公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1.公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理(Human Resources Management in Public Sector)是指各类公共部门依据人力资源开发和管理的目标，以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区分。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及进展，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观的和中长期的统计、猜测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流淌和人才市场的秩序，其目的是奠定和进展公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理，是指每个详细的行政组织以及其他相关的企事业单位，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分别的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
2.公共部门人力资源管理的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的一部分，除了具有人力资源的一般特性之外，还具有由国家政权组织自身的性质所打算的特别性质。
(1)公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源把握着国家和公民给予的公共权力，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会进展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必需拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
(2)公共部门人力资源的道德品质性。
公共部门人力资源管理
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
公共部门人力资源管理知识点
公共部门人力资源管理知识点《说说公共部门人力资源管理那些事儿》嘿，大家好啊！今天咱来唠唠公共部门人力资源管理知识点，这可真是个有意思的话题呢。
你想想看，公共部门那可是个超级大“团队”，里面的人那是来自五湖四海，各有千秋啊。
而人力资源管理呢，就像是这个大团队的“大管家”，要把每个人都安排得明明白白的。
先说招聘吧，这就好像是一场超级选秀。
得精挑细选，找到最合适的那些人来为公共部门服务。
招聘官们就得睁大眼睛，可不能把那些“南郭先生”给招进来啦。
不然啊，到时候工作开展不起来，那可就麻烦喽。
然后人员进来了，培训可不能少。
这就好比给小树苗施肥浇水，让他们茁壮成长。
培训得有意思，不然大家可不乐意听。
弄点生动有趣的案例，再加点幽默风趣的讲解，大家学起来也带劲。
不然，干巴巴的知识讲解，谁听了都得犯困啊。
绩效评估呢，就像是给每个人发成绩单。
做得好的，得大大地表扬，给点奖励，让人家更有干劲。
做得不好的，也得悄悄提醒一下，可别打击人家自信心哦。
要是批评得太狠，人家没准扭头就走了，那可就损失大啦。
薪酬福利也不能马虎，这可是大家都关心的大事儿。
得合理安排，让人觉得付出和收获成正比。
要是给少了，大家心里不平衡，干活都没动力；给多了吧，公共部门也承受不住啊。
总之，得找到那个平衡点，让大家都满意。
再说说职业生涯规划，这就像给每个人画一个未来的蓝图。
让他们知道自己努力的方向，有目标才有动力嘛。
要是一个人在公共部门干了好几年，还不知道自己未来能咋样，那多迷茫啊。
公共部门人力资源管理可真是一门大学问，得考虑好多因素呢。
既要让大家开开心心地工作，又要把工作干得漂漂亮亮的。
这里面的门道啊，可多着呢。
咱得慢慢学，慢慢琢磨，才能把这个“大管家”当得妥妥当当的。
总之，公共部门人力资源管理知识点就像是一个巨大的宝藏，等着我们去挖掘，去利用。
只有掌握好了这些知识点，我们才能让公共部门这个大团队更有活力，更有创造力，为咱老百姓提供更好的服务。
哈哈，感兴趣的朋友快来一起研究研究吧！。
公共部门人力资源管理学习总结7篇
公共部门人力资源管理学习总结7篇第1篇示例：公共部门人力资源管理学习总结1. 前言公共部门人力资源管理是指在政府和公共机构中，对人力资源进行规划、招聘、培训、福利管理等一系列工作的管理活动。
公共部门人力资源管理的特点是服务对象广泛，影响面广，具有政治性、公共性、社会性和专业性的特征。
在实践中，要结合国家的发展战略和公共部门的特点，不断提升人力资源管理水平，满足社会发展的需要。
2. 当前公共部门人力资源管理存在的问题公共部门人力资源管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：(1) 体制问题。
公共部门人力资源管理的机构设置和管理制度不够科学，冗余的管理环节多，效率低下。
(2) 人才问题。
公共部门人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业技术人员，导致管理水平和服务能力不足。
(3) 福利问题。
公共部门人员的薪酬福利不够完善，缺乏激励机制，影响了工作积极性和创造力。
(4) 效能问题。
公共部门人力资源管理中存在着工作效率低、服务质量差等问题。
公共部门的管理工作也存在作风官僚、流于形式等问题。
为了改善公共部门人力资源管理的现状，提升管理水平和服务能力，需要采取一系列有效的对策。
(2) 加强人才培养和引进。
建立健全的人才选拔机制，加大对管理人才和专业技术人员的培养和引进力度，提升人才的素质和能力。
(4) 提高服务质量和效能。
加强对公共部门人力资源管理工作的监督和评估，建立健全的绩效考核体系，促进工作效能的提升。
4. 基于“三定”思路的公共部门人力资源管理改革“三定”思路是指明确岗位责任、明确工作权限、明确管理程序。
这一思路可以有效地引导公共部门人力资源管理的改革工作，提升管理效能和服务质量。
(1) 明确岗位责任。
建立健全的岗位责任制度，明确每个岗位的工作职责和目标任务，激发工作积极性和责任意识。
(2) 明确工作权限。
规范权力运行，明确权限范围，加强事中事后监管，避免权力寻租和滥用。
(3) 明确管理程序。
建立规范、透明的管理程序，强化制度执行力，提高工作效率和服务质量。
公共部门人力资源管理学习总结5篇
公共部门人力资源管理学习总结5篇篇1一、引言在当今这个知识爆炸的时代，人力资源管理已成为公共部门不可或缺的核心职能。
通过系统地学习公共部门人力资源管理，我不仅掌握了相关理论知识，还结合实际案例进行了深入分析，为未来的职业生涯奠定了坚实的基础。
二、课程学习总结1. 人力资源规划与配置学习过程中，我深刻认识到人力资源规划与配置的重要性。
通过对公共部门实际需求的深入分析，我掌握了如何制定合理的人力资源规划方案，包括人员需求的预测、岗位设置与调整、人员招聘与选拔等方面。
这些知识为我提供了解决实际问题的思路和方法。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔是确保公共部门人才质量的关键环节。
通过学习，我了解了多种招聘渠道和选拔方法，如简历筛选、面试、笔试等。
同时，我还学习了如何制定科学的选拔标准，以确保选拔出的人才能够满足岗位需求。
3. 培训与开发培训与开发是提升公共部门员工素质的重要途径。
在学习过程中，我了解了如何根据员工的需求和企业的发展目标制定培训计划，并掌握了多种培训方法和技巧。
这些知识为我提供了指导员工成长和发展的有力工具。
4. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作、提高工作效率的重要手段。
通过学习，我了解了如何建立科学合理的绩效考核体系，以及如何运用绩效考核结果进行奖惩和激励。
这些知识为我提供了管理公共部门人力资源的有效途径。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工、留住人才的关键环节。
在学习过程中，我了解了如何制定具有市场竞争力的薪酬体系，以及如何根据员工的贡献和绩效进行薪酬调整。
同时，我还学习了如何提供多样化的福利政策，以增强员工的归属感和满意度。
三、案例分析总结在学习过程中，我结合多个实际案例进行了深入分析，进一步巩固了所学知识。
通过案例分析，我不仅掌握了如何运用理论知识解决实际问题，还提高了自己的分析能力和判断能力。
这些案例包括：1. 某市政府招聘公务员的案例：我运用所学的人员招聘与选拔知识，分析了该市政府在招聘过程中的优缺点，并提出了改进建议。
公共部门人力资源管理--名词解释
1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
如何做好公共部门人力资源管理
如何做好公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是确保公共部门人力资源的高效运作和发展的重要组成部分。
在公共部门，人力资源管理涉及吸引、发展和保留优秀员工，以及为他们提供培训和发展机会，以确保公共服务的高质量和效率。
以下是如何做好公共部门人力资源管理的一些建议：1.制定完善的人力资源策略和计划：公共部门人力资源管理应该以长远的目标为基础，制定明确的人力资源策略和计划。
这样可以确保在各个层面上都有清晰的方向和目标，同时能够满足公共部门的需求。
2.招聘和选拔合适的人才：公共部门应该招聘和选拔具备相关能力和背景的人才，以确保他们能够胜任所需的职位。
此外，公共部门还应该采用公平、透明和充分的选拔程序，以确保选拔过程符合法律规定和职业道德。
3.建立培训和发展机制：公共部门应该建立完善的培训和发展机制，以提高员工的职业素质和绩效。
这包括提供培训课程、工作坊、研讨会等，以及支持员工参与职业发展计划和项目。
4.确保员工激励和福利：公共部门人力资源管理应该确保员工获得公平和具体的激励和福利。
这包括提供竞争性的薪水、福利和奖励制度，以激励员工工作更加努力和有效地实现公共部门的目标。
5.建立良好的员工关系：公共部门人力资源管理应该建立和维护良好的员工关系。
这包括提供员工参与决策的机会、建立有效的沟通机制和解决冲突的方式等，以确保员工对公共部门的管理和决策感到满意和支持。
6.进行绩效评估和管理：公共部门应该建立有效的绩效评估和管理机制，以确保员工的绩效得到正确认可和奖励。
这包括制定明确的绩效标准和目标，进行定期的评估和反馈，并制定相应的奖励和提升机制。
7.建立公共部门文化：公共部门应该建立积极、健康和创新的工作文化，以吸引和留住优秀员工。
这包括鼓励员工创新和学习，以及提供平等和包容性的工作环境。
8.持续改进人力资源管理实践：公共部门应该不断改进人力资源管理实践，以适应不断变化的环境和需求。
这包括定期评估和调查员工满意度、收集和分析数据以支持决策，以及与其他组织进行经验和最佳实践的分享和学习。
公共部门人力资源管理(2024)
调整绩效计划
根据员工绩效的实际情况和公共部门的发展需求，适时调整绩效计划 ，确保绩效管理的持续改进。
22
REPORT
2024/1/25
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
06
公共部门人力资源薪酬 管理
23
薪酬体系设计
2024/1/25
基于职位的薪酬体系
根据职位的职责、重要性、难度等因素确定薪酬水平。
基于能力的薪酬体系
根据员工的能力、技能、知识水平等因素确定薪酬水平。
绩效薪酬体系
将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
24
薪酬水平确定与调整
2024/1/25
市场调研
01
通过对同行业、同地区企业的薪酬水平进行调研，为公共部门
公共部门人力资源管理具有政治性、社会性、服务性 和法制性等特点。其中，政治性体现在公共部门人力 资源管理必须符合国家政治制度和政策要求；社会性 体现在公共部门人力资源管理必须关注社会公共利益 和公众需求；服务性体现在公共部门人力资源管理必 须以服务为导向，提供优质的公共服务；法制性体现 在公共部门人力资源管理必须遵守国家法律法规和相 关政策规定。
分析考核结果
对收集到的数据进行整理、分析和解 释，得出客观、公正的考核结果。
21
绩效反馈与改进
2024/1/25
反馈考核结果
将考核结果及时、准确地反馈给员工本人和上级领导，帮助员工了解 自己的绩效表现。
制定改进计划
针对考核中发现的问题和不足，制定具体的改进计划，明确改进措施 和时间表。
跟踪改进情况
排晋升等。
公共部门人力资源管理》上网教案
公共部门人力资源管理》上网教案第一章：公共部门人力资源管理概述1.1 课程介绍解释公共部门人力资源管理的概念强调公共部门人力资源管理的重要性1.2 公共部门与私营部门人力资源管理的区别讨论公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处分析公共部门人力资源管理的特殊性1.3 公共部门人力资源管理的发展趋势探讨公共部门人力资源管理的发展趋势分析现代公共部门人力资源管理的挑战和机遇第二章：公共部门人力资源规划与管理2.1 人力资源规划的概念与过程解释人力资源规划的含义和目的描述人力资源规划的制定和实施过程2.2 人力资源需求预测与供给预测探讨人力资源需求预测的方法和技巧分析人力资源供给预测的策略和工具2.3 人力资源配置与管理讨论人力资源配置的原则和方法介绍人力资源管理的组织结构和职责分工第三章：公共部门员工招聘与选拔3.1 招聘与选拔的重要性强调招聘与选拔在公共部门人力资源管理中的作用解释招聘与选拔的目标和原则3.2 招聘与选拔的程序与方法描述招聘与选拔的程序和步骤探讨招聘与选拔的有效方法和技巧3.3 招聘与选拔的评估与改进分析招聘与选拔的效果评估方法提出改进招聘与选拔过程的建议和策略第四章：公共部门员工培训与发展4.1 员工培训与发展的概念与目标解释员工培训与发展的含义和目的强调员工培训与发展的重要性4.2 员工培训与发展的策略与方法描述员工培训与发展的策略和计划探讨员工培训与发展的有效方法和技巧4.3 员工职业生涯规划与管理分析员工职业生涯规划的意义和目标介绍员工职业生涯规划与管理的策略和工具第五章：公共部门绩效管理5.1 绩效管理的重要性强调绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用解释绩效管理的定义和目标5.2 绩效管理体系的建立与实施描述绩效管理体系的建立和实施过程探讨绩效管理体系的有效方法和技巧5.3 绩效评估与反馈分析绩效评估的方法和技巧强调绩效反馈的重要性和技巧第六章：公共部门员工关系管理6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理在公共部门人力资源管理中的作用解释员工关系管理的定义和目标6.2 员工沟通与协调描述员工沟通与协调的重要性探讨员工沟通与协调的有效方法和技巧6.3 冲突解决与劳动争议处理分析冲突解决的方法和技巧介绍劳动争议处理的程序和策略第七章：公共部门员工激励与福利管理7.1 员工激励的概念与理论解释员工激励的含义和目的介绍常见的员工激励理论7.2 员工激励策略与实践描述员工激励的策略和实践探讨员工激励的有效方法和技巧7.3 员工福利管理分析员工福利管理的重要性和目标介绍员工福利管理的实践和案例第八章：公共部门人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能解释人力资源信息系统的含义和目的描述人力资源信息系统的功能和应用8.2 人力资源信息系统的建立与实施探讨人力资源信息系统的建立和实施过程强调人力资源信息系统管理的有效方法和技巧8.3 人力资源信息系统的发展趋势分析人力资源信息系统的发展趋势探讨人力资源信息系统在未来的应用和挑战第九章：公共部门人力资源法律与伦理9.1 人力资源法律环境介绍公共部门人力资源管理的法律框架分析人力资源管理中的法律问题和风险9.2 人力资源伦理问题讨论公共部门人力资源管理中的伦理问题强调人力资源管理中的伦理原则和价值观9.3 人力资源法律与伦理的实践案例分析人力资源法律与伦理的实践案例提出解决法律与伦理问题的方法和策略第十章：公共部门人力资源管理的未来挑战10.1 社会经济变革对人力资源管理的影响分析社会经济变革对公共部门人力资源管理的挑战探讨适应社会经济变革的人力资源管理策略10.2 技术与创新在人力资源管理中的应用介绍新技术和创新在人力资源管理中的作用探讨如何利用技术和创新提高人力资源管理的效率10.3 公共部门人力资源管理的未来发展展望公共部门人力资源管理的未来发展强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战第十一章：公共部门人力资源战略规划11.1 人力资源战略规划的重要性强调人力资源战略规划在公共部门中的作用解释人力资源战略规划的目标和原则11.2 人力资源战略规划的流程与步骤描述人力资源战略规划的制定和实施流程探讨人力资源战略规划的关键步骤和技巧11.3 人力资源战略规划的实施与评估分析人力资源战略规划的实施方法和策略强调人力资源战略规划的评估和调整的重要性第十二章：公共部门人力资源外包与管理12.1 人力资源外包的概念与优势解释人力资源外包的含义和目的强调人力资源外包的优势和挑战12.2 人力资源外包的流程与选择描述人力资源外包的流程和步骤探讨选择合适的人力资源外包供应商的方法和技巧12.3 人力资源外包的管理与评价分析人力资源外包的管理和评价方法提出改进人力资源外包管理的建议和策略第十三章：公共部门人力资源国际视角13.1 公共部门人力资源管理的国际趋势探讨公共部门人力资源管理的国际发展趋势分析不同国家和地区人力资源管理的特点和差异13.2 国际人力资源管理的关键问题讨论国际人力资源管理面临的挑战和问题强调跨文化人力资源管理的重要性和技巧13.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理的实践案例提出解决国际人力资源管理问题的方法和策略第十四章：公共部门人力资源管理的绩效评估14.1 绩效评估的概念与方法解释绩效评估的含义和目的介绍绩效评估的方法和技巧14.2 绩效评估的实施与反馈分析绩效评估的实施过程和策略强调绩效评估反馈的重要性和技巧14.3 绩效评估的改进与优化探讨绩效评估的改进和优化方法提出提高绩效评估效果的建议和策略第十五章：公共部门人力资源管理的创新与未来15.1 人力资源管理的创新趋势探讨人力资源管理的创新趋势和方向分析新技术和新理念在人力资源管理中的应用15.2 公共部门人力资源管理的创新实践介绍公共部门人力资源管理的创新实践案例强调创新在公共部门人力资源管理中的重要性和挑战15.3 公共部门人力资源管理的未来展望展望公共部门人力资源管理的未来发展趋势强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战重点和难点解析重点：理解公共部门人力资源管理的概念、目标、原则和方法，以及其在公共部门中的重要性。
公共部门人力资源管理 知识点
公共部门人力资源管理知识点一、知识概述《公共部门人力资源管理知识点》①基本定义：公共部门人力资源管理呢，就是对公共部门（像政府机关、事业单位这些）里的工作人员进行管理的事儿。
包括招人进来、培训员工、考核工作表现、给员工发工资福利这些方面。
简单说，就是怎么让公共部门的人好好工作，发挥作用。
②重要程度：在公共管理学科里超级重要。
你想啊，公共部门做事得靠人啊，如果人的管理乱糟糟的，那公共部门还怎么给大家提供服务呢？比如防疫的时候，要是卫生部门工作人员管理不科学，防疫工作肯定乱套。
③前置知识：得有点基础的管理学知识，比如组织理论这些。
还得了解公共部门的一些职能和运作方式。
就像你得知道政府部门有啥责任和活儿，才能明白怎么管理人呀。
④应用价值：实际应用太多了。
比如说制定科学的招聘计划，可以让合适的人进公共部门。
按我的经验，要是招聘不合理，来的人能力不行或者不合适岗位，那这个部门做事就费劲。
还有合理的绩效考核会提高员工工作积极性，提高公共服务质量。
像有的政府窗口部门，如果考核做好了，办事效率就会大大提升。
二、知识体系①知识图谱：在公共管理学科里，它就像一颗大树的重要枝干。
和公共政策、行政管理等知识点都有关系。
②关联知识：和公共财政有关，因为工资福利等是要钱的，得财政支持啊。
还和组织文化相关，公共部门的文化氛围好，人也好管理些。
③重难点分析：- 掌握难度：难的地方在于它要平衡好多方面。
比如说既要保证公平公正招聘，又要把真正有能力的人招进来。
这就像走钢丝，不能偏向一边。
- 关键点：绩效考核标准制定准确很关键。
我以前碰到过一个单位，考核标准很模糊，结果员工都不知道怎么做才好。
④考点分析：- 在考试中的重要性：挺重要的，很多公共管理专业的考试都会考。
- 考查方式：可能是论述题，让你谈谈如何优化公共部门人力资源的激励机制。
也可能是选择题，比如问哪些属于公共部门人力资源管理的内容。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 人力资源管理在公共部门和企业有不一样的地方。
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《公共部门人力资源管理》随堂随练第一章1、人力资源是一定时间和范围内具有现实和潜在劳动能力的人所具有的（ABCD）的总和。
A、体力B、智力C、知识D、技能2、下列哪些是人力资源所具有的特征（BCD）。
A、生物性 B、主观能动性 C、开发的持续性 D、可再生性3、下面哪个概念包含其他三个概念（D）。
A、人才 B、劳动力资源 C、人力资源 D、人口4、人力资源的载体是（A）。
A、人 B、知识 C、能力 D、人口5、下列哪个不是人力资源的特征（C）。
A、社会性 B、时效性 C、不可耗损性 D、资本增值性6、公共部门以（A）为基础。
A、公共权力 B、个人投资 C、公众支持 D、企业利益7、公共部门是以（B）维持运行的组织体系。
A、社会捐助 B、公共财政拨款 C、私人投资 D、银行贷款8、公共权力具有明显的（A）。
A、强制性 B、自主性 C、约束性 D、协调性9、私营部门是由个人或私人资本投资组建的、以谋取（B）为目标的企业经营性组织。
A、社会公共利益B、私人最大利益C、公众形象D、良好企业形象10、下列哪一个不是公共部门（D）。
A、公立医院 B、科研院所 C、政府机关 D、私立学校11、公共部门人力资源管理是（ABC）的实践过程。
A、通过建立政策和制度体系B、运用激励机制C、管理公共部门内部人力资源D、管理社会人力资源12、公共部门人力资源管理是（A）。
A、密切联系不可分割的组织管理体系B、孤立的一种制度C、一种方法D、一种形式13、公共部门人力资源管理的特点（ABCD）。
A、人事行政机构复杂B、受国家专门法律法规规制C、强化德才测评D、绩效考核指标可定量化水平相对较差14、公共部门人力资源管理的任务（ABCDE）。
A、选人 B、识人 C、育人 D、用人 E、留人15、公共部门人力资源管理的目标（ABCD）。
A、获取与开发公共部门管理工作所需要的各类人才B、建立公共组织与其员工间良好的合作关系C、以高效管理和优质服务满足社会经济及社会成员发展的需要D、满足公共组织内部员工个人成长和发展的需求16、下列关于人事行政管理的说法正确的是（C）。
A、以人为本 B、对员工实行民主化管理C、人力资源管理部门与其他部门是对立或管理与被管理的关系D、人事行政管理使用与开发并重17、下列关于公共部门人力资源管理的说法正确的是（ABC）。
A、人力资源管理以人为中心B、人力资源管理注重员工潜能C、人力资源管理中人是公共部门的主体D、人力资源管理的工作重点是“进”“管”“出”18、对于公共部门人力资源管理（C）。
A、工作内容简单 B、工作是人的作用是次要的C、人力资源管理部门与其他部门的关系是统一于组织目标下的战略合作伙伴关系D、对待员工强调命令和控制19、 X理论的观点有（ABCD）。
A、人生性惰 B、人是逐利的 C、人易受他人影响 D、组织对员工需严加管制20、从X理论得出的管理启示有（ABCD）。
A、必须对员工实行强制性的制度化管理 B、用权力和控制体系来引导员工行为C、用金钱手段刺激员工志气D、采用“胡萝卜加大棒”的管理模式21、“社会人”假设是（B）通过霍桑实验得出的重要人性结论。
A、霍桑 B、梅奥 C、舒尔茨 D、明塞尔22、关于“社会人”假设的说法正确的是（ABCD）A、影响员工工作效率的最主要因素是人际关系B、非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量C、人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要D、社会需要激发人的工作积极性23、马斯洛指出，人的最高层次需求是（D）。
A、生理需求 B、安全需求 C、社交需求 D、自我实现需求24、下列哪些是“自我实现人”假设和Y理论的主要观点（ABCD）。
A、人生性勤劳且愿意为他人和社会做贡献B、人希望自我管理和自我控制C、个人和组织目标可以融二为一D、人愿意为他人和社会承担责任25、关于Y理论管理模式的论述正确的是（ACD）。
A、组织应创造使人能够充分发挥才能的良好工作环境尽可能将组织目标与个人目标统一起来B、组织中管理是是操纵者C、组织和管理者应激励员工参与决策和自我管理D、组织中管理者的角色是辅助者26、美国行为科学家（A）在20世纪60年代最早归纳出了“复杂人”假设。
A、E·沙因 B、梅奥 C、舒尔茨 D、明塞尔27、 Z理论是（D）提出的一种理论。
A、E·沙因 B、梅奥 C、舒尔茨 D、威廉·大内28、（BC）原理是现代管理中的人本主义思想的具体体现和运用。
A、以人为本 B、能级匹配 C、适才适用 D、德才并举29、（D）原理是指任何要素因在空间上的排列次序或结构形式的变化，而引起完全不同的组合结果，甚至是要素发生质的变化的过程。
A、以人为本 B、能级匹配 C、适才适用 D、同素异构30、（A）原理是指在人事管理活动及其资源配置上，根据社会经济及管理的需要，将人力资源的现实使用和不断开发联系在一起，两者互接互补、相辅相成。
A、用养并重 B、能级匹配 C、适才适用 D、同素异构31、公共部门生产力表现为（A）。
A、政府的效率和效能 B、社会效益的提高 C、人的自我实现 D、企业效益的提高32、提高公共生产力的目的是（A）。
A、满足人的自我发展需求B、提高社会效益C、政府效率和效能的提高D、社会环境的改善33、持续提高公共生产力的动力、条件和手段是（A）。
A、公共部门人力资源管理B、人的自我发展的需求C、政府效能的提高D、社会进步的需要第二章1、（A）是人力资源管理过程中首先要考虑的方面。
A、公共部门人力资源管理环境 B、公共部门人力资源管理目标C、公共部门人力资源管理规划D、公共部门人力资源管理战略2、公共部门人力资源管理的外部环境包括（ABCD）。
A、政治环境 B、经济环境 C、社会环境 D、文化环境3、公共部门人力资源管理的内部环境包括（ABC）。
A、政治制度 B、行政体制 C、组织文化 D、教育环境4、政治制度包括（ABCD）。
A、政治体制 B、政治结构 C、政治权力集中或分散程度 D、政党政治的状况5、行政体制包括（ABCD）。
A、行政权力的性质B、政府首脑的权力C、行政组织与其他政权的关系D、行政权力的划分结构等6、公共部门人力资源管理环境的特征包括（ABCD）。
A、复杂性 B、变动性 C、变异性 D、综合性7、人事管理权主要包括（ABCD）。
A、人事任用建议权B、考查权和决定权C、人事晋升使用的考核权D、人事晋升使用的任命权8、人事管理权的中心是（A）。
A、公共组织人员的任用制度B、考查权和决定权C、人事晋升使用的考核权D、人事晋升使用的任命权9、（C）体现了国家人事管理制度的实质。
A、人事晋升使用的考核权B、人事晋升使用的任命权C、人事权力归属D、人事权力使用10、政府人事管理制度的核心是（A）。
A、人事权的划分与配置 B、选官用人制度 C、人事晋升使用的任命权 D、人事权力归属11、政府人事管理制度的中心是（A）。
A、人事权的划分与配置B、选官用人制度C、人事晋升使用的任命权D、人事权力归属12、（D）包括政府人才的获取、人才任用的标准和方式，人才成长发展的路径和机会等。
A、人事权的划分与配置B、选官用人制度C、人事晋升使用的任命权D、人事权力归属13、（B）是指公共部门在人力资源管理过程中，以法律的精神和原则调整与公职人员的工作关系，按照法律规定的人事管理权限，依法对公职人员进行管理，保护公职人员的合法权益，并约束公职人员在法律规定的范围内正确履行人事管理职责。
A、公共部门人力资源管理制度化B、公共部门人力资源管理法治化C、公共部门人力资源管理规范化D、公共部门人力资源管理统一化14、公共部门人力资源管理法治化的前提是（A）。
A、建立和完善有关规范公职人员管理的法律法规体系B、严格依法进行人力资源管理活动C、对公共部门人力资源管理中的违法行为必须依法追究D、对公共部门人力资源管理权力予以必要的约束和监督15、下列哪些属于公职人员的权利（ABCD）。
A、身份保障权 B、职务保障权 C、政治权利 D、经济权利16、下列哪几项属于公职人员的义务（ABCD）。
A、忠于政府B、遵守国家法律法规C、保持“政治中立”的义务D、保守国家秘密和公务秘密的义务17、国家规范公职人员行为的基本原则包括（ABC）。
A、依法原则 B、效能原则 C、准确原则 D、一致原则18、公职人员的职业道德规范包括（ABC）。
A、职业精神 B、职业知识 C、职业技能 D、职业特征第三章1、（A）是对某一特定工作（或职务）所包含的任务作出明确规定，并确定完成这一工作的承担者要成功完成该工作所需要的技能、知识、能力和责任的过程。
A、工作分析 B、工作评价 C、工作规划 D、工作选择2、工作分析的思想来源于（A）。
A、“科学管理”理论 B、X理论 C、Y理论 D、Z理论3、 1923年（A）制定了第一个职位分类方案。
A、美国 B、英国 C、德国 D、法国4、（A）是职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。
A、美国 B、英国 C、德国 D、法国5、工作分析的作用包括（ABC）。
A、为公共部门人员开发培训提供依据 B、有利于公共部门人员的有效配置C、是职务评价和绩效设计的前提D、是职务评价和绩效设计的结果6、下面哪几项是工作分析的要件（ABCD）。
A、工作元素 B、任务 C、职责 D、职业7、（C）是员工在工作岗位是需要完成的一系列任务所组成的活动。
A、工作元素 B、任务 C、职责 D、职业8、（C）是一个或多个任务落实到一特定员工身上出现的岗位，是任务和责任的集合。
A、工作元素B、任务C、职位D、职业9、（A）是由一个或一组主要任务和责任相似的职位构成的事项。
A、工作 B、任务 C、职位 D、职业10、（D）是在不同组织、不同时间从似相似活动的一系列工作的总称。
A、工作 B、任务 C、职位 D、职业11、工作分析的方法包括（ABCD）。
A、面谈法 B、问卷法 C、观察法 D、工作日志法12、下列哪几项属于工作说明书的内容（ABCD）。
A、能力和职位要求 B、工作概要 C、职位名称 D、主要联系13、工作规范包括（ABC）。
A、工作承担者的身体要求B、工作承担者所需的一般要求C、工作承担者的心理要求D、工作性质14、学历属于（B）。
A、工作承担者的身体要求 B、工作承担者所需的一般要求 C、工作承担者的心理要求 D、工作性质15、耐力属于（A）。
A、工作承担者的身体要求 B、工作承担者所需的一般要求 C、工作承担者的心理要求 D、工作性质16、语言表达能力属于（C）。
A、工作承担者的身体要求B、工作承担者所需的一般要求C、工作承担者的心理要求D、工作性质17、工作经验属于（B）。