郭台铭用人铁则大揭秘

郭台铭用人铁则大揭秘
“我不懂模具，但是我会用人、会用专家，我们公司的机械博士几十位！”这是台湾鸿海集团董事长郭台铭的自谦之词，尽管鸿海是以模具起家，但郭台铭很清楚，善用人才，才是奠定鸿海三十年来持续成长的基础。

十年前营业额才突破一百亿元（新台币，下同），鸿海集团2006年已上看一兆的营业额，成长整整一百倍，从计算机、通讯、消费性电子等3C产业挥师长驱、开疆辟土，继续布局汽车、通路、数字内容等6C产业领域，鸿海集团内一位副总不只掌管百亿的事业，已经能够掌管千亿的事业，也成就了鸿海在台湾电子业史上的霸业。

□敢用——鸿海把人才变将才
以2006年鸿海集团旗下最大的一块事业版图富士康控股公司为例，总经理戴丰树拥有东京帝国大学博士学位，并且在丰田汽车工作八年，当时有人就怀疑做车子的，能把手机做得好吗？但郭台铭认为，“车子的零件有两千多种，但手机只有两百多种，你说做得起来吗？”果然，从欧洲关键零件到美国设厂，戴丰树一开始就参与手机的全球布局，五年间鸿海创造出营收大约两千亿的超级大饼，也是鸿海2006年成长最快速的部门。

从0到90分很容易，而从90到100分很难，这是人们通常的看法，但是，善用人才，每一位鸿海大将扩张版图、尽情发挥，却让鸿海可以从90分继续成长到200分、400分、800分，让外界不敢怀疑郭台铭达到“两兆营收”的目标。

“相较于其它IT界领导人培养的是人才，郭台铭培养的是将才！”前戴尔亚太采购总经理方国健浸淫台湾IT界二十多年，一语道破鸿海对人才的重视和使用。

郭台铭常挂记的一句话，就是“千军易得，一将难求”，每次有人问起鸿海最大的挑战，郭台铭一定毫不犹豫地回答：“人才！人才的选拔和培育，是一个企业永恒的难题。

”
也难怪在投资人才方面，郭台铭一向舍得花钱。

以最早推动的“凤凰计划”为例，鸿海为了引进光通讯专家，公开在媒体上刊登年薪一千万的广告，外界看见郭台铭寻找人才的大手笔，也看见郭台铭做事的决心：进军新产业，第一件事情就是找人。

□敢给——经理级年收入三百万
郭台铭是个敢给的老板，鸿海集团的薪水加上员工配股之后，经理级的主管薪水加红利，一年约有近三百万新台币的水准，副总经理级以上的年收入更逼近千万新台币，是电子业福利最佳的公司之一。

也难怪业界称郭台铭是台湾电子业“最敢给”的老板，但鸿海土城、深圳办公室都相当简朴，郭台铭强调，“我没有个人物质享受的兴趣，但是为了提升企业的竞争力，在投资设备和人才方面，从不吝于花钱。

”只要是世界上最先进的设备、最顶尖的人才，不管开价如何，鸿海都会想办法购买。

像鸿海并购了奇美通讯之后，为了要留住前奇美通讯总经理池育阳等具研发及行销专才的人才，史无前例以发行富士康国际控股（FIH）“折价增资股”方式，礼遇奇美通讯的经营团队。

简单地说，就是郭台铭让员工用折价现金增资，成为另一种技术入股的
模式。

员工拿出现金入股，让员工与公司荣辱与共，成为惜才、留才的另一种方式；对外而言，也排除市场对员工认股可能会稀释公司获利的担心。

从这个角度来看鸿海每年的尾牙活动，主要就是宣示“老板敢给”的决心，像2005年一个尾牙晚会上就送出包含股票及现金共四千多个奖项，总市值近四亿元。

郭台铭承认鸿海没有品牌，但人才、速度、成本、品质是鸿海品牌四大竞争利器，而其中人才排第一位。

不过，更重要的是，老板敢给，更敢要求员工。

鸿海连续11年每年30％的成长，并非凭空而来。

“报告董事长，我出到欧洲的货出了问题，我要亲自去解决，”一名主管向郭台铭紧急通报，而郭台铭一方面点头赞许主管到第一线解决问题的决心，也同时明白告诉他：“机票钱你要自己出。

”这也说明了郭台铭赏罚分明的一面，“我发奖金的时侯，就是我裁人的时侯！”这是郭台铭留下的另一句用人名言，因为有赏也有罚，“总不能公司开始赔钱的时侯，才开始裁员吧！”郭台铭强调。

□会用——让人才掏心掏肺效忠
如果说科技业中，“人才”和“技术”是一体两面，鸿海集团在台湾、美国、日本至今共取得超过1100项专利权，是鸿海可以稳做全球最大计算机连接器供货商的关键，也说明了鸿海霸业背后人才之扎实。

为了实践全球化的布局和野心，郭台铭不惜重金买人，但却不迷信专家，是郭台铭用人最特别之处。

“走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律，”郭台铭强调，一个能够适应创新与变革环
境的人才，也必须具备“负责任、肯学习、勤动手、不怕错、守纪律、重团结”的六大条件。

□敢花——花钱是为了公司进步
郭台铭从不吝啬把钱花在投资人才和添购先进设备上，他认为唯有长期投资和发展人才，才是台湾全球化布局成功的重要关键。

“所以，外界说花钱是我的一种享受，还不如说花钱是我的一种追求，这就是我的哲学。

”
也是因为有执行力，所以鸿海敢长期规划。

在人才的培育方面，鸿海把眼光放远，在台北、美国、中国大陆都有所谓的“世干班”（世界干部训练班），为了将员工培养成国际化的人才，让他们去海外受训，为此花费上千万美元。

除此之外，方国健认为，郭台铭除了能提供傲视业界的工作奖励外，让员工适才适任，也是许多人才不畏其“霸气”而投效的重要关键。

曾在鸿海任职二十年、替鸿海打过无数场专利官司的鸿海法务长周延鹏就回忆，他会选择进入当时经常挨告的鸿海工作，就是因为应征时，郭台铭对他说：“你只要把IP（智财权）跟投资搞好，以后路就广了。

”周延鹏说：“当时我就知道，只要熬过来，我就会不一样了。

”
不过，像外国公司也很敢给，也赏罚分明，但可能连西方管理学家都搞不懂，为什么有一群优秀的人才愿意卖命，赚了钱之后还不停歇，让鸿海帝国可以越来越大？
关键在于“以身作则”的力量。

除了“赏罚分明”是郭台铭刻意树立分辨是非对错的企业价值观之外，“以身作则”也是郭台铭带领员工重要的方法之一，郭台铭强调，“以身做则”不是事必躬亲、不是事事要管，而是身先士卒、一马当先。

他更要求员工不分层级，一起投入研究创新、挑战困难，这点和西方管理学强调的“分工授权”不太相同。

一位拜访过鸿海的人士就分享了他和鸿海干部吃饭时的经验。

有一次他到郭台铭常去的餐厅吃饭，郭台铭说去办公室一下子，却让大家从七点多等到九点。

这段时间，没有人敢点菜动筷子。

而公务缠身来迟的郭台铭，一看大家都没点菜，除了赶紧叫菜，他也会先起头夹菜吃，因为他知道自己一动，饥肠辘辘的大家才会开始吃，而郭台铭看大家开始动筷子，就放下筷子不吃了，和大家边吃边谈他的计划。

但郭台铭也时时注意什么菜吃完了，叫厨房赶快再上菜，等大家都吃饱了，就会看到郭台铭把每盘剩下的菜，倒在碗里拌一拌，就这样咕噜咕噜吃下去，这名人士对媒体提出他的观察，“郭台铭帮干部张罗饭菜，但自己却吃剩的，干部看在眼里，人心就是这样被买走的。

”更让人惊讶的是，在酒足饭饱之际，大家想着今天终于可以好好休息了，忽然间郭台铭的声音传进大家的耳里：“十点半要开会的去准备一下。

”一名在鸿海长达二十年以上的干部就指出，看了老板赚钱之后没有放进自己的口袋，几乎全都投入机器设备，“这样的老板很值得跟，”这名干部说。

□能用——不怕干部比自己强
也是这些人才，让今天鸿海帝国的江山连绵。

鸿海公司唯才适用，也不会强调谁是博士、谁是名校，在鸿海征才网站上就指出，只要投递履历，就有机会加入鸿海，“鸿海并非外传的非名校不用”。

更进一步分析，郭台铭不像广达集团董事长林百里、华硕集团董事长施崇棠，都是电机系工程师出身、名校毕业，资深的业界人士指出，这样反而更能吸纳各方人才，不会因为工程师过于自信的个性而有所局限。

但这并不是说郭台铭没有自信，反而是面对逆境、困难，练就了郭台铭非达目标绝不放弃的一身霸气。

□敢冲——突破难关就能获得大报酬
郭台铭在打造鸿海帝国的过程中，遭遇过许多巨大的困难，但他认为在应付这些难关时，若能有所突破，就能让自己得到了最大的报酬，拥有越来越多的实力。

他深信，越好的人才就要有更多的磨练，因为，唯有如此才会让人才越来越有自信。