人才培养与管理培训课件
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2024版人才培养及培训管理思路PPT课件
课程形式设计
采用多种教学形式和方法，如讲 座、案例分析、角色扮演等，提 高课程的互动性和趣味性。
课程资源开发
充分利用内外部资源，开发适合 的培训教材和辅助材料，提高课
程的教学效果。
培训实施与效果评估
培训实施计划
培训师资选择
制定详细的培训实施计划，包括时间、地点、 人员、物资等方面的安排，确保培训的顺利 进行。
人才培养及培训管 理思路PPT课件
contents
目录
• 人才培养概述 • 培训管理体系构建 • 员工培训与发展规划 • 团队建设与领导力培养 • 培训资源整合与优化 • 培训管理挑战与对策
01
人才培养概述
人才培养目标与意义
目标
培养具备专业技能、创新能力和团 队协作精神的人才，以满足企业发 展和市场竞争的需求。
THANKS
感谢观看
培训效果持续改进方案
建立完善的培训效果评估体系
01
通过问卷调查、考试、实际操作等多种方式，对培训效果进行
全面、客观的评估，及时发现问题和不足。
针对评估结果进行改进
02
根据评估结果，及时调整培训计划和内容，针对员工的薄弱环
节进行有针对性的强化训练。
建立培训经验分享平台
03
鼓励员工将培训中的收获和经验通过内部平台进行分享，促进
领导力模型应用
将领导力模型应用于人才选拔、培养、评估和激励等环节，提 高领导人才的素质和能力，推动企业战略目标的实现。
领导力发展计划及实施
领导力发展计划
根据领导力评估结果和企业战略需求，制定个性化的领导力发展计划，包括培训、轮岗、导师制、项目实践等多 种方式。
领导力发展实施
建立完善的领导力发展支持体系，包括培训课程设计、师资队伍建设、培训效果评估等，确保领导力发展计划的 顺利实施和效果达成。同时，加强领导力发展的跟踪和反馈，及时调整计划，确保领导人才的持续成长和发展。
银行业人才培养策略打造专业化、复合型的人才队伍培训课件
不同岗位能力素质要求梳理
前台柜员
注重服务意识和沟通技巧，要求熟练掌握各类柜 面业务操作流程和规范。
客户经理
强调市场开拓和客户维护能力，要求具备金融产 品销售技巧和风险管理意识。
风险管理人员
需要具备风险识别、评估和控制能力，熟悉相关 法规和政策。
投资顾问
强调专业知识和投资分析能力，要求具备敏锐的 市场洞察力和资产配置能力。
根据员工职业发展需求，提供各类培训课程，包 括专业技能提升、领导力培养、沟通技巧等，帮 助员工提升综合素质。
辅导导师制度
建立辅导导师制度，为新员工和需要提升的员工 指定经验丰富的导师，提供一对一的辅导和指导 ，促进员工快速成长。
晋升通道设置和选拔标准明确
晋升通道设计
根据银行业务发展和员工职业发展需求，设计清晰的晋升 通道，包括专业序列和管理序列，为员工提供多元化的职 业发展路径。
明确轮岗目标和任务，制定考核标准 ，对轮岗员工进行全面、客观的考核 评价。
轮岗周期与计划
根据员工职业发展规划，制定个性化 的轮岗计划，轮岗周期一般为3-6个 月。
Hale Waihona Puke 内部导师制度建立和执行情况回顾
导师选拔
选拔业务精湛、经验丰富、责任心强的员工担任导师，为新员工 提供业务指导和职业规划建议。
导师职责
制定辅导计划，定期与新员工沟通交流，解答业务问题，传授工作 经验和方法。
银行业人才培养策略打造专业 化、复合型的人才队伍培训课
件
汇报人:
2023-12-27
目
CONTENCT
录
• 银行业人才培养背景与意义 • 银行业人才能力素质模型构建 • 专业化知识技能培训策略与方法 • 复合型能力拓展途径探讨 • 员工职业发展规划及激励机制完善 • 组织文化塑造在人才培养中作用 • 总结回顾与展望未来发展趋势
企业员工内部培训人力资源PPT模板课件
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（4）没有经过系统培训的员工没有生产力
• 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？
• 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。
• 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。
6
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
10
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
5
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
第一章
第一章
培训概述
（4）没有经过系统培训的员工没有生产力
• 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？
• 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。
• 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。
6
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
10
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
5
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
第一章
2024医院学科建设及人才培养PPT幻灯片课件
幻灯片课件CONTENTS •引言•医院学科建设现状•人才培养策略与实践•面临的挑战与问题•改进措施与建议•总结与展望引言01目的和背景目的加强医院学科建设，提升医疗服务水平，培养高素质医学人才。
背景随着医疗技术的不断发展和人们健康需求的提高，医院学科建设和人才培养显得尤为重要。
学科建设现状分析包括学科设置、科研实力、学术影响力等方面。
汇报范围本次汇报将涵盖医院学科建设的现状、存在的问题、解决方案以及人才培养的策略和实践。
存在问题剖析针对学科建设中的瓶颈和问题进行深入剖析。
人才培养策略与实践分享医院在人才培养方面的成功经验和做法。
解决方案探讨提出切实可行的解决方案和措施。
汇报范围和内容概述医院学科建设现状02学科设置及布局学科门类齐全，覆盖主要医学领域重点学科突出，形成特色优势学科布局合理，符合医院发展战略新兴学科和交叉学科得到重视和发展学科带头人与团队学科带头人具备较高学术水平和领导力团队结构合理，形成梯队式人才储备注重青年人才培养和引进团队凝聚力和执行力较强科研实力与成果科研投入逐年增加，设施条件不断改善承担多项国家级和省部级科研项目发表高水平学术论文，获得多项科技奖励成果转化和临床应用取得显著成效与多个知名医疗机构和科研院所建立合作关系举办和参加各类学术会议和论坛积极开展国内外学术交流活动推动学科间的交叉融合与创新发展学术交流与合作人才培养策略与实践03人才培养目标与规划制定明确的人才培养目标和计划，包括短期、中期和长期目标。
根据医院学科发展需求，确定人才培养的重点领域和关键岗位。
建立完善的人才培养评估机制，定期对人才培养成果进行评价和反馈。
针对不同层次、不同专业的医务人员，开展多样化的在职培训和继续教育项目。
鼓励医务人员参加国内外学术会议和研讨会，提高学术水平和交流能力。
利用网络平台和远程教育资源，为医务人员提供便捷的学习途径。
在职培训与继续教育青年骨干选拔与培养建立科学的青年骨干选拔机制，注重潜力和综合素质的评估。
管理人员培训课程完整版ppt课件
.
1、果断处理问题 2、具有丰富的常识和较强的管理能力 3、工作主动 4、从经验中吸取教训 5、有逻辑性思维和分析能力 6、工作热情高 7、良好的沟通能力
第二篇 优秀管理人员的角色认知
一、职业素质 之 个人素质
.
1、明确工作目标 2、管理时间和督促工作 3、协调团队
第二篇 优秀管理人员的角色认知
.
第三篇 如何带领部属
十、恰当的激励
1、对激励的认知。
员工是企业的重要组成部分，企业或者部门是否能留住员工的关键就是如何去激励员工
2、激励员工的技巧。 · 深入实际。 · 重视员工，容忍异才。 · 巧用高帽子。 · 运作批评激励。 · 激发员工的主人翁精神。 · 物质奖励。 · 危机意识。
.
第三篇 如何带领部属
2、部门的人才梯队计划。
怎样实施人才梯队计划： ▶明确公司和本部门的发展方向，所需要的人才和职位 ▶按照发展计划，确定所需要的职业技能 ▶在团队内部评估有没有员工符合这样的技能 ▶对于符合要求的员工，帮助他确定职业生涯的路径 ▶制作一个替换图表，填入要替换的职位、需要的技能， 备选人，替换的时间等 ▶根据实际情况的变化做相应的调整
.
第三篇 如何带领部属
二、管理部属的四个原则
1、以身作则。 2、担当责任。 3、支持员工。 4、纠正错误。
.
第三篇 如何带领部属
三、管理各种类型的员工
1、功高盖主的员工。 2、有个性的员工。 3、脾气暴躁的员工。 4、缺勤的员工。 5、平庸的员工。 6、追求完美的员工。
7、爱找碴儿的员工。 8、光说不干的员工。 9、闷葫芦型的员工。 10、“小人”员工。
.
第二篇 优秀管理人员的角色认知
二、如何成为受欢迎的管理人员
1、果断处理问题 2、具有丰富的常识和较强的管理能力 3、工作主动 4、从经验中吸取教训 5、有逻辑性思维和分析能力 6、工作热情高 7、良好的沟通能力
第二篇 优秀管理人员的角色认知
一、职业素质 之 个人素质
.
1、明确工作目标 2、管理时间和督促工作 3、协调团队
第二篇 优秀管理人员的角色认知
.
第三篇 如何带领部属
十、恰当的激励
1、对激励的认知。
员工是企业的重要组成部分，企业或者部门是否能留住员工的关键就是如何去激励员工
2、激励员工的技巧。 · 深入实际。 · 重视员工，容忍异才。 · 巧用高帽子。 · 运作批评激励。 · 激发员工的主人翁精神。 · 物质奖励。 · 危机意识。
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第三篇 如何带领部属
2、部门的人才梯队计划。
怎样实施人才梯队计划： ▶明确公司和本部门的发展方向，所需要的人才和职位 ▶按照发展计划，确定所需要的职业技能 ▶在团队内部评估有没有员工符合这样的技能 ▶对于符合要求的员工，帮助他确定职业生涯的路径 ▶制作一个替换图表，填入要替换的职位、需要的技能， 备选人，替换的时间等 ▶根据实际情况的变化做相应的调整
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第三篇 如何带领部属
二、管理部属的四个原则
1、以身作则。 2、担当责任。 3、支持员工。 4、纠正错误。
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第三篇 如何带领部属
三、管理各种类型的员工
1、功高盖主的员工。 2、有个性的员工。 3、脾气暴躁的员工。 4、缺勤的员工。 5、平庸的员工。 6、追求完美的员工。
7、爱找碴儿的员工。 8、光说不干的员工。 9、闷葫芦型的员工。 10、“小人”员工。
.
第二篇 优秀管理人员的角色认知
二、如何成为受欢迎的管理人员
2024全新人才培养方案ppt课件
加强实验室管理，完善实 验室规章制度，确保实验 教学的顺利进行。
20
校企合作模式探索
2024/1/27
建立校企合作平台
积极寻求与企业的合作，共同搭建实践教学平台，为学生提供更 多的实践机会。
开展定制化培养
根据企业需求，调整人才培养方案，开展定制化培养，使学生更 好地适应市场需求。
推进产学研合作
鼓励教师与企业开展产学研合作，将科研成果转化为实际应用， 同时为学生提供更多的实践案例。
21
社会实践活动组织
2024/1/27
丰富社会实践活动形式
组织学生参加各类社会实践活动，如社会调查、志愿服务、创新 创业等，提高学生的社会实践能力。
加强社会实践活动指导
配备专业的指导教师，为学生提供社会实践活动指导和支持，确保 实践活动的顺利进行。
完善社会实践活动评价机制
建立科学合理的社会实践活动评价机制，对学生的实践活动成果进 行客观评价，激发学生的学习动力。
2024全新人才培养 方案ppt课件
2024/1/27
1
目录
2024/1/27
• 人才培养背景与意义 • 全新人才培养方案构建 • 教学内容与方法改革 • 师资队伍建设与提升 • 实践教学环节强化与拓展 • 质量保障体系构建与完善
2
01
人才培养背景与意义
2024/1/27
3
社会发展需求
01 经济全球化
独立思考和解决问题的能力。
2024/1/27
开展翻转课堂
鼓励学生课前预习，课堂上通过小 组讨论、角色扮演等方式深化理解 ，提高课堂互动性和学生参与度。
利用在线教育资源
整合优质在线教育资源，为学生提 供多样化的学习途径和个性化的学 习支持。
20
校企合作模式探索
2024/1/27
建立校企合作平台
积极寻求与企业的合作，共同搭建实践教学平台，为学生提供更 多的实践机会。
开展定制化培养
根据企业需求，调整人才培养方案，开展定制化培养，使学生更 好地适应市场需求。
推进产学研合作
鼓励教师与企业开展产学研合作，将科研成果转化为实际应用， 同时为学生提供更多的实践案例。
21
社会实践活动组织
2024/1/27
丰富社会实践活动形式
组织学生参加各类社会实践活动，如社会调查、志愿服务、创新 创业等，提高学生的社会实践能力。
加强社会实践活动指导
配备专业的指导教师，为学生提供社会实践活动指导和支持，确保 实践活动的顺利进行。
完善社会实践活动评价机制
建立科学合理的社会实践活动评价机制，对学生的实践活动成果进 行客观评价，激发学生的学习动力。
2024全新人才培养 方案ppt课件
2024/1/27
1
目录
2024/1/27
• 人才培养背景与意义 • 全新人才培养方案构建 • 教学内容与方法改革 • 师资队伍建设与提升 • 实践教学环节强化与拓展 • 质量保障体系构建与完善
2
01
人才培养背景与意义
2024/1/27
3
社会发展需求
01 经济全球化
独立思考和解决问题的能力。
2024/1/27
开展翻转课堂
鼓励学生课前预习，课堂上通过小 组讨论、角色扮演等方式深化理解 ，提高课堂互动性和学生参与度。
利用在线教育资源
整合优质在线教育资源，为学生提 供多样化的学习途径和个性化的学 习支持。
ICU护理管理与人才培养 PPT课件
分层次主管护师、护师、新入护士制定相 应的培训内容和考核内容及记录： ICU、有专科护士培训计划。
ICU、有专科护理质量评价标准，岗前培 训计划、培训记录、考核记录。 护理技术档案，理论，技术考核成绩，不 合格者复考分数记录等。
ICU技术操作要点
– 基础护理技术操作以五十项护理技术操 作考核标准
– 以不违犯无菌原则为基础 – 多以现场随机抽查、实际操作为主 – 操作项目：呼吸机吸痰、气管切开吸痰、
由于 CNS 在 ICU 主要承担学科带头人的作用且 工资待遇较高 ,因此聘用数量也远远少于专科护士。
日本于 1995 年开始实施专科护士和 CNS 资格认定制度 , 日本护理协会规定申请专科护士认定考试必须具有护师证 书 ,有 5 年以上临床 3 年以上专科护理经验 ,完成专科护 士教育课程(6 个月 或 600 小时),考试合格获得证书并通 过注册后方可上岗 。 申请 CNS 资格认定考试者在大学必 须修满CNS 专业课程并获得 26 学分 ,具有 5 年以上临床 3 年以上专科护理经验 ,完成 CNS 课程后 ,有 1 年的进修 经验 ,通过考试获得 CNS 认定证书并进行注册才能从事 ICU 临床工作。 为保证人才培养和使用质量 ,日本还对专科护士和 CNS 制 定了资格复审制度 ,要求每 5 年进行一次资格复审 。 复审 条件是在过去 5 年内从事护理实践的时间必须达到 2000 小时以上 ;在临床上必须能够承担实践、指导、咨询工作 ; 科研成绩必须达到 50 学分以上。
重病人护理常规，并实施护理计划 – 护理操作准确，及时，安全
ICU护理管理内容要求
护士能否运用护理程序护理病人，
对患者病情掌握情况，包括病人基本情况、 诊断、既往史、症状和体征、目前阳性检 查结果、主要用药及注意事项、饮食、睡 眠、排泄、康复要点、病情观察要点、护 理要点。
ICU、有专科护理质量评价标准，岗前培 训计划、培训记录、考核记录。 护理技术档案，理论，技术考核成绩，不 合格者复考分数记录等。
ICU技术操作要点
– 基础护理技术操作以五十项护理技术操 作考核标准
– 以不违犯无菌原则为基础 – 多以现场随机抽查、实际操作为主 – 操作项目：呼吸机吸痰、气管切开吸痰、
由于 CNS 在 ICU 主要承担学科带头人的作用且 工资待遇较高 ,因此聘用数量也远远少于专科护士。
日本于 1995 年开始实施专科护士和 CNS 资格认定制度 , 日本护理协会规定申请专科护士认定考试必须具有护师证 书 ,有 5 年以上临床 3 年以上专科护理经验 ,完成专科护 士教育课程(6 个月 或 600 小时),考试合格获得证书并通 过注册后方可上岗 。 申请 CNS 资格认定考试者在大学必 须修满CNS 专业课程并获得 26 学分 ,具有 5 年以上临床 3 年以上专科护理经验 ,完成 CNS 课程后 ,有 1 年的进修 经验 ,通过考试获得 CNS 认定证书并进行注册才能从事 ICU 临床工作。 为保证人才培养和使用质量 ,日本还对专科护士和 CNS 制 定了资格复审制度 ,要求每 5 年进行一次资格复审 。 复审 条件是在过去 5 年内从事护理实践的时间必须达到 2000 小时以上 ;在临床上必须能够承担实践、指导、咨询工作 ; 科研成绩必须达到 50 学分以上。
重病人护理常规，并实施护理计划 – 护理操作准确，及时，安全
ICU护理管理内容要求
护士能否运用护理程序护理病人，
对患者病情掌握情况，包括病人基本情况、 诊断、既往史、症状和体征、目前阳性检 查结果、主要用药及注意事项、饮食、睡 眠、排泄、康复要点、病情观察要点、护 理要点。
人员管理培训课件(PPT 43页)
2、建设团队 ❖建价值观 ❖设定标准 ❖树立榜样 ❖寻求帮助 ❖处理冲突 ❖经常沟通 ❖激励团队 ❖检测进展
3、培养梯队
o选拔才干 o培养下属 o发挥优势 o因才适用 o创造明星 o分担责任 o照顾下属 o严格要求
4、辅导成长
o维护自尊 o善于激励 o精于授权 o给予反馈 o行为辅导 o提高技能 o讨论志向 o经验传承
1、人才的特质； 2、管理者与员工的关系； 3、激励系统介绍； 4、如何管理各类员工； 5、如何通过下属完成工作；
26
如何管理各类员工
▪ 有后台的员工。 ▪ 有优越感的员工。 ▪ 受困扰的员工。 ▪ 有家庭问题的员工。 ▪ 斤斤计较的员工。 ▪ 个性的员工。 ▪ 妒忌心强的员工。 ▪ 阿谀奉承的员工。 ▪ 经常缺勤的员工。 ▪ 犯过错的员工。 ▪ “老领导、老上级、老员工”
42
43
激励忌讳
员工完成任务、却奖励他们的上司或同事。 当事情在顺利进行时，却另出点子、横生枝节。 期望员工十全十美，样样都行。 好管琐事、没有重点。 组织形式复杂、充满不实际的官僚阶层。 不和员工接触（或很少）。 强调过程、不重视结果。 乱开空头支票。
练习2：学会发现别人的优点并 给予真诚的赞美。
目录
员工的表现分类
表 现
安分型（培训） 萎缩型（淘汰）
贡献型（培养）
业绩
冲锋型（辅导）
目录
1、人才的特质； 2、管理者与员工的关系； 3、激励系统介绍； 4、如何管理各类员工； 5、如何通过下属完成工作；
21
激励系统
一、有效激励系统的原则：
简明（容易理解、） 具体（做到什么程度） 可以实现（每一个员工都有机会去获得某些他们希望得到的 东西） 可估量（具体的成果要与所花费用联系起来） 要有反馈途径（随着工作绩效的变化，做到及时修正）
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❖我教你去做 ❖我带你去做 ❖我看着你做 ❖我让你去做
3、职业生涯成长训练
有效的人员继任计划：
1、人员继任计划应依饭店人才需求及人力资源规划 2、定义出各目标职位的资格条件 3、评估管理潜力 4、规划生涯途径 5、设计训练计划
如何培育好人才
1、人尽其才，满负荷工作 “闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来
能干 积极 忠诚
1、人才的最低 标准
至少有一个用得上的专长 至少有一个令人欣赏的美德 没有不能接受的缺点
优秀人才身上应具备的特点
一：忠诚 1、 站在企业的立场上思考问题； 2、 与上级分享你的想法； 3、 时刻维护公司的利益；
二：敬业 1、 提供超出报酬的服务与努力； 2、 乐意为工作作出个人牺牲； 3、 模糊上下班概念，完成工作再谈休息； 4、 重视工作中的每一个细节。
六：结果导向 1、 一开始就要想怎样把事情做成； 2、 办法永远要比问题多； 3、 聪明地工作而不仅仅是努力工作； 4、 没有条件，就创造条件； 5、 把任务完成得超出预期。
优秀人才身上应具备的特点
七：善于沟通 1、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决 2、培养接受批评的情商；
八：合作 1、服从总体安排； 2、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；
使用部门提交没有明确选才要求
选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏 对选才的胜任素质能力的其它要求
使用部门对人才的要求比较模糊，并不明确
导致人力资源部门在人才招聘时带有随意性
选才渠道的细分与定位（人资质培部）
分析部门需求人才的选才具体要求 分析应聘人员的特点 分析面试人员的特点 确定合适的选才主要渠道来源 选择适用的选才方法 选择对应的媒体发布信息
5. 掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部 属报告时，部属犯错时，交付工作时……等等。
有效用才第四：加强团队建设
用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。 塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工
作效能，缔造高效的团队。 一个人不可能完美，但是，团队可以通过不同角色的组合而达
刘邦的用人之道
选才
坚持科学的选才程序
1、三分挑选；
2、三分试用；
3、四分考验；
实践是检验能力
（1）选考最验欣赏周的期人 ：18-30个的月唯一标准 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：诸葛亮知人七法。
坚持日久见人心
选才的现状
饭店没有选才计划，计划性不强
–选才计划统筹性不强，无统一规划 –选才计划未考虑中长期用人需要 –缺少选才供求及相关渠道 ……
优秀人才身上应具备的特点
三：自动自发 1、 主动分担一些“分外”事； 2、 先做后说，给上司惊喜； 3、高标准要求：要求一步，做到三步；
四：负责 1、把每一件小事都做好； 2、言必信，行必果； 3、错就是错，绝对不要找借口；
优秀人才身上应具备的特点
五：注重效率 1、 心无旁骛，专心致志； 2、 量化、细化每天的工作； 3、 牢记优先，要事第一；
九：积极进取 1、 以空杯心态去学习、去汲取； 2、不要一年经验重复用十年； 3、挤时间给自己“增高”、“充电”； 4、挑战自我，未雨绸缪。
管理者必备的10大人才素养
1、爱才之心； 2、识才之眼； 3、聚才之力； 4、用才之道； 5、励才之术；
6、容才之量； 7、容才之明； 8、护才之胆； 9、育才之识； 10、荐才之德。
有效用才第二：充分沟通协调
1. 主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。 2. 当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听
他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。 3. 当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己
的沟通方式有问题，而不先责备对方。 4. 与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多
工作环境、晋升机制 2、进行一些基本训练－安全、团队、亲情、六常 3、职业化训练－能力、素养、心态、道德、规范、思维……
2、在职中的技能与素质训练
补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿 上之不足进行强化式训练。
训练项目 训练方式 训练时间 持续训练 效果评鉴……
经验分享：
至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够 弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。
用正面的话。
的问题，及时加以培育和教导。
2. 让人才有机会接受训练，要能全力支持，协助他排除时间与工 作的障碍，使他专心接受训练。
3. 一般性工作，当部属做得不够好时，先不要急着自己去做，仍 能让他有一定的学习机会。
4. 当同事提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让 他先思考。
饭店选才管理需提升的方向
育才
培育人才的重要环节
（1）“朽木”不要雕： 企业不是学校
（2） 琢“璞”为“玉”： 企业是人才加工厂
（3） 美玉勿再琢： 鼓励个性
培育人才三个核心阶段
1、新进人员职前训练
欢迎，介绍同事认识，尽快融入团队 系统地介绍公司 1、了解公司基本情况－历史、组织、管理团队、服务产品、
2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育 一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！
3、有效监督，直至成为真正的“人才” 权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的！
4、规范化管理，职业化打造 将“业余运动员”变成“职业运动员”！
用才
（ 第四讲 ）
用才的10种关键方法
有效用才第一：科学岗位设置
1. 岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。 2. 因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。 3. 岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。
人才培养与管理
2017.01.23
企业人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。 没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。
选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节， 对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
什么是人才
3、优秀人才的 标准
2、人才的基本 标准
德才兼备 义利兼顾 荣辱与共
3、职业生涯成长训练
有效的人员继任计划：
1、人员继任计划应依饭店人才需求及人力资源规划 2、定义出各目标职位的资格条件 3、评估管理潜力 4、规划生涯途径 5、设计训练计划
如何培育好人才
1、人尽其才，满负荷工作 “闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来
能干 积极 忠诚
1、人才的最低 标准
至少有一个用得上的专长 至少有一个令人欣赏的美德 没有不能接受的缺点
优秀人才身上应具备的特点
一：忠诚 1、 站在企业的立场上思考问题； 2、 与上级分享你的想法； 3、 时刻维护公司的利益；
二：敬业 1、 提供超出报酬的服务与努力； 2、 乐意为工作作出个人牺牲； 3、 模糊上下班概念，完成工作再谈休息； 4、 重视工作中的每一个细节。
六：结果导向 1、 一开始就要想怎样把事情做成； 2、 办法永远要比问题多； 3、 聪明地工作而不仅仅是努力工作； 4、 没有条件，就创造条件； 5、 把任务完成得超出预期。
优秀人才身上应具备的特点
七：善于沟通 1、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决 2、培养接受批评的情商；
八：合作 1、服从总体安排； 2、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；
使用部门提交没有明确选才要求
选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏 对选才的胜任素质能力的其它要求
使用部门对人才的要求比较模糊，并不明确
导致人力资源部门在人才招聘时带有随意性
选才渠道的细分与定位（人资质培部）
分析部门需求人才的选才具体要求 分析应聘人员的特点 分析面试人员的特点 确定合适的选才主要渠道来源 选择适用的选才方法 选择对应的媒体发布信息
5. 掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部 属报告时，部属犯错时，交付工作时……等等。
有效用才第四：加强团队建设
用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。 塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工
作效能，缔造高效的团队。 一个人不可能完美，但是，团队可以通过不同角色的组合而达
刘邦的用人之道
选才
坚持科学的选才程序
1、三分挑选；
2、三分试用；
3、四分考验；
实践是检验能力
（1）选考最验欣赏周的期人 ：18-30个的月唯一标准 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：诸葛亮知人七法。
坚持日久见人心
选才的现状
饭店没有选才计划，计划性不强
–选才计划统筹性不强，无统一规划 –选才计划未考虑中长期用人需要 –缺少选才供求及相关渠道 ……
优秀人才身上应具备的特点
三：自动自发 1、 主动分担一些“分外”事； 2、 先做后说，给上司惊喜； 3、高标准要求：要求一步，做到三步；
四：负责 1、把每一件小事都做好； 2、言必信，行必果； 3、错就是错，绝对不要找借口；
优秀人才身上应具备的特点
五：注重效率 1、 心无旁骛，专心致志； 2、 量化、细化每天的工作； 3、 牢记优先，要事第一；
九：积极进取 1、 以空杯心态去学习、去汲取； 2、不要一年经验重复用十年； 3、挤时间给自己“增高”、“充电”； 4、挑战自我，未雨绸缪。
管理者必备的10大人才素养
1、爱才之心； 2、识才之眼； 3、聚才之力； 4、用才之道； 5、励才之术；
6、容才之量； 7、容才之明； 8、护才之胆； 9、育才之识； 10、荐才之德。
有效用才第二：充分沟通协调
1. 主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。 2. 当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听
他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。 3. 当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己
的沟通方式有问题，而不先责备对方。 4. 与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多
工作环境、晋升机制 2、进行一些基本训练－安全、团队、亲情、六常 3、职业化训练－能力、素养、心态、道德、规范、思维……
2、在职中的技能与素质训练
补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿 上之不足进行强化式训练。
训练项目 训练方式 训练时间 持续训练 效果评鉴……
经验分享：
至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够 弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。
用正面的话。
的问题，及时加以培育和教导。
2. 让人才有机会接受训练，要能全力支持，协助他排除时间与工 作的障碍，使他专心接受训练。
3. 一般性工作，当部属做得不够好时，先不要急着自己去做，仍 能让他有一定的学习机会。
4. 当同事提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让 他先思考。
饭店选才管理需提升的方向
育才
培育人才的重要环节
（1）“朽木”不要雕： 企业不是学校
（2） 琢“璞”为“玉”： 企业是人才加工厂
（3） 美玉勿再琢： 鼓励个性
培育人才三个核心阶段
1、新进人员职前训练
欢迎，介绍同事认识，尽快融入团队 系统地介绍公司 1、了解公司基本情况－历史、组织、管理团队、服务产品、
2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育 一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！
3、有效监督，直至成为真正的“人才” 权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的！
4、规范化管理，职业化打造 将“业余运动员”变成“职业运动员”！
用才
（ 第四讲 ）
用才的10种关键方法
有效用才第一：科学岗位设置
1. 岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。 2. 因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。 3. 岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。
人才培养与管理
2017.01.23
企业人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。 没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。
选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节， 对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
什么是人才
3、优秀人才的 标准
2、人才的基本 标准
德才兼备 义利兼顾 荣辱与共