组织行为学的四种模型
经管类专业课复习资料-组织行为学重点整理版
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。
:P13151 、五种文化维度权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向2 、对企业管理的影响：1)对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离”2)对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避”3、文化冲突的不良后果P25个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。
外向性:个体对关系的舒适感程度随和性:个体服从别人的倾向责任心:对信誉的测量情绪稳定性:个体承受压力的能力经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度P291、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度内控型: 适于复杂的环境和工作特点：与工作满意度、离职率的关系外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作特点：与工作满意度、离职率的关系2 、马基雅维里主义 (高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为)1)特点：2)他们在三个方面工作成效显著：当他们与别人面对面直接交流时,当情境要求的规则和限制最少时,情绪卷入与获得成功无关时.3)高M 是否是好员工？取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧 (比如商业谈判) 或者能产生巨大赢利(如代理销售) 的工作中，高M 表现出很强的能力。
3 、自我监控：含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度4、冒险倾向5 、A 型、B 型人格个性与民族文化控制点A 型人格1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。
因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理2、每个人的成长空间或发展方向是他最能发挥其性格特长的方面，不要试图去改变自己已经稳定的性格；(1)在培训时，应把培训的时间和经费用在帮助员工了解和强化其天赋上，而不是花大量的时间来克服其弱点。
考研组织行为学知识点与理论解析
考研组织行为学知识点与理论解析组织行为学是一门研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来提高组织效能的学科。
对于考研的同学来说，掌握组织行为学的知识点和理论是非常重要的。
接下来，我们将对一些关键的知识点和理论进行详细的解析。
一、个体层面1、人格人格是个体在遗传和环境的交互作用下，形成的相对稳定和独特的心理行为模式。
在组织行为学中，常用的人格特质理论包括“大五”人格模型，即开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质。
了解员工的人格特质有助于预测其工作行为和绩效。
例如，责任心强的员工通常更有可能按时完成任务，工作质量也更高；外倾性高的员工可能在需要与人交往的工作中表现出色。
2、价值观价值观是个人对事物重要性的评价和看法。
价值观会影响个体的决策、态度和行为。
在组织中，了解员工的价值观有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
3、知觉知觉是个体对周围环境信息的选择、组织和解释。
知觉偏差是常见的现象，如首因效应、近因效应、晕轮效应等。
管理者需要意识到这些偏差，以避免对员工的错误判断。
4、学习个体通过经验和练习而发生的行为相对持久的改变。
强化理论、社会学习理论等都对学习过程进行了解释。
管理者可以利用这些理论来激励员工学习和改进工作表现。
二、群体层面1、群体类型正式群体和非正式群体是常见的分类。
正式群体是由组织正式设立的，有明确的职责和权力结构；非正式群体则是基于成员的兴趣、爱好等自发形成的。
2、群体发展阶段群体的发展通常经历形成、震荡、规范、执行和解体这几个阶段。
了解群体发展的阶段，有助于管理者采取相应的管理措施。
3、群体决策群体决策相对于个体决策有其优点和缺点。
优点包括更多的信息和观点、更高的决策质量等；缺点包括群体思维、决策时间长等。
4、团队建设高效团队通常具有清晰的目标、合适的成员、良好的沟通等特征。
管理者需要通过有效的团队建设策略来打造高效团队。
三、领导层面1、领导特质理论试图找出有效领导者所具备的特质。
组织行为学（自己整理知识点）
组织⾏为学（⾃⼰整理知识点）第⼀章：何为组织⾏为学1.含义：①不仅研究可观察的⾏为，如：员⼯⽇常⼯作，⼈际交往等，还关注隐含在这些⾏为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。
②三⾓度：组织和群体成员，资源，⼈本⾝③研究群体和组织⾏为，个体解释不了的现象可以⽤群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学2.多学科性：⼼理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的⾏为社会学：研究⼈与⼈之间的相互影响，关注较多的⼀个领域是变⾰⼈类学：⼈类和环境之间的互动，特别是⽂化环境政治学：政治环境中个体和群体的⾏为3.研究领域：①个体层⾯：最基本的构成要素，也是组织⾏为最直接的实施者与影响者研究⼈格，能⼒，动机，说明组织中个体⾏为产⽣的原因及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层⾯：是组织⽬标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的⼯作单元。
③组织层⾯4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：⼯作专业化与⽣产效率，寻找“最佳操作⽅法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将⼤量的员⼯与管理者组成最有效的整体）③⾏为科学理论（霍桑实验，⼈际关系运动）麦格雷⼽XY理论X理论：⼈性假设⼤多数⼈是懒惰的，尽可能逃避⼯作。
⼤多数⼈没有雄⼼壮志，宁愿接受别⼈领导，不愿负责任。
⼤多数⼈的个⼈⽬标与组织⽬标是⽭盾的。
⼤多数⼈缺乏理智，不能克制⾃⼰，容易受⼈影响。
⼤多数⼈为将选择那些经济上获利最⼤的事去做。
Y理论：⼀般⼈都是勤奋的，只要环境条件有利，⼯作就会像娱乐、休息⼀样⾃然。
⼈们是能够⾃我管理、⾃我控制的。
个⼈⾃我实现的要求和组织⽬标并不⽭盾，条件适当，⼈们会将个⼈⽬标和组织⽬标统⼀起来。
在正常情况下，⼈们会主动承担责任，⼒求有所成就。
⼤多数⼈都具有⾼度的想象⼒、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
④开放系统理论⑤新趋势：积极组织⾏为学：内⼼，个体，⼈际五核⼼：⾃信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织⾏为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，⼈员资源，财务资源，信息资源进⾏有效协调与配置，从⽽促进组织⽬标实现。
组织行为学中的4个架构
组织行为学中的4个架构（一）结构性架构此架构着重组织的正式结构，其中包括组织目标、决策、与产出。
偏重结构性架构的领导者，以绝对理性做决策，善用由上而下的科层体制，透过协调与控制，力图达成组织目标与产生理想效能。
换言之，结构性架构以绩效为导向，重视领导者的职位权威、专业知识、与准确解决问题的能力，要求领导者以英雄自居。
结构性架构可以促使领导者透过事前分析，对组织结构、策略、与环境的关系加以检视，再经评估与再造组织的历程，创建更高绩效而达成组织的目标。
然而，偏重结构性架构之领导者，常趋向于Max Weber （韦伯）所主张之官僚领导模式。
多半利用施予赏罚利益交换之手段，试图控制部属的行为，以致使成员对组织产生疏离感。
（二）人力资源架构此架构着重组织成员的基本需求，强调其工作动机的激发，重视个人需求、与成员之间的相互沟通协调。
偏重人力资源架构的领导者，重视营造工作环境中参与合作的气氛，希望让成员藉由对工作所产生的满足感，进而努力达成组织目标。
因此，偏重人力资源架构的领导者多半以参与的、民主的、协同的方式，关心成员的需求，以激发其成就动机与创造力，进而提升自我。
由于沟通管道畅通与成员参与决策制订，整体组织士气与生产力自会增进。
一般而言，偏重人力资源架构的领导，多半偏向于管理之同僚模式，领导者扮演催化者的角色。
其任务乃在藉由支持与授权的历程中，与成员拉近距离，进而激发其创造力与工作满意度。
（三）政治架构此架构着重组织之权力与竞争，力求透过协商与利益交换，进而达成组织的目标。
此因组织系由多个不同利益团体所组成，往往形成风云开阖之势。
由于系统过于复杂，以致难以单一组织结构加以规范。
加上资源有限竞争者众，必须仰赖协商、谈判、折冲等手段予以处理。
偏重政治架构的领导者，强调冲突与竞争，了解权力与资源来自于竞争的残酷事实。
其乃极端之务实派，清楚知道所能得到的资源，力图建立人际关系网络，并谨慎衡量自身影响力，以适时使用权力。
组织行为学期末复习重点笔记(罗宾斯版)
第一部分:导论：一、管理的职能（一）计划：确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。
（二）组织:决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类;谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。
（三）领导：激励下属;指导别人的活动;选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突。
（四）控制：对组织的绩效进行监控以保证事情按预期方向发展，以及纠正重大偏离。
二、管理者的角色明茨伯格界定的管理角色：三、管理者的三大技能技术技能：应用专业知识或技术的能力;人际技能：无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力;概念技能：分析和诊断复杂的情况的智力水平.四、组织行为学（一）含义：组织行为学 (OB)是研究组织中人的心理行为规律的一门科学，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
（二）组织行为学的研究（1）三个层次：个体群体组织（2）基本模型:A.因变量:一个受某自变量影响的反应（也是组织行为研究者想了解的）.生产率：对效果(实现目标）和效率(以低成本实现目标）两方面的测量。
缺勤率：指的是没来上班的现象流动率：指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为工作场所中的越轨行为:违反重要的组织规则,从而威胁组织和个人健康的主动性行为组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用工作满意度：代表的是态度而不是行为；由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉B.自变量:因变量变化的假设性原因; 因变量的主要决定因素（3）研究方法：(4)历史发展（了解）第二部分：个体一、传记特征：对人的了解，最简单的、最容易得到的就是其基本状况信息，比如年龄、性别、婚姻状况等等。
这些信息被成为传记特点（biographical characteristics）。
组织行为学
OB重点集合第一章导论1.组织行为学定义和对其有贡献的学科定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是利用这些知识改善组织绩效。
有贡献的学科：心理学、社会学、社会心理学、人类学。
2.OB模型自变量：（1）个体水平的变量（个人的或传记的特征、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平）（2）群体水平的变量（3）组织系统水平的变量因变量：（1）生产率（2）缺勤率（3）流动率（4）工作场所种的越轨行为（5）组织公民行为（6）工作满意度第二章能力与学习1.能力定义及内容定义：能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
内容：（1）心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
（2）体质能力：记那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。
２.情商的五个方面自我意识：了解自己的感觉自我管理：监控自己的情绪自我激励：不断进取的动力感同身受：识别别人的情绪社交技能：与他人的交往3.能力-工作的匹配：高工作绩效取决于该工作本身对具体的心理能力和体质能力的要求，当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。
4.学习--在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
5.学习理论的内容：（1）经典条件反射（2）操作性条件反射（3）社会学习理论6.行为塑造的方法以及结论方法：积极强化：行为之后，给予积极刺激—行为变的更加可能发生消级强化：行为之后，取消消极刺激—行为变的更加可能发生惩罚：行为之后，给予消极刺激—行为变的更不可能发生忽视：取消所有强化物—行为变的不可能发生结论：（1）积极强化和消极强化都导致了学习，他们强化了反应，增加了其重复的可能性。
（2）惩罚和忽视消弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率。
7.强化程序和结论：程序：（1）连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化（2）间断强化：只对部分理想行为给予强化。
a固定时距：每隔一段固定的时间给与强化。
组织行为学研究方法
组织行为学的研究方法一、模型：（model）1．模型的概念（1）什么是模型：模型是对现实事物的抽象和简化。
（2）模型的举例（3）模型与理论2．模型的分类（1）主观模型与客观模型（2）物理模型与相象模型（3）标准模型与描述模型（4）静态模型与动态模型3．模型的结构（1）目标（2）变量(variable)①定性与定量②定量的复杂性③自变量(independent variable)④因变量(dependent variable)⑤中介变量(moderating variable)（3）关系①相关系数(correlation coefficient)②因果关系(causality)二、行为变量的测量1．量表（1）称名量表(nominal scale)（2）顺序量表(ordinal scale)（3）等距量表(interval scale)（4）等比量表(ratio scale)2．变量的处理方式（1）置之不顾（2）随机化（3）不加控制（4）保持恒定（5）匹配（6）规定特定的标准或范畴3．测量的信度与效度（1）信度(reliability)a.重测信度b.等值性信度c.一致性信度（2）效度(validity)a.内容效度b.效标关联效度c.构思效度（同时效度，预测效度）三、行为测量的标准1．生产率(productivity)2．缺勤率(absenteeism)3．离职率(turnover)4．工作满意感(job satisfaction)。
组织行为学
第一章1、组织行为学：是指探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为有效性的学科第三章1、刻板印象：是指过度推论、过分简单化的对人们的个性进行推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程2、参照框架理论：假设个体的判断和认知不仅受到认知或心理因素的影响，而且是发生在一个恰当的参照框架下的，这里的参照框架指的是“一套控制感知性认识、逻辑评价或社会行为的标准、信仰或假设”3、虚假同感效应：指的是我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估4、晕轮效应：人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常冲突的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5、期望效应：指的是预先的期望会抑制个体对事物的认识，知觉过程对信息的选择、对知觉对象的解释，都会偏向知觉主题预期的方向6、归因理论：就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论7、归隐的三要素（凯利）：哈罗德﹒凯利提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注三个主要因素，即一致性、一贯性、特殊性8、自立性偏差：人们倾向于更好的表现自己9、基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度和人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右10、情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和情绪分析以及调节个人和他人情绪的能力11、态度的心理结构由三种成分组成：知觉成分，情感成分和行为意向成分，合称态度的ABC模型12、压力的来源：组织压力源和生活压力源⑴组织压力源：任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源① 任务压力源：任务压力源是指工作任务相关的压力源② 角色压力源：角色总是与组织或群体中某一位置的与其行为相联系，组织或群体中的个体会面临角色的要求，包括正式和非正式的要求。