人力资源的规划及行动的方案共38页
人力资源规划课件(PPT 42页)
12—13页
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能力要求
企业组织结构的整合 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合
按照规定的标准进 行休整和确认
企业结构整合的过程
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
2021/3/17
13—14页
教学试用，请勿拷贝
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调
需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源
规划的核心与前提。
需求是总数
供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。 净需求是需要从
预测与规划的关系
外部招聘的数量
数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足
个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
29—30页
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
9—10页
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第二单元 组织结构变革
能力要求 企业组织结构变革的程序 组织结构诊断
组织结构调查
环境引起变化 关键性职能 职能分类
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
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时间、层面
能力、性质
配合、服务
教学试用，请勿拷贝
组织关系分析 10—12页
工作岗位分析
企业发展战略
人员需求计划
人员配置计划
人员供给计划 人员培训计划
人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划
人力资源费用计划
人力资源政策调整计划 人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估
对风险进行评估并提出对策
2021/3/17
人力资源管理案例(PPT38页)
管理就是通过他人而完成工作 管理就是管人理事
过程和结果 哪个重要？
企业管理，管什么？
企业管理就是在企业活动中，一定的人和部门依据所拥有的 权利，通过一系列职能活动，对人力，物力，财力，及其他 资源进行协调或处理，以达预期目标的活动过程。
内容：财务管理、生产管理、仓储管理、营销管理、研发管 理、安全管理、行政管理、人力资源管理、采购管理……
第二天，当吴老二将豆腐 挑子架到毛驴身上时，毛 驴死活不肯，还踢吴老二， 差点把豆腐都洒落了。
毛驴辩解道：你买我回来 主要任务是碾磨的，要我 做其它的事，每天必须给 我再增加一公斤饲料。
吴老二心疼不已，但也不 得不照办。
碾磨职务说明书
岗位名称
碾磨
所在部门
吴老二家
统一驴服，佩戴驴工证，饮食时不许吧唧嘴；
负责吴老第二家二物品头的运毛输；驴，正当幼年，发育未全，一副弱不禁风的样子。吴
牤牛囤因维持了毛驴们的饲料，毛驴离职率在周围几个囤中最小，所以农活生产很快就恢复到以前的水平，尽管还有吴老二家等几个
毛驴仍在老抱怨二。 想，这头驴帮不上忙的。
骑在通往幸福的康庄大道上
工作时间 需经常加班
所需记录文档 年度碾磨计划、日耕地报表
就是制定，执行，检查和改进
– 制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等） – 执行就是按照计划去做，即实施 – 检查即将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距 – 改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新
的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施， 以持续改进。
内容大致包括：人力资源规划、员工招募与选拔、 培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工异动管理、 员工关系管理、员工职业生涯规划等
公司年度人力资源工作计划安排及安排
公司年度人力资源工作计划安排及安排
公司年度人力资源工作计划主要包括以下几方面的安排：
1. 招聘计划：确定每个部门或岗位的招聘需求，并制定相应的招聘计划，包括招聘数量、招聘时间表、招聘方式等。
2. 培训计划：根据公司业务发展和员工需求，制定培训计划，包括员工培训需求调研、培训内容设计、培训方式选择等。
3. 绩效管理计划：设定绩效考核标准，建立绩效评估体系，制定绩效考核方案，包括
目标设定、评估周期、工作考核标准等。
4. 薪酬福利计划：制定员工薪酬福利政策，包括薪资调整计划、福利待遇安排、绩效
奖励方案等，旨在提高员工满意度和激励员工的积极性。
5. 人才管理计划：建立人才储备库，制定员工晋升计划、离职管理方案、员工关系处
理机制等，以保障公司人力资源的稳定和发展。
以上是公司年度人力资源工作计划的基本内容安排，具体的计划安排可以根据公司实
际情况和发展需求进行调整和优化。
HR的职业生涯规划
进入职场后的二个忠告
2.应该具备的四种能力：
1）沟通能力；（所有行业和领域的通行证） 2）销售能力；（为成功插上翅膀） 3）角色转换能力；（变成人见人爱的人） 4）专业能力。（有“一技傍身”）
第33页，共46页。
四、HR如何规划
我们究竟是专业人士 还是商界领袖？
第34页，共46页。
HR职业生涯一般历程
置。
第43页，共46页。
4、人力资源顾问（外部）
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现 了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后 ，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断 咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问 。
以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性 ，也容易得到企业的认可。
三个关键词： 组织和个人－事业规划－设想和计划
第5页，共46页。
2.人生三大阶段
阶 段 学习生涯
（25年）
主 积累知识、经验
要 完善性格、
任
价值观
务
职业生涯
（40年）
努力工作， 承担责任。
退休生涯 （15年）
享受生活 颐养天年
第6页，共46页。
个人职业生涯阶段管理
阶段
管理手段
您
在
考察职业生涯目标； 确定主动的职业生涯战略；
理人”是他们努力工作的动力源泉。
而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有 了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理
人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和 阅历。
事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层 人物都出身于HR。
第41页，共46页。
人力资源工作下一步工作计划
人力资源工作下一步工作计划时间过得飞快，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，是时候开始写工作计划了。
估计许多人是想得很多，但不会写，下面是店铺为大家整理的人力资源工作下一步工作计划范文（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源工作下一步工作计划120xx年人力资源部全年规划工作重点为：1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。
根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
第五章 人力资源规划(赵曙明)
• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
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第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
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第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
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人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
03 规划的影响 04 HR信息系统
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01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
人力资源三年规划(PPT 36页)
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：
专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责 及管理流程
原因
具体策略
推进计划
1、高层 管理者对 人力资源 理论理解 不深
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
1. 贯彻人才意识
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
人力资源三年规划
人力资源部
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
主要内容
企业人才培养方案实用PPT
第二十页，共四十八页。
核心骨干人员的选拔—工作分工
总部总部人资中(Zhong)心 大区综合管理部
分部行政总监、
人力资源部
总部、大区、分部
各中心/部门
负责组织分部范围内核心(Xin)骨干人员遴选工作的培训、组织和实施
负责对分部各部门提报的核心骨干人员进行审核和确认、负责 后期关注及培养
分部人资作为基层骨干的输出部门，需要深入了解基层实际情况， 与相关部门沟通，确保遴选出真正的骨干人员
作为各级单位/部门的负责人，需要深入了解员工，与员工沟通，确保 骨干人员质量
第二十二页，共四十八页。
核心骨干(Gan)人员的选拔和访谈
1、根据每半年度的评估结果，圈定核心骨干和重点关注人员；
2、大区总、分部总需在每半年度的评估后，组织协调本单位内的各级总监、部门经理分别对各级单位圈定的核心骨干人员进行访谈、 盘点。
➢ 战略导向 ➢ 结果/质量导向
• 诚信、正直、务实、纪律
• 敬业、主动、高效、 尽责
• 团结、合作、全局观
能力/性格
* 只有在关键岗位并取得优良 业绩才能被视为具备了该岗 位经验
• 影响力
➢ 协调/沟通能力
➢ 激励能力 ➢ 指导能力
➢ 团队合作能力
行为/价值观
经验/成就
知识/商务
第十五页，共四十八页。
1074
1124
1137 26
1264 27
1184 29
1322 17
注：核心骨干离职率＝核心骨干离职人数/核心骨干人数；
全员离职率＝全员离职人数/全员人数。
第七页，共四十八页。
上半(Ban)年分部管理人员的转正、异动分析
平级调动
晋升
年度人力资源计划(合集6篇)
年度人力资源计划(合集6篇)年度人力资源计划【篇1】近期及20__年工作计划1、做好20__年客户满意度调查;2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;3、继续健全人员的基本信息：借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。
同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。
采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求： 1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
年度人力资源计划【篇2】(一)、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。
人力资源工作计划范文
人力资源工作计划范文
《人力资源工作计划范文》
一、人员招聘与培训计划
1. 招聘计划
根据公司发展需求，制定招聘需求计划，确定招聘岗位和人数，并结合人才市场情况制定招聘流程和时间表；同时，与相关招聘渠道合作，如线上招聘网站、校园招聘等，积极开展应聘者筛选工作，确保招聘质量。
2. 岗位培训计划
针对各部门不同岗位的员工，制定相应的培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等，确保员工能力与岗位需求相匹配。
二、绩效考核与激励计划
1. 绩效考核计划
建立健全的绩效考核体系，包括目标设定、自评、上级评定、绩效面谈等环节，完善员工考核内容和评定标准，确保考核公平、透明。
2. 奖惩激励计划
制定奖励机制，包括绩效奖金、荣誉称号、晋升机会等，激发员工工作积极性和主动性；同时，建立健全的惩罚制度，明确违纪处罚标准和程序，促使员工规范行为。
三、员工福利与关怀计划
1. 福利发放计划
根据公司经济实力和员工需求，完善员工福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、生日礼品等，提高员工福利满意度。
2. 关怀活动计划
开展员工生日会、员工旅游、员工培训等关怀活动，增强企业与员工的凝聚力和归属感，营造和谐的企业文化氛围。
以上是人力资源工作计划的一部分范文，企业可以根据自身实际情况进行具体制定，以实现员工与企业共同成长和发展的目标。
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15、机会是不守纪律的。——雨果
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
人力资源的规划及行动的方案
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)