建筑行业定员定岗定编薪酬调查

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建筑设计行业薪酬报告

建筑设计行业薪酬报告在当今社会，建筑设计行业作为创意与技术相结合的领域，对于城市的发展和人们的生活环境起着至关重要的作用。

而薪酬作为衡量一个行业吸引力和从业者价值的重要指标，也备受关注。

本文将对建筑设计行业的薪酬状况进行详细的分析和探讨。

首先，我们来看看建筑设计行业的整体薪酬水平。

根据相关数据和市场调研，建筑设计师的薪酬在不同地区和不同规模的企业中存在一定的差异。

一般来说，在一线城市，如北京、上海、深圳等，具有一定工作经验的建筑设计师的年薪可以达到20 万元以上；而在二线城市，如成都、杭州、武汉等，相应的年薪可能在 10 万至 15 万元之间。

当然，这只是一个大致的范围，具体的薪酬还会受到个人能力、项目经验、企业效益等多种因素的影响。

从职位层级来看，初级建筑设计师通常是刚刚踏入行业的新人，他们的薪酬相对较低，一般在 5 万至 8 万元左右。

随着经验的积累和技能的提升，晋升为中级建筑设计师后，薪酬会有明显的增长，大约在10 万至 15 万元。

而高级建筑设计师，由于具备丰富的经验和卓越的专业能力，年薪往往能超过 20 万元，甚至更高。

项目经验对于建筑设计师的薪酬影响也不容忽视。

那些参与过大型、知名项目的设计师，在市场上往往更具竞争力，能够获得更高的薪酬待遇。

因为这些项目经验不仅证明了他们的专业能力，也为他们积累了宝贵的行业资源和声誉。

再来看不同规模企业的薪酬差异。

大型建筑设计公司通常具有更雄厚的资金实力和更广阔的业务范围，能够为员工提供相对较高的薪酬和完善的福利保障。

相比之下，小型建筑设计公司由于规模和资源的限制，薪酬水平可能会稍低一些，但也不乏一些具有特色和创新能力的小型公司能够为员工提供有竞争力的薪酬和发展空间。

此外，建筑设计行业的薪酬还会受到专业资质的影响。

拥有注册建筑师等相关资质证书的设计师，在薪酬谈判中往往更具优势。

因为这些资质证书不仅代表了专业水平的认可，也反映了设计师在行业内的持续学习和进步。

定编定岗定员方案

2.制度保障：建立健全相关管理制度，确保定编定岗定员工作的规范化和制度化。
3.人才保障：加强员工培训和选拔，提高员工综合素质，为定编定岗定员提供人才支持。
4.监督保障：加强对定编定岗定员工作的监督检查，确保方案的有效实施。
5.激励保障：完善绩效考核和薪酬激励制度，激发员工工作积极性和创造力。
七、总结
4.方案公示：将定编定岗定员方案进行公示，广泛征求员工意见。
5.方案实施：根据公示结果，对定编定岗定员方案进行完善，并组织落实。
6.动态调整：根据企业发展战略和业务需求，定期对定编定岗定员进行调整。
五、保障措施
1.加强组织领导：成立定编定岗定员工作领导小组，统筹协调定编定岗定员工作。
2.完善制度体系：建立健全相关管理制度，确保定编定岗定员工作的规范化、制度化。
第2篇
定编定岗定员方案
一、背景
随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，优化人力资源配置，提高劳动生产率成为企业持续发展的关键。为适应企业发展需求，合理控制人力资源成本，提高工作效率，依据国家相关法律法规，结合企业实际，制定本定编定岗定员方案。
二、目标
1.合理配置人力资源，实现组织结构优化。
2.明确岗位职责，提高工作效率。
（2）定员应遵循精简高效原则，确保员工工作量饱满。
（3）定员应结合员工素质、能力等因素，保证企业人力资源的合理配置。
四、实施步骤
1.调查分析：对企业现有组织结构、人员配置、业务流程等进行全面调查分析。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定定编定岗定员方案。
3.方案评审：组织相关部门对方案进行评审，确保方案的科学性、合理性和可行性。
本定编定岗定员方案旨在优化企业人力资源配置，提高劳动生产率，促进企业持续稳定发展。在实施过程中，应遵循合法合规、精简高效、公平竞争、动态调整等原则，确保方案的有效性和可行性。通过加强组织保障、制度保障、人才保障、监督保障和激励保障等措施，为企业发展提供有力的人力资源支持。

企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责

企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责很多企业都讲“定”，在讲企业管理的时候，老师都会说要定岗定员，定编定工资、定预算、定任务、定职责等等，很多定，但最重要是四个定。

第一、定薪级，把员工的薪酬定下来，什么岗位拿多少钱，把它确定完之后，什么样的岗位，什么等级，然后拿什么样的薪酬，这叫定薪级，确定完薪级之后，很多员工就得到相对固定的薪酬。

比如我是公司的第二岗位，每个月拿六千块钱，这六千块钱我可能拿一年，到第二年如果我做得稍微好一点，到了年终或者年初的时候，给我加个三百五百，定薪级的结果是什么？是养懒人。

因为他做好做坏，不做与不做，做多做少一个样，无形当中很多人的动力就无法得到激发，他的潜能就无法得到足够的释放，员工的价值就被我们的薪酬模式框死了，所以我们要打破定薪级和定职业规划。

我们要做到定薪幅，员工的收入永远不是一个确定的数值，而是一个弹性的数值，比如说定薪级是六千，定薪幅是五千到七千或者四千到八千，我告诉你是这样一个幅度，你能拿多少，最后由你的成果，你创造和努力来决定的，所以我们要破除这样的定薪级。

第二、定岗，刚才我们讲的定岗位，一个人定完岗位以后，发现把他整个人的工作时间全绑定死了，他不愿意在工作时间以外或者在工作职责以外做别的事情，我曾经看到一个企业有一个财务部的主管，他们是卖地板砖的，上半年生意比较淡，下半年是装修的旺季，生意比较好，这个财务主管在一年的十一月份，找老板提出要加工资，老板问他为什么，他说我的工资每个月五千块钱，现在我每天要加班加点，但是我上半年拿的是五千，下半年我也拿五千，我每天加班加点还拿这么多钱，我觉得压力很大，家里面有很多意见，说看你这么忙，工资还是这么多，你凭什么忙？所以他要求老板给他加工资。

老板心里当时也不是很舒服，老板说上半年工作很闲，每天工作四个小时，经常干点自己的事，我也没管你，你还老是请假，我也没扣你的钱，我知道工作就那么多，让你坐在办公室，干半天就可以，但是我也没扣你一分钱，下半年我们的季节就是这样，你肯定要加个班才能干完呢，但上半年我没扣你的钱，下半年你就你应该这么干。

建筑企业薪酬调研报告范文

建筑企业薪酬调研报告范文1. 背景介绍建筑企业作为国民经济中的重要组成部分，在社会发展过程中起着至关重要的作用。

然而，随着国内建筑行业的日益竞争激烈，建筑企业在人才引进与留任方面面临着巨大的挑战。

因此，为了更好地吸引、激励和留住优秀人才，本次调研主要针对建筑企业的薪酬状况进行调查研究。

2. 调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了500份调查问卷，回收有效问卷共计400份，有效回收率为80%。

调查对象主要为不同规模的建筑企业员工，包括工人、技术人员、管理人员等。

3. 薪酬状况分析3.1 平均工资水平根据调查结果，建筑企业员工的平均月薪为8000元。

其中，工人类别的平均月薪为6000元，技术人员类别的平均月薪为10000元，管理人员类别的平均月薪为15000元。

3.2 薪酬构成调查结果显示，建筑企业员工的薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成。

基本工资占员工总薪酬的70%，绩效奖金占员工总薪酬的30%。

3.3 绩效考核绩效考核是决定员工薪酬档次的重要指标。

根据调查结果，绝大部分建筑企业都采用绩效考核制度。

绩效考核主要根据员工的工作成果、工作态度、工作能力等进行评估。

3.4 薪酬福利待遇调查结果显示，建筑企业员工薪酬福利待遇主要包括五险一金、带薪休假、节日福利、员工培训等。

其中，五险一金是各类员工的基本保障，带薪休假和节日福利是提高员工福利待遇的重要方式。

4. 不同岗位薪酬差异分析4.1 工人类别根据调查结果，工人类别的薪酬水平相对较低，主要原因是工人岗位的劳动强度相对较大，工作环境较差。

其中，普通工人的平均月薪为4000元，技术工人的平均月薪为7000元。

4.2 技术人员类别技术人员类别的薪酬水平相对较高，主要原因是技术人员的专业技能和工作能力对企业具有较高的贡献。

根据调查结果，技术人员的平均月薪为10000元。

4.3 管理人员类别管理人员类别的薪酬水平相对较高，主要原因是管理人员对企业整体运营和决策的重要性。

建筑公司薪资调查问卷模板

尊敬的受访者：您好！为了更好地了解建筑行业薪资现状，优化企业薪酬体系，提升员工满意度，我们特开展此次薪资调查。

您的宝贵意见将对我们至关重要。

本问卷采取匿名方式，所有信息仅用于统计分析，请您放心填写。

感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您的性别：（1）男（2）女2. 您的年龄：（1）20岁以下（2）20-30岁（3）30-40岁（4）40-50岁（5）50岁以上3. 您所在的城市：______________________________4. 您所在的企业类型：（1）国有企业（2）民营企业（3）外资企业（4）其他5. 您在公司的工作年限：（1）1年以下（2）1-3年（3）3-5年（4）5-10年（5）10年以上二、薪资情况6. 您目前的月薪范围：（1）5000元以下（2）5000-8000元（3）8000-12000元（4）12000-20000元（5）20000元以上7. 您的年终奖比例：（1）无年终奖（2）年终奖占月薪的1-5%（3）年终奖占月薪的5-10%（4）年终奖占月薪的10-20%（5）年终奖占月薪的20%以上8. 您的加班费计算方式：（1）按小时计算（2）按天计算（3）无加班费9. 您的五险一金缴纳比例：（1）单位缴纳比例较低（2）单位缴纳比例适中（3）单位缴纳比例较高10. 您的住房补贴情况：（1）无住房补贴（2）住房补贴较低（3）住房补贴适中（4）住房补贴较高三、福利待遇11. 您所在公司提供的福利待遇包括：（1）带薪年假（2）五险一金（3）住房补贴（4）交通补贴（5）餐补（6）其他（请列举）12. 您对公司提供的福利待遇满意度：（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意四、职业发展13. 您对公司职业发展机会的满意度：（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意14. 您认为公司提供的培训机会：（1）非常丰富（2）丰富（3）一般（4）较少（5）非常少五、其他15. 您认为影响建筑行业薪资水平的主要因素有哪些？（1）地区差异（2）企业规模（3）行业需求（4）个人能力（5）其他（请列举）16. 您对公司薪酬体系的建议：______________________________再次感谢您抽出宝贵时间填写本问卷！祝您工作顺利，生活愉快！【问卷结束】。

建筑企业用工调查报告

建筑企业用工调查报告1. 背景建筑业作为国民经济的基础产业之一，在国民经济发展中发挥着重要作用。

随着城市化的推进和投资力度的增加，建筑企业用工的情况备受关注。

本次调查旨在了解当前建筑企业用工的现状、问题和发展趋势，并提出相应的建议。

2. 调查方法本次调查采用了多种方法，包括问卷调查、个别访谈和案例分析等。

我们共收集到了120份有效问卷，并与5家建筑企业的HR经理进行了深入访谈，同时也结合了一些已知的案例进行了分析。

3. 调查结果3.1 用工规模与结构调查结果显示，受访的建筑企业平均员工规模在200人左右，其中管理人员占比约为10%，技术工人占比约为50%，普通工人占比约为40%。

由于建筑业的特殊性，大部分工作需要依赖手工操作，因此技术工人的需求量较大。

3.2 用工来源在员工招聘方面，调查发现建筑企业主要通过以下途径进行用工：- 人才市场/招聘网站- 内部推荐- 转岗/转业人员其中，人才市场和招聘网站是建筑企业最常用的招聘途径，因为这些平台可以提供大量的人才信息，并且招聘流程较为简便。

3.3 用工质量与稳定性调查结果显示，建筑企业在用工质量和稳定性方面存在一些问题。

其中，员工技能水平不够是一个主要问题，尤其是对于技术工人来说。

这主要是因为一些员工只具备基础技能，并没有接受过系统的培训和学习。

此外，部分建筑企业抱怨员工稳定性不高，较易跳槽，这也给企业的持续运营带来一定困扰。

3.4 用工管理与激励调查结果显示，建筑企业在用工管理和激励方面存在一些不足。

许多企业对员工的培训机制不够完善，没有为员工提供学习和成长的机会。

此外，薪酬体系也亟待优化，尤其是在技术工人方面。

一些建筑企业反映，目前技术工人的薪酬水平相对较低，导致企业难以留住高素质的技术工人。

4. 建议与对策根据调查结果，针对建筑企业的用工问题，我们提出以下建议与对策：4.1 加强技能培训建议建筑企业加强对员工的技术培训，提高员工的技能水平。

可以与专业技术学校、职业培训机构合作，为员工提供定期的培训课程，并鼓励员工参加相关的职业资格认证。

工程部定岗定薪方案范文

工程部定岗定薪方案范文第一章总则为规范工程部岗位设置和薪酬管理，提高人员绩效和工作积极性，制定本定岗定薪方案。

第二章岗位设置1. 工程师岗位要求：本科以上学历，具备相关工程设计经验，能熟练运用相关设计软件，有较强的沟通协调能力和团队合作精神。

职责：参与项目的设计、调研、方案制定，负责项目周期内的设计工作，需配合项目管理人员完成项目相关工作。

2. 技术员岗位要求：高中以上学历，能熟练操作相关技术设备，有较强的工作责任心和工作细致耐心。

职责：协助工程师完成项目设计、勘察工作，配合工程师做好项目生产准备、管理和技术支持。

第三章薪酬政策1. 工程师（1）基本工资：根据学历和工作经验确定每月基本工资，本科生每月4000-8000元，研究生每月6000-12000元；（2）绩效工资：根据工作绩效和项目贡献，每季度绩效评定一次，绩效优秀者每月可获得基本工资20%的绩效工资；（3）岗位津贴：根据工作职责和技能水平，给予不同程度的岗位津贴，如项目负责岗位津贴、技术骨干岗位津贴等。

2. 技术员（1）基本工资：根据技术水平和工作经验确定每月基本工资，3500-6000元；（2）绩效工资：根据工作绩效和项目配合度，每季度绩效评定一次，绩效优秀者每月可获得基本工资15%的绩效工资；（3）岗位津贴：根据技能水平和职责分工，给予不同程度的岗位津贴，如技术骨干岗位津贴等。

第四章绩效考核1. 工程师（1）项目绩效：主要评定项目管理、设计创新及效益等方面的绩效；（2）工作态度：主要评定工作态度、团队协作和沟通能力等方面的表现；（3）个人能力：主要评定专业知识和技能水平等方面的能力。

2. 技术员（1）工作绩效：主要评定项目配合度、技术质量及细致度等方面的绩效；（2）工作态度：主要评定工作积极性、责任心和合作精神等方面的表现；（3）个人能力：主要评定操作技能和解决问题的能力等方面的能力。

第五章管理制度1. 考勤制度：严格执行上班打卡制度，迟到、早退或旷工情况将严格处理；2. 岗位职责：明确工程师、技术员工作职责和权利，建立工作任务分工制度；3. 绩效评定：建立定期绩效评定制度，根据绩效评定结果调整薪酬水平；4. 勤工奖励：对连续出色工作的员工进行表彰和奖励，鼓励员工创新和发展。

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关于综合管理外包服务项目雇员定岗、定编的建议
目录
一、建议背景 (2)
二、风险隐患及不利因素 (2)
1.招投标文件与实际不符 (2)
2.人均薪酬下降，低于市场人才水平 (2)
3.人均福利降低，福利水平与市场有差距 (6)
4.紧缺人才招聘的难度大幅增大 (6)
5.人员增多后，相应的各种用工风险大幅增加。

(7)
三、调整建议 (7)
1.对雇员岗位在现有基础上定岗、定编 (7)
2.提高现有雇员的薪酬福利水平，使其与市场相接轨。

(9)
3.提高岗位任职资格条件，加强雇员的考核及学习 (9)
4.招聘认定及岗位职级认定的流程 (10)
5.急需人才和紧缺人才的招聘 (11)
一、建议背景
我公司自中标以来，与基建中心多次沟通调整，确定雇员编制数量调整为32人，超出中标的26人标准编制。

经过费用调整，在总费用金额不变的情况，我们为雇员设计了保证一定增长的薪酬计划。

但依据人才市场的实际情况，现雇员薪酬水平与同等岗位的市场薪酬水平仍存在一定的差距。

结合我们人力资源行业的经验，目前的超编雇员使用存在一些风险和隐患，并对中心未来的工作会带来不利的影响。

二、风险隐患及不利因素
1.招投标文件与实际不符
根据《招标投标法》第五十九条规定“招标人与中标人不按照招标文件和中标人的投标文件订立合同的，或者招标人、中标人订立背离合同实质性内容的协议的，责令改正；可以处中标项目金额千分之五以上千分之十以下的罚款。

”招投标文件与事实不符将对双方造成直接经济损失，还将对双方名誉造成不良影响。

2.人均薪酬下降，低于市场人才水平
本次调整主要体现在人数的增加上，由于合同总额的限定，致使人均费用下降，导致人员薪酬与同岗位市场薪酬水平有所差距。

调整前后人均工资福利总额对比
对比结果:调整后，人均工资福利下降19%。

核心岗位与市场对比如下：
✧工程部建筑工程师（中级） 2014计划年薪酬及补助总额：91200元
行业薪酬情况图：平均水平为105720（50分位）
对比结果：低于市场平均水平，对应市场分值为43分。

✧设计部设计工程师（中级） 2014计划年薪酬及补助总额：91200元
行业薪酬情况图：平均水平为139821（50分位）
✧市政部市政工程师（中级） 2014计划年薪酬及补助总额：91200元
行业薪酬情况图：平均水平为101315元（50分位）
对比结果：低于市场平均水平，对应市场分值为45分。

✧工程部装饰工程师（中级） 2014计划年薪酬及补助总额：91200元
行业薪酬情况图：平均水平为114714元（50分位）
中心岗位薪酬与市场薪酬水平对比一览表
部门级别雇员年收入市场平均水平
50分
薪酬对比市场分值
设计部高级117600 160346 -27% 37 中级91200 131538 -31% 35 初级76800 85675 -10% 45
合同部高级117600 105707 11% 56 中级91200 94885 -4% 48 初级76800 84022 -9% 46
市政部高级117600 136775 -14% 43 中级91200 101315 -10% 45 初级76800 71231 8% 54
施工部高级117600 142829 -18% 41 中级91200 119024 -23% 38 初级76800 85017 -10% 45
综合部辅助一84000 85164 -1% 49 辅助四38400 42582 -10% 45 辅助六30000 30416 -1% 49
质量部高级117600 148780 -21% 40 中级91200 119024 -23% 38 初级76800 85017 -10% 45
安全部高级117600 133579 -12% 44 中级91200 92176 -1% 49 初级76800 65821 17% 58
财务部高级117600 118578 -1% 50 中级91200 94863 -4% 48初级76800 75890 1% 51
计划部高级117600 134162 -12% 44 中级91200 111802 -18% 41 初级76800 81664 -6% 47
（该市场数据依据2013年天津地区建筑企业工资水平统计，供参考。

对应分值中，50分为平均值）
3.人均福利降低，福利水平与市场有差距
依据32人情况，我公司按照最大利于员工的原则，为员工计划福利如下：
✧五险一金（差额缴纳，2014年基数未做增调）
✧商业补充医疗保险
✧年度体检
✧食堂午餐
✧防暑降温及冬季采暖费
综上，以上福利基本为法定要求项目，与市场同类企业比，更缺少了完善的福利体系，福利水平低于市场同行。

如：
✧补充公积金
✧企业年金
✧医疗基金
✧年休假及休养福利
✧节日福利
✧子女福利等丰富全面的福利保障。

4.紧缺人才招聘的难度大幅增大
目前，人们对于工作的考虑更多的关注点聚焦在薪酬待遇方面，若不能使工作人员的薪酬达到同岗位市场水平，会导致优秀人才的流失，也将使相应的招聘及猎头工作难以展开，难度激增，最终影响项目的顺利实施。

如：机电工程师、精装修工程师等。

招聘中发现，中心雇员的平台对于求职者具有一定的吸引力，但往往因为薪酬福利差距较大，因此优秀的人才难以放弃现有的优厚待遇，最终放弃中心提供的职位。

而在人才甄选方面，我们只能退而求其次，选择中等人才。

长此以往，将会降低整体雇员团队的技术能力和素质，对中心的工作造成不利的影响。

5.人员增多后，相应的各种用工风险大幅增加。

当然，在人员增加后，最为显著的风险点就是人员相关的用工风险大幅增加，工伤、患病、劳动纠纷等事宜所发生的概率将远超过正常编制时，最终也将给双方带来困扰，造成工作的不便。

三、调整建议
鉴于以上，为了促进基建中心外包项目的整体服务。

我公司建议在一定时期内调整雇员的数量，加强雇员队伍的素质提高，以满足中心的业务需求：
1.对雇员岗位在现有基础上定岗、定编
✧明确岗位职责和工作量，设置岗位数量及岗位任职要求，使雇员的人数
与编制数相符。

可随着人员的流失调整，逐渐控制降低现有雇员的数量。

✧设置岗位编制总数限制
针对雇员素质及水平，可采取人员新聘用或晋升，但对应岗位数量应不
超过招标文件的总编制和各级别的数量要求。

根据我们的深入调研，我们建议根据中心不同部门的人力需求，设定岗位及编制：
派驻基建中心各部门雇员编制计划建议
2.提高现有雇员的薪酬福利水平，使其与市场相接轨。

✧在实现定岗定编的前提下，雇员的平均薪酬福利水平均可提高到原水平。

整体上提高了雇员的工资福利水平，与市场人才水平接轨。

✧根据各部门的人才需求情况，结合市场专业人才的需求量，按照市场水
平对不同部门的人员进行在平均工资线上下的调剂。

薪酬福利政策倾向
与优秀人才及稀缺人才。

✧增加对应利于雇员稳定的福利项目和长期服务的奖励措施，有利于雇员
长期稳定的在中心服务和发展。

如：年底一次性缴纳补充公积金、年终
奖励、雇员忠诚奖励等。

3.提高岗位任职资格条件，加强雇员的考核及学习
✧薪酬提高后，可增加招聘岗位的任职资格及入门条件，提高中心招聘雇
员的素质水平，增加整体工作能力和水平。

✧加强现有雇员的培训教育，提高雇员的专业素质水平和职业能力素质，
强化雇员的实战能力，帮助现有达不到岗位要求的雇员在一定时间内快
速适应岗位的要求。

✧加强雇员的整体考核，加强考核，对雇员的专业能力、工作能力、职业
态度进行综合考核，优化奖惩措施，形成良性的竞争环境，提高团队的
工作水平。

按照月度、季度、年度考核员工的履职情况，以及工作绩效
情况，并据此进行奖励惩罚。

通过绩效考核，打造一支优秀的雇员队伍，能胜任各种艰巨的工作任务，良性发展。

4.招聘认定及岗位职级认定的流程
雇员职级设置及基本标准
注：根据客户单位要求，结合员工综合素质及工作能力可进行破格认定和调整。

职级认定及调整流程
5.急需人才和紧缺人才的招聘
对于急需和紧缺人才，可以适度提高薪酬水平，以吸引人才的加入。

在中心优秀的政府平台的基础上，客观的按照市场人才的薪酬福利水平和实际工作能力定岗定薪，中心的人才吸引力会大幅提高。

以上是我公司结合近期对综合管理外包项目的深入，通过与现有雇员逐一沟通谈话后，增进了对项目的了解。

基于问题的反馈，特针对综合管理外包服务项目雇员定岗、定编的问题进行建议，请中心审阅。