日、美、中三国管理文化的比较
第一章：日、美、中三国管理文化的比较企业文化既与一国经济发展的水平有关，更与该国的文化传统有着密切的关系。
民族文化是企业文化的摇篮，区别于其他地区的民族文化一旦形成，就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深刻的影响，从而影响到了这一地区的管理方式和方法。
世界各国在长期的经济发展过程中，形成了各自富有民族特色的文化传统，因而造成了各具特色的各国企业文化。
第一节：日本管理文化的特征一、日本文化的特征日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。
加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。
公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒教中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等思想，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。
甚至可以这样说，如果没有日本的传统文化，就不会产生独具特色的日本企业文化。
日本文化的特征，概括起来有以下几个方面：(一)民族昌盛愿望。
从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的那种强烈的民族自尊意识。
在这种民族自尊意识的基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情－－赶上和超过发达国家。
弱小的国家如何在尽可能短的时间内赶上发达国家呢？除了有符合科学规律的正确的战略、战术外，另一种办法就是全体国民团结一致，发挥集体的智慧和力量。
在这方面，日本人表现得比世界上很多民族要优秀得多，他们对内有集体一致的感情，比如天皇制，从古至今一千年连续不断；对外则同心协力，表现出强烈的民族观念，这突出表现在近代经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。
（二）永不满足的学习精神。
狭小的岛国，历史上长期孤立和现代工业对国外市场的依赖性，使日本人有着强烈的危机感，为了摆脱危机，日本人形成了惊人的广采博取的学习精神。
日本文化在某种意义上也可说是外来文化，他们在唐朝时学习中国，明清时学习荷兰、近代以后学习英、法，到了二战以后又学习美国等。
最让世人惊羡的是日本人接受外来的文化时不失民族特性，甚至在接受西方生活方式时，也保持了西服与和服、西餐餐具和日式餐具等双重生活方式。
这显示出日本人巧妙移植的改造技巧。
（三）忠诚精神。
日本文化的价值取向是"忠"，日本人的基本假设前提是每个男女都负有恩情债，即原债，有债就需报恩，报恩的主要形式是忠。
因而，忠在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，从封建时代对领主的效忠，演变为近代、现代对集团，对国家的忠诚。
员工忠诚于集团、公司，企业忠诚于社会、国家，在日本社会被认为是天经地义的事情。
进入日本公司的员工，有一种对公司感恩报恩，从一而终的感情。
忠诚的标志就是献身工作，致力于对公司的贡献，而利润正是这种贡献的结果。
（四）“家族”意识和强烈的团队精神。
日本民族渗透着一种特殊的家族精神，这是一种家庭式温情和能力主义原则相结合的共同发展精神。
家是东方文化的基质，社会只不过是家的放大体，也是一个纵式组织形式。
人们爱家乡，爱母校，爱企业，爱民族，在企业内部首先是维系家族式的等级和温情。
等级的核心并不是家长式的独断，而是各级人员安于本分，各司其职。
员工尊重经理，上司关怀下属。
其次是员工在家庭式温情的基础上，所承受的责任往往超过公司的规定，他们的工作积极性被充分调动起来，愿意为他们心目中的“家庭”--公司的发展而竭尽全力，他们不仅上班时间拼命干，而且往往自动放弃节假日休息加班加点，他们勤奋工作的目的就是为家庭尽力，同时也为了避免不好好工作而受到社会道德的指责--忘恩负义。
由家族意识决定，日本民族有一种强烈的团队精神，即团体归属愿望、命运共同体感情和团体竞争意识。
员工倾向于把个人的命运同公司的命运联系在一起，个人与公司荣辱与共。
（五）亲和一致的精神。
日本人明白，要充分发挥集体的力量，就必须以和为贵，这形成了日本人珍视和谐一致，提倡自我约束，宽厚待人的精神风貌。
而且在长期的合作中，日本人也形成了一套达到和亲一致的高超技巧。
交往中不深究对立的观点，往往不用语言而靠心照不宣的活动，通过几乎是直觉的相互理解来达到和谐。
二、日本管理文化的特征具体说来，日本文化对管理的影响主要表现在重视经营理念和发挥团队精神两个方面：(一)强调经营理念在企业文化建设中的重要性。
所谓经营理念主要是指企业的经营目的、经营方针与企业的社会责任，并且将这些目的，主针，社会责任以及企业战略用简单的文字、口号与标志表现出来。
因此，经营理念实质上也就是企业的管理哲学、经营思想及企业精神。
经营理念明确与否关系到企业文化的强弱，因为经营理念不仅包括企业的社会责任，而且体现着共同的价值观，它对外可以树立企业形象，对内可以激励员工士气。
与西方企业仅仅追求利润的最大化的奋斗目标不同，日本企业强调追求经济效益和报效国家双重价值目标。
日本企业认为，作为独立自主的经济实体与社会组织，企业与国家、政府的关系不仅仅是一种征税和收税的关系，而且存在着政治,思想和社会文化等方面的直接联系，这使得日本企业的价值目标有双重趋向：一是追求经济效益，二是追求社会效益，这种价值趋向在日本的企业文化中得到了明显的体现。
如松下公司这样表述自己的价值目标：既“讲究经济效益，重视生存的意志”，又“遵守产业人的本分，鼓励进步和社会生活的改善，以致力于世界文明的进步。
（二）强调团队精神的发挥。
前面讲过，日本在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化的影响较深，具有长期的家族主义传统，具有较强的合作精神和集团意识。
日本的家族主义传统和与此相联系的团队精神渗透在企业管理的各种制度、方法、习惯之中，使企业全体职工结成“命运共同体"。
员工与企业之间保持着较深厚的“血缘关系"，人们对企业坚守忠诚，信奉规矩，对企业有着很强的归属感。
正因为日本企业把培养团队精神视为企业的灵魂，所以，即使是企业经营者也把自己放在“命运共同体"成员位置上，提出不能把公司视为私有财产，不能由经营者拍卖。
由于各方的合作是建立在共同属于同一公司这样的信念之上的，所以日本企业是一个有机组织，相比之下，美国企业则是一个较机械的组织。
日本企业的团队精神也不是空洞的，在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。
一是终身雇佣制，一般不轻易解雇职工，使职工产生成果共享，风险共担的心理。
这种制度并不是法律规定的，而是日本家族主义传统的一种体现。
二是年功序列工资制。
晋升工资主要凭年资，相应的职务晋升也主要凭年资，资历深，工龄长的员工晋升的机会较多，保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。
这种制度是以论资排辈为基础的，员工服务时间长短和对企业的忠诚程度比工作能力更重要。
其好处是限制了工人的"跳槽"现象，鼓励工人"从一而终"，在一家企业干到底。
三是按企业组织工会，把劳资关系改造为家族内部关系，劳资之间的冲突和交涉只限于企业内部，强调"家丑不可外扬"。
这三项制度像三条无形的绳索，把员工们捆在一起，使他们团结一心，为企业竭尽全力。
团队精神(也可称为"和"的哲学)在具体的经营管理活动中，主要表现在三方面：1、提倡集体主义管理。
在决策中，上下级之间除进行正式沟通外，还象“兄弟”一样进行各种非正式沟通，自上而下集中多数人的智慧，经过反复酝酿，直到取得了较为一致的意见后才拍板定案。
这种作法虽然令欧美企业疑惑不解，有时也影响办事效率，但在客观上却能起到群策群力、增强下属参与感、强化团队意识和协调感情的作用。
这种集体主义成了日本企业中个人与团体、个人与个人间行为的基本规范。
它要求员工把个人利益置于团体利益之下，做到团体利益第一，团体利益高于个人利益。
同时要求把个人利益置于他人利益之后，做到先人后己。
当然，日本企业的集体主义并不完全排斥个人主义，只不过要求个人从属于集体而已。
2、提倡着眼于人的管理方式，通过建立全能的生活设施，组织多种社团组织，开展体育比赛及送结婚纪念品和生日蛋糕等，让员工感受到企业的温暖。
尤其值得一提的是日本企业开展的QC小组活动和合理化建议活动。
这两项活动更加充分体现了对人的重视和员工对企业的高度责任感。
据统计，近年来，日本的QC小组已超过100万个，每年发布成果100多万项，创造价值几十亿美元。
与此相联系的合理化建议活动更是盛行不衰。
1986年全日本企业共提出合理化建议4792万件，经济效益达3089亿日元，参加人员的普及率达到%，实现率达94%。
有些企业为推动这类活动还专门设有创造发明委员会。
3、日本企业的激励制度主要是着眼于团体，而不是个人。
因为他们认为太突出个人，不利于集体的合作。
在管理中，"和"最为宝贵，只有把集团激励与终身雇佣制结合，才能使整体效率最高。
相应的，人事管理也以整体效率为出发点，多采取论资排辈的作法，避免因完全量化方法的使用，在一般雇员中产生不安全感，降低集团士气。
终身雇佣制度使得员工成为日本企业最稳定的资源，这就使得教育对日本企业既必要又可能；另外，由于企业与国家利益的一致性，也使得许多企业家把教育作为企业对社会的义务。
因此，日本企业家提出了“经营含教育”、“造物先树人”的发展观，主张“企业的发展在于人才－－造物先树人”；“只有培养出优秀的职工，才能生产出优秀的产品”。
日本企业内的教育内容非常广泛，包括经营理念、价值观念、行为规范，一直到业务技术。
日本企业热心于教育，并不完全从利益出发，也兼顾员工自我实现的需要，使员工在接受教育中增长才干，满足成就感，把企业作为实现自己理想的场所。
日本团队主义文化具有发挥整体力量，强化雇员集体意识的作用，但是，也有压制个人，妨碍竞争和自由发表反对意见，不利发挥个人能力，不利创新的不良作用，甚至也存在文山会海、办事效率低下的不良现象。
近年来，越来越多的日本青年人不满于现行制度和传统，尤其是对年功序列工资制和论资排辈的晋升制度表示不满。
第二节：美国企业文化的特征一、美国文化的特征(一)个人主义。
作为一个从原野里创造出来的国家，美国在资源丰富亟待开发的早期，机会虽多，可是蛮荒未辟，心须奖励个人独立创造的性格，凡是囿灭个性发展的各种因素都视作当时拓殖精神的阻碍，加以贬责，同时，在艰苦开拓的过程中，每个民族都必须发挥本民族的长处，尊重并吸取其他民族的优秀品质，坚信自我，尊重他人的文化取舍态度成为他们共同的准则，正是在这一点上，也只能是在这一点上，各国移民找到了共同之处，这就是个人主义的价值体系，它深入民心，以各种形式得到充分发展，由此形成了美利坚民族的特殊性格：对自己深信不疑，对自己的命运深信不疑，把依靠自己作为哲学信条，使个人主义最终变成了美国主义的同义语。
中美日三国不同文化背景下的创业特征比较
第28卷第10期外国经济与管理Vol128No110 2006年10月Foreign Economies&Management Oct.2006中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:100124950(2006)1020001Ο10中美日三国不同文化背景下的创业特征比较贾生华,邬爱其(浙江大学管理学院,浙江杭州310027) 摘 要:本文通过构建创业特征跨文化比较的分析框架,利用国外研究成果和中国调查数据,对中国、美国和日本文化背景下的创业动机、创业企业成长因素、创业管理风险和创业基础设施等主要创业特征进行了对比分析,总结了不同文化背景下的创业特征,以期为探索适合中国文化背景的创业模式和推进中国企业成功实施跨国创业提供参考。
关键词:文化背景;创业特征;创业动机;成长因素一、引 言 创业活动已经成为世界各国发展经济和增加就业机会的重要动力来源,因此正越来越受到各国的倡导和鼓励。
20世纪80年代以来,美国的创业活动一直十分活跃,每年新创企业数占同期全国企业总数的比重维持在22%左右,其中,美国硅谷的高科技创业取得了极大的成功,已成为各国学习和效仿的重要对象。
与此同时,许多国家尽管经济发展迅速,但创业活动发展比较缓慢。
如在以大公司主导经济的日本,创业活动远没有美国那么活跃和成功,1981～1994年每年新创企业数占同期全国企业总数的比重都低于5%。
[1]这表明创业活动在一些国家容易产生,而在另一些国家则难以发生和取得成功。
进入21世纪以来,以知识创业和跨国创业为主要类型的创业活动日益频繁,创业型经济已成为新的时代特征。
加入W TO以后,我国经济发展正越来越受到全球化的深刻影响,各种生产要素和商品的跨国流动变得更为便捷,在越来越多的跨国公司涌入中国的同时,中国企业走向国际市场已成必然,联想、海尔、华立等一批国内知名企业纷纷通过并购方式谋求跨国创业。
但是,不少在国内创业取得了很大成功的中国企业,在跨国创业过程中遭遇了各种困难,跨国创业失败者不在少数。
曾仕强 简介
曾仕强
曾仕强，获美国杜鲁们州立大学 行政管理硕士，英国莱斯特大学管理 哲学博士。胡雪岩研究会副会长、台 湾师范大学教授。曾仕强先生历任台 湾交通大学教授、兴国管理学院校长， 现任台湾师范大学教授。在教学、研 究、写作、演讲、翻译各方面皆有卓 越的成就。
◆被业界称为：中国式管理大师、华 人三大管理学家之一 ◆民生报调查为交大最受学生欢迎教 授之一 ◆台湾生产力中心调查为最受企业界 人士欢迎十大名嘴之一 ◆应邀新加坡、马来西亚、印尼、泰 国、香港、中国大陆演讲企业管理，在 台湾主讲千次以上。
学术研究
中、美、日管理比较 • 易经管理 • 中、西管理思想比较 • 人际关系与沟通 • 中国人的民族性与管理 • 人伦关系与理大道》、 《胡雪岩经营 管理专题》、 《三国演义的 道理》等。
授课风格
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幽默、风趣、亲切、 有中国特色、合乎中 国的国情、深刻的挖 掘着中国人性与文化 的深层含义。
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笔记~管理学之中、日、美三国企业管理特点
中、日、美企业管理特点一、美国企业的管理特点1、美国企业的管理特点：“危机式”管理、“一分钟”管理（1）危机管理是指企业通过危机监测、危机预警、危机决策和危机处理，达到避免、减少危机产生的危害，总结危机发生、发展的规律，对危机处理科学化、系统化的一种新型管理体系。
危机管理是企业为应对各种危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。
通常可将危机管理分为两大部分：危机爆发前的预计，预防管理和危机爆发后的应急善后管理。
（2）随着全球经济发展，美国许多企业同时开始采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作；一分钟赞美，就是用人力资源激励的方法提高员工的工作热情；一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。
（3）另外，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。
2、美国的企业管理的形成原因：美国经济发展初期，随着全球经济竞争日趋激烈，世界有相当一部分大企业进入维持和衰退阶段，为改变状况，美国企业推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
而美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工表明危机确实存在，那么，他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
于是管理者在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升而导致失去用户的危机，进而让全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
每一次危机本身既包含导致失败的根源，也孕育着成功的种子。
管理者能够发现、培育，以便收获这个潜在的成功机会，就是危机管理的精髓。
比较教育 名词解释
二、名词解释：1、朱利安：法国教育家，1817年出版《比较教育的研究计划与初步意见》，首次提出比较教育这一概念。
被称为“比较教育之父”。
他建议组织一个国际教育协会以问卷方式向各国收集资料，以此提出教育改革建议等。
其目的在于借鉴国外教育经验为本国服务。
他将比较教育定位于实证性科学。
2、康德尔：美国著名比较教育学家。
代表作：1933年《比较教育》，比较教育开始跻身于大学的学术探索领域。
基本主张是“比较教育是一种历史的教育，是教育史研究从过去到现在的继续。
”3、学前比较教育：是比较教育学的一个分支学科，是以比较分析的方法，研究当代世界各国学前教育的理论和实践，揭示学前教育发展的共同规律和发展趋势，以改进本国学前教育。
4、区域研究：以国家或地区为单位，对学前教育的制度和实践进行研究。
按研究内涵的大小，分为整体研究和局部研究。
5、整体研究：对某个国家或地区学前教育的各个方面进行全面的、综合的、纵横交错的研究。
既包括学前教育的制度、教学活动、教学方法、师资培训等教育现状，又追溯历史根源，展望发展前景。
6、局部研究：对某个国家或地区学前教育的某个方面进行个别的、深入的、剖面的研究。
如对日本幼儿园教学大纲的研究。
7、问题研究：对两个或以上国家或地区的学前教育制度和学前教育实践进行比较研究。
按比较内容分为专题比较和总体比较。
8、专题比较：把各个国家的同一类教育问题并列在一起进行研究，就这一类问题从比较中找出各国的不同特点和共同趋势。
如中、日、美三国幼儿教育的比较研究。
比较研究一半从专题研究开始。
9、总体比较：对世界各国学前教育的历史、现状和未来发展趋势作全面的综合比较研究，揭示各国学前教育制度和实践的总的特点和发展趋势，判明学前教育发展的主要因素，如政治；探索近期和远期的发展趋势。
1. 《费舍法案》:1918年，英国国会通过，正式将保育学校纳入国民教育制度中。
把保育学校的设立和援助工作全部委托给地方教育当局，规定除伙食费和医疗费外，对保育学校学生实行免费入学，并对13所政府承认的保育学校实行国库补助。
文化差异的五个维度分析
文化差异的五个维度分析班级:物流101班组员:于雪(05)于晓倩(15)孙士彬(22)文化差异的五个维度分析霍夫斯塔德曾做了文化如何影响工作价值观的研究,并且从五个维度做了分析。
随着时间的推移和研究的深入,他的研究范围不断扩大。
下面就四个国家在五个维度方面的不同做了简单分析。
四个国家:中国美国日本德国五个文化维度:Power Distance(PDI)权力距离权力距离是指组织中各成员在拥有的权力上的一种差距。
在权力差距大的国家和地区,人们往往会追求地位的差异化,此时就要根据不同的人群满足不同的需求来制定市场的营销策略。
而权力差距较小的国家和地区,人们对于平等都有着共同的追求,如果营销方案太过追求地位身份的差异就显然行不通,此时就要制定一种差异小的策略。
Individualism versus Collectivism (IDV):个人主义和集体主义个人主义顾名思义就是人们在这个社会中往往想要为自己寻求利益,相反集体主义者则会无条件的对组织忠诚,更加重视集体的利益。
所以在个人主义盛行的地区,营销计划要更多考虑的就是个人喜好,要积极满足个人的偏好和需求。
而在集体主义的地区就要从组织各方面进行考虑。
Masculinity versus Femininity(MAS):男性化和女性化男性化象征着具有男性气概的社会气息和氛围,男性化的社会会表现得坚强,阳刚,追求物质成就和自信感。
而女性化的社会就象征着一种温柔,细腻,更加注重精神和物质上的双重满足的社会。
现在社会中两种氛围相互融合,有的地区更加偏向于男性化社会,有的地区更加偏向于女性化的社会。
市场定位上要根据社会更加偏向于哪一方来选择更加具有男性化坚强气质的营销策略或是更加偏向于女性化温柔的气质。
Uncertainty Avoidance(UAI):不确定性规避不确定性规避就是指人们对于未知事件和文化感到威胁的程度。
规避指数越高代表着这个国家和地区的不喜好冒险,害怕承担风险,此时就要制定一种保守,较少改变的营销策略和方式。
中,日,美三国人力资源模式比较
中国，日本，美国三国人力资源模式公司选择：选择三国发展比较优越的电脑公司，分别是美国的惠普，日本人的索尼和中国的联想。
公司具体人力资源模式：一，美国惠普公司分析角度：业绩管理，薪酬管理，员工培训发展惠普之道：这是一种由信念中衍生出来的政策和行动，这种信念：相信任何人，都在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们事宜的环境，他们一定能成功。
——比尔.休利特业绩管理：1，制定上下一致的计划——个人业绩计划2，注重以下几点：1、领导重视，建立制度2、一线经理是关键3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩4、该透明的透明，该保密的必须严格保密5、企业文化建设，公司和员工一起成长薪酬管理：员工薪酬=工作岗位的价值+工作业绩表现3，惠普薪资与福利制度的基本原则1 具有竞争优势2 量才付酬，肯定个人贡献3 确保公平与公正4 有效地运用资源与法定福利5 保证员工了解公司的薪酬制度员工发展培训：（惠普留住人才措施）策略措施体制留才•目标管理（明确方向）•流程管理（澄清职责）•业绩管理（奖惩分明）环境留才•尊重信任（性本善论）•走动管理（沟通至尊）•公开交流（建设性冲突）事业留才•内部择业（一专多能）•工作轮换（丰富履历）•择优提拔（鼓励上进）感情留才•人性福利（风险管理）•体育健身（关怀健康）•家庭参与（创造亲和）二，日本索尼公司人力资源管理原则1. 选人：千甄万别，唯才是举索尼公司对应聘的人选考试极其严格，30个经理以上干部对应聘的人进行面试，面试完后是三天三夜的集训考试。
对于刚进公司的新员工，索尼公司对其进行彻底的在职培训，制定指南进行教育并向员工传授必须的技能。
同时公司也特别注重选拔和配备具有高度创新精神的领导班子；乐于雇佣拥有多种不同经历，喜欢标新立异，有真才实学的人。
2.用人：爱你就给你自由发展的空间公司理念是要“建设一个技术人员积极工作的自由豁达的理想工场”，实行毛遂自荐+内部招聘的方式保证人才有自由发展的空间。
中日韩三国文化比较心得[修改版]
第一篇：中日韩三国文化比较心得中日韩三国文化比较心得中日韩三国虽然都地处东亚，文化根基亦是一脉相承，但由于三国在历史潮流中面对着各自不同的历史冲击，以及原本就存在的地理、历史、人文风俗习惯等差异，使得三国形成同源不同流的文化和国民性格。
在此，我们可根据一些粗泛的方面来探讨中日韩文化的特色。
首先，可以对比一下日常生活中三国国民的行为：中，日，韩三国人坐地铁，日本人一声不吭，只订着一个地方目不转睛；中国人眼睛乱转，一刻也闲不住地东张西望；韩国人则吵吵闹闹，喋喋不休。
关于吵架，韩国人光吵不动手，是儒教式的；日本人只动手不吵，是武士式的；中国人则是又叫又动手，是充满谋虑的立体战。
韩国的妻子们重感情，对丈夫强势而热情；日本的妻子们对丈夫百依百顺，温柔体贴，很难了解其内心；中国的妻子们既重感情，又有城府，将丈夫们训练的服服帖帖。
中国人喜欢牡丹，国色天香，象征荣华富贵；日本人喜欢樱花，刹那盛开，瞬间凋零，象征残酷之美；韩国人喜欢木槿，质朴无华，小家碧玉，却不屈不挠顽强生存。
中国人喜欢看［三国演义］，讲国家大事，规模宏大，象百科全书，将文治武功溶于一炉；日本人喜欢［忠臣藏］，讲武士搏杀，刀光剑影，残忍冷酷；韩国人喜欢［春香传］，讲才子佳人，对诗传情，和美优雅。
日本人最诚实，一般不说谎；而中国人的谎话是一大特产；韩国人不说谎却有说大话的可能。
当我们将三国的国民行为与其地理位置相对应的时候，不难发现：中国是大陆德行，圆滑世故，雍容大度；日本是岛国德行，心胸狭窄，细致认真；韩国是半岛德行，自尊心强，心怀怨恨。
中日韩三国国民心理上的比较：中华民族是一个历史悠久的古老民族，与其他优秀古老民族一样，其民族心理中有自信自强博爱善待外族文化的一面,在历史上中国曾是世界上最强大的国家,其他民族对于中国文化自然是顶礼膜拜，古代中国人民也有：“一览众山小”的豪情，但这种差异并没有使中国人不平等地对待外国人。
自古以来中国是礼仪之邦，外国（族）使者上朝，都是会受到我国政府的礼遇，一般而言，我国政府赏赐给他们的物品，价值远大于他们带来的贡品，而且中外经济交流中我们一贯坚持平等互利的原则，更没有想过要侵犯他国主权乃至统治世界！且不说汉唐时中国军队是何等的所向披靡，就是中国封建社会开始走向衰落的明朝，郑和下西洋一次所带的军队就足以灭掉一个中小国家！中国人向来以和为贵，抗战胜利后国共两党政府都宣布永远放面对历史上曾经多次伤害过中国人民的战败国-日本，弃向日本索取战争赔款的权力.我们的人民深知,既然自己受了伤害,何必又要把这种伤害强加于别人呢!对于外来文化,我们历史上也曾有过"仇视外洋事物""照抄照搬苏联经验"的经历,但纵观历史长河,总的来说我们还是坚持了’取其精华,去其糟粕"的原则,而且也能做到客观评价他国历史.在我们的历史教科书中对"明治维新""日本六十年代经济腾飞"的描述都是十分称赞的,不因日本曾给过我们深通的回忆,甚至现在还在否认其侵略历史而改变.我相信一个民族只有达到一种理性,才能赢得其他民族的尊重,任何固步自封闭目塞听的民族终将走向落后! 众所周知,日本民族骨子里有"欺弱怕强"的特性。
跨文化管理跨文化管理考试卷模拟考试题.docx
《跨文化管理》考试时间：120分钟 考试总分：100分遵守考场纪律，维护知识尊严，杜绝违纪行为，确保考试结果公正。
1、文化的特点有哪些？（ ）2、霍夫斯泰德的五大民族文化维度是什么？（ ）3、哪些因素影响跨国公司控制模式的选择？（ ）4、高语境和低语境文化各有什么特点？（ ）5、国际市场调研的主要内容有哪些？（ ）姓名：________________ 班级：________________ 学号：________________--------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线-------------------------6、什么是跨文化产品的标准策略和差异化策略？（）7、美、日、中三国的企业文化特点。
（）8、中国和美国企业管理差异的表现有哪里？（）9、美、日、中、德谈判风格如何？（）10、影响跨文化产品定价的因素有哪些？并谈谈这些因素说如何影响产品定价。
（）11、哪一个不属于人类文明的三个基本问题之一：（）（）A.与他人之间的关系B.与时间之间的关系C.与自己的关系D.与自然之间的关系12、特指文化与泛指文化的差异的说法错误的是：（）（）A.泛指文化中做事老练B.特指文化中直接有针对性地叙述事情C.泛指文化中做事很容易让人接受D.特指文化将工作与个人私事分开13、对中立文化和情感文化的理解不正确的是：（）（）A.中立文化中冷静和自控能力很强B.情感文化中崇尚热情而有生命力的表达方式C.中立文化中总以一种语调来叙述事情D.情感文化中可能会偶尔通过面部表情表达他们的紧张14、把企业看作自然的产物，属于持哪种文化态度的人：（）（）A.内向型文化B.外向型文化C.泛指性文化D.特指性文化15、对跨文化管理的实质，理解不正确的是：（）（）A.面对不同的文化环境，成功的跨文化管理应作出灵活的调整B.文化管理中集中比分散更重要C.结合当地的文化背景。
比较不同国家的教育制度和课程设置
比较不同国家的教育制度和课程设置随着全球化时代的到来，国家间的联系越来越密切。
不同国家的教育制度和课程设置也成为人们研究的热点之一。
本文将比较中、美、日三个国家的教育制度和课程设置，以期更好地了解不同国家教育的优劣势和特点。
一、教育制度在中、美、日三个国家，教育制度都是由政府负责管理的。
中美两国的教育制度均采用12年制的教育体系，而日本则是6年制小学、3年制初中和3年制高中。
其中，小学和初中都是必修教育，高中则是选择性教育。
此外，中美两国的学制分别是6年制小学、3年制初中和3年制高中，14年义务教育和9年义务教育。
日本则是6年义务教育和3年高中，共9年义务教育，但比较特别的是，日本的大学教育比较普遍，也就是说，只要有能力考上大学，就可以接受大学教育。
二、课程设置在中、美、日三个国家，学生除了学习通用基础知识之外，还需学习一些特定的课程。
具体来说，中美两国的基础课程设置类似，均包括语文、数学、英语、科学等；而日本教育制度重视严谨性和规范性，因此其课程设置较为正式，包括语文、数学、英语、社会等学科。
此外，中、美两国的教育体制也注重培养学生的创新精神，创设了各种创新性课程，帮助学生获得更多的实践经验。
而日本则以培养学生的团队精神为重点，让他们在集体活动中形成互相学习的良好氛围。
三、教育质量目前，中、美、日三国的教育质量都比较高，其中，中国教育质量稳步提高，取得了一些不俗的成就，如在PISA排名中取得了世界第一的好成绩；美国的名校众多，包括哈佛、耶鲁等等，被称为世界教育的殿堂；而日本的教育则注重素质教育，注重学生的全面发展，培养了很多世界上优秀的科学家、艺术家和思想家。
四、教育模式在教育模式方面，中美两国和日本存在较大差异。
中美两国较为注重自由探究式的教育，而日本则注重书本式的传统教育模式。
中美两国大力推行实验教学，采用多种方式提高学生的学习积极性，如小组讨论、“问题解决游戏”等，这也是目前教育界口碑较好、比较受欢迎的教育形式；而日本则采取较为传统的教育模式，即重视知识传授和单向灌输。
比较中美日三国企业的特点,利弊和形成原因[1]
一、美国企业特点、利弊及其新城原因美国企业文化的特点及其启示2010-04-29 17:14美国企业文化的特点及其启示企业管理的最高层次是企业文化，企业经营的最高境界是文化经营，企业最终的竞争是文化竞争。
文化力已经成为整合提升企业无品牌的重要手段，文化力也是整合企业内外部资源的最有力、最经济、最高效的“看不见的手”。
美国是现代管理理论的主要发源地，在许多成功的美国企业中，都有着独具特色的企业文化。
麦道公司总裁曾表示他的唯一任务就是重塑公司文化。
IBM总裁小沃森认为：“任何企业如想生存下去并取得成功，就必须有一套正确的信念。
”并“忠实地悟守这些信念”美国最优秀的企业几乎无一例外都拥有独具特色的企业文化。
《寻求优势》一书通过对全美62家最成功企业的调查和经验总结，归纳出美式企业文化八大特征：乐于采取行动，接近顾客；自主和企业家精神；通过发挥人的因素来提高生产率；领导身体力行，以价值准则为动力；发挥优势，扬长避短；简化组织结构与层次；宽严相济，张驰结合。
一、美国企业文化的特点1、共同的价值观是企业文化的基石美国企业的领导者认为，决定公司生存和发展最重要的因素是企业共同的价值观和共同的信念。
美国大多数成绩较突出的公司都有一套确定的很明确的价值观或指导性信念，这些价值观或信念清晰地表达了该企业主张的究竟是什么，它既是企业制定一切政策和措施的前提，又是广大员工的行为指针和精神驱动力。
价值观构成了美国企业文化的基石，而当企业价值观与员工个人的价值观相一致，与企业务实精神相统一时，就会产生强大的文化力，激励着企业员工为个人利益和企业价值的实现去拼搏、奋斗。
2、以人为中心的管理理念仔细品味美国的企业文化，最明显的特点就是表达人性，表现人性，突出人性，强调尊重和信任个人，强调个人奋斗和获取财产上的成功。
美国是一个由移民组成的年轻国家，文化的根基浅，僵化的传统不多，全社会都重视突出个人的作用。
美国所有优秀企业都把信任人、尊重人、关心人作为企业管理的出发点，把人而不是把资本或设备作为提高劳动生产率的源泉。