中层管理人员转正考核表.doc

中层管理人员转正考核表

被考核人姓名：

试用期岗位：

考核起止年月：

某有限公司

中层管理人员转正考核表

公司员工转正考核表

公司员工转正考核表转正评审表编号姓名部门岗位考核期考核时间标准不符合目标低符合目标高项目 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不主动，工作有一定的工作热情，能主对任何工作都有积极持久的工作热缺乏热情，需主动性和热动考虑问题，并情，能以主人翁的态度去完成工作，主动性需要上级不情，但还需要主动提出解决办对份内份外之事都能积极主动的去短督促，只能上级的督促法，对接口职责做完成指令性范围之事不扯皮工作 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 效率差，工作工作效率不效率一般，能在效率极高，能在相对较短的时间内工作效率拖沓重复，不高，但不误期要求的时间内完高质量的完成工作，并给予她人协能够按时完成工作助成份内工作 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对上级指令服从上级指服从上级指令，充分贯彻执行命令，予以积极配合服从性阳奉阴违令，但执行不配合行动落实力，工作不能落到实处 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10

专业知识及有一半专业知有相当的专业知有丰富的专业知识和很强的业务能对工作的不识及能力，能识和业务能力，力，并能充分发挥完成任务和给他业务水平足，影响工作符合工作需能顺利完成任人以协助进展，需要经要，需要指导务，偶尔需要帮常指导并帮助助 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 学识涵养欠稍有学识涵具有相当学识学识涵养俱优，注意个人发展与公发展潜力缺且不注意养，有自我发涵养，注意个人司整体目标的协调，极具发展潜力自我培养，不展意识，可培发展，具有发展具发展潜力养潜力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 转正评审表成本意识差，成本意识低，具有成本意识，有强烈的成本意识，注意在生产工不注意生产生产工作中稍注意在生产工作作中节约资源，控制成本办公资源的有浪费中节约资源成本意识节约，浪费严重标准不符合目标低符合目标高项目 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 无安全环保有安全环保意良好的安全环保高度的安全环保意识，在工作中遵安全环保意识，工作中识，但对公司意思，能够全面守公司安全环保规定，并能提醒协意识不遵守劳动在安全环保方遵守公司的安全助他人

门店员工转正考核表(饼店)

门店员工转正考核表姓名：部门/分店：职务：入职日期：考核日期：此表用作对公司试用员工的工作表现进行综合而具体的评价。在考评过程中,对该员工的优、缺点采取实事求是、客观、公正、公平的原则。（100分满分） 7.（1分）商品销售应遵循原则； 8.（4分）请简单陈诉收银的基本服务步骤与要求 ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ 9.（4分）蛋糕票一共____联，分别是_____________________________________,打折的蛋糕需要________,__________和___________签字确认并留下顾客的联系电话。 10.（4分）餐饮服务的三大要求分别为____________,_____________,_______________.服务过程要注意5S 的标准，分别为__________,____________,_____________,___________和_____________.

11.（2分）请举例说明哪些面包为调理类的面包？ _____________________________________________________________________________________________. 12,（4分）如何判定面包制作是否标准？ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ 13.（3分）对待着急的顾客进店订购蛋糕的接待方式为？并简单介绍解决方法？ 14.（4分）生日蛋糕产品检验的标准是什么？ 15（3分）你认为自己怎样才能在公司寻求更广阔的发展空间？开放性题；（加分项5分）你觉得店里那些地方还能进一步改善？（或者说哪些地方做的不好）如果是你是这家店的店长该怎么办？你觉得你的店长或值班经理在日常值班中那些地方做的不好？哪些地方做的好？（请详细说明）得分：；考评人签名：

新员工转正考核表

入职时间: 员工姓名部门岗位考核项目评估标准改革创新意识 □工作主动性很强,无需监督(10-12分) □工作主动性较强,很少需监督(7-9分) □工作主动性一般,需一定监督(4-6分) □工作主动性差,必须监督(0-3分) 勤勉度 □非常勤勉,完全可依赖其工作(10-12分) □大部分时间都能诚恳做事,偶尔需要人提醒(7-9分) □工作勤勉性一般,需要人提醒其工作(4-6分) □时常忽视其工作,必须经常提醒(0-3分) 沟通协调能力 □能与同事很好的协调相处,大家对其评价高(10-13分) □基本能与同事协调相处,多数员工对其评价较高(7-9分) □与同事相处一般,平时与大家沟通较少(4-6分) □协调相容性较差,缺乏团队精神(0-3分) 解决问题能力

□对指派的工作有极佳的知识,很少需要指导(10-13分) □有相当好的知识运用能力,熟悉业务深入,偶尔需要指导(7-9分) □知识运用能力不足,对岗位所需要求了解不足(4-6分) □知识明显对其工作要求所知极少(0-3分) 适应能力 □适应能力很强,弹性大,轻松掌握新工作(10-12分) □吸收快,学习新工作轻松,基本能适应公司节奏(7-9分) □适应能力一般,尚需进一步了解学习(4-6分) □适应能力较差,转换工作及了解新任务均有困难(0-3分) 工作进取心 □工作进取心很强,虚心学习,很快能上手(10-13分) □工作进取心较强,有问题能请教,基本能上手(7-9分) □工作进取心一般,虚心学习不够,上手较慢(4-6分) □工作进取心较差,又很少向人请教(0-3分) 劳动纪律 □出勤记录极佳,始终准时坚守工作岗位(10-13分) □很少请假,迟到,早退,基本能坚守工作岗位(7-9分) □偶尔请假,迟到,早退,但能事先报告(4-6分) □出勤不规律,很少事先请假,不能令人放心交付工作(0-3分) 工作绩效 □绩效相当突出,远超工作目标25%以上(10-12分)

酒店员工转正晋级考核制度

酒店员工转正晋级考核制度 1

XX酒店员工转正晋级考核制度 (一) 目的: 建立晋级考核制度是为提高员工个人的综合素质和综合业务能力, 提升社会竞争力, 为企业发展规划提供坚实有力的技术力量。 (二) 原则: 考核部门和考核人必须本着公平、公正、公开的原则进行考评; (三) 申报资格审定: (以下申报条件违反任何一条, 不予申报) 1. 企业文化方面: 1) 认同企业文化和企业核心价值观; 2) 管理人员必须尽到执行官、检察官、教练官的义务; 2. 平日表现方面: 1) 新入职员工: 申请考核转正任职不低于4个月; 2) 考勤: 考核月内无旷工纪录, 事假累计申请不超过15天; 3) 奖惩: 考核月内未给企业造成重大经济损失和重大过失纪录; 3. 工作业绩方面: (各部门负责人考评) 1) 考核期内工作任务总完成率达80%以上; (四) 考核流程: 一、基层员工晋级考核: 1. 申请: 申请人提出转正或晋级书面申请, 由分店负责人根据员工企业文化融入度结合申请员工平日表现决定申请员工是否可 2

参加考核, 并在申请内填写申请员工表现鉴定和推荐决定;(企业文化融入度推荐为良好方可进行考核) 2. 范围: 进行平日表现、技能考核两项考核, 考核达到良好者给予转正或晋级; 3. 执行: 1) 转正执行由分店负责完成, 人力资源部负责督导、复核; 2) 大型晋级考核月由人力资源部会同相关业务部门进行考核。 4. 审批: 员工转正或晋级考核达到标准, 由分店或部门负责人、人力资源部审批即可;(每年三次大型晋级考核月, 达标员工审批由总经理审批方可) 5. 备档: 申请员工考核结果及鉴定, 由人力资源部负责备档; 6. 晋级比率: 1) 前厅星级员工: (一、二星)60%;(三、四星)30%;(五星)10%; 2) 后厨技术员工: (E级、 D级)40%;(C级、 B级)30%;(A 级)30%; 7. 周期: 岗位任职4个月既可申请晋升考核。注: 1) 八一店、长江店、延安店申请考核最高级别(A级技术员工或五星员工), 三店申请最高级别考核的前厅、后厨员工共同使用一个比例; 3

HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题

HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考

察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她？解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项？解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就违法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要密

员工转正考核表个人工作小结怎么写

员工转正考核表个人工作小结怎么写记得在新员工培训的第一堂课上，我们五十多个质检新人在六楼会议室大厅挨个作自我介绍，我当时是用这么一句铿锵有力的话作收尾的：“生是质检人，死是质检鬼。”这句话立刻把在场的大家给逗乐了。的确，这话略带幽默色彩，，但幽默的背后，也恰恰反映了我心中那份对质检事业的热情。转眼之间，说出那句话距离现在已经有半年的日子了，在这半年的时间里，我从一个大学生蜕变为一个质检人，这其中在我的身上发生了许许多多的变化，这些变化得益于质检院“公平、科学、效率、价值”的核心价值观；得益于周围同事们手把手地经验传授；得益于平日里工作对自身的磨练…… 进入这个大集体，我倍感欣喜，倘若能成为这个大集体的正式一员，>那更令我欢喜鼓舞。接下来，我就针对这半年来自己的方方面面做一个全面的总结，也算是给自己的工作、学习和生活做一个梳理。一、在工作中锻炼自我文字工作考量我的实力在过去的半年中，我撰写了6则所内信息；5篇好人好事。作为新闻学专业毕业的我来说，玩转笔杆子算是自己的强项，但是，在平日的工作中我发现，在这方面自己存在的薄弱环节也有很多，那就是公文的写作——如何写好报告、请示、函、会议纪要等等，这些不足还要在今后的工作中继续加以弥补。管理工作考量我的毅力我的管理工作分为样品管理和仪器管理两部分，这是日常工作的重点，就如两支主旋律一般贯穿在每天7个小时工作时间当中。作为文科生，在来质检院之前我从没接触过理工类工作，以至于做样品管理员和仪器管理员时遇到不少困难。比如，我向检验员同事描述接收到的样品时说：“就

是那个铁的，有很多洞的那种蜂窝煤。”金属室的同事被我搞得一头雾水，弄明白之后个个哈哈大笑，夸我很有想象力，后来我才知道那个样品的学名叫“锚具”。又比如，管理仪器之后我才知道原来游标卡尺还分很多种，有深度的、高度的、砖用的、板厚的等等，每一种卡尺都有相对应的使用范围。我曾经自嘲自己像一只山鸡淹没在众鸵鸟之中，因为自己的知识领域和理科生几乎没有交集，我也倍感压力，生怕一个不小心影响了大家工作的顺利开展。所以，坚决不能做文科界的巨人，理科界的矮子。我开始向周围的“鸵鸟”看齐，勇于进取、积极向上地汲取一切和检验工作相关的理科类知识。这些知识的学习十分考量我的毅力，因为困难不可怕，可怕的是没有面对困难、克服困难的勇气，经过一系列的学习实践，不知不觉，我发现自己已经能驾驭管理这项工作了，相信凭借着我不甘人后的精神和虚心学习的态度，在不久的将来一定能够完全胜任这项工作。就今后如何进一步提高自己，完善自己，我制定了一个大纲：首先，不断地向前辈们学习。向陈辉所长学习博览群书的求知精神，向李勇副所长学习井井有条的规范习惯，>向颜志成高工学习用心钻研的科学态度，向钱苏贤主任学习干脆利索的工作作风，向江源副主任学习无私奉献的工作修养…… 其次，创新、完善自己的工作模式。一、设计并动手制作《林雯婧日常工作表》，把日常的工作分类和明细列来将之压在办公桌的透明塑料膜下，时刻提醒自己有这些本职工作；二、在台历上圈出每月的“5、10、15、20、25”日为自己的重点工作日，分别代表“仪器、财务、样品、财务、总结”五项内容。三、将自己的纸制文件夹分门别类，做出自己专属的“一录两集三本四夹”将工作条理化、清晰化。“一录”是《工作备忘录》，两集是《样品集》、《仪器设备集》，“三本”是《工作日记本》、《钥匙借出登记本》、《百科知识本》，四夹是《样品登记夹》、《设备巡查夹》、《仪器.档案借夹》、《未完成夹》。

员工技能评定管理规范(含表格)

员工技能评定管理规范（ISO9001：2015） 1.0目的鼓励员工提升职业技能，规范公司员工技能评定管理，逐步推行员工培训、考核、聘用和薪资调整相结合的技能评定制度。 2.0适用范围生产一线各工序人员、品质控制人员、物料人员及其它实施技术等级管理的人员。 3.0职责分工办公室为升定级考核的组织实施部门，负责考核员工的资格审查、理论、实操考核的组织实施、考核过程的监控、考核结果的核准认定。各业务部门与人力资源部共同负责各工种培训课程开发、培训组织实施、考核组题、试卷批改、实操监考及成绩评定等，具体如下：注：升定级考核实施过程中，由以上相关部门经理/主管指定专业人员专项负责。 4.0申报条件 4.1申报定级之前，员工在该岗位至少试用期或学徒期满，学徒期为优先考虑

因素； 4.2申报升定级之前三个月内，无旷工或事病假天数不超过10天（含）； 4.3申报升定级之前三个月内，违反劳动/安全纪律罚款100元(含)以下或违反劳动/安全纪律/管理条例3次（含）以下； 4.4申报升定级之前三个月内，因工作进度、品质事故等工作失职/失误原因造成罚款3次（含）以下或累计金额500元以下； 4.5因公出差人员可在返回后直接进行补考，履行正常请假手续的，可直接顺延进入下次公司组织的升定级考核程序；连续两次未能参加升级考试者，部门重新提交申请； 4.6参加升定级考核人员经考核合格后方能上岗独立操作，并根据工作表现、生产绩效和实际技能按照公司的有关规定确定薪资等级；考核不合格者，准予延期补考，补考时间为下次公司组织的升定级考试。学徒期、试用期各方面表现优秀的可以经部门特别申请后提前进行转正定级考试； 4.7申报升级之前，须相隔上次考核通过至少6个月以上，特殊情况如表现优秀、有特殊突出贡献者经由部门申请，人力资源部复核报总经理批准后可不受此条约束（但最短不能少于3个月）； 4.8认证等级划分根据各岗位职业资格等级评定细则确定，技能等级按顺序逐级考核晋升。原则上不能跨级申报，即只有取得前一等级认证方可申报更高等级资质认证，特殊情况如有特殊突出贡献者经由部门申请，人力资源部复核报总经理批准后方可提前参加升级考核或者越级考核。

hr必知试用期员工转正考察大常遇问题

H R必知试用期员工转正考察51大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模

型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。 4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她？解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。 5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项？解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就违法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应及时处理。 6、、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占70%，

技术部绩效考核制度

技术部绩效考核制度编写目的：为了公平、公开与公正地评价每一位技术部员工的工作综合情况,激发技术部各人员的主观能动性,规范与考核技术部人员的工作态度、工作能力、工作业绩等各项指标，特别制定此绩效考核制度，此制度涉及到人员的绩效工资的评定、职位的晋升与降级、留用与调岗等，故需要行政部和财务部等部门共同协作。使用范围：技术部文件类型：程序文件技术文件作业文件外来文件质量记录表格受控级别：保密非保密正文内容：第一章总则一、适用范围技术的所有正式员工均需参加考核。除总经理特批的人员，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为主管、普通员工等各类人员。二、考核目的通过上级与员工之间的工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作效率和质量，增加成本意识，促进员工、公司发展和持续改进，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。三、考核原则 (1)以提高员工绩效为导向； (2)提升员工个人发展空间； (3)定性与定量考核相结合； (4)公平、公正、认真、真实、客观、坦诚、尊重； (5)多角度考核。第二章考核方法一、考核周期按月度进行考核；考核数据统计时间为下个月度1日至5日；月度绩效考核需在月度8日前完成。二、考核职责划分 (1)总经办职责领导考核工作，并承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 (2)技术部主要负责人职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责 1、对部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、对部门的月度总体情况视情况进行通报； 5、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6、对部门每位员工建立考核档案，作为绩效奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； (3)各主管的职责 1、负责本范围内考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责本范围内考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 3、负责本范围内员工的考核评分； 4、负责本范围内员工考核的综合评定；三、考核对象（1）技术部所有员工；（2）试用期内尚未转正员工（试用、实习）的绩效考核结果不计算绩效工资，但考核结果可作为员工转正的依据。四、考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括客户满意度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标

试用期技术人员工作绩效考核方案

试用期技术人员工作绩效考核方案二0一四年八月一、简介 1、考核导向本工作绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出技术岗位试用期员工个人的工作重点内容，并注重实际效果。 2、确定工作任务和考核指标技术部门和综合办通过会议的方式对被考核人员确定工作任务，就是考核指标。围绕主要指标的完成，配合考核辅助指标，形成考核指标体系。 3、考核内容考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。每周末开展考核一次，对试用期员工的工作提出工作改进意见，填写员工周工作总结表。 4、考核分值考核分值满分100分。 5、考核方式及操作步骤采用被考核人自评、直接领导（第一考核人）、隔级领导（第二考核人）、人事管理部门（第三考核人）评分等相结合的方式综合考核结论。其中：自评作参考，不计入考核分数，第一考核人评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%，加权合计分数作为考核结论。 6、考核目的实施试用期绩效考核是为了使新员工更快地溶于公司的工作氛围，使新员工的个人工作目标与公司整体目标紧密联系在一起，满足公司、员工个人双方的发展需要。二、试用期技术岗位员工工作考核方案

1、考核范围本方案适用于新进入公司开始试用期的技术类员工。 2、术语和定义 (1)关键绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。 (2)普通绩效指标（CPI，common performance indicator）:主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。 3、工作流程（1）考核程序的PDCA流程绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。（2）绩效考核的组织综合办负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门开展的工作绩效考核实施情况进行指导与监督。（3）考核人与被考核人考核人为公司指定的，对被考核人承担管理责任的人员。根据公司的组织结构分为“第一考核人”、“第二考核人”和“第三考核人”，其中：第一考核人评分占50%，第

员工考核表自我评价

第一篇:《年终绩效考核及自我评价--工作总结》 KPI （keep performance indication）影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人KPI的来源是部门年度工作目标。对部门年度目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门年度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员工个人KPI根据部门KPI 拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。以电极设计为例，年终KPI量化指标如下年度自我评价总结自评（以电极设计为例）这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。现将年终总结归纳如下

积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98%以上。本年度工作细致，365天无异常。参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检NG电极比例仅为0.1%。培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享制作视频课件便于信息直观传播。

10. 撰写技术通报，服务团队，共同提高。 END 第二篇:《员工自我鉴定表》员工自我鉴定表 1{员工考核表自我评价}. 2 行政中心评价 3 第三篇:《转正考核自我鉴定》转正考核自我鉴定在述写转正自我鉴定时，一般针对的都是工作转正自我鉴定了。总结自己以往的工作成果，更好的展开自己今后的工作之路。以下是转正的自我鉴定范文，

技术部薪酬方案

技术部薪酬方案为了更好的完成2011年年度方针与目标，增强薪酬的激励约束作用，激励技术人员的工作积极性和主观能动性，提高工作效率。根据公司2011年《株洲敏锐公司2011年薪酬体系调整方案》规定，结合技术部现有的薪酬体系、本市同行业薪酬体系、本市劳动部门指导方案等因素，公司拟定2011技术部薪酬方案如下： 1.工资构成工资结构=岗位工资+绩效工资+工龄工资+加班工资＋考勤工资+津贴+奖励+年终奖金+其他。 2.绩效工资需按月进行绩效考评，员工考核得分对应工资等级表计算，计算公式：绩效基薪×工资等级百分比（G～A5）＝绩效工资。 3.岗位工资技术部统一基数，目前暂定为800元/月。 4．岗薪员工的出勤正常出勤为当月出勤减星期天和法定节假日的天数。少一天，则扣40元/天；多一天，则加40元/天。 5.加班工资： 5.1日常加班：加班工资为5元/小时。 5.2法定节假日加班（包括8级人员）：加班工资为8元/小时；值班工资为5元/小时。 6.新进厂员工对口见习期工资标准，同岗位技术员标准执行；见习期为1-3个月，进行考核确定是否转正。 7.技术员工资的管理 7.1技术员工资的管理工作由技术部长主持，公司办人力资源部门负责具体实施及日常管理工作。 7.2其他部门/分厂配合管理。 8．绩效考核 8.1 技术部所有正式员工绩效工资系列与适用范围见下表：

8.2 技术部绩效工资（浮动工资）：（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）技术部绩效工资分为4类12级，各类评分结果对应等级及发放工资系数表，见下表。绩效评分工资系数表 8.3 绩效考核薪酬设计是针对一个部门或合作团队整体工作效益来考量的，技术部门是一个团队，故设一个绩效工资基数，工资等级按工作岗位不同来区分，绩效基薪的基数可随公司效益变化调整。目前绩效工资基数暂定为2000元/月。 8.4技术部年终奖金发放可参照技术部员工年度绩效考核结果应用。

技术部设计人员绩效考核管理办法

TO：财务部页次：共3页第1 页CC: 孙总FM：技术部密级：□绝密□机密□密秘□ 无SUB：技术部设计人员绩效考核管理办法DATE：2011 年5 月15 日签发：技术部绩效考核管理办法1.0 目的：为了规范技术部内部管理，提高技术部全员工作积极性，营造一个公平公正的部门内部激励机制，特制定本管理办法.2.0 适应范围：技术部设计人员均适用。3.0 设计人员月工资构成及核算方法：3.1 技术部设计出图人员月工资构成为：底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖 3.2 组成工资说明：组成工资说明表工资名称底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖此工资为设计出图人员此工资为设计出图入职或转正后部门主管人员月累计出图数量按整个部门按部门月考核指标考核成说明及经理根据个人技能和部门制定的图纸工艺复绩位于整部门第一名的符合考核优工作表现所评价的该员杂程度单价等级应得的秀员工条件的月奖金：200 元。基本月技能底薪工资. 出图计件工资.4.0 技术部设计人员出图图纸计件单价标准表： 4.1 （复合门、实木门类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准表产品图纸工艺一级二级三级四级难度级别（易）（中）（较难）（难）图纸计件单价 2.5 元/份 3 元/份3.5 元/份 5 元/份指常规平板门工复合镶板门、实木含含普通雕刻、雕花、弧难度级别说明异形大门、户

外门艺较简单简单雕花、装板门形及玻璃类似门型4.2 （家居类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准. 4.2.1 家居类含墙板、家具出图人员的出图图纸计件工资为：按所出图产品工程量产值（出厂价）的3‰提计。4.3 玻璃铁艺出图工资标准考核：月考核工资为300 元，按考核标准，若因工作需要安排协作出其他产品图纸时，按以上方式提计。5.0 月出图计件工资运作过程及相关要求：序号步骤责任部门要求说明 1. 部门间必须签收登记。1 订单下单到技术部订单部2. 签收签名，签时间到小 1. 图纸定级由订单部按标准定级。时数。分单平衡工作量，及人员2 主管（代理人）分单技术部技能熟练度2. 技术图纸必须具备以下追溯性条签收签名，签时间到小时 3 出图人填登记表出图人数。件：出图人手工签 4 完成交主管审核出图人注明时间名、时间、页次审核人手工签名订单部签签时间到小时 5 合格交订单部出图人数. 单号、图名称。6 交登记标核准出图人每周一，10:30 前上交7 登记表到财务技术部每周二9:00 前6.0 本考核管理办法从 6 月1 日起开实施！制定：审核：本制度从总经理签发之日起开始执行！郑州市美嘉利木业有限公司技术部2011 年 5 月16 日技术部出图图纸交接登记确认表客户名称订单号

试用期员工转正考察52大常遇问题处理方案

HR 必知试用期员工转正考察52 大常遇问题处理方案

1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答 1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。解答 2：员工入职后，HR 就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。 2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和 KPI 这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。 3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。 4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即

没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业 2 年以上工作经验，但其工作经验才 1.5 年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她？解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。 5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至 6 个月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项？解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于 3 年的，否则这样做就违法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应及时处理。 6、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占 70%，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占 30%。参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。管理人员考核：在员工试用期快到的前 15 个工作日，由人事与用人部门主管进行沟通，对新员工试用期内的情况进行全面了解，部门主管同意转正的，员工提交一份试用期工作小结和转正申请表就可以了，没有相关的转正考试。目前针对一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当？如何提高参评人员的意识，让他们积极参与到员工转正考核活动中？解答：你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作人员来说已经可以，无非就是怎样设计里面的小项目而已。参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子”来解决。你们能否把新员工的胜任情况与一线管理这挂钩呢？能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢？员工的保有率、入职率、转正率是否与

必知试用期员工转正考察大常遇问题

HR必知试用期员工转正考察51 大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少HR 对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些怎样考核才不至于留住优秀人才什么样的考核方式才最简单有效1 、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢解答 1 ：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。解答2 ：员工入职后，HR 就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。2 、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI 这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。3 、试用考察期，主管

的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。4 、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2 年以上工作经验，但其工作经验才年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。5 、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6 个月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3 年的，否则这样做就违法，不能做如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/ 不合格，应及时处理。6、、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占70% ，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占30% 参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。管理人员考核：在员工试用

公司员工转正工作总结范文_转正工作总结5篇

公司员工转正工作总结范文_转正工作总结5篇三个月的试用期转眼就过去了。这段我人生中弥足珍贵的经历，给我留下了精彩而完美的回忆。在这段时间里您们给予了我足够的关怀、支持和帮忙，让我充分感受到了领导们“海纳百川”的胸襟，一起来看看公司员工转正工作总结范文5篇，欢迎查阅! 公司员工转正工作总结1 这个月的15号到今日我来到公司上班也一星期了，学习了不少以前做文员里外的知识，比起来这个职位规范很多……工作中，我一向虚心求教，恪尽职守，努力做好工作。下头是这一星期以来的工作小结： 1、落实相关人事管理制度每一天实事求是地统计考勤，没出勤的人员要询问原因做好记录。月初以统计数据为依据制定打卡统计表。月底要写新的考勤卡。早晨上rt_检查各个部门人员是否到齐，没到齐要打电话询问。未来的每周要去其他三个子公司检查卫生、胸卡和考勤卡，抽查电脑，检查完成要填写《行为规范考核表》和《行政检查计划表》。 2、熟悉人事档案几天前进进带我们大概的讲解了各个合同和证书的归纳以及都是干什么用的，虽然不必须全部会背，但大概有个了解、清楚资料和摆放位置。 3、理解新简历根据公司的实际需要，人事部在有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。认真的对待每一份应聘者简历做好登记，传给主任进行筛选，安排面试时间，电话一一通知，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。 4、其他行政工作行政工作是繁琐的，小到打扫领导办公室卫生、会议室卫生、上下班开门锁门、复印、扫描、传真、订餐、发快件、印制名片、续订网站、各部门的耗材和领用登记、采购办公用品大到新员工培训、保

新员工试用期考核及管理制度.doc

新员工试用期考核及管理制度第一章总则第一条为规范新进员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加快试用期员工成长速度，特制订本制度。第二条本制度适用处于试用期内的员工。第二章员工试用规定第三条试用起止时间 1、自员工报到之日起至人力资源部确定转正之日止。 2、试用期限以《劳动合同》约定的期限为准。对于明显不胜任岗位、无法完成工作任务、与面试时所陈述的经验不相符或提供虚假资信的新员工，公司可随时解聘或延长试用期。 3、由人力资源部统一安排签订《劳动合同》。第四条福利待遇 1、试用期发放基本工资，工资标准按入职签订的《劳动合同》执行，核算日期从到岗之日起计算。 2、福利待遇按照公司制度执行。 2、新员工入职后，工作未满一周（离职）不计发工资。第五条休假 1、试用期内员工累积事假不得超过5天，超过5天者须报公司董事长批准。 2、其他假期按照公司规章制度执行。第三章入职管理第六条办理入职手续 1、入职时，员工须提供以下个人资质证明材料： ①身份证复印件，并提供原件核查； ②个人最高学历证明复印件，并提供原件核查； ③近期一寸白底免冠照两张； ④驾驶员须提供驾驶证复印件，并提供原件核查； ⑤公司认为必需的其它材料。 2、办理入职手续时，到各部门办理物资及工作交接手续，如个人资质证明材料

缺少须在入职后一周内到位，否则不得借支及签订《劳动合同》，且将影响工资发放的时间。第七条人力资源部准备工作 1、由人力资源部在新员工报到前一天准备好入职时签订的《劳动合同》、《薪资确认函》、相关管理制度等。 2、收齐试用期员工应交资料，建立员工档案，同时录入员工花名册中，并公告新进员工信息。 3、将新人引荐至相关部门就位。 4、为试用期员工录入指纹系统。 5、配备办公用品。第四章转正考核管理第十条转正考核工作 1、试用期满前七天，由试用期员工提交书面的《员工试用考核表》至直接上级。 2、由直接上级对员工试用期间工作进行考核、评估，并与其沟通、面谈。 3、由直接上级将评定后的结果提交至人力资源部再报常务副总/董事长审批。 4、由人力资源部就部门评定结果告知员工本人。 5、相关人员职责： A、直接上级：负责收集被考评人工作信息，并做记录；对被考评人做出初步审核，做出评价并提交给人力资源部。 B、人力资源部：负责被考评人转正考核的复审，做出评价并提交至公司领导，并公布转正结果。 C、常务副总/董事长：对被考评人转正考核的最终审批。第十一条提前转正条件对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用期可适当缩短： 1、符合岗位任职资格要求，能够胜任本岗位工作。 2、通过转正考核评定，经人力资源部检查合格。 3、遵守公司各项管理制度，品德、思想端正，试用期间没有因为个人失职而受过通报批评以上处罚。第五章其他规定第十二条本制度自公布之日起实施执行，望各子公司（部门）全体员工遵守纪律自觉执行。公司人力资源部负责监督检查和解释。