解工资发放情况。
企业工资制度的四种模式
企业工资制度的四种模式企业工资制度是指企业根据自身经营情况和管理策略，对员工的薪酬进行管理和安排的制度。
根据企业实际情况和员工需求，可以选择不同的工资制度模式，以实现识别、激励和留住员工的目的。
下面将介绍四种常见的企业工资制度模式。
1.固定工资模式固定工资模式是指员工的薪酬主要通过基本工资来确定，不受企业业绩和个人绩效的影响。
这种模式适用于一些稳定的岗位，员工的职责和任务较为固定，对企业的经营和发展没有直接的影响。
例如一些行政助理、后勤保障人员等。
固定工资模式的优点是稳定和可预期，能够提供一定的保障，但缺点是缺乏激励机制，容易导致员工的工作积极性降低。
2.绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平的制度。
通过设定明确的绩效目标和指标，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和薪酬调整。
这种模式能够激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作质量和效率。
绩效工资模式的优点是对员工的贡献进行公平评估，能够激发员工的工作热情，但缺点是对员工的工作绩效评估可能存在主观性和不公平性。
3.薪酬梯度模式薪酬梯度模式是根据员工的职位等级和层次来确定薪酬水平的制度。
企业根据岗位的责任、技能和贡献，设定不同层级的职位，每个职位对应不同的薪酬水平。
这种模式适用于大型企业，能够形成职业发展的晋升路径，吸引和留住人才。
薪酬梯度模式的优点是公平、透明，能够提供员工的职业发展机会，但缺点是容易导致员工之间的薪酬差距过大，可能引发不公平感和不满情绪。
4.灵活工资模式灵活工资模式是根据企业的经营情况和员工需求进行调整的制度。
企业根据市场行情和业务状况，灵活调整员工的薪酬水平，例如根据销售业绩进行提成、根据项目的完成度进行激励等。
这种模式能够更好地激发员工的积极性和创造力，但需要根据实际情况和员工的贡献进行调整，不太稳定和可预期。
综上所述，企业工资制度的选择应该根据企业的战略目标、经营情况和员工需求来确定。
不同的制度模式有不同的优缺点，企业应根据自身情况综合考虑，建立适合自己的工资制度，以提升员工的工作积极性和生产效率。
四种常见的基本工资制度
四种常见的基本工资制度第一篇：四种常见的基本工资制度四种常见的基本工资制度字号:小中大| 打印发布: 2011-11-29 14:32作者: lxg来源: CHO 查看: 991次在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
(最新版)公司日薪制工资管理制度
公司日薪制工资管理制度
第一条适用范围与工资结构
1.1.1日薪工资适用于LQC、IQC、搬运工、清洁工、食堂工、保安员、值班员及临时班组长。
1.1.2工资结构
1.1.3工龄工资按《薪酬福利制度》规定计算。
第二条日薪人员工作时间规定
2.1.1保安员、食堂工每天工作时间为12小时（木制品车间保安员每天工作时间为8小时）。
2.1.2 IQC、LQC、搬运工、临时班组长每天工作时间为7.5小时，清洁工每天工作时间为8小时。
2.1.3宿舍值班员每天工作时间为24小时。
第三条加班费计算标准
延时加班按3元/小时计算，春节假期（初一至初七）按日工资标准的两倍计算，其余节假日、休息日按日工资标准计算。
第四条定薪标准
第五条工资调整
5.1.1一般情况下，日薪人员转正后按标准定薪。
5.1.2日薪工资员工的工资调整可由其直接上级根据员工的表现和考核
结果，在上下浮动4元的规定范围内提出调整的申请经人力行政部考核、批准后进行调整。
第六条计算公式
出勤工资=日工资×出勤天数（周一至周日）
加班补贴=3×延时加班时数
工资的审批与发放按《职务权限表》规定执行。
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四种常见的基本工资制度1在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。
技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。
技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。
能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。
知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。
技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制招专业人才，到一览英才网。
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。
绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
来源：在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。
技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。
技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。
能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。
知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
招专业人才，到一览英才网。
技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。
技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。
绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
宋代的禁榷制度是什么样的制度禁榷制度的起源及影响4宋代的禁榷制度是什么样的制度禁榷制度的起源及影响管仲画像要了解什么是禁榷制度，首先要了解古代的经济状况。
古代的封建国家为了自己的财政收入，会亲自掌控一些行业，而这些行业都是比较有利润的。
国家掌控了这些行业，就不允许私人去掌控这些行业。
对于什么是禁榷制度的问题，需要上溯到齐桓公时期。
齐桓公任用管仲为相，管仲将制盐纳入国家专营之中，这就是最早的禁榷制度。
禁榷制度在春秋战国时期发展较为缓慢，到汉朝时发展最为迅速。
汉武帝的时候，禁榷制度发展最为迅速。
汉武帝时期，对外需要同匈奴作战，需要花费大量金钱。
对内来说，很多诸侯势力把持地方财政，影响中央朝廷的财政。
汉武帝采取大臣们的意见，将制铁、制盐、制瓷纳入国家专营之中，禁止地方上经营。
这一政策使得朝廷在财政上有了很大的收入。
禁榷制度的优点就是可以使得国家掌控某些行业，增加财政的收入。
但禁榷制度的缺点也是不容忽视的。
禁榷制度对行业的限制性使得这些行业的供求关系不能按照市场规律来变化，到了封建社会晚期，影响了资本主义的发展。
禁榷制度的起源禁榷制度起源于春秋时期的齐国，在齐国的齐桓公时期，管仲作为齐国的丞相，实施了盐铁专卖的制度，盐铁专卖的制度就是禁榷制度。