基于胜任力模型企业招聘体系的研究
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理【摘要】本文旨在探讨基于胜任力模型的人力资源招聘管理。
首先介绍了胜任力模型的基本概念，接着阐述了人力资源招聘在企业发展中的重要性。
然后详细分析了基于胜任力模型的招聘管理策略，并通过案例分析展示其实际应用效果。
文章还对该模型在招聘中的优势与挑战进行了评述。
结合前文内容对整体进行总结，展望未来发展趋势，并提出相关建议。
通过本文的研究，可以更好地了解和运用胜任力模型在人力资源招聘管理中的作用，为企业招聘工作提供理论指导和实践参考。
【关键词】人力资源、招聘管理、胜任力模型、策略、案例分析、优势、挑战、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，企业在人力资源招聘管理方面的重要性日益凸显。
随着经济的快速发展和信息化技术的普及，传统的招聘方式已经无法适应现代企业的需求，基于胜任力模型的人力资源招聘管理成为了企业招聘管理的新趋势。
胜任力模型是一种基于人才的能力和技能来衡量员工是否适合岗位的管理方法。
这种招聘模式是基于人才的能力、技能、经验和其他特质来评估员工是否具备成为优秀专业人员的潜力。
相比于传统招聘方式，胜任力模型更加注重员工的能力和潜力，能够更准确地衡量员工的适应性和发展空间。
在这样一个竞争激烈的市场环境中，采用基于胜任力模型的人力资源招聘管理策略可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀人才。
通过对人才的综合评估和匹配，企业可以更好地满足岗位需求，提高员工的工作积极性和绩效表现。
探讨和研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理对于企业提升招聘质量和效率具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源招聘一直是企业管理中的重要环节，其质量直接影响着企业员工的素质和绩效。
随着人才竞争日益激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此需要寻找更科学、更有效的方法来进行招聘管理。
基于胜任力模型的人力资源招聘管理正是满足这一需求的有效途径。
研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理的意义在于帮助企业更准确地评估和匹配人才，提高招聘效率和成功率。
基于胜任力模型的人才招聘研究
基于胜任力模型的人才招聘研究知识经济时代的到来，对人才招聘提出了更高的要求。
基于胜任力模型，分析其与传统人才招聘的区别，进而设计了一套基于胜任力模型的招聘体系。
标签：胜任力；模型；招聘；研究1 胜利力模型的定义胜任力是指个人能够胜任工作所具有的素质，即知识、技能、个性、价值观和社会角色。
素质研究之父的美国著名心理学家麦克利兰教授提出了一个胜任特征模型。
胜任特征是指能够区分绩效优异者与绩效平平者的潜在的、深层次的特征。
胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的所有胜任特征的总和。
2 基于胜任力模型的人才招聘与传统人才招聘的区别（1）招聘侧重点不同。
传统的人力资源招聘程序是明确人才需求，根据职位说明书制定招聘的标准与要求，在选拔过程中更关注个人的知识与技能。
而基于胜任力模型的人才招聘更倾向于个人所具有的潜在素质与岗位的匹配，更关注个人在过去经历中表现的素质与目前所应聘工作要求的素质之间的吻合程度。
（2）招聘落脚点不同。
传统的人力资源招聘主要是满足职位的空缺，根据人力资源规划招聘相关人才。
而基于胜任力模型的人才招聘更关注招聘的人才对于实现组织战略而吸引那些符合企业长期战略的高素质的人才。
（3）人才选拨方式不同。
传统的选拔人才的方式主要有笔试、面试、心理测试等，传统人才选拔重视考查候选人的教育背景和知识水平，由于这些选拔方式的效度难以把握，并且考核的标准和依据不同，带有很大的主观随意性。
而基于胜任力模型的人才招聘，其考核的标准主要是通过关键事件的访谈法，充分挖掘绩优者的素质。
特别是隐藏在冰山上的潜能部分。
3 基于胜任力模型的人才招聘体系的研究基于胜任力模型的人才招聘主要是依据候选人所具备的素质对其未来的绩效的作用实施选拔。
这种基于素质的照片甄选将企业的战略目标与个人联系起来，在遵循相关的招聘程序时，也提高了招聘人才的质量，为企业构建一个基于胜任力模型的人力资源体系提供了良好的起点。
（1）确定人才需求。
企业的人才需求既要关注现实与潜在的需求，也要关注总量与结构的空缺。
(优)基于胜任力模型企业招聘体系的研究ppt文档
当今社会的竞争， 无非是人才的竞 争。而企业的招 聘关系到能否招 到优秀的人才， 从而影响企业的 竞争力，以及今 后的发展。
创新点 • 1.国外先进理论、经验与我国实际相结合
理论综述
• 1.胜任力（文献：安托妮特.D.露西亚，查理兹.莱 普辛格《胜任力--员工胜任力模型应用手册》）
• 2.胜任力模型（文献：何志工，李辉《基于胜任 素质的招聘》）
1.候选人基本 信息 2.求职动机、 工作态度、成 就导向 3.采取简历和 统一的岗位申 请表相结合的 方法来获取所 需的信息
评价中心法 行为面试法 工作样例法 能力测试法 性格测试法 背景调查法
最后需要确定该候 选人是否具备应聘 岗位的胜任条件时， 根据其在每一轮选 拔工具使用下得分 ，结合胜任力模型 的各项胜任力权重 以及选拔工具的权 重进行数据整合计 算，从而得出最终 的加权平均分。
与企业的战略、经营模式、企业文化相结合
A公司运用胜任力模型后的结果及影响
国外先进理论、经验与我国实际相结合
招聘过程更客观、可量化
对胜任力及胜任力模型理论的认识和理解不够深入全面
录用决策不 能量化比较
未给出全面的 工作要求
基于胜任力模型的企业招聘体系的优势
给出全面的工作要求
不仅包括该岗位应具有的基 本能力，还应包括心理能力、
研究背景
构建胜任力 特征模型
传统招聘的 不足
胜任力模型 优势
竞争的激励
社会经济发展
招聘难度
研究目的
• 1.客观分析传统招聘体系 • 传统招聘体系与基于胜任力特征模型招聘体系 • 3.通过对比，对企业招聘体系的建议： • ①胜任力模型应与具体招聘岗位相匹配 • ②胜任力模型应与人才选拔方法相对应 • ③胜任力模型应与招聘工作流程相关联
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是一种根据岗位要求和员工能力量身定制的人才评估工具，它已被广泛应用于企业的招聘、选拔和培训过程中。
对于企业来说，招聘是一项非常重要的工作，因为员工的素质和能力直接影响到企业的发展和绩效。
设计一套科学有效的胜任力模型对于企业招聘工作至关重要。
在本文中，我们将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计原则和方法，并分析其在实际招聘中的应用效果。
一、胜任力模型的设计原则1. 职位分析为基础胜任力模型的设计首先需要进行充分的职位分析，了解岗位的工作内容、要求和关键绩效指标。
只有通过深入的职位分析，才能确定岗位所需的核心胜任力，为后续的评估和招聘提供有效的依据。
2. 与企业战略一致胜任力模型的设计应与企业的战略目标和价值观相一致。
企业的战略目标决定了组织所需的核心胜任力，设计胜任力模型时需要充分考虑到企业的发展方向和期望的员工素质。
3. 多维度的考量胜任力模型应该从多个维度评估员工的能力，包括专业知识、技能技能、行为特征和工作态度等。
这样才能全面地了解员工的综合素质，为企业招聘提供更有效的参考。
4. 反馈和修正胜任力模型的设计是一个动态的过程，需要不断地收集反馈信息，根据实际情况对模型进行修正和调整。
只有不断地修正和改进，才能使胜任力模型保持有效性和实用性。
1. 制定胜任力框架根据职位分析的结果，制定出符合企业战略目标的胜任力框架。
这一框架通常包括核心胜任力、领导力素质、团队合作能力等要素，根据具体岗位的要求进行具体的细化。
2. 量化能力标准为了实现胜任力的量化评估，需要对每一项能力制定具体的标准和指标。
这些标准可以包括技能等级、行为描述、绩效表现等，方便对员工的能力进行具体的评估和比较。
3. 设计评估工具根据量化能力标准，设计相应的评估工具，包括面试问题、笔试题目、模拟演练等。
评估工具需要考虑到多方面的能力要求，确保对员工能力进行全面的评估。
4. 进行试点评估在实际的招聘过程中，可以选择几个具有代表性的岗位进行试点评估。
企业招聘人员胜任力模型研究
企业招聘人员胜任力模型研究在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人才的选拔和聘用至关重要。
然而，如何准确地评估一个应聘者的胜任力，一直是企业面临的挑战。
为了解决这一问题，越来越多的企业开始招聘人员胜任力模型的研究。
本文将对企业招聘人员胜任力模型的概念、意义、构建和应用进行探讨。
招聘人员胜任力模型是指一套用来评估和描述企业在招聘过程中所需能力的标准和框架。
这个模型通常包括一系列关键能力和素质，如专业技能、团队合作、沟通能力、领导力等。
在招聘过程中，企业可以通过对应聘者在这些方面的表现进行评估，来判断他们是否能够胜任岗位需求。
提高招聘效率：通过建立明确的招聘人员胜任力模型，企业可以更加精准地筛选简历和面试候选人，避免浪费时间和资源在不合适的人选上。
提升员工绩效：企业招聘具有适当能力和素质的员工，可以在很大程度上提高员工的整体绩效，进而提升企业的整体竞争力。
促进员工职业发展：明确员工需要具备的能力和素质，可以帮助员工更好地规划自己的职业发展路径，并在工作中不断学习和提升自己。
招聘人员胜任力模型通常包括以下要素和特点：(1)专业知识和技能：这是企业招聘员工时最基本的要求，不同的岗位需要不同的专业知识和技能。
(2)团队合作能力：现代企业越来越注重团队合作，因此，具备优秀的团队合作能力是应聘者不可或缺的素质。
(3)沟通能力：良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事、客户和其他利益相关者进行交流，提高工作效率。
(4)创新思维和解决问题的能力：在复杂多变的市场环境中，企业需要员工具备创新思维和解决问题的能力来应对各种挑战。
(5)价值观和企业文化：企业需要确保招聘的员工与企业价值观和文化相匹配，以保持企业内部的和谐与稳定。
构建招聘人员胜任力模型通常包括以下方法和步骤：(1)进行岗位分析：明确招聘岗位的职责和要求，以及胜任该岗位所需的能力和素质。
(2)收集数据：通过调查问卷、面试、绩效评估等方式，收集企业内部员工和外部竞争对手的数据，作为模型构建的参考。
基于胜任力的软件企业研发人员招聘体系研究
摘 要 ： 发 人 员 的 招 聘 工 作 是 当前 软 件 企 业 人 才 建 设 中的 一 个 核 心课 题 。 本 文 从 胜 任 力 理 论 和 软 件 企 业 研 发 人 员 胜 研
质、 自我 概 念 、 识 和 技 能 。 知 胜 任 力 模 型 是 指 由 特 定 职 位 要 求 的 优 秀 表 现 组 合 起 来
队 ， 同完成 某项研 发任务 。这种 团 队的工作 形式 在研 发过 共 程 中变得 越来越 普遍 。但在 团队 中 ， 各个 研发 人员 的工 作界 限并 不 明确 ， 工作 弹性 大 ， 没有 详尽 的工作说 明 书 ， 难 界定 很 职责 。 同时 ， 由于软件 研发人 员 的工作 主要 是根 据 客户需 要
力 ， 是 指 绩 效 行 为 能 力 和绩 效 素 质 。能 将 某 一 工 作 中 高 绩 而
对 于成就感 的需求 。而基 于胜 任 力 的评 价 体 系可 以满 足 研 发人 员 的成 就感 。胜任 力评 价 体 系 给年 轻 而资 历 浅 的研 发 人员更 多机 会 ， 引更 多 的有 潜 力 的年 轻 人进 入 公 司 ， 可 吸 既 以 引发 的心 理满足 感使研 发人员 更愿 意 ， 更关 注 自己能力 也
任 力设计原 则 着手 ， 胜任 力在软件 企 业研 发人 员招 聘 中的具体应 用进行 深入探 讨 。 就
关 键 词 ： 任 力 ；研 发 人 员 ；招 聘 胜
我 国软 件 企 业 正 处 在 快 速 发 展 时 期 ， 临 激 烈 的 市 场 竞 面
用性 越强 。
争． ， 人才选 拔和 培养 已经 成为企 业最 迫切 的任务 。企 业 欲谋 求长 足发展 ， 关键 在于研 发人员 。科学 有效 的胜 任力 体 系可 以最大 限度地 激发研 发人员 的积极 性和创 造 性 。因此 ， 软 对 件企业 而言 ， 构建研 发人 员 的胜 任力 体 系 ， 针 对性 地 选 拔 有
基于胜任力模型的员工招聘体系研究
基于胜任力模型的员工招聘体系研究摘要传统的人力资源招聘注重对应聘者知识、技能、经验等表面因素的考察，以胜任力模型为基础的招聘体系构建更加关注动机、个性特征等隐性因素对人才选拔的影响。
本文在对胜任力模型内涵界定的基础上，分析了将胜任力模型应用到企业人力资源招聘体系构建过程中的意义，具体论述了基于胜任力模型的人力资源招聘体系构建步骤。
关键词胜任力胜任力模型招聘体系中图分类号：f272 文献标识码：a随着市场竞争的日益加剧，对人才的争夺逐渐成为企业之间竞争的焦点，人员招聘选拔是企业人力资源管理的重要环节，该环节的成功与否直接影响着企业人力资源的储备。
对于组织来说，仅仅具备专业知识和技能并不一定能创造工作的高绩效，为此很多管理者开始根据企业工作实际将胜任力模型的概念及其理论引入到人员招聘选拔过程中，从而使人力资源管理更加精细化、客观化并具有一定的科学性与前瞻性。
一、胜任力模型内涵胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。
根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分：一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现；二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
目前学术界通常用冰山模型来描述胜任力模型，根据spencer的观点，胜任力可以分为五种类型，即动机、特质、自我认知、技能和知识，其中知识和技能处于冰山水面的上面，这些特征只是对胜任者的基本素质要求，是有效执行工作的基本保证，容易被观察和评价；而自我认知、动机、特质等因素隐藏在水面以下，这些特征是看不见、摸不着的，但这些特征是区分优秀者与表现普通者的关键要素。
通过胜任力模型，每一位员工都可以明确工作期望、岗位与组织内部的统一标准，人力资源管理系统也可以运用这一模型来为其人才选拔提供标准，招聘者可以根据每个岗位所需要的工作特质来发现、开发及安排员工，进而大幅度提升员工招聘的效率。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计【摘要】企业在招聘时需要依靠胜任力模型来更科学地评估候选人的能力和潜力。
胜任力模型是一种指导企业在招聘过程中确定候选人所需技能和行为的工具，有助于提高招聘效率和员工绩效。
通过构建清晰的胜任力模型，企业可以更准确地评估候选人的匹配度，并在面试和评估中设计相应的问题和行为准则。
实施和监控胜任力模型也是至关重要的，可以帮助企业及时调整招聘策略以及评估方法。
胜任力模型设计的重要性在于提高招聘效率和员工素质。
胜任力模型在企业招聘中的价值体现在提升人才选拔的精准性和可靠性。
未来，随着企业需求和行业发展的变化，胜任力模型也将不断发展，更加贴合企业需求和候选人特点，从而更好地服务于招聘和员工发展。
【关键词】胜任力模型、企业招聘、设计、概念、构建、候选人评估、面试、评估、实施、监控、重要性、价值、发展方向。
1. 引言1.1 胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型在企业招聘的设计是企业人力资源管理领域的重要工具之一，它通过明确职位所需的胜任力要求，帮助企业更准确地筛选和选拔适合岗位的员工。
胜任力模型设计的核心在于把公司的组织目标与个人能力相结合，从而实现人才选拔和管理的最佳化。
通过对胜任力模型的科学设计，企业能够更好地识别和培养优秀人才，提高员工的工作表现和整体绩效。
胜任力模型在企业招聘中的设计不仅要考虑职位所需的专业技能和经验，还要结合企业的核心价值观和文化，以及未来发展的战略方向。
通过建立完善的胜任力模型，企业能够更好地吸引和留住优秀人才，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而推动企业的持续发展和竞争力。
在这篇文章中，我们将深入探讨胜任力模型的概念和作用，探讨胜任力模型的构建方法，分析胜任力模型在候选人评估中的应用实践，剖析胜任力模型在面试和评估中的具体设计要点，同时探讨胜任力模型的实施和监控策略。
通过对这些内容的全面讨论，我们希望能够帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提升招聘活动的效率和质量。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指通过确定员工在特定岗位上成功工作所需的核心能力和素质，从而为企业的招聘、评估和培训提供依据的一种人才管理工具。
它旨在帮助企业更加科学地选用和平衡员工，使组织达到更好的业绩和成功。
在企业的招聘设计中，胜任力模型发挥着重要的作用。
以下将从胜任力模型在企业招聘设计中的应用、建立和设计胜任力模型的步骤、胜任力模型的实施和效果等方面进行探讨。
一、胜任力模型在企业招聘设计中的应用1.招聘岗位胜任力分析企业在招聘员工时，首先要根据所需岗位的要求，进行胜任力分析，确定该岗位所需的核心胜任力。
这一步骤是非常重要的，它决定了后续招聘的方向和关键能力的选定。
胜任力分析包括两个方面，一是通过对该岗位的工作内容和职责的详细分析，确定所需的技能、知识和经验等；二是通过对该岗位的成功因素和核心素质进行分析，确定所需的能力、特质和态度等。
有了胜任力分析，企业就能准确把握所需员工的核心能力，并在后续的招聘流程中有的放矢。
2.招聘策略制定胜任力模型在企业招聘设计中，也用于制定对应的招聘策略。
根据招聘的岗位和所需的胜任力分析，企业可以制定招聘的策略和方法，以确保能够吸引和筛选到最适合的候选人。
针对某一特定的岗位，企业可以选择针对性的招聘渠道和方式，以便更好地吸引到符合条件的候选人。
还可以根据所需的胜任力，制定面试题目或测评工具，以便更好地评估候选人的能力和素质。
3.面试和评价通过招聘流程的面试和评价环节，企业可以更好地检验和评估候选人的胜任力。
面试官可以针对候选人的技能、知识和经验以及能力、特质和态度等方面进行评价。
通过对候选人的胜任力进行综合的评估，可以更准确地选择出最适合的员工。
二、建立和设计胜任力模型的步骤要在企业的招聘设计中应用胜任力模型，首先需要建立和设计一个适应企业实际情况的胜任力模型。
以下是建立和设计胜任力模型的步骤：1.明确岗位要求首先要对招聘的岗位进行全面的了解和分析，明确该岗位的工作内容和职责、所需的技能、知识、经验，以及所需的能力、特质和态度等方面的要求。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型在企业招聘中扮演着至关重要的角色，它不仅是企业招聘的基础，更是企业发展的关键。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，企业需要通过科学有效的招聘方法来吸引和留住优秀人才，以保持竞争力。
胜任力模型是一种在招聘过程中广泛应用的人才评估方法，它通过定义工作绩效所需的胜任力，帮助企业识别和选拔最适合岗位的人才。
通过对候选人的技能、知识、经验等方面进行全面评估，胜任力模型可以有效预测候选人在岗位上的表现和发展潜力，从而提高招聘的准确性和效率。
胜任力模型的设计需要结合企业的战略目标和具体岗位需求，确保其与企业的发展方向和人才管理策略相一致。
胜任力模型的实施也会面临一些挑战，如候选人数据不足、评估工具不准确等，需要企业不断优化和调整模型，确保其能够持续有效地发挥作用。
【背景介绍】的内容结束。
1.2 研究意义"研究意义"部分的内容：胜任力模型在企业招聘中具有重要的研究意义。
胜任力模型可以帮助企业更科学地评估员工的能力和潜力，从而更好地招聘和选拔适合岗位的人才，提高员工的工作绩效和满意度。
通过设计和实施胜任力模型，可以帮助企业建立更有效的人才管理体系，提高企业的竞争力和持续发展能力。
胜任力模型还可以帮助企业更好地进行员工培训和发展，激励员工提升自身的能力和素质，实现个人和企业共赢的局面。
研究胜任力模型在企业招聘中的设计和应用意义重大，对推动企业人才管理的现代化和科学化具有积极的促进作用。
2. 正文2.1 胜任力模型的概念胜任力模型是指根据工作所需的技能和素质，对员工在特定岗位上表现的要求进行明确和具体的定义，以便进行绩效评估、培训发展和人才选拔等管理活动。
胜任力模型通过分析岗位所需的职业素质和行为能力，将其转化为可评估的指标和标准，帮助企业更好地识别和评估员工在工作中的表现。
胜任力模型包括技术能力、知识技能、人际关系能力、领导能力等多个维度，每个维度下又包含多个具体的要素，如沟通能力、解决问题能力、团队合作等。
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四川大学锦江学院Sichuan University Jinjiang College
课程设计报告
题目
专业年级
学生姓名
学号
指导老师
基于胜任力模型企业招聘体系的研究
1.绪论 (1)
1.1研究背景 (1)
1.2研究意义 (1)
1.3研究思路及方法 (2)
2.相关理论综述 (2)
2.1胜任力理论 (2)
2.1.1胜任力概念的提出 (2)
2.1.2胜任力含义 (3)
2.1.3胜任力的研究方法 (3)
2.2胜任力模型理论 (3)
2.2.1胜任力模型的提出 (3)
2.2.2胜任力模型的构建 (4)
2.2.3冰山模型 (4)
2.2.4洋葱模型 (5)
2.3招聘理论 (5)
2.3.1招聘的概念以及作用 (6)
2.3.2招聘的原则 (6)
2.3.3招聘测评 (6)
3.传统招聘体系存在的问题 (7)
3.1传统招聘体系的构成 (7)
3.2传统招聘体系的运用 (7)
3.3传统招聘体系存在问题 (8)
4.基于胜任力模型的企业招聘体系的实施 (8)
4.1基于胜任力模型的企业招聘体系的优势 (8)
4.2基于胜任力模型的企业招聘体系的特征 (9)
4.3基于胜任力模型在企业招聘体系的基本构建 (10)
4.4基于胜任力模型在企业招聘体系的应用 (12)
5.以某个公司招聘体系为例 (13)
5.1 A公司背景 (13)
5.2胜任力模型的总体框架 (13)
5.3胜任力模型在各环节中的应用 (16)
5.4公司运用胜任力模型后的结果及影响 (18)
6.结论及建议 (18)
7.总结 (19)
参考文献 (20)
1.绪论
1.1研究背景
在当今社会，经济一体化，信息多元化和市场创新化使企业之间的竞争日趋激烈。
企业核心竞争力的较量，归根到底实质是人才的竞争。
而招聘是人力资源的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环节。
招聘的直接目的就是获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才的质量。
员工招聘不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施，核心竞争力的形成一级企业是否实现基业长青有着密不可分的关系。
现实中企业招聘效果很难使人满意。
传统企业通常只关注应聘者的教育背景、技能水平和就业经验来决定是否聘用。
这使得企业难以找到合适的人，同时也增加了招聘成本。
针对传统招聘的不足，企业急需一种全新的人才招聘体系。
而胜任力模型在招聘中的运用为这个问题提供了一种很好的解决办法。
基于胜任力模型的企业招聘体系不但在测评应聘者的技术上有所创新，而且在评价标准方面比传统的招聘模式更为合理规范。
因此，我们认为很有必要通过科学的方式构建符合现代企业的胜任力模型，这不仅可以为企业招聘提供科学的理论和方法，还可以增进企业竞争力作出贡献。
基于此，本文试图从胜任力模型出发构建这样一套招聘流程。
1.2研究意义
美国心理学家McCLelland教授于1973年第一次提出“胜任力”这一概念以来，胜任力研究成为当代心理学、人力资源管理学、教育学等领域的研究热点之一，理论和实践方面都发表了大量的关于胜任力研究和应用方面的书籍，积累了丰富的经验。
在实际运用中有一种通用胜任力模型，但其面临着针对性不强的缺陷，同时通用胜任力模型对于特定的职位的绩效差异解释度也不高。
由于我国胜任力理论研究起步较晚且研究多是基于西方文化基础之上，因此不太符合我国企业实际。
对该课题进行研究其成果能够直接为企业服务，更具有价值。
人员招聘与选拔直接关系着企业人力资源的引进质量。
通过文献不难发现当前对胜任力的研究缺乏系统性，尚处于探索阶段。
招聘效果欠佳，使高素质人才
被拒之门外，华而不实的人混入企业，从而降低招聘效果，增加了企业的招聘成本，所以将胜任力模型应用到招聘中，对企业有着非常重要的现实意义。
因此本文在对胜任力理论充分理解的基础上，借鉴国外再构建人力资源胜任力模型方面的先进经验，结合我国现状，创建出适合我国企业的招聘工作的人员特征，为甄选和配置高素质的人员，提高招聘效率，有助于企业创造和保持核心竞争优势。
1.3研究思路及方法
1.3.1研究思路
本文主要通过研究胜任力模型构建新的现代企业招聘体系。
首先对现有的招聘理论进行评述，分析现有招聘体系的不足，然后对胜任力的相关理论进行系统的分析，并对现有的基于胜任力模型的招聘体系进行研究和应用做出介绍，最后对A企业进行分析，提出建议和结论。
1.3.2研究方法
文献调研法:本文搜集并整理了大量有关胜任力、胜任力模型的文献，通过对文献的研究形成对胜任力、胜任力模型的正确认识。
从而去分析传统招聘体系所存在的问题，并试图构建基于胜任力模型的招聘体系去完善当代企业的招聘。
2.相关理论综述
2.1 胜任力理论
2.1.1.胜任力概念的提出
1973年，美国哈佛大学的著名心理学家McClelland在《美国心理学家》杂志上发表了《测量胜任力而非智力》的文章，用胜任力测试代替智力和能力倾向测试，同时他还提出进行基于胜任力的有效测验的六个原则：
①最好的测验是效标取样：
②测验应能反映个体学习后的变化；
③应该公开并让被测试者知道要测试的特征；
④测验应该评价与实际的绩效相关的胜任力；
⑤测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；
⑥应该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为。
这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端，掀起学术界对胜任力研究的狂
潮，并迅速得到商界的响应。
2.1.2胜任力含义
关于如何给胜任力下一个严格的定义，无论是理论研究者还是管理者都遇到过许多困难。
当今学术界对胜任力的定义有着很多不同的概念，研究的角度不同，学者给出的定义也就有所区别。
典型的观点有以下几点：
2.1.3胜任力的研究方法
在胜任力的研究中，研究者主要是采用理性主义的科学方法去分析胜任力。
虽然每一种方法都有自己的哲学框架，都有自己的应用，但是他们都是在理性主义的框架下进行分析的。
2.2 胜任力模型理论
2.2.1胜任力模型概述
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
而这些胜任特征就是能够区分那些高绩效者与绩效平平或者低绩效者之间存在差异的特征的集合。
根据胜任力模型适应的目标范围、需求的区分及工作性质和特点的不同，可以分为以下四种类型：
(1)岗位性胜任力模型。
态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果； 知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
2.3招聘理论
2.3.1招聘的概念以及作用 2.3.1.1招聘的概念
招聘是指组织为了实现战略目标，制定相应的招聘计划，通过多种渠道，采用科学的甄选方式，按照一定的任职条件从中寻找到最适合的人选的过程。
招聘程序如下图所示：
2.3.2招聘的原则 1.计划性 2.公开性 3.
公平性 4.合适性 2.3.3招聘测评
招聘是人力资源管理的第一步，也是关键的一步，它直接决定了企业人才管理的难易程度，将对人力资源管理的每一个环节产生重要的影响。
测评方法： 1.履历分析 2.纸笔考试 3.心理测验 4.笔迹分析法 5.面试
胜任力模型在构建时就是着眼于战略和未来，与本企业的战略相结合。
5.重视应聘者的潜力
4.3基于胜任力模型的招聘体系的基本结构。